DR Muncii - Suport de Curs - AA 2012

UNIVERSITATEA DIN BUCURETI
FACULTATEA DE ADMINISTRAIE I AFACERI

Programul de studii universitare de licen Administrarea Afacerilor
DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Suport de curs
Conf.univ.dr. Anca Monica ARDELEANU
2012
UNITATEA DE NVARE I
DREPTUL MUNCII RAMUR I TIIN A DREPTULUI
1
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare I....................................................................................2
1.1. Semnificaia termenului munc.............................................................................2
1.2. Definiia dreptului muncii.......................................................................................2
1.3. Obiectul dreptului muncii.......................................................................................3
1.4. Noiunea raporturilor juridice de munc....................................................................3
1.5. Trsturile raporturilor juridice de munc..................................................................4
1.6. Formele raporturilor juridice de munc.....................................................................5
1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare...............................................6
1.8. Principiile dreptului muncii...................................................................................11
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare I...................................................................11
Bibliografie - Unitatea de nvare I...............................................................................12
Obiectivele Unitii de nvare I

Dup studiul acestei uniti de nvare vei putea:
- s identificai noiunea de drept al muncii;
- s ncadrai ramura de drept n sistemul de drept romnesc;
- s identificai obiectul specific al acestei ramuri de drept raporturile juridice de munc;
- s determinai principalele izvoare de dreptul muncii, att cele interne, ct i cele
internaionale;
- s identificai i s v nsuii principiile dreptului muncii.
1.1. Semnificatia termenului munc

Etimologie
Termenul munc provenit din limba slavon monka are mai multe sensuri. Un
prim sens, principal, este acela de activitate productiv (a presta o munc eficient,
important), dar i de rezultatul acestei activiti (o munc reuit, de succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de munc (a avea o munc, un serviciu, o
slujb), dar i ansamblul lucrtorilor (munca opus capitalului).
Munca poate fi perceputa ca o aciune, liber, creatoare, dar i ca o obligaie.
Indiferent dac este fizic sau intelectual, munca reprezint o necesitate vital,
sursa de existen, mijloc de realizare a dezideratelor, instrument de mplinire i afirmare
a personalitii umane.
1.2. Definiia dreptului muncii

Relaiile
sociale de
munc
Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme

juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munc.
Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz fora de munc angajatori
(patroni) i cei care presteaz munca - angajati (salariai).
n sensul Codului muncii (art.14 alin.1), prin angajator se nelege persoana fizic
sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baz de contract
individual de munca.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau profesia lor
s desfoare diverse activiti pentru angajatori (patroni).
ntre cele dou pri angajatori i angajai iau natere att relaii individuale,
dar i colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munca, precum i a
institutionalizrii dialogului social, a existenei unor drepturi i obligaii distincte ale celor
doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de drept.
Definiie
Dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul
normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc,
atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul
aplicrii legislaiei muncii.
1.3. Obiectul dreptului muncii

Din definiia dat acestei ramuri i stiine a dreptului rezult ca n obiectul su
intr, n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele juridice,
devin raporturi juridice de munc.
Noiunea de relaii de munc are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea
relaiilor care se formeaz ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a
forei de munc la mijloacele de producie, i nu doar pe cele izvorte din contractele de
munc. Numai n accepiunea restrns (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul
contractelor de munc, ntruct lato sensu (ca tiin a dreptului), el cuprinde, n afar de
analiza raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractele de munca, i referiri
(strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implic i ele prestarea unei
munci.
Sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde i unele raporturi juridice
conexe (formarea profesionala, securitatea i sanatatea n munc, organizarea,
funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel
pentru c deriv din ncheierea contractelor de munc ori sunt grefate pe acestea, servind
la organizarea muncii i la asigurarea conditiilor pentru desfurarea ei.
Tema de reflecie 1.1.
Deosebii obiectul dreptului muncii de obiectul unei alte ramuri de

drept la alegere.
1.4. Noiunea raporturilor juridice de munc
Dup cum s-a artat, obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie

raporturile juridice de munc ce pot fi, individuale i colective.
Definiie
Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate de lege, ce

iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i, ca regul, o persoan juridic
(societate comercial, regie autonom, unitate bugetar etc.) pe de alt parte, ca
urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoana n folosul celei de a
doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare
prestrii acestei munci.
Acest raport se caracterizeaz prin aceea c:
Caracteristicile
raportului de munc
IMPORTANT
DE
REINUT
poate exista numai ntre dou persoane, spre deosebire de alte raporturi
specifice altor ramuri de drept n cadrul crora poate fi, uneori, o pluralitate de
subiecte active sau pasive;
se stabileste, ca regul, numai ntre o persoana juridic i o persoan fizic, ori,

excepional, numai ntre dou persoane fizice, fiind exclus existena raportului
juridic de munc ntre dou persoane juridice;
raportul juridic de munc are caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae,
att n considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor persoanei care
presteaz munca, ct i n funcie de specificul celeilalte pari, avnd n vedere
colectivul, climatul i condiiile de munc existente n cadrul acesteia.
Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului

de munc este constituit de relaia de subordonare, existent ntre subiectele acestui
raport, n sensul c persoana care presteaz munca este ntotdeauna subordonat celuilalt
subiect al raportului respectiv.
n esen, deci, subordonarea const n dreptul exclusiv al angajatorului de a
organiza, n condiiile legii, munca salariatului n colectivul su. O alt consecin a
subordonrii se manifest prin obligaia angajatului de a respecta disciplina muncii, n caz
contrar putnd fi angajat rspunderea disciplinar a acestuia,
1.5. Trsturile raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi
care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice.
a) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract
individual de munc.
Excepie
Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter
extracontractual, munca prestata de:
- cei ce ndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrai sau
mobilizai conform Legii nr.446/2006 privind pregtirea populaiei pentru
aprare1;
- soldaii i gradaii recrutai pe baz de voluntariat, potrivit Legii nr.384/2006 2;
- cei care presteaz servicii n temeiul Legii nr.132/1997 privind rechiziiile 3;
- persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrari de interes
public, n conformitate cu prevederile legale;
- elevii i studenii n timpul instruirii practice;
- cei ce consimt la prestarea unei activiti n folosul comunitii etc.
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.868 din 24 octombrie 2006
3
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.161 din 18 iulie 1997, modificat prin Legea nr.410/2004, publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr.986 din 27 octombrie 2004
2
b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana

care presteaz munca este, ntotdeauna, o persoana fizic
Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic, sau ntre
dou persoane fizice.
Un raport juridic individual de munc NU se poate stabili niciodat

ntre dou persoane juridice !
c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae)

Munca este prestata de persoana fizic, n considerarea pregtirii, aptitudinilor i
calitilor proprii ale sale; reprezentarea care este posibil n raporturile juridice
civile este inadmisibila n raporturile de munca.
Raportul n discuie are un caracter personal i n ceea ce privete angajatorul.
d) Raportul juridic de munc se caracterizeaz printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice fa de cellalt subiect n folosul cruia presteaz
munca
Subordonarea caracteristic raportului juridic de munc, implic ncadrarea n
colectivul de munc al angajatorului, ntr-o anumit structur organizatoric i ntro anumit ierarhie funcional, spre deosebire de contractele civile n baza crora
cel care se oblig s desfoare activitatea n folosul altuia i organizeaz singur
munca, fr a se ncadra ntr-un colectiv i fr a se subordona celui cu care a
contractat.
Subordonarea implic obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceasta
obligaie avnd ca o component esenial respectarea programului de lucru;
desfurarea muncii are un caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de
ore pe zi, ntr-o perioad determinat.
e) Munca trebuie sa fie remunerat
Salariul reprezinta contraprestatia cuvenit angajatului. Deci, o munc gratuit nu
poate constitui obiect al unui raport juridic de munc.
f) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului, a unei protecii
multilaterale pentru angajai, att cu privire la condiiile de desfurare a procesului
muncii, ct i n ceea ce privete drepturile ce decurg din ncheierea contractului
1.6. Formele raporturilor juridice de munc

Raporturile juridice individuale de munc se prezint sub dou forme: tipice i
atipice.
Raporturile
juridice de munc
sunt tipice
i
atipice
Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de

munc, care constituie forma tipic i clasic a raportului de munc.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de munc ce privesc:
- funcionarii publici;
militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul

Internelor i Reformei Administrative, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de
Informaii etc., care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie contracte
de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din
care fac parte;
membrii cooperatori.
Formele atipice au fost considerate:

- raporturile de munc fundamentate pe contractul de ucenicie;
- raporturile de munc ale avocailor salarizai n interiorul profesiei.
O poziie distinct au judectorii i procurorii, precum i diplomaii.
Test de autoevaluare 1.1.
Identificai trsturile raporturilor juridice de munc
1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare

Sistemul legislaiei muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi,
ordonane, hotrri ale Guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor etc.), care
reglementeaz relaii sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
n principiu, legislaia muncii este unitar, normele ei crmuind raporturile juridice
de munc ale tuturor categoriilor de salariai.
Clasificarea
izvoarelor
de dreptul muncii
Izvoarele se clasific n:
- izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitutia, alte legi, etc.);
- izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare,
contractele colective de munc, regulamentele interne, regulamentele de
organizare i funcionare).
n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate, n primul rnd, normele
Uniunii Europene, n special, regulamentele, care au aceeai for ca i legile naionale,
precum i alte reglementri transpuse n dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, i
normele Consiliului Europei ratificate de Romnia.
Definiie
Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz

raporturile juridice de munc, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de
munc (cele privind pregatirea profesional, securitatea i sntatea n munc,
patronatele i sindicatele, jurisdicia muncii).
a. Constituia
Prezentarea
analitic a
izvoarelor de
dreptul muncii
Reprezinta legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept.
Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia este izvor important i
pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate
de munc i intereseaz dreptul muncii (dreptul de asociere - art.40; dreptul la
securitatea i sntatea salariailor - art.41; dreptul la grev - art.43; etc).
Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele

constituionale (nengradirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea
condiiilor de munc, dreptul la odihn, etc.)
b. Codul muncii
Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, esena acestuia, l constituie, firete, Codul
muncii.
ntr-adevar, Codul muncii (Legea nr.53/2003) se aplica att raporturilor de munc
reglementate prin legi speciale (art.1 alin.2), ct i celor nentemeiate pe un contract
individual de munc, n msura n care reglementarile speciale nu sunt complete i
aplicarea lor nu este incompatibil cu specificul raporturilor de munc respective (art.295
alin.2).
c. Legile speciale
n afar de legea fundamental (Constituia) i de legea cadru (Codul muncii), o serie de
alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementeaz relaii sociale de
munc ori au n vedere asemenea relaii.
Exemplificam unele dintre acestea:
- Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc 4;
- Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc 5;
- Legea nr.210/1999 privind concediul paternal6;
- Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale 7;
- Legea nr.54/2003 a sindicatelor8;
- Legea nr.514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiunii de consilier juridic 9;
- Legea nr.319/2006 a securitii i sntii n munc 10.
d. Ordonanele i hotrrile Guvernului
Potrivit art.107 alin.1-3 din Constituia Romniei, Guvernul adopt hotrri i ordonane.
Primele se emit pentru organizarea i executarea legilor, secundele n temeiul unei legi
speciale de abilitare emise de Parlament n limitele i condiile prevzute de acestea.
De pild, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
- O.G. nr.129/2000 privind formarea profesionala a adulilor 11;
- O.U.G. nr.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi
extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc 12;
- O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc 13;
- H.G. nr.522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
O.G. nr.129/2000 privind formarea profesional a adulilor 14;
- H.G. nr.971/2006 privind cerinele minime pentru semnalizarea de securitate i/sau
sntate la locul de munc15;
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.184 din 19 mai 1998, cu modificrile i completrile ulterioare
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificrile ulterioare
6
7
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, cu modificrile i completrile ulterioare
8
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003
9
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.867 din 5 decembrie 2003, cu completrile ulterioare
10
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006
11
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002, cu modificrile ulterioare
12
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000
13
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, cu modificrile ulterioare
14
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.346 din 21 mai 2003, cu modificrile ulterioare
15
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.683 din 9 august 2006
5
H.G. nr.1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor

Legii securitii i sntii n munc nr.319/2006 16.
e. Ordinele instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conduc torii altor
organe centrale
i aceste acte se emit n baza i n vederea executrii legilor, a ordonanelor i a
hotrrilor Guvernului. Scopul lor este de a stabili msuri tehnico-organizatorice, detalieri
i concretizri ale dispoziiilor legale superioare, precum i ndrumri necesare n vederea
executrii ntocmai a acestora.
Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii, Familiei i
Egalitii de anse, altele sunt emise de Ministerul Educaiei i Cercetrii, Ministerul
Economiei i Finanelor etc.
Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
- Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.64/2003 pentru aprobarea
modelului cadru al contractului individual de munc 17;
- Ordinul ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei nr.353/2003 pentru
aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional a
adultilor18;
- Instruciunile de aplicare a Legii nr.376/2004 privind bursele private, aprobate prin
Ordinul Ministerului Finanelor Publice nr.1759/2004 i al Ministerului Educaiei i
Cercetrii nr.5371/200419.
f.
Izvoarele internaionale
Sunt izvoare internaionale conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale

Consiliului Europei, ratificate de ara noastr, precum i normele dreptului comunitar, aa
cum rezulta din Tratatul de aderare a Romniei la Uniunea European din anul 2005.
Au aceeai calitate i tratatele sau nelegerile ncheiate de Romnia cu alte state prin
care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii.
Prin efectul ratificrii (aprobrii), toate aceste convenii au dobndit fora juridic
necesar i devin acte normative integrate n sistemul legislaiei muncii 20.
16

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.139 din 4 martie 2003, modificat ulterior prin Ordinul nr.76/2003, publicat n M.Of.,
Partea I, nr.159 din 12 martie 2003
18
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.774 din 5 noiembrie 2003, cu modificrile ulterioare
19
17
20
De exemplu: Convenia dintre M.M.P.S din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh privind colaborarea n
domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii forei de munc din 6.10.1994, aprobat prin H.G. nr.745/1994 (publicat n M.Of.,
Partea I, nr.312/9.11.1994); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Libaneze privind utilizarea forei de munc, aprobat prin
H.G. nr.912/1995 (publicat n M.Of., Partea I, nr.271/22.11.1995); Convenia dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale
Germania n legtur cu ocuparea forei de munc pentru ridicarea cunotintelor profesionale i de limb (Convenia privind personalul
muncitor oaspete), aprobat prin H.G. nr.402/1992 (publicat n M.Of., Partea I, nr.206/24.08.1992); nelegerea dintre M.M.P.S din Romnia
i Oficiul Federal al Muncii din Republica Federal Germania privind angajarea de lucrtori romni pentru o activitate cu durat determinat
n R.F.G., semnat la Bucuresti, la 13.09.1999, aprobat prin H.G. nr.930/1999 (publicat n M.Of., Partea I, nr.581/29.11.1999); Acordul
dintre Guvernul Romniei i Consiliul Federal Elveian cu privire la schimbul de stagiari, semnat la Berna, la 25.11.1999 i aprobat prin H.G.
nr.579/2000 (publicat n M.Of., Partea I, nr.319/10.07.2000); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind
angajarea lucrtorilor sezonieri, semnat la Budapesta la 9.05.2000, aprobat prin H.G. nr.411/2001 (publicat n M.Of., Partea I, nr.227 din
4.05.2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Ungare privind schimbul de stagiari, semnat la Budapesta la 9.05.2000,
aprobat prin H.G. nr.412/2001 (publicat n M.Of., Partea I, nr.230/7.05.2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii
Portugheze privind ederea temporar n scopul angajrii a lucrtorilor romni pe teritoriul Republicii Portugheze, semnat la Lisabona la
19.072001, ratificat prin O.G. nr.35/2001 (publicat n M.Of., Partea I, nr.511/28.08.2001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul
Marelui Ducat de Luxemburg privind schimbul de stagiari, semnat la Luxemburg la 20 iulie 2001, ratificat prin O.G. nr.36/2001 (publicat n
M.Of., Partea I, nr.511/28.082001); Acordul dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Italiene privind reglementarea i gestionarea
fluxurilor migratorii n scop lucrativ, semnat la Roma la 12.10.2005, ratificat prin Legea nr.25/2006 (publicat n M.Of., Partea I,
nr.375/2.05.2006)
g. Doctrina i jurisprudena
n literatura juridica se discut dac jurisprudena (practica judiciar) este izvor de drept.
nalta Curte de
Casaie i
Justiie
nalta Curte de Casaie i Justiie are i sarcina de a asigura interpretarea i aplicarea

unitar a legii de ctre celelalte instane judectoreti (art.18 alin.2 din Legea
nr.304/2004 privind organizarea judiciar 21). Or, acest lucru se realizeaz tocmai prin
jurisprudena fixat de instana suprem prin soluionarea recursurilor n interesul legii.
n acelai sens, se susine c, fr a crea norme de drept, deciziile instanei supreme pot fi
considerate doctrinar izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunndu-se
instanelor judectoreti prin valoarea motivrii lor.
Curtea Constituional
Se impune aadar, ca soluiile pronunate de instanele de judecat n aplicarea aceleiai

norme juridice, cu referire la aceeai problem de drept s fie aceleai.
n legtur cu soluiile Curii Constituionale, trebuie precizat c principala atribuie a
acesteia este de a realiza controlul constitutionalitii legilor. Controlul este att a priori,
nainte de promulgarea legii, ct i a posteriori, exercitat asupra legilor n vigoare.
Deciziile Curii Constituionale sunt general obligatorii i au putere numai pentru viitor;
caracterul lor este erga omnes.
Decizia Curii Constituionale prin care se admite o excepie de neconstituionalitate i se
declar o lege (sau o dispoziie a acesteia) neconstituional are semnificaia constatrii
nulitii absolute a acelei legi (dispoziii). Ca urmare, norma legal respectiv nu mai
poate produce efecte juridice.
Fr a reprezenta izvor de drept propriu-zis ius non facit index totui deciziile Curii au
putere de lege.
n ceea ce priveste doctrina (literatura juridic), de asemenea, prerile sunt mprite.
Opinia majoritar, la care ne raliem, este aceea c n sens strict, riguros tehnic juridic,
aceasta nu este izvor de drept, ns are o influen decisiv asupra jurisprudenei.
h. Cutuma
Spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul, obiceiul) constituie, excepional, izvor
de drept, n dreptul muncii aceasta este incompatibil cu reglementarea juridic a
relaiilor de munc.
Legislaia romn nu cunoate obiceiul extra legem (independent de un act normativ), ci
numai obiceiul (uzul) intra legem. Aa fiind, dac un act normativ face referire expres la
uz (cutuma), considerndu-l n mod generic ca posibil, sau ca o alternativ de rezolvare a
unei situaii concrete, trebuie apreciat c, n domeniul respectiv, i se recunoate uzului
caracterul de izvor de drept.
i.
Contractele colective de munc
Dup adoptarea Legii nr.13/1991 (nlocuit de Legea nr.130/1996), n spiritul noii concepii
de restructurare a legislatiei muncii, contractele colective de munc au devenit unele
dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii.
Este vorba de o categorie de izvoare de o factur deosebit, special, pentru c ele nu
sunt de origine statal, ci de origine convenional, negociat.
Cei doi parteneri sociali angajatorii i salariaii n urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv, i reglementeaz raporturile dintre ei, stabilesc condiiile de munc.
21
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu modificrile ulterioare
j.
Regulamentele interne
Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, avnd un rol de seam pentru activitatea
oricrui angajator persoana juridic.
Codul muncii prevede obligativitatea ntocmirii regulamentelor cu consultarea sindicatelor
sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor (art.257).
Importana regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezult din coninutul lor; ele
trebuie s cuprind: reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul
unitii; reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii; drepturile i obligaiile angajatorului i al ale salariailor;
procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; reguli
concrete privind disciplina muncii n unitate; abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.
k. Regulamentele de organizare i funcionare
Reprezinta tot acte interne ale angajatorilor persoane juridice, cu deosebirea c
elaborarea lor nu constituie o obligaie, ci un drept, iar coninutul lor are o alt natur
dect cea a regulamentelor interne.
ntr-adevr, conform dispoziiilor din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili
organizarea i funcionarea unitii iar tocmai regulamentul menionat este instrumentul
prin care se materializeaza acest drept.
Dar, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su. ns, unele
acte normative l menioneaz. Tot astfel, n anumite domenii sunt reglementate
asemenea regulamente.
n privina coninutului su, printr-un atare regulament se stabilete, n principal, asanumita organigram a unitii, adic structura sa funcional, compartimentele
componente (secii, ateliere, servicii, birouri, locurile de munc), atribuiile acestora,
raporturile dintre ele.
Regulamentul de organizare i funcionare ar trebui s constituie temeiul elaborrii fiei
posturilor.
Enumerai izvoarele dreptului muncii.
1.8. Principiile dreptului muncii

