UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

1. Sta je menadzment ljudskih resursa i koje aktivnosti on obuhvata?

Menadzment ljuskih resursa se odnosi na prakse i politike koje us potrebne da bi
se izvrsili menadzerski zadaci u vezi sa personalnim pitanjima, a pre svega sa :
zaposljavanjem, obukom, procenom i nagradjivanjem zaposlenih u kompaniji i
obezbedjivanje bezbednog, eticki pirhvatljivog i pravednog okruzenja za njih.
Prakse i politike (aktivnosti) su :
Analiza posla (utvrdjivanje prirode posla svakog zaposlenog)
Planiranje radnih mesta i regrutovanje kandidata za posao
Odabir kandidata za posao
Usmeravanje i obuka novih radnika
Procena ucinka
Upravljanje nadnicama i platama (kako se oduziti zaposlenima)
Pruzanje podsticaja i beneficija zaposlenih
Komunikacija (intervjisanje, savetovanje, kaznjavanje)
Obuka i usavrsavanje zaposlenih
Stvaranje posvecenosti kod zaposlenih
2. U kakvoj je vezi upravljanje ljudskim resursima sa linijskim meandzmentom ?
Linijski meandzeri su ovlasceni da izdaju naredjenja, zaduzeni su za ispunjavanje
osnovinh ciljeva organiyacije (npr.menadzeri za prizvodnju, prodaju).
Personalni maenadzeri pomazu i savetuju linijske menadzere u ostvarivanju tih
ciljeva (menadzeri za ljudske resurse), oni imaj ovlascenja i odgovornosi da
savetuju linijske menadzere, u oblastima kao sto su : regrutovanje,
zaposljavenje, i isplacivanje radnika.
Tokom svoje karijere linijski menadzeri sa svoje pozicije mogu da predju na
poziciju personalnog menadzera i obrnuto.
3. Zasto upravljanje ljudskim resursima dobija na znacaju u savremenim uslovima ?
Globalizacija - podstice medjunarodnu trgovinu, siri se slobodna trgovina.
Povecava se stepen konkurencije, sto zanci veci pritisak da se proizvede sto
kvalitetnije uz sto nize troskove kao i da se poboljda produktivnost zaposlenih.
Menadzeri ljudskih resursa su usredsredjeni na selekciju, obuku i isplacivanje
radnika koji zive i rade u inostranstvu.
Tehnoloski napredak internet je znatno olaksao i ubrzao komunikaciju i saradnju
medju partnerima i klijentima. Danas se poslovi transakcije mogu obaviti za
nekoliko minuta, dok je ranije bilo potrebno par dana. Tehnologija omogucava
znatno smanjenje troskova. Menadzeri se suocavaju sa izazovom brze primene
tehnologije radi poboljsanja sopstvenih poslova.
Priroda posla Danas u procesima proizvodnje gde se primenjuje savremena
tehnologija neophodno je poznavati rad na racunaru tj. Manje se zahteva fizicki, a
vise intelektualni napor. Menadzeri vise paznje posvecuju znanju radnika i
ljudskom kapitalu (znanje, obrazovanje, obucenost, vestine i strucnost
zaposlenih).
Radna snaga porasce udeo starije radne snage, porast radnika koji imaju
obavezu da se staraju o deci i starijim osobama, porast nekvalifikovanih radnika i
visoke stope imigracije. Netradicionalni radnici-radnici koji rade vise poslova ili

4.

5.

6.

7.
1)
2)

3)

4)