Principiile dreptului sunt fie idei generale i comune tuturor normelor din sistemul
juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale ntruct
reflect ceea ce este esenial i hotrtor n sistemul dreptului.
Principiile pot fi formulate direct, n articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe
cale de interpretare. ndeplinind rolul unor linii directoare, asigur concordana diferitelor
norme juridice, coeziunea i armonia acestora, desprinderea sensului exact i a finalitilor
normelor de drept.
10
Principiile dreptului muncii privesc toate instituiile acesteia, chiar dac pentru
unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate.
Prezentarea
principiilor de
dreptul muncii
S-a stabilit c principiile generale de dreptul muncii sunt:

nengradirea dreptului la munc i libertatea muncii;
egalitatea de tratament i interzicerea discriminrii;
negocierea condiiilor de munc;
protecia salariailor;
consensualitatea i buna credin;
asocierea liber a salariailor i a angajatorilor;
- garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor
economice, sociale, politice i civile.
profesionale,
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare I

1. Identificai obiectul ramurii de drept dreptul muncii.
2. Definii raporturile juridice de munc
3. Identificai specificul raporturilor juridice de munc fa de alte raporturi
juridice.
4. Nu reprezint izvor de dreptul muncii:
a. Constituia Romniei
b. cutuma
c. ordinele minitrilor
d. hotrrile de guvern
5. Care dintre urmtoarele principii de drept este specific dreptului muncii?
a. accesul liber n justiie;
b. protecia mamelor i a copiilor
c. egalitatea n faa legii;
d. garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice, sociale, politice i civile.
11
Bibliografie - Unitatea de nvare I

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
- - - , Noul dicionar explicativ al limbii romne, Litera Internaional,

Editura Litera Internaional, 2002;
ATHANASIU AL., DIMA L., Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti,
2005;
DIAMANT B., Cteva argumente n sprijinul tezei c jurisprudena
constituie izvor de drept, n Dreptul nr.4/2001;
GHIMPU S., TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU ., MOHANU GH., Dreptul
muncii, Tratat, vol. I, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti,
1978;
GHIMPU S., Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti,
1985;
GHIMPU S., ICLEA AL., Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck,
Bucureti, 2001;
POPA N., EREMIA M.C., CRISTEA S., Teoria general a dreptului, Ediia
2, Editura All Beck, Bucureti, 2005;
TEFNESCU I.T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolterskluwer,
Bucureti, 2007;
INCA O., Dreptul muncii. Relatiile colective, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 2004;
VARTOLOMEI B., VIDAT A., Deciziile Curii Constituionale n materia
relaiilor de munc, n Revista romna de dreptul muncii, nr.3/2007;
UNITATEA DE NVARE II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC (CIM)
12
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare II:.........................................................................................14
2.1. Definirea Contractului individual de munc.......................................................................14
2.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc...............................................14
2.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc..............................................15
2.4. ncheierea Contractului individual de munc. Noiune. Clasificarea condiiilor............................15
2.5. Capacitatea juridic a salariatului...................................................................................16
2.6. Capacitatea juridic a angajatorului.................................................................................17
2.7. Obiectul Contractului individual de munc........................................................................17
2.8. Cauza Contractului individual de munc............................................................................18
2.9. Examenul medical....................................................................................................... 19
2.10. Avizul prealabil......................................................................................................... 20
2.11. Condiiile de studii.................................................................................................... 21
2.12. Condiia de vechime n munc i n specialitate.................................................................21
2.13. Stagiul.................................................................................................................... 21
2.14. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea.....22
2.15. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Realizarea informrii..........................27
2.16. Partea legal i partea convenional a coninutului Contractului individual de munc................29
2.17. Felul muncii............................................................................................................. 29
2.18. Locul muncii............................................................................................................ 30
2.19. Clauze speciale ale Contractului individual de munc.........................................................31
2.20. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de munc...............................................34
2.21. Formalitatea dublului exemplar....................................................................................34
2.22. nregistrarea Contractului individual de munc. Registrul general de eviden a salariailor..........34
2.23. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii........................35
2.24. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii............................36
2.25. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii............................................................36
2.26. Obligaii ale salariailor............................................................................................... 37
2.27. Suspendarea Contractului individual de munc.................................................................37
2.28. Suspendarea de drept a Contractului individual de munc....................................................39
2.29. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa salariatului..................................39
2.30. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului...............................39
2.31. Suspendarea Contractului individual de munc prin acordul prilor.......................................40
2.32. Procedura suspendrii................................................................................................ 40
2.33. Efectele suspendrii................................................................................................... 40
2.34. Modificarea Contractului individual de munc...................................................................41
2.35. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de munc..................................42
2.36. Delegarea................................................................................................................ 42
2.37. Detaarea................................................................................................................ 44
2.38. Trecerea temporar n alt munc.................................................................................46
2.39. Cazurile ncetrii Contractului individual de munc............................................................47
2.40. ncetarea de drept a Contractului individual de munc........................................................47
2.41. ncetarea Contractului individual de munc prin acordul prilor...........................................48
2.42. ncetarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului Concedierea. Noiune.
Situaii........................................................................................................................... 49
2.43. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului................................................49
2.44. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului............................................49
2.45. Concedierea colectiv................................................................................................50
2.46. Reguli privind concedierea.......................................................................................... 52
2.47. ncetarea Contractului individual de munc la iniiativa salariatului Demisia...........................57
Obiectivele Unitii de nvare II:

- s identificai noiunea de contract individual de munc i trsturile caracteristice ale acestuia;
- s deosebii contractele colective de munc de contractele individuale de munc;
- s identificai trsturile i particularitile legate de contractele individuale de munc;
- s cunoatei principalele instituii ale contractului individual de munc (ncheierea,
suspendarea, modificarea, ncetarea acestuia).
13
2.1. Definirea Contractului individual de munc

Art.10 din Codul muncii republicat prevede: Contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
Definiie
Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea
unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s
plateasc remuneraia, denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii
activitii, meninerii securitii i sntii n munc.
2.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc

Contractul individual de munc se evideniaz prin trsturi care l apropie i, n acelai
timp, l individualizeaz fa de contractele civile (i comerciale).
Acesta este:
Act juridic
Contract bilateral
Manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv de a nate,

modifica ori stinge un raport juridic concret de dreptul muncii
Reprezint vointa concordant a dou pri i d natere la obligaii n sarcina ambelor.
Contract
sinalagmatic
Presupune o reciprocitate de prestaii; att angajatorul, ct i salariaii au drepturi i

obligaii proprii; ele corespund celor avute de ctre fiecare n parte.
Contract
cu titlu oneros i
comutativ
Prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le
efectueze n favoarea celeilalte, aceste prestaii fiind cunoscute ab initio, la ncheierea
contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
Contract
consensual
Ia natere n mod valabil prin simpla manifestare de voin a prii sau prilor, nensoit
de nici un fel de form.
Contract intuitu
personae
La ncheierea sa consideraia persoanei contractantului sau calitile personale ale

acestuia au fost determinante.
Contract cu
prestaii succesive
Executarea sa presupune mai multe prestaii, ealonate n timp.

Contractul individual de munc implic obligatia de a face; el nu poate fi ncheiat sub
conditie suspensiva, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.
14
2.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc

Potrivit art.229 alin.1 din Codul muncii, republicat n 2011 contractul colectiv de munca
este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o
parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i
alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
Asemnare ntre
CCM i CIM
Atenie !
n consecin, ambele contracte sunt convenii de munc, prile sale fiind angajatorii i
salariaii. n cazul contractului colectiv de munc ns, aceste pri sunt colective i nu
individuale. Excepie fac contractele ncheiate la nivelul unitilor, unde, att contractul
colectiv de munc, ct i contractele de munc individuale, au obligatoriu, una din pri
angajatorul. ns, cealalt parte, n cazul contractului colectiv o reprezint ntreg
colectivul salariailor.
Contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de munc, ci are o
valoare normativ, este izvor de drept, acest rol fiindu-i atribuit de lege. Prevederile lui
se includ n partea legal a contractului individual de munc.
Sub aspectul drepturilor i obligaiilor, contractul colectiv de munc, pe toat durata sa de
existen, este aplicabil i opozabil nu numai salariailor care erau n serviciul unitii la
data ncheierii lui, ci i celor angajai ulterior, deci tuturor salariailor.
Contractele individuale concretizeaz drepturile i obligaiile prtilor prevzute nu numai
de lege, dar i n contractul colectiv. Pentru a fi aplicat ntr-un raport juridic concret,
contractul colectiv de munca implic n mod necesar existena unui contract
individual de munc, din care s izvorasc acest raport juridic.
2.4. ncheierea Contractului individual de munc. Noiune. Clasificarea condiiilor

ncheierea contractului individual de munc reprezint acea operaiune juridic,
consecin a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voin a celor
dou pri: salariatul i angajatorul.
Pentru ncheierea valabil a acestui contract trebuie ndeplinite mai multe condiii legale,
care pot fi clasificate astfel:
Clasificarea
condiiilor pentru
ncheierea
CIM
condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul, obiectul i

cauza contractului i condiii specifice: avizul prealabil, starea de sntate,
condiiile de studii sau vechime n specialitate etc.;
condiii de fond (existena postului, avizul medical) i condiii de form

(ncheierea contractului sub forma nscrisului unic);
condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu:

condiiile de studii, de vechime n munc sau specialitate, i condiii speciale,
aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii;
condiii anterioare, condiii concomitente sau condiii subsecvente ncadrrii, de

exemplu: angajamentul de pstrare a secretului de stat, starea de sntate,
perioada de prob etc.;
2.5. Capacitatea juridic a salariatului
15
n temeiul art.5 din Decretul nr.31/1954 privind persoanele fizice i persoanele juridice 22,
prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege n sens larg (lato sensu),
- att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general de a avea drepturi i
obligaii, ct i
- capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de
a-i asuma obligaiile.
n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin.
Capacitatea juridic, recunoscut tuturor persoanelor, potrivit art.4 din Decretul
nr.31/1954, este considerat o noiune identic cu cea de calitate de subiect de drepturi.
Pentru ca o persoan fizic s poat fi subiect al raporturilor de dreptul muncii, deci
pentru a putea ncheia un contract de munc, nu este suficient s aib capacitate de
folosin, ci este necesar s aib i CAPACITATE DE EXERCIIU.
Acest specific este o consecin a caracterului intuitu personae al contractului individual
de munc, deoarece munca este o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit prin
reprezentant.
Capacitatea juridic n dreptul muncii ncepe la vrsta legal pentru a ncheia un contract
de munc, att n privina dreptului la munc, ct i n privina exerciiului acestui drept.
Capacitatea deplin
de ncadrare n
munc
Potrivit art.13 din Codul muncii, republicat n 2011, persoana fizic dobndete
capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc la mplinirea vrstei de 16
ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu se dobndete la 18
ani.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, legea recunoate persoanei o capacitate
biologic de munc pariala, ceea ce determin recunoaterea capacitii restrnse de a
se ncadra n munc.
Capacitatea
restrns de
ncadrare n munc
ncadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face numai cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotintele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional (art.13 alin.2 din Codul muncii republicat n 2011).
Pentru a-i da acordul, prinii trebuie s analizeze condiiile n care munca va fi prestat,
felul ei, precum i dac ncadrarea este n interesul dezvoltrii ulterioare a tnrului.
ncuviinarea trebuie dat de ambii prini i trebuie s fie
prealabil ncheierii contractului de munc sau concomitent cu aceasta
ncheiere;
special, adic s se refere la un anumit contract de munc i
expres, adic s aib o form neechivoc, clar i precis.
La ncheierea contractului de munc se va face meniune despre ncuviinare, iar prinii
(sau tutorii) minorului vor semna contractul alturi de el. Lipsa acordului va atrage
nulitatea absolut, dar remediabil a contractului ncheiat de tnrul n vrst de 15-16
ani. Acordul poate fi retras dac dezvoltarea acestuia este periclitat, caz n care
contractul nceteaz.
Alte aspecte relevante prevzute de Codul muncii legate de capacitatea de a ncheia
valabil un contract individual de munc sunt prevzute n art.13 alin.3 i 4 care stabilesc
interdicia de ncadrare n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani i, de asemenea,
interdicia de ncadrare n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc.
22
Publicat n Buletinul Oficial al Romniei nr.8 din 30 ianuarie 1954
16
n alin.5 al art.13 mai este instituit o limitare a dreptului de ncadrare n munc, i

anume aceea c ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau
periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani, aceste locuri de
munc fiind stabilite prin hotrre a Guvernului.
2.6. Capacitatea juridic a angajatorului

Angajatorul, indiferent de forma i specificul su, pentru a fi parte ntr-un contract
individual de munc, trebuie s dispuna de capacitate juridic.
Problema capacitii se pune diferit, dup cum el este persoan juridic sau persoan
fizic.
Capacitatea
juridic a
angajatorului
persoan juridic
Potrivit art.14 alin.2 din Codul muncii, republicat n 2011, persoana juridic poate
ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii
personalitii juridice.
Persoana juridic, la fel ca i persoana fizic, dispune de o capacitate de folosin i de o
capacitate de exerciiu.
Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie specialitatea ei i const
n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i obligaii care se
circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin, adic acela care este n acord
cu scopul pentru care persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de lege, actul de
nfiinare sau statut.
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de
drept de a dobndi i exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile, prin
ncheierea de acte juridice, de ctre organele sale de conducere.
Pentru persoana juridic, reprezentarea sa legal, este nu numai necesar, dar i
obligatorie.
Capacitatea
juridic a
angajatorului
persoan fizic
Codul muncii se aplic i angajatorilor persoane fizice (art.2 lit.f). Singura condiie impus
acestora pentru a ncheia contracte individuale de munc este de a avea capacitate
deplin de exerciiu (art.14 alin.3).
2.7. Obiectul Contractului individual de munc

Pe lng capacitatea juridic a angajatului i a angajatorului, o alt condiie obligatorie
la ncheierea contractului individual de munc o reprezint obiectul contractului.
Potrivit art. 1225 alin. (1) din noul Cod civil, obiectul contractului l reprezint operaiunea
juridic, precum vnzarea, locaiunea, mprumutul i altele asemenea, convenit de pri,
astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor i obligaiilor contractuale.
n reglementarea anterioar, pentru validitatea contractului e necesar ca obiectul s fie:
- determinat sau determinabil,
- posibil,
- licit,
- moral (s fie n concordan cu legea i morala).
n prezent, n lumina Noului Cod Civil, pentru validitatea contractului e necesar ca
obiectul s fie
17
determinat,
licit.
Comentariu Prin noul Cod civil se face distincie ntre obiectul contractului i obiectul
obligaiei: art. 1225 se refer la obiectul contractului i precizeaz ca acesta trebuie s fie
determinat i licit, n timp ce art. 1226 care se refer la obiectul obligaiei arat c acesta
trebuie s fie determinat sau cel puin determinabil i licit. Condiia ca obiectul s fie
moral a fost inclus n noiunea de licit (art. 1225 alin. (3) prevede c obiectul
este ilicit atunci cnd este prohibit de lege sau contravine ordinii publice ori bunelor
moravuri.); se pare c n noua reglementare, noiunea de ilicit are un neles mai larg
care include pe lng conduita prohibit n sensul dreptului pozitiv i aspecte care in de
moral; discutabil cci cele dou noiuni au coninut i neles diferit, iar nu ntotdeauna
ce este imoral este i ilicit.
Obiectul CIM este
dublu:
prestarea muncii
i
salarizarea muncii
Obiectul contractului individual de munc este format din dou elemente inseparabile,
care se intercondiioneaz: pe de o parte, prestarea muncii de ctre salariat, iar pe de
alt parte, salarizarea muncii de ctre angajator.
Cele dou prestaii se afl ntr-o legtur direct i indisolubil, fapt pentru care un
contract de munc ce nu cuprinde unul din aceste dou elemente este nul.
Prin contractul individual de munc, salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii sale
manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu
legat de funcia ce o ndeplinete i pentru care a fost ncadrat. Dar, el poate solicita ns
salariatului s presteze numai acea munc pentru care acesta a fost obligat, prin contract,
n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar
pentru a executa i alte servicii.
Salarizarea muncii de ctre angajator este al doilea element esenial al obiectului
contractului individual de munc. Salariu este remuneraia n bani a muncii prestate, n
baza contractului, echivalentul muncii prestate de catre acesta.
Contractul individual de munc fiind oneros, fiecare parte urmrete s obina un folos, o
contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum.
2.8. Cauza Contractului individual de munc

Reprezint o condiie obligatorie la ncheierea contractului individual de munc.
cauz (scop)
+
consimmnt
=
voin juridic
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit
la ncheierea unui asemenea act.
mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic.
Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei.
Cauza este motivul care determin fiecare parte s ncheie contractul (art. 1235 din noul
Cod civil).
Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre angajator prin
ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea salariului este scopul
determinant al ncheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul real, licit i moral al cauzei sau
scopului su. Cauza contractului trebuie s existe, s fie licit i moral (art. 1236 din noul
Cod civil).
18
Cauza este ilicit atunci cnd este contrar legii i ordinii publice. Cauza este imoral cnd
este contrar bunelor moravuri (art. 1236 din noul Cod civil).
Cauza ilicit sau imoral atrage nulitatea absolut a contractului dac este comun ori, n
caz contrar, dac cealalt parte a cunoscut-o sau, dup mprejurri, trebuia s-o cunoasc
(art. 1238 alin.2 din noul Cod civil).
2.9. Examenul medical
Angajarea n
munc nu poate
avea loc dect n
baza unui certificat
medical
Inexistena
certificatului
medical atrage
nulitatea CIM
Calitatea de subiect ntr-un raport juridic de munc, n cadrul cruia persoana fizic se
oblig s desfoare o anumit activitate n folosul celeilalte pri, implic nu numai
capacitatea juridic, ci i aptitudinea de a munci n sens biologic sau, cu alte cuvinte,
capacitatea de munc.
Conform art.27 alin.1 din Codul muncii, republicat n 2011, o persoan poate fi angajat
n munc numai n baza unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este
apt pentru prestarea acelei munci.
n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru
prestarea acelei munci, ncheierea contractului este nul n mod absolut.
nainte de modificarea Codului muncii prin Legea nr.40/2011 nulitatea era ns
remediabil n situaia n care salariatul prezenta certificatul medical ulterior momentului
ncadrrii n munc, iar din cuprinsul acestuia rezulta c este apt de munc
n prezent ns alin.3 al art.27 din Codul muncii n forma sa anterioar a fost abrogat,
astfel nct nulitatea absolut instituit prin alin.2 al aceluiai articol nu mai poate fi
acoperit.
O interdicie important n aceast materie este prevzut de alin.4 al art.27 din Codul
muncii, republicat n 2011, care impune angajatorului de a nu solicita, la angajare a
testelor de graviditate.
n afara momentului ncheierii contractului individual de munc i a ncadrrii n munc,
mai exist i alte situaii n care certificatul medical este obligatoriu, situaii prevzute
expres de art.28 din Codul muncii republicat n 2011, i anume:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile
de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte
situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se
schimb condiiile de munc;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc
temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care
urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor
boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de
aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit
reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin
examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate,
potrivit reglementrilor din contractele colective de munc.
19
2.10. Avizul prealabil

n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului
individual de munc (sau modificarea acestuia), pentru ncadrarea n anumite posturi, este
condiionata i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori a unui aviz
consultativ al unui organ.
De exemplu, este necesar avizul (atestatul) organului de poliie pentru ncadrarea
personalului de paz i gard de corp sau pentru ncadrarea personalului operator de jocuri
de noroc.
Alteori, pentru anumite funcii, este prevazut cerina autorizrii, care nu reprezint
altceva dect tot un aviz conform. De pild, pentru calitatea de artificier este necesar
autorizarea inspectoratului teritorial de munc, pentru cea de verificator metrolog
autorizaia Biroului Romn de Metrologie Legal, pentru cea de asistent maternal
profesionist, atestarea Comisiei pentru protectia copilului, iar pentru cea de ghid de
turism, atestarea ministerului de resort.
Strinii, la rndul lor, au nevoie de autorizaia de munc, prealabil ncheierii contractului,
condiie obligatorie pentru ncadrarea lor n munc pe teritoriul Romniei.
Lipsa avizului
=
Nulitatea
(remediabil) a CIM
n lipsa unei reglementri exprese putem concluziona c nendeplinirea condiiei prealabile

a obinerii avizului (autorizaie, atestat etc.) duce la nulitatea absolut a contractului
individual de munc, and n vedere c n lipsa respectivului aviz angajatul nu i va putea
desfura activitatea, deci scopul ncheierii contractului individual de munc nu va putea fi
atins .
Pe de alt parte, din nou n lipsa unei prevederei exprese, considerm c nulitatea
absolut a ncadrrii este remediabil. Cu alte cuvinte, dac a fost ncheiat un contract de
munca, n lipsa avizului, acesta este nul de drept, adic se consider c nu exist. Dac
ns avizul se acord ulterior ncheierii contractului, nulitatea este acoperit i, deci,
ncadrarea n munc devine legal.
Expirarea avizului
=
Suspendare de drept
a CIM
Suspendarea avizului
=
Suspendarea CIM la
iniiativa angajatorului
n situaia n care a expirat perioada pentru care au fost emise avizele, autorizaile sau
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc se
suspend de drept, potrivit art.50 lit.h din Codul muncii, republicat n 2011 23.
n aceste condiii salariatul are posibilitatea ca n termen de 6 luni s fac demersurile
necesare n vederea renoirii avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru
exercitarea profesiei, n caz contrar sanciunea fiind ncetarea de drept a contractului
individual de munc.
n situaia suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc poate fi
suspendat la iniiativa angajatorului, potrivit art.52 alin.1 lit.e din Codul muncii,
republicat n 201124.
Retragerea avizului
=
ncetarea CIM
23
Art. 50, lit. h). din titlul II, capitolul IV a fost completat de Art. I, punctul 23. din Legea 40/2011 prin introducerea literei h 1); la republicarea
Codului muncii a fost dat textelor o nou renumerotare, iar litera h1) a devenit litera h).
24
Art. 52 alin.1 din titlul II, capitolul IV a fost completat de Art. I, punctul 26. din Legea 40/2011 prin introducerea literei f); la republicarea
Codului muncii a fost dat textelor o nou renumerotare, iar litera f) a devenit litera e).
20
Retragerea de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor

necesare pentru exercitarea profesiei are drept efect ncetarea de drept a contractului
individual de munc, n temeiul art.56 lit.g din Codul muncii, republicat n 2011 25.
2.11. Condiiile de studii

Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor
condiii de studii (de pregatire n cazul muncitorilor).
ncadrarea i promovarea n raport de ndeplinirea condiiilor de studii (pregtire) este n
concordan cu necesitatea desfurrii unei activiti eficiente i rentabile n orice
unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea i recompensarea personalului n raport de
nivelul i calitatea pregtirii profesionale.
Desigur c pregtirea teoretic i practic, perfecionarea ei continu, reprezint o
condiie la ncadrarea i promovarea n munc pentru toate categoriile de angajatori
(regii autonome, societi comerciale, instituii bugetare). Dar, dac n cazul unitilor de
stat aceste condiii sunt obligatorii, n cazul celor particulare, n principiu, nu au acest
caracter.
2.12. Condiia de vechime n munc i n specialitate

Vechimea n munc
nu este sinonim
cu vechimea n
specialitate
Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit vechime n
munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.
Conform art.16 alin.4 din Codul muncii, republicat n 2011, munca prestat n temeiul
unui contract individual de munc confer salariatului vechime n munc.
Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n
activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau
promovat; de fapt este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru
celelalte categorii de personal).
Vechimea n specialitate este o form a vechimii n munc. Pentru ca o perioad de timp
s fie considerat vechime n specialitate, aceasta trebuie s fie, n primul rnd
recunoscut ca vechime n munc.
2.13. Stagiul
n legatur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a trecerii
ntr-un grad superior, treapt sau gradaie superioar de salarizare.
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile legale,
avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a
absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior.
Este stabilit, de exemplu, pentru:
- experi contabili i contabili autorizati, cu o durat de 3 ani;
- notari, avocai i executori judecatoresti, cu o durat de 2 ani;
- judectori, procurori i personalul din serviciile de probatiune, cu durat de un
an;
- funcionarii publici de execuie, n funciie de clas.
25
Lla republicarea Codului muncii a fost dat textelor o nou renumerotare, iar litera h) a devenit litera g).
21
2.14. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit
angajarea
Codul muncii (art.29 alin.1) cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul
individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicita angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul colectiv
de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul
intern, n msura n care legea nu dispune altfel (art.29 alin.2)
Solicitarea de
informaii de ctre
angajator
n afar de modalitile clasice de verificare a aptitudinilor profesionale i personae ale

persoanei care solicit angajarea care sunt concursul i examenul, angajatorul, mai are
posibilitatea legal de a solicita informaii att de la persoana care solicit angajarea, ct
i de la fotii angajatori ai acestuia.
Solicitarea de informaii de ctre angajator este supus, ns, anumitor restricii, expres
prevzute de Codul muncii, i anume:
Concursul sau
Examenul
informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit
angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop
dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i
aptitudinile profesionale (art.29 alin.3);
angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicita angajarea

de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la
durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz (art.29
alin.4 astfel cum a fost modificat prin Legea nr.40/2011)26
n art.30 alin.1 se dispune ca ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i

la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Concursul este
utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe persoane, iar examenul atunci cnd
participa un singur candidat (art.30 alin.2).
Concursul i examenul constituie modalitile principale de verificare a aptitudinilor
profesionale i personale ale angajailor, att n sectorul public, ct i n cel privat. i n
cazul concursului este vorba tot de o verificare a cunotinelor, ca i n cazul unui examen,
dar la care sunt nscrii mai muli candidai pentru un post.
Perioada
de
prob
Perioada de prob. Codul muncii (n art.31) reglementeaz perioada de prob, ca

modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, dup caz.
Ca regul general, perioada de prob este facultativ i subsidiar concursului sau
examenului.
Perioada de prob, ca modalitate de verificare a aptitudinilor salariatului, nu se prezum i
nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevzut expres, n
contract (art.17 alin.3 lit.n, coroborat cu art.17 alin.4 din Codul muncii, republicat n
2011).
Este obligatorie i exclusiv verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor
cu handicap prin modalitatea perioadei de prob (art.31 alin.2). Aadar, n cazul acestor
persoane este exclus examenul sau concursul. Durata perioadei de prob n cazul acestei
categorii de persoane nu poate depi 30 de zile calendaristice.
26
n reglementarea anterioar modificrii prin Legea nr.40/2011, textul art.29 alin.4 avea urmtoarea formulare: Angajatorul poate cere
informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata
angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.
22
Absolvenii instituiilor
de nvmnt superior
la debutul n profesie
=
Perioada
de stagiu
n forma anterioar a Codului muncii, n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt

superior era obligatorie stabilirea unei perioade de prob de cel mult 6 luni, la debutul lor
n profesie (art.31 alin.4 nainte de modificare).
Prin Legea nr.40/2011 aceast prevedere a fost nlocuit cu o nou reglementare, i anume
aceea c pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dup
debutul n profesie se consider perioada de stagiu.
Fac excepie acele profesii n care stagiatura este reglementat prin legi speciale. La
sfritul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este
vizat de inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta
i are sediul.
Comentariu ce se ntmpl dac absolventul, n decursul celor 6 luni ale perioadei
de stagiu, i schimb angajatorul ? Cine are obligaia de a elibera adeverina ?
Perioada de stagiatur se consider valabil ncheiat i dac este fracionat? Sau, n
cazul schimbrii angajatorului nainte de mplinirea termenului de 6 luni poate
conduce la debutul unei noi perioade se stagiu de 6 luni ? Cine vizeaz adeverina
angajatorul sau angajatul?
Prin Legea nr. 40/2011 perioada de prob de cel mult 6 luni (formularea art. 31 alin.
(4) nainte de modificare), la care erau supui absolvenii instituiilor de nvmnt
superior la debutul n profesie, a fost nlocuit cu o perioad de stagiu de 6 luni.
Potrivit art. 31 alin. (6) din Codul muncii, republicat, modalitatea de efectuare a
stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala. Aadar, n viitor
legiuitorul va clarifica (sau cel puin este de sperat c aa seva ntmpla) natura juridic a
acestui stagiu la debutul n profesie. Pn atunci, o analiz pertinent nu poate porni
dect de la un studiu comparat al noiunii de stagiu din Codul muncii i care va constitui
dreptul comun n materie, n raport cu stagiatura specific anumitor profesii reglementate
prin legi speciale (medici, avocai, consilieri juridici, notari publici etc.).
O prim observaie ar fi aceea c pe perioada de prob sunt verificate aptitudinile
salariatului, iar n situaia n care angajatorul apreciaz c acesta nu corespunde din punct
de vedere profesional postului poate dispune ncetarea CIM printr-o simpl notificare
scris, fr preaviz i fr motivare. n cazul absolvenilor instituiilor de nvmnt
superior o astfel de posibilitate nu exist, aa c desfacerea CIM pe motiv de
necorespundere profesional se va realiza n condiiile art. 61 lit. d) din Codul muncii cu
respectarea tuturor obligaiilor i procedurii prevzute de Cap. V, Seciunea 3 din cod.
Examinnd legislaia special care reglementeaz stagiatura la debutul n profesie, se
impune observaia c n cazul acestor profesii, la sfritul stagiaturii, se susine un examen
care atest capacitatea profesional a stagiarului i care i confer un nou statut (spre
exemplu din avocat stagiar devine definitiv; din medic stagiar devine medic spacialist
etc.). Rmne de vzut dac noua reglementare la care face trimitere art. 31 alin. (6) din
Codul muncii, republicat va adopta aceeai soluie.
n fine, dac am merge pe acelai raionament n sensul de a ne raporta prin analogie la
legile speciale care reglementeaz stagiatur, am ajunge la concluzia c perioada de
stagiu de 6 luni poate fi ntrerupt sau suspendat. n atare situaie, opinm c stagiul se
poate efectua fie la acelai angajator, fie la angajatori diferii. Nu vedem de ce un
absolvent al unei instituii de nvmnt superior s nu poat efectua stagiul la angajatori
diferii; de altfel, unul din motivele expus de iniiatorul Legii nr. 40/2011 a fost tocmai
dorina de a flexibiliza pieei muncii i creterea mobilitii pe aceast pia a se
vedea n acest sens, expunerea de motive a legii
http://www.cdep.ro/proiecte/2011/000/60/4/em64.pdf ).
n ceea ce privete adeverina la care face referire textul de lege, apreciem c fiecare
angajator la care a fost angajat absolventul pe parcursul celor 6 luni de stagiu va proceda
la eliberarea acesteia corespunztor perioadei de angajare. O astfel de soluie este
23
raional, n condiiile n care, pentru motivele artate mai sus, nu exist o obligaie
legal imperativ de a efectua stagiul la aceai angajator.
Durata perioadei de
prob
Potrivit art.31 alin.1 din Codul muncii, republicat n 2011, perioada de proba este diferit,
ca ntindere, astfel:
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de execuie;
- cel mult 120 zile calendaristice pentru funciile de conducere.
n reglementarea anterioar modificrii Codului muncii prin Legea nr.40/2011, durata
perioadei de prob era mult mai mic (cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie i
cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere) i, de asemenea, se prevedea c n cazul
muncitorilor necalificai perioada de prob avea un caracter excepional i nu putea depi
5 zile lucrtoare.
n condiiile modificrilor intervenite rezult c, n acest moment, i muncitorii necalificai
pot fi supui unei perioade de prob i, la fel ca orice alt categorie de angajai care ocup
o funcie de execuie, aceasta va putea fi stabilit de ctre angajator la cel mult 90 de zile
lucrtoare.
Durata perioadei de
prob n cazul CIM
pe durata
determinat
n conformitate cu art.85 din Codul muncii, republicat n 2011 27, n cazul contractelor
individuale de munc pe durat determinat, perioada de prob nu va depi:
- 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de
3 luni;
- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins
ntre 3 i 6 luni;
- 30 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare
de 6 luni;
- 45 zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mic de 6 luni.
Pentru a preveni abuzurile din partea angajatorului, Codul muncii stabilete unele reguli
privind stabilirea perioadei de prob i desfurarea acesteia.
Obligaia informrii
angajatului cu privire
la perioada de prob
O prim regul const n aceea c angajatorul trebuie s informeze salariatul anterior

ncheierii sau modificrii contractului cu privire la perioada de prob.
n reglementarea anterioar nendeplinirea de ctre angajator a obligaiei de informare a
salariatului cu privire la perioada de prob conducea la decderea angajatorului din
dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art.32 alin.3
n reglementarea anterioar). n prezent aceast reglementare a fost abrogat de
prevederile Legii nr.40/2011. Abrogarea acestui text de lege nu ne poate duce ns la
concluzia c angajatorul poate acum, n mod discreionar, s hotrasc la ncheierea ori
la modificarea contractului individual de munc asupra existenei sau inexistenei sau
asupra duratei perioadei de prob la care dorete s l supun pe angajat. n aceste
condiii, rmn valabile dispoziiile art.17 coroborate cu cele ale art.19 din Codul muncii,
care, pe de o parte, instituie obligaia de informare a angajatorului i care, pe de alt
parte, recunosc dreptul salariatului de a sesiza instana judectoreasc competent i s
solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului suferit ca urmare a neexecutrii de ctre
angajator a obligaiei de informare.
Comentariu. n mod cert decderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului putea afecta n mod evident activitatea acestuia, deoarece
astfel era obligat s foloseasc un angajat care poate nu corespundea, iar acest
lucru s-ar fi putut ntmpla din simpla sa neglijen de a-l informa cu privire la
perioada de prob.
S nu omitem ns dispoziiile art. 17 alin.2 care prevede c obligaia de informare a
persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de
ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului
27
n reglementarea anterioar modificrii prin legea nr.40/2011, art.85 era art.83.
24
adiional, dup caz. Este instituit astfel o prezumie a ndeplinirii obligaiei de

informare de ctre angajator. Dup prerea noastr este o prezumie relativ care,
poate fi rsturnat de ctre angajat n condiiile prevzute de art.19
n condiiile noii reglementri i corobornd cu texele de lege menionate anterior,
neglijena sau reaua credin a angajatorului este n mod corect sancionat, doar
dac este cazul i dac angajatul neinformat a suferit un prejudiciu pe care l poate
dovedi.
Anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011, art.17 coninea o neconcordan care a
aprut ca urmare a unei necorelri de tehnic legislativ odat cu apariia Ordonanei de
urgen a Guvernului nr. 65/2005.
Pn la intrarea n vigoare a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 65/2005, textul n
discuie avea urmtorul coninut:
Art. 17. - (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc,
angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz,
salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract
sau s le modifice.
.........................................
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntrun termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul
colectiv de munc aplicabil.
.........................
Prin art. I pct. 4 i 5 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, astfel cum a fost
aprobat cu modificri prin Legea nr. 371/2005, s-a modificat alineatul (1) i s-a introdus
un alineat nou (1), astfel c art. 17 cptat urmtoarea formulare:
angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup
caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n
contract sau s le modifice.
(11) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului
se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual
de munc sau a actului adiional, dup caz."
Alineatul (4) a rmas neschimbat.
Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006, aprobat prin Legea nr. 94/2007 s-a
modificat din nou textul alineatului (1) al art. 17 astfel:
"Art. 17. - (1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc,
caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n
contract sau s le modifice."
Alineatele (11) i (4) au rmas neschimbate.
Examinnd ndeaproape alineatele (11) i (4) ale art. 17 se observ o contradicie: pe de o
parte, alineatul (11) stabilete c obligaia de informare se consider ndeplinit de ctre
angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional,
dup caz, pe de alt parte, alineatul (4) impune, printr-o interpretare per a contrario, ca
obligaia de informare s se realizeze printr-o ncunotinare n scris a salariatului n
prealabil cu 15 zile de data semnrii actului adiional la contractul de munc.
Aceast contradicie a subzistat pn la apariia Legii nr. 40/2011. n prezent, ca urmare
a republicrii Codului muniii, textul n cauz are urmtorul coninut:
caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n
25
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului

se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual
de munc sau a actului adiional, dup caz.
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu
privire la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
.................................................
n) durata perioadei de prob.
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n
coninutul contractului individual de munc.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii
contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntrun termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres de lege.
Se observ c legiutorul a eliminat ncunotiinarea n scris din vechiul alineat (4) cu
privire la obligaia de informare i a meninut prezumia relativ din fostul alineat (11),
devenit alineatul (2) (se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii
contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz). n aceste condiii,
termenul pentru ncheierea actului adiional care a crescut de la 15 zile la 20 de zile
curge de la data apariiei modificrii.
La prima vedere, ni se pare mai coerent aceast abordare deoarece s-a eliminat n bun
msur o doz de birocratism. Astfel, potrivit vechii reglementri, dup modificarea
unuia dintre elementele ce ce fac obiectul obligaiei de nformare, angajatorul trebuia s
ncunotiineze n scris pe salariat (fr s se prevad vreun termen n acest sens!), iar
apoi n termen de 15 zile de la ncunotiinare trebuia s ncheie actul adiional. Noua
lege elimin acest mecanism n doi timpi i leag ncheierea actului adiional de
modificarea intervenit.
Totui nu putem s nu observm o contradicie: actul adiional se ncheie ulterior
modificrii clauzelor eseniale ale contractului de munc i dup o perioad relativ mare
de timp (20 de zile), dei firesc ar fi fost ca situaia s fie exact invers. De asemenea,
obligaia de informare prevzut de alineatul (1) al art. 17 (anterior ..... modificrii
contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa...) devine pur
formal deoarece aceasta va fi acoperit prin semnarea actului adiional (alineatul (2) al
aceluiai articol). Astfel, putem imagina o situaie n care se modific una din clauzele
eseniale ale contractului de munc, angajatorul omite s-l informeze pe salariat iar
dup cel mult 20 de zile de la apariia cauzei de modificare se ncheie actul adiional
care prin semnare acoper omisiunea angajatorului. ntr-o astfel de ipotez, salariatul
va lucra o perioad de timp (maximum 20 de zile) n alte condiii care nu sunt prevzute
n contractul de munc, despre care nu a fost informat i asupra crora nu i-a putut
exprima n vreun fel consimmntul. Remediul rmne desigur cel prevzut de art. 19,
respectiv aciunea n justiie promovat de salariat ns acesta va avea o poziie
procesual dificil dat fiind noua reglementare favorabil angajatorului.
Pe durata unui CIM
nu poate fi stabilit
dect o singur
perioad de prob
O a doua regul este aceea c pe durata executrii unui contract individual de munc nu
poate fi stabilit dect o singur perioad de prob.
Doar prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care
acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s
presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmatoare sau periculoase
(art.32 alin.1 i 2).
Angajri succesive
de prob
O a treia regul se refer la posibilitatea angajatorului de a angaja mai multe persoane

pentru acelai post.
26
Dac n reglementarea anterioar a art.33 se prevedea c angajarea succesiv a mai mult

de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis, n prezent, ca
urmare a modificrilor aduse prin Legea nr.40/2011 se prevede c: perioada n care se pot
face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru acelai post este de
maximum 12 luni.
Comentariu avnd n vedere c prin Codul muncii nu se stabilete dect limita
maxim a perioadei de prob i, de asemenea, avnd n vedere c perioada de prob
se calculeaz pe zile calendaristice i nu lucrtoare, am putea trage concluzia,
pripit evident, c pentru acelai post un angajator poate face 365 de angajri
succesive de prob. Desigur c aceast concluzie nu ar avea corespondent n
realitate, lund n considerare zilele nelucrtoare (zilele de repaus sptmnal i
srbtorile legale) i, totodat, gndindu-ne c niciun angajator nu ar avea interes
s acioneze n acest fel.
Observm c prin noua lege s-a eliminat numrul maxim de trei angajri pe perioada de
prob i s-a impus o limit de timp de 12 luni n care se pot face astfel de angajri
succesive. Credem c intenia legiutorului a fost aceea de a da posibilitatea angajatorului
de a avea o baz de selecie a personalului mult mai larg. n fond, numrul de maximum
trei angajri succesive nu avea o fundamentare real. n acelai timp, pentru a elimina
totui arbitrariul i posibilele practici ale unor ageni economici care cu rea-credin ar
angaja la nesfrit personal pe perioade de prob, s-au limitat aceste angajri succesive
la o perioad rezonabil de timp, respectiv 12 luni.
Perioada de prob
constituie vechime n
munc
ncetarea CIM n
perioada de prob
doar prin notificare
fr preaviz i fr
motivare
O a patra regul este aceea c pe durata perioadei de proba salariatul se bucur de toate
drepturile i are toate obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de
munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc
(art.31 alin.4 din Codul muncii, republicat n 2011). Evident, ca o consecin, perioada
respectiv constituie vechime n munc (art.32 alin.3 din Codul muncii, republicat n
2011).
n fine, o ultim regul prevzut de art.31 alin.3 este aceea c pe durata sau la sfritul
perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta exclusiv printr-o
notificare scris, fr preaviz, la initiaiva oricreia dintre pri, fr a fi necesar
motivarea acesteia.
Fa de reglementarea anterioar, n noua formulare legiuitorul a considerat necesar s
adauge c ncetarea raporturilor de munc se face fr preaviz i, de asemenea, c decizia
ncetrii raporturilor de munc nu trebuie motivat de niciuna dintre pri.
Comentariu considerm c aceste noi precizri fcute de legiuitor sunt foarte
binevenite, deoarece au existat situaii n practic n care n tcerea legii s-a
considerat c notificarea fcut de angajat ctre angajator are caracterul unei
demisii deci impune un preaviz, iar notificarea fcut de angajator ctre angajat
are caracterul unei concedieri deci impune o motivare. n aceste condiii exprimarea
textului de lege este acum, dup prerea noastr, pe deplin clar, nemai dnd ocazia
la alte interpretri.
2.15. Informarea persoanei care solicit angajarea. Elemente. Realizarea informrii

Codul muncii instituie obligaia angajatorului ca anterior ncheierii sau modificrii
contractului individual de munc s informeze persoana selectat n vederea angajrii ori,
dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n
Informarea este
obligatorie
Informarea trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente (art.17 alin.3):

a. identitatea prilor;
27
b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau
altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e. criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f. riscurile specifice postului;
g. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de
munc temporar, durata acestora;
i. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata
acestuia;
k. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/saptamn;
m. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc
ale salariatului;
n. durata perioadei de prob.
Comentariu ce s-a introdus nou prin Legea 40/2011 lit e) criteriile de evaluare
Elementele enumerate n art.17 alin.3 trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.
S nu omitem ceea ce am menionat i anterior i anume c n situaia n care angajatorul
nu-i execut obligaia de informare, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul,
dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei
obligatii, instana judecatoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare. (art.19 Codul muncii, republicat n 2011).
Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual
de munc, se prevede c, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate
(art.17 alin.7).
Nu n ultimul rnd, pentru a finaliza dezbaterea aspectelor legate de obligaia de
informare a angajatorului, trebuie s menionm i dispoziiile art.17 alin.5 din Codul
muncii, republicat n 2011, n care se prevede c orice modificare a unuia dintre
elementele prevzute la alin.3 n timpul executrii contractului individual de munc
impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare
de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege.
n reglemetarea anterioar modificrii prin Legea nr.40/2011, termenul pentru ncheierea
actului adiional era de 15 zile i curgea de la data ncunotiinrii n scris a salariatului.
Comentariu avantaje vs. dezavantaje pentru angajat/angajator ale acestui nou
termen i al momentului de la care curge
Identificai care sunt condiiile generale i speciale ale contractului
individual de munc.
Identificai asemnrile i deosebirile dintre CIM i CCM
Analizai modificrile Codului muncii n materia ncheierii CIM
intervenite prin Legea nr.40/2011.
28
2.16. Partea legal i partea convenional a coninutului Contractului individual de

munc
Analiznd prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munc are, n coninutul su,
o parte legal i una convenional.
Partea legal se refer la drepturi i obligaii cuprinse n Codul muncii i n alte acte
normative ce reglementeaz raporturile de munc. n consecin, chiar dac anumite
clauze nu sunt prevzute n mod expres n contract, ele rezult din lege.
Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin
al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de
munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri.
Clauze obligatorii
ale CIM
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al

ministrului muncii i solidaritii sociale (Ordinul nr.64/2003 28 emis de Ministrul muncii i
solidaritii sociale, modificat n 2011 n acord cu modificrile aduse Codului muncii prin
Ordinul nr.1616/2011 publicat n M.Of. nr.159/12.03.2003), acesta trebuie s cuprind n
mod obligatoriu urmtoarele clauze:
- prile contractului;
- obiectul contractului;
- durata contractului;
- locul de munc;
- felul muncii;
- atribuiile postului;
- criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului;
- condiiile de munc;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
- alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz, condiiile pentru munca
desfurat n strintate.);
- drepturi i obligaii generale ale prilor;
- dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare,
organul competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).
Unele clauze pot fi considerate eseniale (de ex. durata contractului, felul i locul
muncii, salariul), altele neeseniale (de ex. clauza de neconcuren, de mobilitate sau de
confidenialitate).
2.17. Felul muncii

Un element esenial al contractului l constituie felul muncii. Acesta trebuie s fie prevzut
n contract i nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict
prevzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau
funcia, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.
28
Ordinul ministrului muncii i proteciei sociale nr.64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc a fost
publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.139/4.03.2003 i a fost modificat prin Ordinul ministrului muncii i solidaritii sociale nr.76/2003
publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 159 din 12.03.2003 i prin Ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale nr.1616/2011
publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.415/14.06.2011
29
Profesia
Profesia este specialitatea (calificarea) deinut de o persoan prin studii.
Meseria
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare
pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau
pentru prestarea anumitor servicii.
Funcia
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie

sau de conducere. Ea const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri
profesionale.
Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor drepturi de decizie i
comanda i de execuie ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina transpunerii, sau
realizrii deciziilor conductorilor.
Postul
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la

caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic,
competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se
caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut
stabilit n mod concret prin fia postului.
Ocupaia
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit pe care o desfoar o persoan n

mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de
existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat.
n sensul dreptul muncii, ocupaia este cea care constituie felul muncii.
2.18. Locul muncii

Este determinat de angajatorul i localitatea n care se presteaz munca.
n temeiul art.17 alin.3 lit.b din Codul muncii, n contract trebuie s se nscrie locul de
munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n
diverse locuri, prile putnd recurge n aceast ultim situaie la clauza de mobilitate
reglementat de art.25 din acelai cod.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (ntr-o secie, atelier, birou, serviciu,
etc.) dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv; el apare, n acest caz ca sinonim
cu noiunea de post. Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru somaj i
stimularea ocuprii forei de munc 29 definete locul de munc astfel: cadrul n care se
desfoar o activitate din care se obine un venit i n care se materializeaz raporturile
juridice de munc sau raporturile juridice de serviciu (art.5 pct.II).
Accepiunea de mai sus a locului muncii este una juridic. Aa fiind, ea prezint interes
pentru coninutul contractul. Locul muncii, ns, poate avea i o accepiune economic,
care privete organizarea activitii n cadrul angajatorilor, el desemnnd subunitile,
compartimentele, departamentele etc. ale unitii, de pild, seciile, sectoarele,
atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele etc.
29
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr.103 din 6 februarie 2002
30
2.19. Clauze speciale ale Contractului individual de munc

Potrivit art.20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale prevzute la art.17, ntre pri
pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice.
n viziunea legiuitorului sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie
limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
Cu toate acestea, legiuitorul a neles s reglementeze n mod expres doar ultimele trei
clauze specifice, lsnd la latitudinea angajatorului i slariatului termenii de negociere
pentru clauza de formare profesional.
a) Clauza de neconcuren (art.21-24 Codul muncii)
Prevzut, expres de Codul muncii, ea poate fi negociat i cuprins n contractul
individual de munc.
Potrivit art.21 din Cod, la ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul
executrii acestuia, prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren
prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes
propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care
angajatorul se oblig s o plteasca pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de
neconcuren
trebuie prevzut
expres n CIM
Esenial este ca aceast clauz s fie prevzut expres n contract, nscris, fie iniial cu
ocazia ncheierii lui, fie ulterior pe parcursul executrii sale; n nici un caz ea nu poate fi
subneleas sau dedus.
n cuprinsul contractului trebuie prevzute:
o n mod concret, activitile ce sunt interzise salariatului (mai precis,
fostului salariat), la data ncetrii contractului;
o cuantumul indemnizaiei lunare pltite de ctre angajator celui n cauz ce
se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
individual de munc sau, n cazul n care durata contractului a fost mai mic
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe
durata contractului;
o perioada pentru care clauza i produce efectele, ce poate fi de maximum 2
ani de la data ncetrii contractului individual de munc;
o terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii;
o aria geografic (localitatea, judetul etc.) unde salariatul poate fi n real
competiie cu angajatorul.
Clauza de neconcuren i produce efectele pe o perioad de maxim 2 ani, ci excepia
urmtoarelor situaii:
-
30
dac contractul individual de munc a ncetat de drept pentru situaiile prevzute

de art.56 alin.1 lit.a), b), d), h) i j); n celelalte cazuri de ncetare de drept a
contractului individual de munc prevzute de art.56 alin.1 lit.c), e), f), g) i i)
clauza urmnd a-i produce efectele30;
Art. 56
31
dac ncetarea raporturilor de munc a intervenit din iniiativa angajatorului pentru

motive care nu in de persoana salariatului.
n conformitate cu art.23 din Codul muncii, clauza de neconcuren nu poate avea ca efect
interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o
deine. La sesizarea sa ori a inspectoratului teritorial pentru munc, instana competent
poate diminua efectele clauzei respective.
Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei const n aceea c salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului, el avnd astfel o rspundere patrimonial
fa de acesta (art.24). Distinct de sanciunea statornicit de Codul muncii, fostul salariat
ar putea fi sanconat contravenional sau penal n cazul n care face concuren fostului
su angajator.
Comentariu neprevederea n Codul muncii a unei sanciuni n sarcina angajatorului
care nu respect clauza de neconcuren
b) Clauza de confidenialitate (art.26 Codul muncii)
Din ndatorirea (legal) de fidelitate, decurge, ca i n cazul obligaiei de neconcuren, i
obligaia de confidenialitate a salariatului fa de angajatorul su.
Clauza de
confidenialitate
=
secret de serviciu
Potrivit art.26 din Codul muncii, prile convin ca, pe toat durata contractului i dup
ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunostin n timpul
executrii contractului individual de munc. n sens restrns i expres, este vorba de
obligaia salariatului de a respecta secretul de serviciu.
Prin clauza de confidenialitate nu sunt avute n vedere informaiile clasificate ori acele
secrete stabilite de Legea nr.182/2002 31, i nici pe cele calificate drept confideniale prin
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc, ci numai pe cele a cror divulgare
este interzis prin contractul individual de munc printr-o clauz expres (de
confidenialitate).
Reglementarea clauzei de confidenialitate se justific prin aceea c prile, cu ocazia
ncheierii i apoi a executrii contractului, iau cunotin despre date i informaii
provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un caracter
confidenial. Pentru a-i proteja reciproc interesele, prile pot negocia i introduce n
contractul lor o atare clauz.
n art.17 alin.7 din Codul muncii, se prevede c, referitor la informaiile furnizate
salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate
(1)Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data
la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului
persoan fizic;
c) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicrii
deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
vrstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul
prilor sau prin hotrre judectoreasca definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeapsa complementar, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoresti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
31
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.248 din 12.04.2002
32
interveni un contract de confidenialitate. Un astfel de contract se prelungete dup

naterea raportului juridic de munc prin clauza de confidenialitate.
Sanciunea care se aplic n caz de nerespectare a obligaiei asumate de oricare dintre
pri const n plata de daune-interese. Aceasta presupune ca cel vtmat (angajatorul sau
salariatul) s sesizeze instana competent, s probeze existena clauzei, lezarea dreptului
su i producerea pagubei.
Desigur c nclcarea obligaiei asumate prin contractul individual de munc poate
determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat.
c) Clauza de mobilitate (art.25)
Prile pot stabili, n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de
serviciu de ctre salariat s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, salariatul
beneficiind, n schimb, de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
Dispoziiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art.17 alin.3 lit.b din Codul muncii
referitoare la locul muncii ce trebuie nscris n contract.
n mod obinuit, mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i poate,
uneori, detaarea lui.
d) Alte clauze facultative
Prile pot nscrie n contractul lor i alte clauze, de pild:
o clauza privind formarea profesional;
o clauza de stabilitate;
o clauza de prelungire;
o clauza de obiectiv (sau de rezultat);
o clauza de contiin;
o clauza de risc;
o clauza de restricie a timpului liber etc.
e) Clauze interzise
Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea contractului individual de munc nu este
absolut. Ea trebuie circumcis legii, ordinii publice, bunelor moravuri. De aceea, unele
clauze sunt interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule de drept.
Intr n aceast categorie, de pild, clauzele prin care salariaii ar putea renuna la
drepturile ce le sunt conferite de lege (dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit
etc.).
Nu este permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la
niciun alt angajator n timpul liber (adic s nu cumuleze dou sau mai multe funcii). S-ar
nclca astfel libertatea constituional i legal a muncii, dreptul la cumulul de funcii.
De asemenea, sunt interzise:
o clauze prin care s-ar limita exerciiul libertii sindicale;
o clauze prin care s-ar restrnge dreptul la grev;
o clauze prin care s-ar interzice demisia etc.
33
2.20. Necesitatea formei scrise a Contractului individual de munc