oni koji rade na odredjeno vreme ili radnic sa nepunim radnim vrmenom i ljdi koji
rade po altenatvinim aranzmanima.
Menadzeri LjR bi trebali da ponude fleksibilnije radno vreme, mogucnost cuvanja
dece (ulsuga cuvanja dece).
Koje nivoe strateskog planiranja znate ? Objansiti ukratko
Strategija korporativnog nivoa utvrdjuju se resori poslvonih delatnosti kao i
odnosi izmedju njih. Npr. Strategija diverzifikacije-uvesti nove linije proizvodnje
(vid sirenja firme), strategija vertikalne integracije-firma proizvodi siroveine ili
svoje proizvode distribuira direktno, konsolidacija-smanjenje firme, geografsko
sirenje firme.
Konkurentska strategija omogucava ostvarivanje konkurentske prednosti
Uloga upravljanja ljudskim resursima u sporvodjenju strategije poslovnog
sistema.
Smanjenje troskova, spajanje i akvizicija. HRM bi trebalo da pruzi procene i
savetre u pogledu zaposlenih i motivisanju i zadrzavanju zaposlenih koji su
talentovani, kao ia treba da pomogne u planiranju i rdkovodjenju objedinjavanjem
radnih snaga. Treba da pomaze otpustenim radnicima da nadju posao, planovi za
isplatu radnika po ucinku, smanji troskove zdravstvene nege i omogucava
prekvalifikaciju radnika.
Sta je HR beleznica ?
Pomocu HR beleznice menadzeri mere efektivnsot iefikasnost organizacione
jedinice za ljudske resurse u podsticanju odgovarajuceg ponasanja zaplsenih i
samim tim ostvarvanju strateskih ciljeva kompanije. HR beleznica predstavlja
jasno utvrdjen merni sistemkoji pruza standarde ili merila na osnoovukojih firme
procenjuju HR aktivnosti, ponasanje zapslenih koje je rezultat tih aktvnosti, kao i
rezultate tog ponasanja koji su strateski znacajni za organizaciju. Na taj nacin HR
beleznica ukazuje na uzrocno-posledincu vezu izmedju HR aktvinosti,
rezultirajuceg ponasanja zaposlenih i strateskih rezultata.
Da li i kako razvoj tehnologije ima ulogu u UljR ?
Tehnologija unapredjuje funkcionalnost HRM-a na 4 glavna nacina :
Samostalno obavljanje nekih transakcija (azuriranje podataka o zaposlenima,
promene u raspodeli beneficija, koliki je obrt po odeljenjima)
Otvaranje telefonskih centara (centralizovani telefonski centar, specijalisti
odgovaraju na pitanja radnika kompanije, koji se nalaze na raznim stranama
sveta, i time se smanjuje potreba za posotjanjem veeg broja HR centara na
svakoj lakaciji jedne kompanije, informacioni sistem, pristup bazi podataka o
ljudskim resursima poslodavaca)
Poboljsanje produktivnsoti (pomocu informacionih sistema za LjR, podaci su
postavljeni na mrezi kompanije, pruzaju zaposlenima pristup podacima, na taj
nacin menadzeri mogu da se usresrede na strateska pitanja, izrsavanje HR
zadataka, prustup HR formularima)
Koriscenje spoljnih saradnika
10. Sta je diskriminatorna praksa i primer?
Zabranjeno je postavljanje pitanja koja se odnose na rasnu, nacionalnu, versku i
polnu pripadnost ili starosnu dob, kao i pitanja o bracnom statusu kod zena, osim
ako se ne moze opravdati na odgovarajuci nacin.

11. Da li kod nas postoji diskriminatorna praksa zaposljavanja ikoja vrsta

diskrminatorne prakse postoje i kakav je stav po tom pitanju ?
Postoje. Poslodavci koji vide stariju osobu, tj. Iznad 40 godina ne zele da je
zaposle, isto tako ne zele da zaposle ni mlade osobe izmedju 25-29 god. Jer
najcesce nemaju radno iskustvo. Postoji disk.praksa u pogledu osoba sa
invaliditetom. (ja licno da sam poslodavac u oblasti turizma ne bih zaposlila
osobu sa invaliditetom, jer je bitno da osoblje izgleda normalno i pristojno)

12. Kako poslodavac moze izbeci diskriminatornu praksu pri regrutovanju ?

Kada poslodavac oglasava da trazi radnika odredjena slobodna mesta ne sme da
daje oglas usmenim putem, ako je radna struktura u preduzecu etnici r rasno
raznolika. Stoga je neophodno davati oglase i pisanim putem tj. U novinama,
sajtovima
Potrebno je da poslodavac daje tacne i potpune informacije o slobodnim radnim
mestima, svim zaposlenima kao i informacije u vezi sa prilikama za zaposlenje i
procedurama za dobijanje posla.
Ne mogu se davati oglasi tipa*Potrebna pomoc-muskarac/zena* jer se time vrsi
diskriminacija lica na osnovu polova, osim ako se ne trazi strucna kvalifikacija. Ne
sme se davati oglas tipa *Trazi se mladi muskarac/zena* jer se time vrsi
diskriminacija lica po starosti.
13. Kako se vrsi diskriminatorna praksa pri selekciji ?
Obrazovne kvalifikacije-uslovi poslodavca u pogledu obrazovanja kandidata mogu
se smatrati nelegalnim ako moze da se pokaze da za nanjinske grupe posoti
manja verovatnoca da ce posedovati te obrazovne kvalifikacije i ako takve
kvalifikacije nisu povezane sa prirodom posla.
Testovi-zabranjeni su testovi koji ako su oni kao sredstvo i mehanizam nepodesni
da daju solidnu meru poslovnih rezultata. Kao i kada uskljucuju vlanove
manjinskih grupa ili zene i koji nisu povezani sa prirodom posla ( ?)
Davanje prednosti rodjacima-ne moze se prilikom dodele slobodnih radnih mesta
davati prednost rodjacima ako radnici vecim delom ne pripadaju nekoj manjinskoj
grupi.
Visina, tezina i fizicke karakteristike
Zdravstvena pitanja poslodavcima je zabranjeno da postavljaju pitanja u vezi sa
zdravstvenim stanjem i da traze od kandidata da rade lekarski pregled, osim ako
to priroda posla zahteva. Mada moze da se zatrazi da kandidat nakon sto dobije
posao uradi lekarski pregled.
Podaci o hapsenjima poslodavci ne bi trebalo da postavljju pitanja da li je neko
pritvaran buduci da se polazi od pretpostavke da je svaki kandidat nevin, dok se
ne dokaze suprotno. Podaci o hapsenjima nisu bitni za predvidjanje poslovnih
rezultata.
Formulari za prijavu Ne smeju po pravilu da sadrze pitanja koja se odnose na :
invaliditet, visina nadoknade koju je kanditat ranije primao, starost, podatke o
hapsenjima, bracnom statusu ili drzavljanstvu. Dok su licni podaci neophodni kao
i podaci o porezu ili beneficiji (npr.koga pozvati u slucaju nuzde)
14. Da li postoje uslovi u kojima je diskriminatorna praksa opravdana ?
15. Da li je povecanje stepena razlicitosti radne snage u poslovnim sistemima
pozeljna i zasto ?
16. Kakav je vas stav po pitanju zaposljavanja starije radne snage ?
17.-----------------------II-------------------------------- zena ?

18.----------------------II---------------------------- osoba sa invaliditetom ?

19.----------------------II--------------------------- manjinskih grupa ?
20. Sta je analiza posla i sta se sa njom utvrdjuje ?
Analiza posla utvrdjuje duznosti koje se obavljaju na odredjenom radnom mestu i
osobine ljudi koje treba zaposliti na tim poslovima. Rezultat analize posla su
podaci o aktivnostima i zahtevima vezanim za odredjeni posao. Ti podaci se
koriste za izradu opisa posla/radnog mesta (koje duznosti se obavljaju na
odredjenom radnom mestu i specifikacije posla (kakve ljude zaposliti na
odredjenom radnom mestu). Analizu posla obicno sprovodi supervizor ili strucnjak
za ljudske resurse. Ovi podaci mogu da posluze za sektror ljudskih resursa
odnosno za : izradu programa obuke, kakve ljude treba regrutovati i zaposliti.
Analiza radnog mesta predstavlja kljucni korak prilikom procene ispravnosti svih
vaznijih personalnih aktivnosti.
22. Kako se u praksi najcesce dolazi do podataka potrebnih za analzu posla
(metode) ?
Razgovori-strucnjaci za anzlizu radnog mesta mogu razgovarati sa osobama koje
rade na tom radnom mesu ili sa jednim/vise supervizora koji su do detalja
upoznati stim radnim mestom. Neka od pitanja su : zasto se obavlja posao,koje su
glavne poslvone duznosti na tom radnom mestu, sta zaposleni tacno radi u kojim
poslovima ucestvuje. Analiza posla se cesto koristi da bi se razmotrila moguxnost
da se poveca ili smani plata za radno mesto. Cesto moze doci do davanja laznih
informacija kao sto su preuvelicavanje odgovornosti jer misle da ce se na taj
nacin povecati plata.
Upitnici-zaposleni pismenim putem opisuju duznosti i odgovornosti vezanih za
njihovo radno mesto. Treba obratiti paznju na to kakva ce pitanja biti pstavljena
kao i na strukturu upitnika.. Spisak duznosti i zadataka. Zaposleni navede koje
obavlja i koliko vremena obicno potrosi na njihovu realizaciju., posoje i pitanja
otvorenog tipa. Najbolji su oni koji su izmedju ove dve krajnosti.
Posmatranje posmatranje poslova koje su vezane za fizicku aktivnst ( domar,
knjigovodja, radnik na liniji).Ali ovim metodom se ne moze meriti umna aktivnost
(advokat, inzenjer dizajna)
Vodjenje dnevnika/evidencije zaposleni vode evidenciju o onome sto rade u toku
dana. To moze da pruzi jasnu sliku o radnom mestu, posebno ako kasnije usledi
razgovor sa supervizorom. Mada se moze desiti da zaposleni neke aktivnosti vise
istice a s druge strane da neke zanemari. Uglanvom hronoloska priroda dnevnika
otklanja ovaj problem. Vodjenje dnevnika se ne mora vrsiti pismenim putem,
moze i usmeno putem diktafona.
21. Koja je razlika izmedju opisa posla (radno mesto) i specifikacija posla?
Opis posla je pismena izjava koja se odnosi na to sta zaposleni radi, kako to radi i
pod kojim uslovima se posao obavlja.Menadzer koristi te podatke da bi sastavio
opis radnog mesta, pri cemu navodi znanje, sposobnosti i vestine neophodne za
pirmereno obavljanje posla.Opis posla sadrzi: utvrdjivanje posla naziv radnog
mesta, prikaz posla opsta priroda posla glavne duznosti i zadaci, odnosi
izmedju onoga ko obavlja posao i drugih zaposlenih unutar i izvan organizacije,
odgovornosti i duznosti detaljan opis posla, odgovornosti i duznosti vezanih za
odredjeni posao, nadleznosti opisane su granice nadleznosti koju ima onaj ko
obalja odredjeni posao (npr nadlesnost za odobravanje odsustva, bolovanja,
preporucuje povisenje plate), standardi poslovnih rezultata standardi koji