Contractul individual de munc trebuie ncheiat n scris. Este o cerin prevzut de Codul
muncii (n art.16 alin.1), conform cruia, contractul de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
Este o obligaie care revine angajatorului, iar nendeplinirea ei constituie contravenie
care se sancioneaz cu amend (art.260 alin.1 lit.e 32).
Forma scris, dei are o nsemntate incontestabil pentru concretizarea voinei prilor,
pentru precizarea drepturilor i obligaiilor lor reciproce i, pe cale de consecin, pentru
dovedirea ulterioar a continuului real al raportului juridic, n reglementarea anterioar
nu reprezenta o condiie de validitate (ad validitatem), ci una de prob (ad probationem).
n lipsa nscrisului, consecinele erau urmtoarele:
o contractul individual de munc se considera c exista (n sens de negotium)
i i producea efectele, dac se realiza concret acordul prilor;
o se prezuma c acesta a fost ncheiat pe o durat nedeterminat;
o existena contractului se putea dovedi prin orice mijloc legal de prob
(nceput de prob scris, martori, prezumii etc).
n actuala reglementare a art.16, forma scris a contractului individual de munc este o
condiie de valabilitate a contractului.
2.21. Formalitatea dublului exemplar
Lipsa formalitii
dublului exemplar
nu atrage nulitatea
CIM
n cazul unei convenii sinalagmatice, pentru ca actul care o constat s serveasc ca

mijloc de prob, trebuie s fie redactat n attea exemplare cte pri sunt i acest lucru
s rezulte din act.
Lipsa acestei formaliti nu atrage nulitatea conveniei, ci actul, n lipsa formalitii
dublului exemplar, servete ca un nceput de prob scris i, ca atare, este susceptibil de a
fi completat prin orice mijloc de prob, martori sau prezumii. Prin urmare, formalitatea
dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob, i nu ca o condiie de care sa
depind existena conveniei.
Comentariu cu privire la dispoziiile Noului Cod Civil
2.22. nregistrarea Contractului individual de munc. Registrul general de eviden a

salariailor
Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discuie: n registrul
general de eviden a salariailor (art.16 alin.2, coroborat cu art.34 din Codul muncii) i la
inspectoratul teritorial de munc33.
Registrul se ntocmete n form electronic, se completeaz n ordinea angajrii i
cuprinde urmtoarele elemente:
32
Art. 260
(1)Constituie contravenie i se sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
e) primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art.16 alin.1, cu amend de la
10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan identificat;
33
H.G. nr.500/2011 privind registrul general de eviden a salariailor, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.372/27.05.2011 prevede
n art.2 alin.2 c fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden
a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
34
a) elementele de identificare a tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric

personal - CNP, cetenia i ara de provenien - Uniunea Europeana - UE, non-UE,
Spaiul Economic European - SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detarii i denumirea angajatorului la care se face detaarea;
d) funcia / ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia (COR) sau
altor acte normative;
e) tipul contractului individual de munc;
f) durata normal a timpului de munc i repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile i cuantumul acestora;
h) perioada i cauzele de suspendare a contractului individual de munc, cu excepia
cazurilor de suspendare n baza certificatelor medicale;
i) data ncetrii contractului individual de munc.
Completarea, respectiv nregistrarea n registru a elementelor prevzute la art.3 alin.2 din
H.G. nr.500/2011, menionate anterior, se face dup cum urmeaz:
a) la angajarea fiecrui salariat, elementele prevzute la art.3 alin.2 lit.a) - g) se
nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioar nceperii activitii de
ctre salariatul n cauz;
b) elementul prevzut la art.3 alin.2 lit.g) se completeaz i pentru contractele
individuale de munc deja nregistrate, n termen de 90 de zile de la data intrrii n
vigoare a prezentei hotrri;
c) elementele prevzute la art.3 alin.2 lit.h) se nregistreaz n registru n termen de
maximum 20 de zile lucrtoare de la data suspendrii;
d) elementele prevzute la art.3 alin.2 lit.i) se nregistreaz n registru la data ncetrii
contractului individual de munca / la data lurii la cunotin a evenimentului ce a
determinat, n condiiile legii, ncetarea contractului individual de munc;
e) pentru salariaii detaai, angajatorul de baz completeaz perioada detarii i
denumirea angajatorului la care se face detaarea, anterior nceperii detarii.
De asemenea, se mai prevede c orice modificare a elementelor prevzute la art.3 alin.2
lit.a), c) - g) se nregistreaz n registru cel trziu n ziua lucrtoare anterioara mplinirii
termenului de 20 de zile lucrtoare prevzut la art.17 alin.5 din Codul muncii republicat.
Excepie fac situaiile n care modificrile se produc ca urmare a unei hotrri
judectoreti sau ca efect al unui act normativ, cnd nregistrarea n registru se face n
ziua n care angajatorul se prezum, potrivit legii, c a luat cunotin de coninutul
acestora.
n final se arat c orice corecie a erorilor survenite n completarea registrului se face la
data la care angajatorul a luat cunotin de acestea.
2.23. Privire general asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii

Conform art.40 alin.1 din Codul muncii, angajatorul are, n principal, urmtoarele
drepturi:
a)
s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b)
s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile
legii34;
c)
s dea dispoziii cu caracter obligatoriu salariailor, sub rezerva legalitii lor;
d)
s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e)
s constatate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i
regulamentului intern;
34
Lit b) a art. 40, n reglementarea anterioar modificrii Codului muncii prin Legea nr.40/2011, avea urmtoarea formulare: s stabileasc
atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv aplicabil, ncheiat la nivel
naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti
35
f)
s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile

de evaluare a realizrii acestora35.
De aceea, raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea salariailor fa

de angajatorul lor. Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitat. Ea trebuie s
se ncadreze n dispoziiile legii, s respecte drepturile salariailor, demnitatea lor, fr
acte discriminatorii.
2.24. Privire general asupra obligaiilor angajatorului prevzute de Codul muncii

Conform art.40 alin.2 din Codul muncii, angajatorului i revin n principal, urmtoarele
obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor ce privesc
desfurarea relailor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv
de munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu
excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s
prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin
negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s
rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
2.25. Drepturi ale salariailor prevzute de Codul muncii

Cu caracter general, art.6 din Codul muncii prevede c tuturor salariailor care presteaz o
munc le sunt recunoscute
- dreptul de a beneficia de condiii de munc adecvate activitii desfurate;
- dreptul la protecie social, de securitate i sntate n munc;
- dreptul la respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nicio discriminare;
- dreptul la protecia datelor cu caracter personal;
- dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.
- dreptul ca pentru munc egal sau de valoare egal s fie interzis orice
discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile
de remunerare.
Detaliind, art.39 alin.1 enumer principalele drepturi ale salariailor:
a) dreptul la salarizare pentru munc depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediul de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
35
Lit. f) a art.40 a fost introdus prin Legea nr.40/2011
36
j)
k)
l)
m)
n)
dreptul la protecie n caz de concediere;

dreptul la negociere colectiv i individual;
dreptul de a participa la aciuni colective;
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile 36.
Art.38 din Codul muncii dispune: Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Conform art.40 alin.2 lit.c din Cod, angajatorul are, printre alte obligaii pe aceea de a
acorda salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc
aplicabil i din contractele individuale de munc.
2.26. Obligaii ale salariailor

Potrivit art.39 alin.2 din Codul muncii, salariailor le revin, n principal, urmtoarele
obligaii:
a) de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le revin
conform fiei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de
munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile 37.
2.27. Suspendarea Contractului individual de munc

Executarea contractului individual de munc reprezint un proces ce se desfoar n timp.
n acest interval pot interveni anumite mprejurri, prevzute chiar de lege, care s
mpiedice temporar nfptuirea obiectului i efectelor contractului, deci a obligaiilor
reciproce ale prilor. Survine astfel suspendarea acestuia.
Suspendarea CIM
presupune ncetarea
temporar a efectelor
Instituia suspendrii constituie una din modalitile prin care dreptul muncii asigura
protecia (ocrotirea) salariatului. Suspendarea contractului este, n realitate, o suspendare
a principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se manifest printr-o
ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se deosebete de ncetarea contractului de
munc, care presupune dispariia efectelor sale.
Suspendarea reprezint un rezultat determinat de aplicarea i funcionarea a dou principii
fundamentale din dreptul muncii i anume:
-
stabilitatea raporturilor de munc, care impune cu necesitate meninerea n fiin a

contractului;
caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaii succesive, iar

atunci cnd o parte nceteaz n mod temporar executarea obligaiilor asumate,
cealalt s procedeze n mod simetric la sistarea temporar a ndatoririlor sale.
Deoarece contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd
va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestaiilor prin care, n mod normal,
se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat, vom asista i la ncetarea
temporar a prestaiilor corelative din partea angajatorului.
36
37
Lit. n) a art.39 alin.1 a fost introdus prin Legea nr.40/2011

Lit. g) a art.39 alin.2 a fost introdus prin Legea nr.40/2011
37
n executarea obligaiilor exist o anumit ordine ce nu poate fi inversat: obiectul

contractului se realizeaz n timp, nti prin prestarea muncii de ctre salariat i numai
dup aceea se nate obligaia angajatorului de a-l remunera. Aceast ordine n executarea
prestaiilor nu poate fi inversat, plata anticipat a salariului nefiind, n principiu,
posibil. Consecina acestei reguli const n aceea c suspendarea contractului are loc
numai atunci cnd obiectul nu se realizeaz prin prestaiile succesive la care salariatul s-a
obligat i nu n cazul n care, din diferite motive, nu este pltit salariul la termenul
convenit de pri.
n situaia n care angajatorul nu i-ar fi ndeplinit obligaia de a plti salariul, persoana
ncadrat nu poate refuza prestarea muncii, invocnd excepia non adimpleti contractus,
ci are deschis calea aciunii n justiie pentru obligarea angajatorului la executarea
prestaiei ce-i revine.
Cu titlu de excepie ns, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului, i
anume n cazul anulrii concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii i pn la
reintegrarea n munc a celui n cauz, contractul de munc se afl n situaia juridic de
suspendare.
Nu orice ncetare
temporar
reprezint
suspendarea CIM
Pentru definirea exact a noiunii de suspendare, trebuie menionat c nu n toate cazurile

n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului. Prin nsi
natura ei, prestarea muncii este discontinu, perioadele de munc alternnd cu cele de
odihn. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfritul sptmnii, nici cel din
srbtorile legale sau perioada n care salariatul se afl n concediu de odihn nu pot fi
considerate ca suspendri ale contractului. Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii
pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul
contractului respectiv.
Nendeplinirea temporar a executrii prestaiilor de ctre salariat poate fi generat de
diverse cauze, unele rezidnd din voina prilor, altele acionnd independent, fiind
exterioare voinei lor. Tot astfel, se pot deosebi cazuri n care suspendarea i are sursa
numai n voina unei pri sau mprejurri ce sunt determinate de fapta terilor.
Cauza de ncetare
de drept a CIM
prevaleaz asupra
cauzei de
suspendare a CIM
n ceea ce privete relaia dintre instituia suspendrii contractului individual de munc i

instituia ncetrii de drept a acestuia, Codul muncii, prin modificrile intervenite prin
Legea nr.40/2011, instituie regula prevalrii cauzei de ncetare de drept a contractului,
asupra cauzei de suspendare a acestuia. Astfel, n art 49 alin.5 se prevede expres c de
fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului individual de munc
intervine o cauz de ncetare de drept a acestuia, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
Situaia prezentat anterior este confirmat i n ceea ce privete suspendarea termelor.
Astfel, prin art.49 alin.6 se arat c n cazul suspendrii contractului individual de
munc, se suspend toate termenele care au legtur cu ncheierea, modificarea,
executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n care
contractul individual de munc nceteaz de drept.
Cazuri de
suspendare a CIM
Potrivit
-
art.49 alin.1 din Codul muncii exist mai multe cazuri de suspendare i anume:
suspendarea de drept;
suspendarea din iniiativa salariatului;
suspendarea din iniiativa angajatorului;
suspendarea prin acordul prilor;
38
2.28. Suspendarea de drept a Contractului individual de munc

Intervine n virtutea legii, din pricina unor mprejurri care, independent de voina
prilor, fac cu neputin prestarea muncii.
Cazuri de
suspendare de
drept
Potrivit
a)
b)
c)
d)
art.5038 din Codul muncii, contractul se suspend de drept n urmtoarele situaii:

concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporar de munc;
carantin;
exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) fora major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori
atestrile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca n termen de 6 luni
salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
2.29. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa salariatului
Cazuri de
suspendare din
iniiativa
salariatului
Conform art.51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din
iniiativa salariatului n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de
18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.
Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc, precum i prin regulamentul intern.
2.30. Suspendarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului
Cazuri de
suspendare din
iniiativa
angajatorului
38
n temeiul art.52 alin.1 din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia
deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; 39
n formularea anterioar modificrii prin Legea nr.40/2011, art.50 prevedea la lit.d) efectuarea serviciului militar ca situaie de
suspendare de drept a contractului individual de munc. Prin Legea nr.395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar
obligatoriu i trecerea la serviciul militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.1155 din 20.12.2005, ncepnd
cu data de 01.01.2007 s-a suspendat executarea serviciului obligatoriu, n calitate de militar n termen i militar cu termen redus (art.2).
Astfel, eliminarea lit.d) din cadrul art.50 prin Legea nr.40/2011 nu a fcut altceva dect s actualizeze destul de trziu, iat Codul muncii
n raport cu realitile legislative.
39
n formularea anterioar modificrii art.52 alin.1 prevedea la lit.b) c angajatorul poate dispune suspendarea contractului individual de
munc, ca sanciune disciplinar. Aceast posibilitate a angajatorului de suspendare a contractului individual de munc a fost nlturat prin
modificrile aduse de Legea nr.40/2011.
39
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului

de munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; 40
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor
sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiilor.41
2.31. Suspendarea Contractului individual de munc prin acordul prilor

Salariatul i angajatorul pot conveni, la data ncheierii contractului ori pe parcursul
executrii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii i
plata salariului. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este
cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul
i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale mprejurri ulterioare (de exemplu,
n cazul trimiterii lui s urmeze anumite cursuri).
Cazuri de
suspendare prin
acordul prilor
Cazurile de suspendare prin acordul prilor, potrivit art.54 din Codul muncii, sunt:
a) concediul fr plat pentru studii;
b) concediul fr plat pentru interese personale.
2.32. Procedura suspendrii

Suspendarea
presupune
emiterea unui act
oficial de ctre
angajator
Codul muncii nu cuprinde dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului

individual de munc. De la caz la caz ns, n practic, suspendarea se materializeaz ntrun act al angajatorului. Alteori, ea este rezultatul unui acord de voin (concediu fr
plat, rezervarea postului cadrelor didactice).
n toate cazurile, ns, este util ca angajatorul s emit o decizie (dispoziie, ordin etc.)
prin care:
a) s dispun suspendarea (la iniiativa sa sau de comun acord) ori s constate
existena unei cauze de suspendare (de drept sau la cererea angajatorului);
b) s precizeze temeiul legal al msurii suspendrii;
c) s menioneze durata (perioada) suspendrii (termenul de la care ncepe i pn la
care i produce efectele).
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efecturii nscrierilor necesare n
registrul general de eviden a salariailor.
2.33. Efectele suspendrii

De principiu
salariatul nu e lipsit
de venituri pe
durata suspendrii
Suspendarea contractului constituie, n realitate o suspendare a efectelor sale principale:

prestarea muncii de ctre salariat i, n mod corelativ remunerarea muncii de ctre
angajator (art.49 alin.2 din Codul muncii).
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac
acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin
contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art.49 alin.3).
Ca excepie de la regula enunat anterior, n cazul suspendrii pentru fapte imputabile
salariatului, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat
(art.49 alin.4).
n cele mai multe din situaii salariatul nu este lipsit de venituri, ci primete diferite
indemnizaii (de pild, n caz de incapacitate temporar de munc, de concediu de
40
Lit. c) a art.52 alin.1 din Codul muncii republicat a fost completat prin introducerea unei noi situaii n care poate avea loc suspendarea
contractului de munc din iniiativa angajatorului, i anume reducerea temporar a activitii
41
Lit. e) a art.52 alin.1 din Codul muncii republicat a fost introdus prin Legea nr.40/2011
40
maternitate, etc.), sau chiar salariu, dar de la un alt angajator (de exemplu, n cazul
detarii, al ndeplinirii unei funcii de conducere n sindicat) etc.
n cazurile suspendrii contractului pe durata cercetrii disciplinare prealabile sau ca
urmare a plngerii penale sau trimiterii n judecat a salariatului dac se constat
nevinovia celui n cauz, acesta i reia activitatea avut anterior i i se pltete, n
temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu
salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului
(art.52 alin.2).
De principiu
salariatul
beneficiaz de
vechime n munc
Salariatul beneficiaz de vechime n munc n caz de:

- detaare;
- concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 3 sau 7 ani;
- participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la iniiativa angajatorului
etc.
Nu beneficiaz de vechime n munc n caz de:
- concediu fr plata etc.
n mod firesc, suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a determinat-o.
De multe ori, este vorba de o dat cert ce se cunoate de la nceputul suspendrii (de
pild, n cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creterea copilului n
vrst de pn la 2 ani, al detarii, al trimiterii la o coal sau la un curs de calificare).
Alteori aceast dat nu se cunoate (de exemplu, n cazul suspendrii pentru fapte penale
incompatibile cu funcia deinut etc.).
La ncetarea suspendrii, salariatul urmeaz s se prezinte la locul de munc pentru a-i
relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi.
Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. De pild,
salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi
obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i
plteasc despgubiri pe perioad pn la reintegrarea efectiv.
2.34. Modificarea Contractului individual de munc

Executarea contractului este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce
presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile prevzute de
lege.
Elemente care pot
fi vizate prin
modificarea CIM
Potrivit
a)
b)
c)
d)
e)
f)
art.41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente:

durata contractului;
locul muncii;
felul muncii;
condiiile de munc;
salariul;
timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de
munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat
att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti social-economice, dar i de
unele interese personale ale salariailor.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor restricii sau limitri.
ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor
care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii i, ca atare, exclud orice tranzacie,
renunare sau limitare (art.38 din Codul muncii).
41
Dimpotriv, modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n

cazurile i condiiile prevzute de lege, de pild n cazul delegrii i detarii.
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art.17 alin.1, 3 i 5 i de
art.19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligaia de a informa salariatul cu privire la
clauzele care urmeaz s le modifice.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele
eseniale ale contractului i anume felul muncii, determinat att de calificarea
profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege
unitatea i localitatea, unde se presteaz munca, precum i salariul.
Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar
locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for
major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului.
2.35. Clasificarea cazurilor de modificare a Contractului individual de munc

Exist mai multe cazuri de modificare a contractului, iar acestea pot fi clasificate n
funcie de anumite criterii, astfel:
a) dup elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse
modificrii:
o unitatea (detaare);
o felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc);
o locul muncii (delegare, detaare); salariul.
b) dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului:
o unilaterale (delegarea, detaarea);
o convenionale (trecerea n alt munc);
c) dup durata contractului individual de munc:
o temporare (delegare, detaare, trecerea temporar n alt munc);
o definitive (trecerea definitiv n alt munc).
2.36. Delegarea
Definiie
Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii. Ea const n executarea

temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43).
Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Caracteristici ale
delegrii
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul) angajatorului,
astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o
nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Msura ns
trebuie s fie legal; ea se justifica numai prin interesele serviciului.
Evident c dispoziia de delegare este un act de dreptul muncii. Dac sub aspectul
legalitii delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii,
oportunitatea ei rmne exclusiv la aprecierea angajatorului, care poart rspunderea
pentru buna organizare a muncii.
Delegarea se
dispune, ca regul,
pentru maxim 60
zile
De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat. Aceast condiie nu privete

ns validitatea delegrii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei
financiare la acordarea i justificarea drepturilor bneti.
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp.
42
n forma sa anterioar, art. 44 prevedea n alin.1 c msura delegrii nu poate fi luat

dect pentru un termen de pn la 60 de zile, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului,
cu nc cel mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru prima perioad de 60 de zile
delegarea avea caracter obligatoriu. n lipsa unei reglementri exprese s-a decis n
doctrin c perioadele de delegare nu se refereau la zilele lucrtoare, ci la zilele
calendaristice.
n actuala form, astfel cum a fost modificat de Legea nr.40/2011, art.44 alin.1 prevede c
delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice n 12
luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice,
numai cu acordul salariatului.
Iat, deci, c legiuitorul a dorit s clarifice instituia delegrii considernd necesar o
intervenie legislativ n acest sens. ntr-adevr, din practic a reieit c unii angajatori
luau decizia delegrii unor angajai pe o perioad de 60 de zile, ct permitea textul de
lege, iar dup expirarea acestei perioade, lsau s treac cteva zile pentru ca apoi s
reinstituie msura delegrii. n aceste condiii nu era necesar s fie solicitat acordul
salariailor, deoarece nu se putea pune problema unei prelungiri a delegrii, ci era o nou
msur unilateral a angajatorului cu privire la care angajatul nu se putea opune.
Prin modificarea textului de lege, n mod evident, s-a dorit stoparea acestor msuri
abuzive ce puteau fi luate de ctre angajatori. Intervenia legiuitorului este cu att mai
binevenit cu ct se menioneaz c perioada maxim de delegare nu trebuie s
depeasc 60 de zile calendaristice n decursul a 12 luni. Dac legiuitorul ar fi menionat
cel mult 60 de zile ntr-un an, atunci am fi putut ntlni situaii n care angajatorul s
dispun msura delegrii n ultimele luni ale unui an, pentru ca apoi, la timp foarte scurt,
la nceputul noului an s o poat dispune din nou.
Mai mult dect att, n art.44 alin.1 teza final, leguitorul a menionat c refuzul
salariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv de sancionare disciplinar a
acestuia.
Delegarea are loc
la acelai angajator
n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit
de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate.
Esenial pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie locul obinuit de
munc.
Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este
trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii,
precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care se perfecteaz acordul,
fiind ns esenial existena lui. O astfel de nelegere reprezint o cerin indispensabil
pentru desfurarea n condiii corespunztoare a activitii persoanei delegate la unitatea
la care a fost trimis.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
- cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s
admit prezena salariatului delegat;
- cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.
Pe timpul delegrii
salariatul e
subordonat aceluiai
angajator
Pe timpul delegrii, salariatul ramne legat prin raportul juridic de munc numai cu
angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care
efectueaz delegarea; el i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protecia muncii n
unitatea n care i executa sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi angajat
numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte
43
uniti, n timpul executrii delegarii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului

muncii fa de unitatea pgubit deoarece nu se afla n raporturi de munc cu aceasta;
rspunderea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului comun, conform
dispoziiilor din Noul Codul civil.
Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judecatoreasc, despgubiri de la autorul
daunei (salariatul delegat, n calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus
delegarea (n calitate de comitent), fie de la ambii, n solidar.
n baza art.44 alin.2 din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor
de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare.
n cazul personalului societilor comerciale, precum i al oricror persoane fizice sau
juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de detaare) se stabilesc
prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i salariile.
Pe parcursul
delegrii salariatul i
pstreaz salariul
Cazuri de ncetare a
delegrii
Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am aratat mai sus, salariatul aflat
n delegaie i pstreaz dreptul la salariul corespunztor funciei sau postului n care
este ncadrat. Salariul i se cuvine drept plat a muncii pe care o presteaz n delegare, n
exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munc i n cadrul
programului zilnic.
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
la expirarea termenului pna la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul
delegrii;
- prin revocarea msurii de ctre angajator;
- ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegare;
- prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).
-
2.37. Detaarea
Definiie
n baza art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerat i munca prin agent de munc
temporar (art.88-102 din Codul muncii).
Caracteristici ale
detarii
Detaarea se
dispune, ca regul,
pentru maxim 1 an
Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a
o executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea
contractului de munc; dispoziia de detaare este un act de drept al muncii, nu unul
administrativ. Salariatul poate refuza detaarea numai n mod exceptional i pentru motive
personale temeinice (art.46 alin.3).
Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult 1 an, cu posibilitatea
prelungirii n mod excepional, pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la
acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.1 i 2).
Prin urmare, dac pentru detaarea initial, de pn la un an nu se cere consimmntul
salariatului ulterior, n cazul prelungirii este nevoie de acest consimmnt.
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o
condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea respectrii
disciplinei financiare la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaati; cel
detaat i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munca.
44
Conjugarea dintre meninerea contractului de munc cu angajatorul n care salariatul n

cauz este ncadrat i cesiunea lui temporar i parial ctre un alt angajator reprezint
caracteristica esenial a detarii, din care decurg celelalte trsturi definitorii ale sale.
Aceast cesiune presupune o relaie de colaborare i o convenie, angajatorul unde
salariatul este ncadrat cu contract de munc acceptnd s fie nlocuit cu un alt angajator.
De aceea, este de principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant ori al
crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit legii.
Dac la angajatorul cesionar nu exist un post vacant sau temporar vacant la momentul
detarii, iar scopul detarii nu a fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la acest
angajator a unor sarcini proprii, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este
nelegal.
Detaarea lucrtorilor strini pe teritoriul Romniei, este posibil numai n baza
autorizaiei de munc eliberate de Oficiul Romn pentru Imigrari.
Cea avnd ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii angajatorului
cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia. Funcia ncredinat celui
detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund felului muncii prestate la angajatorul
de care salariatul aparine.
Schimbarea
funciei poate avea
loc numai n cazuri
excepionale
Schimbarea funciei se poate face n mod excepional, numai cu consimmntul expres al

persoanei detaate. De asemenea, prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea,
nefiind ngduit s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n
contractul de munc.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art.47 din Codul muncii prevede c
acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Dar, el beneficiaza de
drepturile care i sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de
la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul
cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariat. Dac
angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite de
angajatorul cedent.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de
munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere
executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Potrivit art.42 alin.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un
dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui
detaat dect n mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea
detarii; la angajatorul cesionar, unde ncadrarea trebuie s se fac n aceeai funcie
sau, n mod excepional, ntr-o funcie similar, cu respectarea obligatorie a calificrii
profesionale a salariatului.
Pe perioada detarii contractul individual de munc ncheiat cu angajatorul cedent se
suspend.
Pe timpul detarii
salariatul e
subordonat
angajatorului
cesionar
Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n cadrul angajatorului cesionar,

cel n cauza este subordonat acestuia care exercit puterea disciplinar. Totui, unele
sanciuni reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n funcie nu pot
depi durata detarii. Totodat aceste sanciuni, pot fi dispuse numai cu acordul
angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun concedierea (ca, de altfel, s
constate i ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre celelalte motive,
prevzute de lege).
45
Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul la care este detaat

pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii conform art.254 i urm. din
Codul muncii. n mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru
prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri, pentru daunele produse prin
faptele salariatului, n legtur cu munca efectuat.
Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata cheltuielilor de
transport i cazare. Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada
detarii se stabilesc diferit n funcie de natura angajatorului, astfel:
- n cazul salariailor din societile comerciale i regiile autonome, companiile i
societile nationale i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal
salariat, drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin contractul
colectiv sau individual de munc;
- pentru personalul autoritilor i instituiilor publice, drepturile pe perioada
detarii sunt reglementate, prin H.G. nr.1860/2006.
Cazuri
de ncetare
a detarii
Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:

- prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre
angajatorul care a dispus detaarea;
- la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor (rezilierea contractului
individual de munc), situaie n care este necesar numai consimmntul
angajatorului cedent;
- prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz,
preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul
de munc. Pentru necesiti de ordin practic privind organizarea muncii i
produciei la angajatorul unde a avut loc detaarea, este recomandabil ca
preavizul s fie adresat i acestuia;
- la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care
a fost ncheiat pe o durat determinat.
Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care lucreaz salariatul
detaat aplic unilateral dispoziiile referitoare la desfacerea contractului individual de
munc. O asemenea msur are drept efect doar ncetarea detarii, fr a afecta
contractul individual de munc.
n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii raporturilor de munc, sunt
importante urmtoarele precizari cu caracter special: n cazul cnd cu angajatorul de
origine, contractul individual de munc urmeaz a nceta pentru motive obiective
(dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detaat poate ncheia cu
angajatorul unde lucreaz efectiv un nou contract de munc; cnd salariatul nu accepta o
asemenea rezolvare a situaiei sale, angajatorul de care aparine este obligat s-i ofere o
alta munc.
2.38. Trecerea temporar n alt munc

Presupune
ndeplinirea
altei funcii
sau meserii
Aceasta situaie a fost definit ca modificarea unilateral a contractului de munc n

temeiul creia salariatul ndeplineste, ntr-o perioada determinat, o alt funcie sau
meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii
stabilite de lege calificrii sale profesionale.
Avnd n vedere caracterul excepional, aceast msur este posibil i fr
consimmntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului jurisdicional, dac
apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
46
Atunci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea prevzut n
contract, legea are n vedere felul muncii, considerat n mod unanim ca un element
esenial al contractului de munc.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situatii:
a) cnd este necesar consimmntul special al salariatului;
b) cnd msura este obligatorie.
Printre cazurile din prima situaie se afl:
- numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante);
- nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la serviciu i cruia
angajatorul este obligat s-i pstreze postul.
n conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i
felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul:
- unor situaii de for major;
- cu titlu de sanciune disciplinar;
- ca msur de protecie a salariatului.
Trecerea
unilateral
dintr-o funcie de
conducere
n una de execuie
e ilegal
S-a ridicat i problema posibilitii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al

angajatorului dintr-o funcie de conducere n alta inferioar de execuie. Trecerea
unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de execuie este
ilegal. Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care
nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul
la salariul funciei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei, salariatul
revine la locul su de munc initial, pe funcia prevzut n contract.
Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia angajatorului cu
condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii
i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile prevzute de actele normative pentru
ocuparea respectivei funcii.
2.39. Cazurile ncetrii Contractului individual de munc

Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile
limitativ prevzute de lege.
2.40. ncetarea de drept a Contractului individual de munc

Cazuri
de ncetare
de drept
a CIM
n conformitate cu art.56 din Codul muncii, contractul nceteaz de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si n
cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul
si-a ncetat existenta conform legii42;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau
a punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica43;
c) la data ndeplinirii cumulative a conditiilor de vrsta standard si a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie n
42
n reglementarea anterioar modificrii, lit. a) a art.56 prevedea c ncetarea de drept a

contractului individual de munc intervine la data decesului salariatului, fr s fac nicio referire
la decesul angajatorului persoan fizic sau ncetarea activitii angajatorului persoan juridic
43
n reglementarea anterioar modificrii, lit. b) a art.56 prevedea c ncetarea de drept a
contractului individual de munc intervine la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de
declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului, fr s fac nicio referire la declararea
irevocabil a morii sau punerea sub interdicie a angajatorului persoan fizic
47
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate,

pensiei pentru limita de vrsta cu reducerea vrstei standard de pensionare 44;
ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de
la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de
la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a
avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran sau pedeapsa complimentar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor
cu vrsta cuprinsa ntre 15 i 16 ani.
n condiiile reformei, prin Legea nr.49/2010 privind unele msuri n domeniul muncii i
asigurrilor sociale45 a fost introdu un nou alineat la art.56 pentru a-i determina pe
angajatori s accelereze msurile de constatare a cazurilor de ncetare de drept a
contractelor individuale de munc. Astfel, pentru situaiile prevzute la alin.(1) lit.c) - j),
constatarea cazului de ncetare de drept a contractului individual de munc se face n
termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a
angajatorului i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile
lucrtoare.
2.41. ncetarea Contractului individual de munc prin acordul prilor

Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar, art.55 lit.b
din Codul muncii.
Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al prilor,
mutuus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, mutuus
dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat. Nu este necesar
ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilor de
munc.
ncetarea efectelor contractului individual de munc poate avea loc imediat sau la o dat
ulterioar convenit de pri.
2.42. ncetarea Contractului individual de munc din iniiativa angajatorului

Concedierea. Noiune. Situaii.
Codul muncii introduce termenul de concediere pentru orice ncetare a contractului

individual de munc al salariatului din iniiativa angajatorului (art.58 alin.1).
Concedierea poate
interveni
44
dinnmotive
reglementarea anterioar, lit.c) a art.56 era abrogat, iar lit. d) prevedea c ncetarea de drept a
care
in sau nu individual de munc intervine la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit
contractului
de
depersoana
vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului potrivit legii
salariatului,
45
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 195 din 29.03.2010
48
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea drepturilor sale, Codul

muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi dispus concedierea, precum
i care este procedura de ndeplinit.
Se recunoate expres dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale
(art.6 alin.246 i art.39 alin.1 lit.j47). n plus, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate (art.38 48).
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru
motive care nu in de persoana lui (art.58 alin.2). n aceast ultim situaie, concedierea
poate fi individual sau colectiv (art.66).
2.43. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Cazuri
n art.61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului, i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual
de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de
30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc
ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este
ncadrat49.
2.44. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

n conformitate cu art.65 din Codul muncii republicat, aceast concediere reprezint
ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia (alin.1).
innd seama ns de alin.2 al art.65 care prevede c desfiinarea locului de munc
trebuie s fie efectiv i s aib o cauz reala i serioas, textul respectiv nu permite
ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului pentru
motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct prin asemenea msuri s poata fi
ngrdit exerciiul dreptului la munc.
Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de funcii.
46
Art.6 alin.2 Codul muncii republicat Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protec ie mpotriva concedierilor nelegale.
47
Art.39 alin.1 lit.j Codul muncii republicat Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:... j) dreptul la protecie n caz de
concediere;...
48
Art.38 Codul muncii republicat Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzac ie prin care se
urmreste renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
49
n reglementarea anterioar a art.61 exista i lit. e) care prevedea ca i caz de concediere pentru motive care in de persoana salariatului
cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii . Prin
Legea nr.40/2011 acesta a devenit un caz de ncetare de drept a contractului individual de munc, fiind prevzut de art.56 lit c) la data
ndeplinirii cumulative a conditiilor de vrsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de
pensie n cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vrsta cu reducerea vrstei
standard de pensionare.
49
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti
economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a
angajatorului.
Cauza este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea
activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil
continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se
ns plata salariului.
2.45. Concedierea colectiv

Este denumit astfel pentru c afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai
individual, ci o colectivitate de salariai.
Definirea noiunii
de concediere
colectiv
Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se ntelege concedierea ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariai.
La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai
crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a acordului prilor, la
propunerea angajatorului, cu condiia existenei a cel puin 5 astfel de concedieri (art.68
alin.2).
Angajatorul e obligat
s iniieze consultri
cu sindicatul /
reprezentanii
salariailor
Angajatorul are
obligaia furnuzrii
de informaii
Angajatorul
are obligaia
de a notifica
sindicatul i ITM
att cu privire la
intenia, ct i cu
privire la hotrrea
de a iniia
concedieri
colective
n temeiul art.69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp util i n
scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numrului de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional
a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor
salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze
toate informaiile relevante i s le notifice n scris urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale
i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor
concediai.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat la care a
comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor (art.70).
50
n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor
concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n
acelai termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora (art.71 alin.2).
Nerespectarea de
ctre angajator a
obligaiilor legale
conduce la
nulitatea de drept
absolut a
deciziilor de
concediere
n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor,

angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a
notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei
de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri,
inspectoratul, cu avizul ageniei de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz. Totodat, el are obligaia de a informa, n termen de 3 zile lucrtoare,
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii
perioadei respective, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art.72).
n perioada menionat, agenia teritorial de ocupare a forei de munc urmeaz s caute
soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. La solicitarea motivat
a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial, cu consultarea ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de
concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de
concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n
notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i
sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii
deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii (art.73).
Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate n
totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca efect
nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.
Potrivit art.74 alin.1-4 din Codul muncii republicat 50, n termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiv are
dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr
examen, concurs sau perioad de proba. n situaia n care n perioada prevzut anterior
se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor care au fost concediai de
pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai condiii de competen profesional
o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au la
dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii
angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc
oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n
scris consimmntul n termenul prevzut sau refuz locul de munc oferit, angajatorul
poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
2.46. Reguli privind concedierea
50
n reglementarea anterioar, art.74 alin.1 prevedea c: angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrari pe
locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. Acest alineat a fost abrogat prin Legea
nr.371/2005. Ulterior, prin Legea nr.40/2011 art.72 a fost completat cu dou noi alineate.
51
Pentru a evita abuzurile angajatorilor, n scopul asigurrii stabilitii n munc a salariailor

i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care
trebuie respectate cu ocazia concedierii.
2.46.1. Interdicii privind concedierea
Interzicerea
absolut a
concedierii
Art.59 din Codul muncii dispune c este interzis concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social,
handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate
sindical;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Interzicerea
temporar a
concedierii
Potrivit art.60 alin.1 din Codul muncii republicat concedierea nu poate fi dispus n
urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical
conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei51;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a
luat cunostin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7
ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pna la
mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia
situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau
pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat 52;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
Cazuri speciale n
care este interzis
concedierea
Distinct de interdiciile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea,
art.21 din O.U.G. nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc 53, astfel
cum a fost modificat prin Legea nr.25/2004 54, prevede c este interzis angajatorului s
dispun ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul:
a. salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care
alpteaz, din motive care au legatur direct cu starea sa;
b. salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c. salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d. salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2
ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e. salariatei care se afl n concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de
pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.
2.46.2. Cercetarea prealabil
Concedierea
impune cercetarea
prealabil
n temeiul art.63 din Codul muncii, concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a
unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, poate fi dispus numai dup
ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
51
Art.60 alin.1 lit b) a fost modificat prin Legea nr.40/2011

Lit g) a art.60 alin.1 a fost abrogat prin Legea nr.40/2011, iar prin republicarea Codului muncii n 2011 a fost dat textelor o nou
numerotare. Lit.g) prevedea c nu poate fi dispus concedierea pe durata ndeplinirii serviciului militar
53
54
Legea nr.25/2004 pentru aprobarea O.U.G. nr.96/2003 privind protec ia maternit ii la locurile de munc, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei nr.214 din 11.03.2004
52
52
n vederea desfurarii ei, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de

ctre angajator s realizeze cercetarea, prevzndu-se obiectul, data, ora i locul
ntrevederii. Cu aceast ocazie, el are dreptul s formuleze i s susina toate aprrile n
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare (art.251 alin.2 i 4).
Numai dac salariatul nu se prezint la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art.251
alin.3).
Neefectuarea cercetrii are drept consecin nulitatea absolut a concedierii (art.251
alin.1), evident cu excepia cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de
faptul c nu a fost ascultat.
2.46.3. Evaluarea prealabil a salariatului
Concedierea pentru
necorespundere
profesional impune
evaluarea salariatului
Este prevazut n cazul concedierii pentru necorespundere profesional; se nlocuiete

astfel cercetarea prealabil, prevzut anterior modificrii, avnd n vedere c ntr-o
atare ipotez este exclus culpa salariatului.
Procedura de evaluare, avnd, desigur, obiective profesionale, se stabilete prin contractul
colectiv de munc aplicabil, sau n lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.2).
Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut de art.63
alin.2), este nul n mod absolut (n temeiul art.76), chiar dac pe fond msura ar fi fost
temeinic.
2.46.4. Propunerea unor alte locuri de munc vacante
Concedierea pentru
inaptitudine fizic
sau psihic sau
pentru
necorespundere
profesional
impune propunerea
altui loc de munc
vacant
Este prevzut de art.64 din Codul muncii republicat, n situaia n care concedierea se
dispune pentru
- inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat (art.61 lit.c)
- necorespundere profesional (art.61 lit.d)
- ncetarea de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de
reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru
motive nentemeiate (art.56 lit.e).
Angajatorul are, n aceste situaii, obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de
munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu
capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a
solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc
stabilite de medicul de medicin a muncii.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului
pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum
i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc,
angajatorul poate dispune concedierea.
2.46.5. Preavizul
Preavizul nu poate
fi mai mic de 20 zile
lucrtoare
53
Art.75 din Codul muncii republicat dispune ca persoanele concediate pentru inaptitudine
fizic i/sau psihic, necorespundere profesional (art.61 lit.c i d) i pentru motive care
nu in de persoana lor (art.65 i art.66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de
20 zile lucrtoare.
Deoarece prin textul sus menionat s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c
durata lui efectiv se va stabili prin contractele colective i individuale de munc. Fiind
vorba de zile lucrtoare, rezult c n calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele
declarate de Guvern ca fiind nelucrtoare.
Suspendarea CIM
determin
suspendarea
preavizului
Neacordarea
preavizului atrage
nulitatea
concedierii
Conform Codului muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul este

suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excepia suspendrii
n cazul absenelor nemotivate ale salariatului (art.75 alin.3).
Dup ncetarea cauzei de suspendare (de pild, pentru incapacitate temporar de munc),
salariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru a-i desfura activitatea pn la
expirarea termenului de preaviz. n caz contrar, absentnd nemotivat, svrete o abatere
disciplinar sancionabil cu desfacerea contractului individual de munc n temeiul art.61
lit.a din Codul muncii, dei concedierea trebuia s intervin n temeiul art.65 i 66 din
acelai Cod.
n toate situaiile vizate de art.73 alin.1 din Codul muncii, angajatorul este obligat s
acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea lui atragnd nulitatea absolut a
concedierii (art.80), chiar dac pe fond sub toate celelalte aspecte msura n discuie
ar fi fost ntru-totul temeinic i legal.
2.46.6. Termene
Ca regul, msura
concedierii disciplinare
se ia n termen de 30
de zile de la luarea la
cunotin despre
svrirea abaterii
Pentru a fi legal, concedierea trebuie s intervin n anumite termene, prevzute expres

de Codul muncii.
n cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua aceast msur n termen de 30 de
zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar
nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei (art.252 alin.1).
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de
30 de zile, pentru inaptitudine fizic i/sau psihic i pentru necorespundere profesional
(art.61 lit.b-d), angajatorul are obligaia s emit decizia de concediere n termen de 30
de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii (art.62 alin.1). Termenul de
30 zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de suspendare i
ntrerupere, potrivit dreptului comun. Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de
6 luni n cazul concedierii disciplinare, care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr,
acesta nu este de decdere, ci tot de prescripie, dar aa cum s-a artat, de prescripie a
rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu termenele de prescripie a
rspunderii penale sau contravenionale.
2.46.7. Decizia de concediere