zapsoleni treba da dostigne ispunjavajuci glavne duznosti i odgovornosti

prikazane u opisu posla, radni uslovi i fizicko okruzenje opsti radni uslovi u
kojima se odredjeni posao obavlja ( buka, rizicni faktori..), koriscenje interneta
(?)
Pisanje specifikacije posla daje odgovor na pitanje koje osobine i iskustva treba
da posedujepo radnik da bi uspesno obavljao posao. Kakve sposobnosi mora
imati osoba koja c biti zaposelna i koje njene vestine i znanja ptreba testirati. Ona
moze da bude zaseban odeljak u opisu posla ili zaseban dokument. Ona sadrzi:
duzina sluzbe, kvalitet odgovarajuce obuke i njeni poslovni rezultati. Ona je bitna
kada se zaposljavaju ljudi bez radnog iskustva stoga se moraju sagledati: licnost
(se utvrdjuju po licnom nahodjenju ili putem statisticke analize), interesovanja,
mogusnost da se ta osoba obuci.
23. Sta su kompetencije?
Kompetencije mozemo definisati kao licne karakteristike zaposlenog koje se
mogu proveriti i koje mu omogucavaju postizanje radnih rezultata. Osnovne
vestine koje su potrebne zaposlenom da bi obavljao posao. One se uvek odnose
na aspekte posla koje se mogu posmatrati i meriti.
Analiza posla zasnovana na kompetencijama opisuje radnomesto u pogledu
merljivih, opazivih, bihevioralnih kompetencija (znanje, vestine ili nacini rada)koji
zaposleni na odredjenom radnom mestu mora da pokaze da bi bio upsesan na
svom poslu.
24. Razlike izmedju tradicionalne analize radnog mesta i kompetencije?
Suprotnost u pogledu poslovnih duznosti i odgovornosti
Tradicionalna analiza radnog mesta odnosi se na poslovne duznosti i
odgovornosti radnika na konkretnom radnom mestu, dok ARM zasnovana na
kompetenciji se odnosi na zaposlenog, tj. Sta mora da bude u stanju da uradi.
25. Sta se podrazumeva pod planiranjem radne snage ?
Izrada planova za popunu buducih slobodnih radnih mesta u kompaniji koja se
zasniva na predvidjanju slobodnih radnih mesta i na odlucivnju o tome da li ce ta
radna mesta biti popunjena kandidatima koji vec rade u firmi ili kandidatima
izvan firme (ovo je jedno od vaznijih pitanja). Ako se zaposljavaju lica iz firme
teba im pruziti odgovarajucu obuku (planovi obuke), ako se zaposljavaju izvan
firme onda treba regrutovati i voditi racuna o izvoru regrutovanja.
26. Sta je cilj planiranja radne snage?
Cilj planiranja popuni bilo koje/sva buduca slobodna radna mesta u firmi.
Planiranje radne snage je sastavni deo strateskog planiranja svake firme. Prilikom
izrade ovog plana neophodno je izraditi i planove koji se odnose na prihode,
uredjenje i radnike sa ciljem da se podrzi nova strategija razvoja. Za planiranje
radne snage potrebno je da menadzment predvidi potrebe za radnom snagom
(personalom), ponudu internih kandidata i ponudu eksternih kandidata.
27. Koje metode se koriste za predvidjanje potreba za ljudske resurse ?
U najzastupljenije metode spadaju analiza razmere ili analiza trenda pomocu kojih
se potrebe za zaposlenima predvidjaju na osnovu planirane prodaje i ranijeg
odnosa izmedju obima prodaje i broja zaposlenih. Vazno je znati kolika ce titi
raznja za proiyvodima ili uslugama firme. Prvo je potrebno predvideti prih a zatim
proceniti broj zaposlenih koji je potreban da se postigne taj obim prodaje. Pored
ocekivane traznje za proizvodima ili ulsugama, potrebe za personalom mogu da
odrazavaju :
1. Ocekivani obrt zaposlenih (prekid radnog odnosa ili otkaza)