Definiia deciziei de
concediere
Decizia de concediere reprezint actul de voin unilateral prin care angajatorul

dispune ncetarea contractului individual de munc n cazurile i n condiiile
prevzute de lege.
Msura concedierii
trebuie s mbrace
form scris
Aa cum pentru ncheierea contractului individual de munc este cerut forma scris ad
validitatem i ncetarea acestuia, ca urmare a concedierii, trebuie s mbrace form
54
scris, i s conin anumite elemente, ceea ce reprezint o condiie de validitate a

msurii respective.
n art.61 este reglementat obligativitatea emiterii unei decizii de concediere pentru
urmtoarele motive ce in de persoana salariatului:
- arestarea preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile (art.61
lit.b);
- inaptitudinea fizic i/sau psihic a celui vizat, fapt ce nu-i permite
acestuia s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de
munc ocupat (art.61 lit.c);
- necorespunderea profesional locului de munc ocupat de cel n cauz
(art.61 lit.d).
Codul muncii reglementeaz coninutul deciziei de concediere n mai multe texte, situate
n seciuni diferite, chiar n capitole i titluri diferite.
Art.62 alin.3 prevede c Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n
care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest.
Elemente
obligatorii n
cuprinsul deciziei
de concediere
Potrivit art.76, decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin

n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art.69 alin.2 lit.d, numai n
cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care
salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n
condiiile art.64.
Art.252 are n vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea sanciunilor
disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a contractului individual de munc
(concedierea disciplinar prevzut la art.61 lit.a).
Conform art.252 alin.2, sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost
ncalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile
prevzute la art.251 alin.3, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
n acelai timp, nu trebuie s se cread c n cazul concedierii pentru motive care nu in
de persoana salariatului acesta nu are dreptul s atace msura respectiv n instana
competent. Ca urmare, i ntr-o atare situaie, decizia de concediere trebuie s conin
termenul n care poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest.
2.46.8. Motivarea n drept a deciziei de concediere
Motivarea n drept
a deciziei de
concediere este
obligatorie
Aceast motivare n drept privete indicarea temeiului juridic al concedierii. Va fi astfel

menionat textul incident din Codul muncii, din contractul colectiv de munc aplicabil sau
din regulamentul intern etc.
55
Aa cum am mai artat, neindicarea temeiului de drept n cuprinsul deciziei de concediere

atrage nulitatea ei absolut, dar, se arat n literatura juridic, c indicarea eronat a
acestui temei de drept nu atrage eo ipso nulitatea respectiv, instana de judecat avnd
ndatorirea de a proceda cu prilejul soluionrii cauzei la rectificarea ncadrrii legale a
ncetarii contractului.
2.46.9. Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat
Decizia de
concediere poate fi
contestat n 30 de
zile de la
comunicare
Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie nscris n decizie, opernd astfel
informarea celui n cauz, legat de dreptul su de contestaie.
Potrivit art.268 alin.1 lit.a i b din Codul muncii republicat, cererile n vederea soluionrii
unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat
decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia
de sancionare disciplinar.
n acelasi sens, art.252 alin.5 din acelai act normativ prevede c decizia de sancionare
poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de
zile calendaristice de la data comunicrii. Rezult expres din dispoziiile citate c decizia
de sancionare poate fi atacat numai dup comunicarea sa. Dac nu a fost comunicat, ea
nu-i produce efectele i firete, nu va putea fi nici contestat.
Art.269 alin.1 prevede c judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor
stabilite conform Codului de procedura civil. Conform art.2 pct.1 lit.c din Codul de
procedur civil, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia
celor date prin lege n competena altor instane. Prin urmare, n decizia de sancionare
trebuie menionat acest tribunal.
Decizia de concediere trebuie s mai cuprind: data emiterii, numrul de nregistrare la
registratura general a angajatorului, semntura celui n drept i, dup caz, stampila
angajatorului.
2.46.10 Comunicarea deciziei de concediere
Comunicarea
deciziei de
concediere este
obligatorie
Comunicarea ctre salariat a deciziei n cauz este obligatorie (art.76). Sanciunea

necomunicrii const n aceea c decizia nu produce efecte (art.77, art.252 alin.3).
Potrivit art.252 alin.4, decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori,
n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta.
2.46.11. Revocarea deciziei de concediere

Revocarea deciziei
de concediere poate
fi fcut de ctre
angajator chiar i
dup sesizarea
instanei de judecat
n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, ar constata ca urmare a unei

sesizri sau din proprie initiaiv netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, are
posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia, s o revoce.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei
mpotriva concedierii. ns, ea nu este posibil dect pn la rmnerea definitiv a
56
hotrrii instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autoritii de lucru
judecat.
Revocarea, act unilateral de voin al angajatorului, trebuie s mbrace forma unei decizii.
Condiiile
-
cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:

s provin de la organul competent s emit decizia de concediere;
s fie ntocmit n form scris;
s opereze pentru motive de nelegalitate i/sau netemeinicie.
2.47. ncetarea Contractului individual de munc la iniiativa salariatului Demisia

Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului
individual de munc, prin actul unilateral de voin numit demisie.
Definiie
Potrivit art.81 alin.1 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a
salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului
individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Aa fiind, o demisie verbal
sau tacit este imposibil.
Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe
durata determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare sau contractele
de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru
prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denuna contractul, innduse seama de termenul i obiectul acestuia.
De principiu, n
cazul demisiei
preavizul
este obligatoriu
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin
formal i anume s ntiineze n scris angajatorul despre hotrrea de a denuna
contractul.
n conformitate cu art.81 alin.8 din Codul muncii republicat, salariatul poate demisiona
fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate
prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia
asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea
normelor de munc etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile
necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative pe care
le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Demisia nu trebuie
motivat
Salariatul nu numai c nu este obligat, dar se prevede chiar c are dreptul de a nu-i
motiva demisia (art.81 alin.3). Manifestarea sa de voin n acest sens, ns, trebuie s fie
clar, precis, lipsit de echivoc.
Termenul de
preaviz difer
raportat la funcie
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup
caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de
20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de
zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere (art.81 alin.4)55.
55
n reglementarea anterioar modificrii intervenite prin Legea nr.40/2011, termenul de preaviz era prevzut de art.79 alin.4 care
prevedea c termenul de preaviz este cel convenit de parti n contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut n contractele
colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de
zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Dup cum se poate observa, s-a modificat att durata termenului de
preaviz ca numr de zile, ct i natura zilelor de luat n calcul anterior termenul se calcula pe zile calendaristice, iar n prezent termenul
se calculeaz pe zile lucrtoare.
57
UNITATEA DE NVARE III

TIMPUL DE MUNC I TIMPUL DE ODIHN
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare III ....................................................................................
3.1. Definiia i reglementarea timpului de munc .................................................................
3.2. Clasificarea timpului de munc ...................................................................................
3.3. Durata normal a timpului de munc ............................................................................
3.4. Durata redus a timpului de munc ..............................................................................
3.5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar) ............................................
59
59
60
60
60
62
58
3.6. Pauza pentru mas ...................................................................................................

3.7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc ....................................................................
3.8. Repausul sptmnal ................................................................................................
3.9. Srbtorile legale ....................................................................................................
3.10. Dreptul la concediul de odihn ..................................................................................
3.11. Durata concediului de odihn (de baz) .......................................................................
3.12. Concediul suplimentar de odihn ...............................................................................
3.13. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn .....................................
3.14. Programarea concediului de odihn ............................................................................
3.15. Indemnizatia de concediu ........................................................................................
3.16. Efectuarea concediului de odihn ..............................................................................
3.17. ntreruperea concediului .........................................................................................
3.18. Compensarea n bani a concediului de odihn ...............................................................
3.19. Alte concedii ........................................................................................................
3.20. Zile libere ............................................................................................................
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare III ......................................................................
Bibliografie - Unitatea de nvare III ..................................................................................
63
63
63
64
64
65
65
65
66
66
66
67
67
67
68
68
69
Obiectivele Unitii de nvare III

- s identificai noiunile de timp de munc i timp de odihn;
- s cunoatei reglementarrile legale n domeniu;
- s cunoatei tipurile de concediu prevzute de legislaia n vigoare;
- s cunoatei procedura legat de exercitarea dreptului la odihn.
3.1. Definiia i reglementarea timpului de munc

Desfurarea activitii cu respectarea unui anumit program de lucru reprezint una din
trsturile specifice ale raportului juridic de munc. Totodat, munca trebuie s aib un
caracter de continuitate i s fie prestat ntr-un numr minim de ore.
Definiia noiunii
timp de munc
Timpul de munc reprezinta durata stabilit, dintr-o zi sau sptmn, n care este
obligatorie prestarea muncii n cadrul contractului individual de munc sau, altfel
spus, orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale
legislaiei n vigoare (art.111 din Codul muncii republicat).
Timpul de munc se afl ntr-o indisolubil legtur cu timpul de odihn sau cu perioada de
repaus; reglementarea lui reprezint o garanie a dreptului fundamental la odihn.
Dispoziiile legale care reglementeaz timpul de munc i timpul de odihn au caracter
imperativ; orice derogare de la normele pe care le conine este inadmisibil.
3.2. Clasificarea timpului de munc

n baza dispoziiilor Codului muncii republicat (art.111-132), timpul de munc poate fi
mprit n trei categorii:
- timpul de munc avnd o durat normal (8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn);
- timpul de munc redus (sub durata normal);
- timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar).
59
3.3. Durata normal a timpului de munc.

Regula:
8 ore pe zi i 40 de
ore pe sptmn
Conform Codului muncii republicat, pentru salariaii cu norm ntreag, durata normal a
timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn (art.112 alin.1). Se d
astfel satisfacie dispoziiilor constituionale potrivit crora durata normal a zilei de lucru
este, n medie, de cel mult 8 ore (art.41 alin.3).
Durata de 8 ore a zilei de munc asigur desfurarea, n condiii obinuite, a procesului de
producie, rspunznd cerinelor de ordin biologic, material, spiritual i social al
salariailor.
Se poate opta i
pentru repartizarea
inegal a timpului
de munc
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore

pe zi timp de 5 zile, cu dou zile repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii
prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu
respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn (art.113).
Modul concret de stabilire a unui astfel de program prevede art.116 va fi negociat prin
contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau, n absena acestuia, va fi prevzut prin
regulamentul intern.
Timpul de munc
inegal trebuie
precizat expres n
CIM
Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul
individual de munc. Angajatorul are posibilitatea s stabileasc programe individuale de
munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz (art.118) 56. ntr-o atare situaie,
durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care
personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care
salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic
(art.118 alin. 2-4).
Conform art.119 din Codul muncii republicat, angajatorul are obligaia de a ine evidena
orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii
aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
3.4. Durata redus a timpului de munc

Situaii:
Sunt situaii n care durata timpului de munc se situeaza sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe
sptmn.
Tinerii pn la 18
ani
O prim situaie este cea a tinerilor n vrst de pn la 18 ani, n cazul crora durata
timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art.112 alin.2). Regula
este valabila i n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor
contracte individuale de munc.
Salariatele care
alpteaz
O a doua situaie privete salariatele care alpteaz i solicit ca pauzele de alptare s

fie nlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de munc cu dou ore zilnic.
Munca de noapte
este cea
desfurat ntre
orele 22,00 i
06,00
O alt situaie i privete pe salariaii care efectueaz munca de noapte (ntre orele 22,00
- 6,00) cel puin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normal a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie
de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maxim 3 luni calendaristice, cu
respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
Pentru cei a cror activitate se desfoara n condiii speciale sau deosebite de munc
timpul de lucru nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n
cazul n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc
56
nainte de modificarea Codului muncii prin Legea nr.40/2011, programele individualizate de munc puteau fi stabilite de
angajator la solicitarea salariatului, doar dac aceast posibilitate era prevzut n contractele colective de munc
aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne.
60
aplicabil i numai n situaia n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi

exprese stabilite n contractul colectiv de munca ncheiat la nivel superior.
Este interzis folosirea la munca n timpul nopii a tinerilor sub 18 ani, iar femeile gravide,
luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munca noaptea (art.128).
CIM cu timp parial
i contractul individual de munc cu timp parial presupune o durat redus a timpului de

munc i anume sub 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn (art.103).
Salariaii care au
afeciuni cauzate de
accidente de munc
sau de boli
profesionale
Beneficiaz de timp de lucru redus cu cel puin o ptrime salariaii care, potrivit art.40 din
Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale 57,
au afeciuni cauzate de accidente de munc sau de boli profesionale care nu le permit un
program normal. Pentru cel mult 90 de zile ntr-un an calendaristic n una sau mai multe
etape cei n cauz primesc o indemnizaie egal cu diferena dintre media veniturilor
salariale din ultimele 6 luni i venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de
munc.
Persoanele cu
handicap
Posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi este prevzut i n cazul persoanelor cu

handicap.
Temperaturi
extreme
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune i n perioadele de temperaturi

extreme n condiiile reglementate de O.U.G. nr.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate
n perioadele cu temperaturi extreme pentru protectia persoanelor ncadrate n munc 58
(art.6 alin.1 lit.a).
Salariaii din locurile de

munc cu condiii
deosebite vtmtoare,
grele sau periculoase
n conformitate cu dispoziiile Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc

sub 8 ore pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele sau
periculoase59, salariaii care desfoar efectiv activitatea n locuri de munc cu condiii
deosebite vtmtoare, grele sau periculoase, beneficiaz de reducerea duratei timpul
de munc sub 8 ore pe zi, aceast reducere nu afecteaz salariul i vechimea n munc
(art.1 alin.2).
Stabilirea categoriilor de personal, a activitilor i locurilor de munc pentru care durata
timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza urmtoarelor criterii:
a) natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici i mecanismul de aciune al
acestora asupra organismului;
b) intensitatea de aciune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;
c) durata de expunere la aciunea factorilor nocivi;
d) existena unor condiii de munc ce implic un efort fizic mai mare, n condiii
nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraii;
e) existena unor condiii de munc ce implic o solicitare nervoas deosebit,
atenie foarte ncordat i multilateral sau concentrare intens i un ritm de
lucru intens;
f) existena unor condiii de munc ce implic o suprasolicitare nervoas;
determinat de un risc de accidentare sau de mbolnvire;
g) structura i nivelul morbiditii n raport cu specificul locului de munc;
h) alte condiii de munc vtmtoare, grele sau periculoase care pot duce la
uzura prematur a organismului.
3.5. Timpul de munc peste durata normal (munca suplimentar)

Munca peste 12 ore
impune repaus de
24 de ore
57
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009, modificat prin OUG nr.117/2010
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.891 din 30 decembrie 2010
58
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.304 din 4 iulie 2000
59
Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.64 din 27 martie 1991
61
Art.120 alin.1 din Codul muncii republicat prevede c munca prestat n afara duratei
normale a timpului de munc sptmnal (peste 40 de ore) este considerat munc
suplimentar.
Posibilitatea existenei unei durate zilnice a timpului de munc mai mare de 8 ore este
prevazut i de art.115. Atunci cnd aceast durat este de 12 ore, trebuie s urmeze o
perioad de repaus de 24 de ore.
Nu se depesc
48 de ore pe
sptmn
Excepie
Excepiile nu se
aplic tinerilor sub
18 ani
Legiuitorul a prevzut c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de

ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare (art.114 alin.1).
Prin excepie ns, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe
sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de
4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn (art.114 alin.2) 60.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv
de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel
de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu
depeasc 6 luni. (art.114 alin.3)61.
La stabilirea perioadelor de referin menionate nu se iau n calcul durata concediului de
odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc (art.114 alin.5).
Aceste prevederi nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani (art.114 alin.6).
Este logic aceast ultim dispoziie, avnd n vedere c n baza art.112 alin.2, durata
timpului de munc pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn.
Pentru munca
suplimentar e
obligatoriu acordul
salariatului
Munca suplimentar
se compenseaz cu
ore libere pltite i
doar excepional cu
spor la salariu
O alt condiie pentru efectuarea muncii suplimentare (alturi de limita sa maxim) const
n acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea
acestei munci. Nu se cere acordul n caz de for major sau pentru lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident
(art.120 alin.2 i art.121).
Regula este c munca suplimentar se compenseaz prin ore libere platite n urmtoarele
60 de zile dup efectuarea acesteia (art.122 alin.1) 62. Atunci cnd compensarea nu este
posibil n termenul stabilit n luna urmtoare, cel n cauza va primi un spor la salariu,
stabilit prin negociere (contractul colectiv de munc sau, dup caz, contractul individual
de munc) care nu poate fi, potrivit art.123 alin.2, mai mic de 75% din salariul de baz.
Prin Legea nr.40/2011 s-a modificat durata perioadei n care se poate face compensarea
muncii suplimentare, aceasta lrgindu-se de la 30 de zile calendaristice, la 60 de zile
calendaristice. Cu toate acestea, legiuitorul a omis a corobora aceste dispoziii cu cele
cuprinse n articolul imediat urmtor n care, aa cum am artat, se prevede acordarea
unui spor atunci cnd compensarea cu ore libere pltite nu este posibil. Astfel, dei
potrivit art.122 alin.1 se arat c munca suplimentar se compenseaz cu ore libere pltite
n urmtoarele 60 de zile calendaristice, n art.123 alin.1 se prevede c dac aceast
compensare nu este posibil n termenul prevzut de art.122 alin.1 n luna urmtoare,
se va aduga un spor la salariu. Iat c prin aceast omisiune de coroborare, iniiativa de
lrgire a termenului a fost lipsit de eficacitate, salariatul fiind ndreptit s solicite
angajatorului adugarea sporului la salariu dac munca suplimentar nu a putut fi
compensat n luna urmtoare efecturii acesteia, deci dup 30 de zile calendaristice, aa
60
n reglementarea anterioar modificrilor intervenite prin Legea nr.40/2011, perioada de referin era de 3 luni
calendaristice.
61
i n ceea ce privete activitile i profesiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil perioadele de referin
anterioare puteau fi mai mari de 3 luni, dar nu trebuia s depeasc 12 luni.
62
Potrivit reglementrii anterioare munca suplimentar se compensa prin orele libere pltite n urmtoarele 30 de zile
calendaristice
62
cum era prevzut n reglementarea anterioar. n aceste condiii se impune o nou

modificare a Codului muncii n sensul eliminrii din coninutul alin.1 al art.123 a sintagmei
n luna urmtoare, pentru a putea fi astfel aplicat termenul de 60 de zile calendaristice
de compensare a muncii suplimentare.
Dac este vorba de zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz (art.142), sporul nu
poate fi mai mic de 100% din salariul de baz.
3.6. Pauza pentru mas