2. Kvalitet i vestine zaposlenih

3. Strateske odluke za poboljsanje kvaliteta proizvoda ili usluga ili da se udje na
nova trzista
4. Tehnoloske i druge promene ciji je rezultat povecana produktivnost
5. Finansijski resursi koje odeljenje ima na raspolaganju
Analiza trenda proucavanje br.zaposlenih u prethodnim godinama kako bi se
predvideo buduce kretanje br.zaposlenih.
Analiza razmene br.zapslenih se racuna kao odnos nekog uzrocnog faktora i
potrebnog broja zaposlenih. Sama povezanosti na koji nacin su povezane dve
varijable (mera poslovne aktivnosti i broja zaposlenih firme)
28. Ponuda internih kandidata ?
Moze se vrsitit putem predvidjanja ponude internih kandidata. Popis kvalifikacija
sadrzi osnovne podatke, podaci o ucinku, obrazovanju i mogucnosti usavrsavanja
svakog od zaposlenih. Podaci mogu biti prikupljeni rucno/kompjuterski. Dijagram
zamene zaposlenih, postojeci ucinak zaposlenih koji su potencijalni kandidati za
vazna radna mesta i mogucnost da oni dobiju unapredjenje.
Kompjuterski informacioni sistemi kada se trazi osoba za novo radno mesto u
evidencioni sistem se unosi opis radnog mesta (obrazovanje i vestine koje
zahteva to radno mesto). Dobija lista potencijalnih kandidata.
Planiranje sukcesije planovi koje kompanja pravi da bi popunila najvaznije radna
mesta u menadzmentu. To je proces u kojem se obezbedjuje baza kandidata koji
odgovaraju sadasnjim i buducim kljucnim mestima koja porizilaze iz poslovne
strategije.
Planiranje sukcesije obuhvata : analizu potraznje za menadzerima i
profesionalcima na razlicitim nivoima kompanije, prema funkcijama i vestinama
29. Predvidjanje ponude eksternih kandidata ?
Kada slobodna radna mesta ne mogu da popune interni kandidati, prustupa se
onimakoji nisu zapsleni u firmi. Prvi korak je da se predvide opsti ekonoski uslovi,
stopa nezaposlenosti (teze ju je regrutovati), uslovi na loklanom trzistu rada su
takodje veoma bitni.
30. Koji su interni izvori kandidata ?
Da bi se popunilo radno mesto najbolje je koristiti sopstveni izvor firme, stoga se
mora predstaviti radno mesto ( prestavi na oglasnim tablama kompanije,
niternetu, pri cemu treba dati opis RM, potrebne kvalifikacije, supervizor, plna
rada i kooef.obracun plate) koje se popunjava, korisiti evidencija zaposlenih i
podaci o njihovim vestinama. Sindikat moze da bira bolja radna mesta, za
premestanje i unapredjenje na RM. Personalna evidencija.
31. Nacini vrsenja regrutovanja i moj izbor kao poslodavac ?
32.Sta mislite o oglasavanju kao metodi o regrutovanju ?
Pri oglasavanju slobodnor gradnomg mesta potrebno je uzeti u obzir: izbor
najboljeg medija (lokalne novine, net,..) i sastav oglasa.
Lokalne novine/net fizicki radnici, kancelarijske i adm.poslove, Specijalizovani
casopisi - spec. Radnici profesionalci. Jedino sto od davanja oglasa pa do
objavljivanja moze da prodje i vise od mesec dana.
33.Sta mislite o angazovanju kadidata za regrutovnaje tzv. Skauti?
Specijalizovane agencije za zaposljavanje koje poslodavci placaju da im pronadju
talentovane kandidate za radna mesta u top menadzmentu. Skauti su vesti u
kontaktiranju sa kvalifikovanim kandidatima koji su u radnom odnosu i koji ne
traze aktivno novi posao. Kljucna radna mesta. Moguci problemi pogresno
ubednjenj, utvrditi cenu, tehnologija(brza komunikacija)-internet.

Prednosti poslodavac ne moze uvek da napravi dobru procenu na osnouv

biogrtafije, prerano provere referencu kandidata i potcene njegovu poziciju.
34. Sta mislite o regrutovanju na univerzitetima?
Problemi 1. Skupo i odnosi dosta vremena onima koji obavljaju regrutovanje.
Plan rada se mora utvrditi unapred, stampanje brosura kompanija, vodi evidencija
o podacima koji su dobijeni kroz razgovore sa kandidatima, dosta se provodi
vreme na univerziteteima 2. Moze se desiti da onak ko regrutuje nema uspeha,
diskriminacja.
Celjevi 1.provera sposobnosti (da li da se dalje razmatra), motivacija, vestina
komunikacije, obrazovanje, izgled i stav. 2. Da se kandidat privuce u firmu.
Ne otkrivaju odma visinu plate.
Staziranje-vid regrutovanja. Studenti unapredjuju svoje poslovne vestine,
proveravaju potencijalne poslodavce , moguce stalno zaposlenje.
Moje misljenje.
35. Sta mislite o regrutovanju puntem neta i koliko je primeren u nasim
uslovima ?
Objavljivanje na web-sajtu firme je u sustini besplatno (u odnosu na objavljivanje
u novinama), vremenski moze da stoji duze, regrutovanje je brze jer i sami
odgovori pristizu brze, mogu stici oglasi i iz geografski udaljenih mesta. Problem
mogus se prijaviti kandidati neodgovarajuce kvalifikacije ali stoga firme nastoje
da ugrade softvere koji ce po zadatim kriterijumima odbacivati neadekvatne
kandidate. Sajt treba da bude vrlo jednostavan, e-mail. Izbegavanje odbijanja
kandidata zbog starosti, pola, izgleda. Postoje firme koje pruzaju usluge internet
regurtovanja pomocukompjuterskih aplikacija.
36. Sta je selekcija kandidata ?
Selekcija je pazljiv odabir kandidata nakon sto se prijave za slobodno radno
mesto pomocu testova, provere biografskih podataka i preporuka i intervjui sa
kandidatima.
37. Zasto je selekcija vazna ?
Zaposleni koji ne poseduju odgovarajuce vestine/ometaju rad nede biti delotvorni
a rezultati firme ce biti slabiji, poslodavci pri selekciji treba da vode racuna o
diskriminacji pripadnika zasticenih grupa, u slucaju ako poslodavac zapsli lice
koje je osudjivano ranije ili izvrsilo neki krivicni prekrsaj i to ponovo ucini i u firmi
poslodavac ce odgovarati pred sudom.
38. Da li se testiranje moze koristitikao jedinia tehnika selekcije ?
39. Sta se podrazumeva pod validnoscu testova ?
Nesto sto se testira moze odma da bude porilicno ocigledno ali i ne mora.
Rezultati testa predstavljaju ilustraciju necijeg ponasanja, ali neki testovi mogu
preciznije od drugih da izmere karakterisku koja se testira (npr. Test brzog
kucanja-jasan pokazatelj ponasanja na radnom mestu). Mada postoji mogusnost
da ti testovi ne daju jasnu sliku ponasanja na radnom mestu.
Pod validnoscu testa se podrazumeva da validan predskazatelj kasnijih rezultata
na radnom mestu. Mora biti validan jer je to jedini logican i zakonski prihvatljiv
razlog da se nastavi sa upotrebom tog testa u selekciji kandidata.
Dva nacina dokazivanja validnosti-1.na osnovu kriterijuma (dobar/los rezultat na
testu vs dobar/los rezultat na poslu) 2. Na osnovu sadrzaja test na pavi nacin
predstavlja sadrzaj posla (test kucanja-realna slika na licu mesta).
40. Kako se moze dokazati validnost testa?
Da bi test bio validan poslodavac treba da bude prilicno siguran da su rezultati na
testu na predvidljiv nacin povezani sa ucinkom na poslu pre nego sto ga uptrebi

za selekciju kandidata. To znaci da rezultati na testu presdstavljaju dobar

predskazatelj nekog kriterijuma, npr. Poslovni ucinak. Treba dokazati njegovu
validnost na osnovu kriterijuma, najcesce psiholog treba da proveri da li je test
validan ili nije.
42. Sta se podrazumeva pod pouzdanoscu testa (selekcija kandidata)?
To je jedna od bitnijih karakteristika testova i ona je sustinski vazna. Da bi se
pouzdanost testa ispitala, potrebno je isti test ponoviti, dati ga ponovo istim
ljudima ali ne istog dana.Potom uprediti rezultate prvog i drugog testa-procena
putem ponovnog testiranja. Ponovo im dati test za koji eksperti smatraju da je
ekvivalentan prethodnom-procena na osnovu ekvivalentnog oblika.
Test profesionalnog interesovanja, sastoji se od 10 pitanja koja su smisljena tako
da na razlicite nacine mere necije interesovanje za rad napolju. Potom se vrsi
statisticka analia kako bi se utvrdilo do koje mere odgovori ispitanika varirajuprocena putem unutrasnjeg poredjenja(interna pouzdanost testa)
41. Osnovni koraci provere validnosti testa?
Korak 1 Analiza radnog mesta Analiiza, opis, specifikacija posla. Koje osobine i
vestine treba da poseduje zaosleni da bi mogao da obavlja duznost na radnom
mestu. Zahtevi-oni su predskazatelji i oni ukazuju koje su osobine i vestine ljudi
potrebne da bi dali doprinos na poslu. Treba definisati *uspeh na poslu*,
uspostaviti kriterijume uspeha
Korak 2 Izbor testa adekvatan test koji ce izmeriti osobine vazne za uspeh na
poslu. Taj izbor je obicno baziran na iskkustvu, ranijim istrazivanjima i najboljim
pretpostavkama i obicno se ne pocinje samo sa jednim testom, vec se bira
nekoliko testova, koji se kombinuju da bi se izmerio niz razlicitih mogucih
predskazatelja, kao sto su agresivnost, ekstravertnost i numericke osobine.
Korak 3 Testiranje ispitanika Test treba dati kandidatima pre nego sto se prime
u lsuzbu. Zatim se kandidati prime na osnovu tehnika selekcije, da bi se posle
odredjnog vremena izmerili rezultati u uporedili sa rezultatima sa testa. =>da li
se testom moze dobiti realna slika i procena kandidata.
Korak 4 Povezati rezultate testa sa kriterijumima odnos rezultata sa testa
(predskazatelj) i poslovnog ucinka (kriterijuma). Utvrdjuje se tako sto se analizom
povezanosti utvrdjuje statisticki odnos.
Korak 5 Unakrsna i ponovna validacija sprovodi se treci i cetvrti korak na
novom uzorku zaposlenih. Eksper bi trebalo da povremeno proverava validnost
testa.
43. Kakvi tipovi testova se mogu koristiti pri selekciji kandidata?
Test saznajnih sposobnosti procena mentalne sposobnosi kandidata (da li je
supervizor dovoljno inteligentan da obavlja administrativne poslove vezane za to
mesto. IQ testovima se meri niz razlicitih sposobnosti : memorija, vokabular,
upotreba jezika i numericke sposobnosti.
Testovi motornih i fizickih sposobnosti spretnost prstiju, snaga, fizicka spretnost
i vreme rakcije.
Procena licnosti i interesovanja ispitivanje motivacije i interpersonalnih vestina.,
osnovni aspekti licnosti (introvertnost, stabilnost i motivacija). Mada je za
kompanije bitna ekstrovertnost, emocionalna stabilnost, srdacnost, savesnost i
otvorenost za nova iskustva.
Testovi dostignuca u osnovi predstavlja ono sto je osoba naucila. Njima se meri
znaje kao sto su ekonomija, marketing ili menadzment ljudskih resursa. Osim
znanja oni mogu da mere i sposobnosti.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

8.

Kompjuterizovano testiranje za izbor kancelarijskog osoblja u velikoj proizvodnoj

kompaniji. Odrzavanje i razvoj baza podataka i proracinskih tabela, javljanje na
telefon i vodjenje arhive i iydavanje putnih naloga. (da otkucaju sto vise a
komp.meri njihove greske).
44. Koji osnovni aspekti licnosti kandidata se odredjuju na osnovu testa licnosti ?
45. Sta se u procesu selekcije podrazumeva intervjuom ?
Intervju procedura ciji je cilj da se prikupe odredjeni podaci na osnovu
ispitanikovih usmenih odobora na usmena pitanja.
U procesu selekcije pod intervjuom se podrazumeva proceduru selekcije ciji je
cilj da se predvidi poslovni ucinak kandidata na osnovu njegovih usmenih
odgovroa na usmena pitanja.
46. Koji faktori mogu uticati na upotrebljivost intervuja kao metode selekcije
kandidata (osnovne faze sprovodjenja intervjua) ?
Faze sprovodjenja intervjua :
Planranje intervjua Pregleda se prijava i biografija kandidata, obratiti paznju na
oblasti koje su nedovoljno jasne ili ukazuju na prednosti/kandidate, prouciti
specifikaciju radnog mesta, i definisati koje osobine treba da poseduje kandidat.
Struktuiranje intervjua pitanja koja ce nam pokazati kako ce se kandidat
ponasati na radnom mestu.
prouciti opis posla i bazirajte pitanja na stvarnim poslovnim duznostima tog
radnog mesta.
Iskoristiti znanja o radnom mestu, situaciona i bihevioralna pitanja i objektivne
krterijume da bi se napravila prava procena odgovora ispitanika.
Obuka ispitanika da ne postavljaju diskriminatorna pitanja kao nebitna
Postavljanje istih pitanja svim kandidatima. Umanji ce se efekat predrasuda i svi
ce imati istu sansu.
Formirati skalu bodova po kojoj ce se odgovori bodovati
Angazovati vise ispitivaca-ublazice se predrasudi, objektivna ocena
Strukturian formular, listu sa pitanjima sastaviti ranije (interesovanje za posao,
sadasnji radni status, radno iskustvo, obrazovanje, slobodne aktivnosti, posebna
pitanja ispitivaca, licna pitanja)
Tokom intervjua praviti kratke beleske-izbegne utisak na osnovu onoga sta je
poslednje receno, da se ne zaboravi nesto sa pocetka intervjua, objektivni sud
Uspostaviti prijateljski odnos srdacan pozdrav i neobavezno pitanje, opustena
atmosfera
Postavljanje pitanja drzati se liste pitanja, staviti jasno do znanja kandidatu da
mozete da proverite njegove odgovore
Privedite intervju kraju ostaviti prostr kandidatu da postavi pitanja i predstaviti
firmu u pozitivnom svetlu.
Analiza intervjua analiza beleski, popuni struktuirani formular za intervjuisanje i
izvrsiti analizu dok su utisci svezi.
47. Kakve vrste intervjua postoje ?
Nestruktuirani intervju ispitivac postavlja pitanja na osnovu sopstvenog
nahodjenja i obicno ne postoji nikakav unapred odredjen obrazac.
Kod sturktuiranih su unapred prihvatljivi odgovori odredjeni.
U situacionim intervjuima proverava se sposobnost kandidata da proceni
situaciju i da se snadje u toj situaciji.
Bihevioralni intervju ispitanici se pitaju kako su se pnasali ranije u nekim
situacijama. (npr opisati sitaciju kada su pricali sa ljutitom osobom i kako su
reagovali)

Intervjui se mogu podeliti na osnovu toga kako ih sprovodimo : jedan na jedan,

naizmenicni intervju najcesce se primenjuje, vise ljudi se smenjuje ispituju
jednog kandidata pre nego sto donesu odluku o izboru.
Panel-intervju jenog kandidata ispituje vise ljudi i ne smenjuje su po odredjenom
redosledu.
Telefonskim putem iz njih se mogu dobiti tacniji podaci za procenjivanje
savesnosti, inteligencije i interpresonalnih vestina kandidata u odnsou na
razgovor lice u lice, jer na taj nacin mogu da se usredsrede na sustinska znacajna
pitanja.
*situacioni intervjui imaju vecu prsecnu validnost od bihevioralnih intervjua
*struktuirani intervju validniji su od nestuktuiranih u predvidjanju poslovnog
ucinka. Validniji su zato sto su pouzdaniji isi ispitivac sprovodi intervjue od
kandidata do kandidata
*individualni (bilo da su struktuirani ili ne) validniji su od panel intervjua, u kojima
vise ispitivaca daje ocenu.
48. Da li je bolji struktuiran ili nestruktuiran intervju (misljenje) ?
49. Kakva je razlika izmedju situacionog i bihevioralnog intervjua ? (odg 47)
50. Koje su greske prilikom intervjuisanja kandidata i kako ih izbeci ?
Sudovi doneti na brzinu brzo donosenje suda, nakon nekoliko minuta, takav sud
se cesto donosi i pre nego sto se zapocne intervju, na osnovu testa ili biografije
(nacin na koji ulazimo u prostoriju, osmeh, harizma)
Usredsredjenost na negativne podatke intervju-potraga za negativnim
rezultatima, najcesce. Prvi utisak.
Nepoznavanje radnog mesta sto vise ispitivac zna o radnom mestu bolji ce biti
intervju. Potrebno je da zna sta podrazumeva radno mesto kao i tip kandidata koji
se trazi, specifikacije zaposlenog.
Pritisak da se zaposle radnici negativno utice na rad ispitivaca, jer mogu blaze
da ocene kandidate.
Greska prouzrokovana redosledom kandidata (kontrastom) redosled ispitivanja
kandidata moze da utice na ocenu o njima. Odnos slabih i dobrih kandidata.
51. Koliko je po vama znacajna neverblana komunikacija na intervju, objasniti ?
Uticaj neverbalnog ponasanja ponasanje kandidata moze da utice na ocenu o
njima. Plus ako kandidat ostvaruje kontakt ocima, daje znakove glavom,
osmehuje se i Takci postupci cesto predstavljaju faktor koji odredjuje vise od
80% ocene koju dobija kandidat. (fizicki izgled, rasna pripadnost)
Dodvoravanje-ispitanik se slza sa miljenjima ispitivaca, Licna promocija-isticanje
sopstvenih vestina i sposobnosti da bi se ostavio utisak kompetentne osobe.
Intervjuisanje kandidata sa invaliditetom-posebna tehnologija koja bi im pomogla
da obavljaju posao.
52. Da li je i u kojoj meri potrebna licna promocija, objasniti ?
Svakako da je potrebna, kako bi drugacije poslodavac znao koje vestine i
sposobnosti kandidat poseduje, ali naravno kandidat ne sme da preuvelicava i
laze. Zato sto se to moze proveriti na radnom mestu kada se kandidat zaposli,
odnosno koliko ce se kandidat snaci i koliko ce efikasno obavljati radni zadatak.
(posao). Kandidat moze skrivati svoje slabosti. Naravno ne treba opet biti
skroman pa da ne istaknemo nase najbitinije vestine i sposobnosti, jer
poslodavac i na taj nacin moze steci negativan utisak, da smo mozda suvise
posteni, introvertni. Stroga treba procenti sta poslodavac trazi i naci sredinu.
53. Sta mislite o preporici i koliko biste ih uzeli u obzir ?