E prevzut pentru
programul de lucru
mai mare de 6 ore
Este prevzut n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6
ore. Condiiile n care se acord sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern (art.134 alin.1).
Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de
minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i
jumtate (art.134 alin.2).
Pauzele de mas art.134 alin.3 cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv
de munc aplicabil i din regulamentul intern nu se includ n durata zilnic normal a
timpului de munc.
3.7. Timpul de odihn ntre dou zile de munc (repausul zilnic)

Trebuie s fie de
cel puin 12 ore, iar
n cazul muncii n
schimburi nu poate
fi mai mic de 8 ore
ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului de lucru din ziua
urmtoare trebuie s existe, de regul, un interval de cel puin 12 ore consecutive
(art.135).
De la regula celor 12 ore, se prevede o excepie i anume posibilitatea ca, atunci cnd se
lucreaz n schimburi i numai la schimbarea turelor, intervalul menionat s fie mai mic,
dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strict
interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text.
3.8. Repausul sptmnal

Se acord n 2 zile
consecutive, de
regul smbta i
duminica
Ca i stabilirea duratei maxime a zilei de munc i reglementarea concediilor pltite,

legiferarea repausului sptmnal a constituit n trecut un obiectiv statornic urmrit de
salariai.
Potrivit art.137, repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul
smbta i duminica.
n cazul n care repausul n aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfurarea
normal a activitii, el poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern. ntruct lucreaz astfel smbta i duminica,
salariaii beneficiaz de un spor la salariu n condiiile prevzute de contractul colectiv sau
de regulamentul intern.
n situaii de excepie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul
sindicatului, sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor, zilele de repaus sptmnal pot
fi acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile
calendaristice. Ca o consecin, salariaii au dreptul la dublul compensaiilor cuvenite
pentru munca suplimentar efectuat n aceste situaii de excepie.
Potrivit art.138 din Codul muncii republicat, repausul sptmnal poate fi suspendat n
cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea
unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
63
accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii. i ntr-o atare situaie salariaii au
dreptul la la dublul compensaiilor cuvenite pentru munca suplimentar efectuat n
aceste situaii de excepie.
3.9. Srbtorile legale

n art.139
-
alin.1 sunt prevzute zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz i anume:

1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele
aparinnd acestora.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte zile libere (art.143).
Zilele libere nu se
acord n unitile n
care activitatea nu
poate fi ntrerupt, ci
se compenseaz cu
timp liber sau spor la
salariu
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplic n locurile de munc n care

activitatea nu poate fi ntrerupt datorita caracterului procesului de producie sau
specificului activitii (art.141).
Salariailor care lucreaz n zilele de srbtoare legal li se asigur compensarea cu timp
corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive nejustificate acest
lucru nu e posibil, ei beneficiaz de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de
100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru
(art.142).
3.10. Dreptul la concediul de odihn

Este prevzut de art.39 alin.1 lit.c din Codul muncii. Acest concediu constituie una din
formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul
dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc.
Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer,
rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui; prin urmare funciile sale economice i
sociale, pun n lumin importana concediului de odihn. El este un drept garantat tuturor
salariailor i nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunri, sau limitri (art.144).
Fiind fundamentat pe contractul individual de munc, dreptul la concediu de odihn este
de natur contractual.
Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd ca ea nu poate
fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectiv (art.150 alin.1 din Codul muncii).
Potrivit prevederilor Codului muncii concediile de odihn pot fi mprite n mai multe
categorii:
- concedii care se acord, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i
concedii de baz;
- concedii suplimentare;
- concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani.
64
3.11. Durata concediului de odihn (de baz)

Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art.145 alin.1).
Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acorda proporional
cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art.145 alin.2).
Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin contractul
colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual (art.145 alin.3).
Salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn,
ca i cei ce lucreaz cu timp integral, intervenia legiuitorului fiind apreciat pozitiv.
3.12. Concediul suplimentar de odihn

Se acord unor
categorii speciale
de salariai
Anumite categorii de salariai au dreptul la un concediu suplimentar de odihn, care se

adaug, anual, la cel de baz. n acest sens, art.147 din Codul muncii dispune c salariaii
care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu
handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Durata efectiv a acestui concediu se stabilete
la fel ca i concediul de baz, prin negociere, materializat n contractul colectiv i cel
individual de munc.
3.13. Condiiile dobndirii i exercitrii dreptului la concediu de odihn

Regula este c se
efectueaz
concediul
n natur
n fiecare an
Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestat n fiecare an
calendaristic, ia natere odat cu ncheierea contractului individual de munc i se
realizeaz pe msura efecturii muncii.
Art.140 prevede c durata efectiv a concediului de odihn se acord proporional cu
activitatea prestat ntr-un an calendaristic (alin.2).
Legea stabilete numrul zilelor de concediu avnd n vedere activitatea desfurat n
cursul unui an calendaristic. Este i motivul pentru care concediul de odihn trebuie, de
regul, efectuat n fiecare an (art.141 alin.1) i n natur (art.144).
Salariaii care au lipsit de la serviciu ntregul an calendaristic fiind n concediu medical sau
n concedii fr plat nu au dreptul la concediul de odihn pentru acel an. Raiunea
acestei soluii rezida din aceea c ei nu au prestat munca n perioada respectiv i deci nu
se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihn s-i refac fora de
munc.
Salariaii care ndeplinesc prin cumul mai multe funcii au dreptul la concediul de odihn
pltit de la fiecare angajator n parte cu care se afl n raporturi de munc.
3.14. Programarea concediului de odihn

n scopul efecturii, concediul de odihn trebuie, n prealabil, programat, n condiiile
prevzute de art.148 din Codul muncii.
Programarea colectiv sau individual se face de angajator cu consultarea sindicatului
sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Ea poate interveni pn la
sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili
perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri
65
de munc. Prin cele individuale se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi
mai mare de 3 luni.
n cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s
stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic
cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt (art.148 alin.5) 63.
3.15. Indemnizatia de concediu

n conformitate cu art.150 din Codul muncii republicat, pentru perioada concediului de
odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic
dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc (alin.1).
Ea reprezint media zilnic a drepturilor salariale menionate din ultimele luni anterioare
celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu (art.150
alin.2).
Situaii
cnd se restituie
indemnizaia
de concediu
Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de

plecarea n concediu (art.150 alin.3). Potrivit dispoziiilor art.14 din H.G. nr.250/1992
privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public, din
regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare 64 fostul salariat este obligat
s restituie o parte din indemnizaia de concediu numai atunci cnd contractul individual
de munc nceteaz din culpa sa:
- ncetarea de drept a contractului ca urmare a condamnrii penale ori a
interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran ori
pedeaps complementar;
- concedierea disciplinar ori cea ca urmare a arestrii preventive a salariatului
pe o perioad mai mare de 30 de zile;
- demisia salariatului.
3.16. Efectuarea concediului de odihn.

Dobndirea dreptului la concediul anual de odihn i efectuarea concediului sunt dou
noiuni care nu trebuie s fie confundate. Dobndirea dreptului este concomitent cu
ncadrarea n munc, iar durata lui n cadrul duratei totale, stabilite de lege este direct
dependent de timpul n care se presteaz munca n anul calendaristic respectiv.
Prestaiilor succesive le corespunde, deci, numrul zilelor de odihn. De aceea, n cazul n
care condiiile prevzute de lege, este posibil acordarea sau compensarea proporional a
concediului de odihn numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata
temporis). Pentru a-i realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat n fiecare an i numai
excepional se permite efectuarea concediului n anul urmtor (n cazurile expres
prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil). Angajatorul este obligat
n aceast din urm situaie s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor
salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care
aveau dreptul (art.146 alin.1-3).
Compensarea
n bani a
concediului
Avnd n vedere regula, necesitatea i obligaia efecturii concediului n natura,
e permis doar la
compensarea lui n bani este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de
ncetarea CIM sau
63
dac
motive
ndin
reglementarea
anterioar modificrii, n cazul unei programri fracionate a concediului de odihn, angajatorul era
obligat s fac
obiective
nu aprogramarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de
concediu
nentrerupt.
putut
fi efectuat
64
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.118 din 13 iunie 1995
66
munc (art.146 alin.4 din Codul muncii), sau, adaugm, cnd, din motive obiective, nu a
putut fi efectuat (art.149).
Dac n timpul cnd salariaii sunt n concediu de odihn intervin anumite situaii
(incapacitatea temporar de munc; salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri
publice sau obligaii militare; urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare,
recalificare, perfecionare sau specializare, salariata intr n concediu de maternitate;
salariatul este rechemat la serviciu) concediul se ntrerupe; restul zilelor de concediu se va
efectua dup ce au ncetat situaiile respective sau, cnd aceasta nu este posibil, la data
stabilit printr-o nou programare n cadrul aceluiai an calendaristic. n cazul ntreruperii
concediului, indemnizaia nu se restituie.
3.17. ntreruperea concediului

Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar i la iniiativa
angajatorului care l poate rechema pe salariat din concediu n caz de for major sau
pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc.
n ipoteza rechemrii, angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului
i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn (art.151).
3.18. Compensarea n bani a concediului de odihn

Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat. De aceea, Codul
muncii prevede imperativ: compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este
permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc (art.146 alin.4).
3.19. Alte concedii

n sensul su general, termenul de concediu determin orice perioad de timp n care
salariaii nu au obligaia, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt
forme ale timpului liber, dar nu i ale timpului de odihn; numai concediul de odihn se
cuprinde n aceasta ultim noiune. De aceea, ntr-o tratare exact, celelalte concedii
trebuie s fie examinate distinct de timpul de odihn.
Unele din concedii medicale, de maternitate, pentru ngrijirea copilului bolnav etc.
constituie, mpreun cu indemnizaiile bneti aferente, elemente ale dreptului la
asigurri sociale. Este evident c asemenea concedii au o alt finalitate dect concediul de
odihn.
Alte concedii au, de asemenea, o funcie proprie, diferit de aceea a concediului de
odihn.
Codul muncii reglementeaz concediile pentru formare profesional cu sau fr plat
(art.154-158) ori, concedii fr plat, pentru rezolvarea unor situaii personale (art.153).
Durata concediului se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
3.20. Zile libere.

Art.143 din Codul muncii prevede c prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot
stabili i alte zile libere.
67
Potrivit art.24. din H.G. nr.250/199265 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din
unitile bugetare, n afara concediului de odihn, salariaii din aceste uniti au dreptul la
zile de concediu pltite, n cazul urmtoarelor evenimente familiale deosebite:
a) cstoria salariatului - 5 zile;
b) naterea sau cstoria unui copil - 3 zile;
c) decesul soului sau al unei rude de pn la gradul II a salariatului - 3 zile.
i alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art.11 lit.b din
H.G. nr.1364/2006 pentru aprobarea drepturilor i obligaiilor donatorilor de snge 66,
acetia au dreptul s primeasc, la cerere, pentru fiecare donare efectiv o zi liber de la
locul de munc, n ziua donrii.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare III

1. Identificai cazurile pentru care legea prevede o durat redus a timpului
de munc.
2. Identificai categoriile de concedii de odihn.
3. Enumerai srbtorile legale prevzute de Codul muncii.
1.
GHIMPU S., TEFNESCU I.T., BELIGRDEANU , MOHANU GH., Dreptul

muncii, tratat, vol.2, Editura tiintific i enciclopedic, Bucure ti,
1979;
GHIMPU S.,IIIICLEA Al., Dreptul muncii, Ediia a II-a, Editura All Beck,
Bibliografie - Unitatea2.de nvare
Bucureti, 2001;
3.
Legea nr.17/2000 privind asistena social a persoanelor vrstnice;
4.
Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc sau
boli profesionale;
5.
O.U.G. nr.99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu
temperaturi extreme pentru protectia persoanelor ncadrate n munc;
6.
Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore
pentru salariaii care lucreaz n condiii deosebite, vtmtoare, grele
sau periculoase;
7.
H.G. nr. 246/2007 privind metodologia de renoire a avizelor de
ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite;
8.
H.G. nr.1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a
65
Republicat n Monitorul Oficial
persoanelor
al Romniei,
n locuri
Partea
de munc
I, nr.118
speciale;
din 13 iunie 1995
66
Legea
nr.226/2006
privind
ncadrarea
unor
locuri de 2006
munc n condiii
Publicat n Monitorul9.
Oficial
al Romniei,
Partea
I, nr.820
din 05
octombrie
speciale;
10. H.G. nr.250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific
deosebit i din unitile bugetare.
68
UNITATEA DE NVARE IV
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
CUPRINS
Obiectivele Unitii de nvare IV......................................................................................70

4.1. Noiunea de disciplin a muncii...................................................................................70
4.2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii..................................................................71
4.3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii...............................................................71
4.4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii..........................................................................72
4.5. Definiia rspunderii disciplinare.................................................................................72
4.6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare........................................................73
69
4.7. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare...............................................................73

4.8. Obiectul abaterii disciplinare......................................................................................74
4.9. Latura obiectiv...................................................................................................... 74
4.10. Subiectul abaterii disciplinare....................................................................................75
4.11. Latura subiectiv (vinovia).....................................................................................75
4.12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate)...................75
4.13. Noiunea sanciunilor disciplinare...............................................................................76
4.14. Clasificarea sanciunilor disciplinare............................................................................76
4.15. Enumerarea sanciunilor.......................................................................................... 76
4.16. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare......................................................77
4.17. Cercetarea abaterii disciplinare.................................................................................77
4.18. Individualizarea i aplicarea sanciunii.........................................................................78
4.19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare............................................................79
4.20. Decizia de sancionare............................................................................................. 80
4.21. Executarea sanciunilor disciplinare............................................................................80
4.22. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare...........................................81
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare V.......................................................................81
Obiectivele Unitii de nvare IV

- s identificati notiunea de disciplin a muncii;
- s identifica noiunea de rspundere disciplinar i elementele caracteristice ale acesteia;
- s delimitai rspunderea disciplinar de alte forme de rspundere juridic;
- s identificai sanciunile disciplinare;
- s cunoatei procedura aplicrii sanciunilor disciplinare.
4.1. Noiunea de disciplin a muncii
Disciplina muncii
nsumeaz toate
ndatoririle salariailor
Disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii

activitii fiecrui angajator. Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s
coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu for
evident valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. n virtutea
raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de
munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i contractul individual de
munc, n regulamentul intern, dar i msurile (dispoziiile) date de angajator prin decizii,
ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i
control.
Punnd n eviden importana ndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o
enun n art.39 alin.2 lit.b ca fiind o obligaie distinct a salariailor, avnd un caracter de
sintez, deoarece nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea ndatoririlor de serviciu
asumate de acetia prin ncheierea contractului individual de munc.
Aceast obligaie corespunde dreptului angajatorului prevzut la art.40 alin.1 lit.e i
art.247 alin.1 de a aplica sanciuni salariailor ori de cte ori constat c acetia
svresc abateri disciplinare.
Definiie
Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esena i finalitatea sa, disciplina muncii
privete exclusiv relaiile sociale de munc. De aceea, poate fi definit ca fiind ordinea
necesar n desfurarea procesului de munc, ce presupune ndeplinirea sarcinilor de
serviciu i respectarea normelor de conduit de ctre participanii la acest proces.
70
4.2. Trsturi caracteristice ale disciplinei muncii

Principiu de drept
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizat, ca unul din principiile
generale ale reglementrii relaiilor de munc. Respectarea disciplinei muncii constituie o
obligaie de baz a fiecrui salariat.
Instituie de dreptul
muncii
n temeiul acestui principiu, disciplina muncii, ca instituie de drept pozitiv al muncii,

semnific, n mod obiectiv, un sistem de norme care reglementeaz comportarea
salariailor n desfurarea procesului muncii colective.
Obligaie juridic
de sintez
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie

juridic de sintez, care nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea obligaiilor asumate
prin ncheierea contractului individual de munca. Aceast obligaie este general, ea nu
comport niciun fel de excepie, revenind deci fiecrui salariat.
Are natur
contractual
Totodat, ea este de natur contractual, deoarece, dei este prevzut generic n lege, ia
natere n mod concret, n sarcina unei persoane determinate, prin ncadrarea acesteia n
colectivul de munc al unui angajator, ca urmare a ncheierii contractului de munc.
Are caracter
autonom
Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de

alte categorii ale disciplinei contractual, fiscal etc. dei nu se poate contesta
legatura ei strns cu astfel de forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii.
4.3. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii

Codul muncii
Este de la sine neles c, reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i
are alte izvoare dect cele ale dreptului muncii, n general. Sunt necesare totui unele
sublinieri.
n primul rnd, cele mai importante izvoare n aceast materie cu caracter general, sunt
Codul muncii, care conine un capitol intitulat Rspunderea disciplinar, integrat n
Titlul Rspunderea juridic.
CCM
Acte interne
n al doilea rnd, trebuie subliniat c un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei
muncii revine contractelor colective de munc.
De asemenea, nu a sczut nicidecum importana acelor acte specifice, cum sunt statutele
de personal, regulamentele interne.
4.4. Cile de nfptuire a disciplinei muncii

Msurile cu
caracter
organizatoric,
preventiv i
stimulativ
Literatura juridic clasific mijloacele sau cile de nfptuire a disciplinei muncii n dou
categorii.
Prima categorie cuprinde cile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv i
stimulativ. ntr-adevr, asa cum am mai menionat, ntre organizarea i disciplina muncii
exist o strns legtur: numai o organizare perfect a muncii permite existena unei
discipline corespunztoare i constituie o condiie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au
caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele dispoziii legale care prevd
acordarea, pentru rezultatele deosebite n activitatea desfurat, a salariului de merit,
promovarea n grad sau treapta profesional, fr respectarea condiiei de vechime,
71
trecerea n gradaia imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i

foarte bun n anul precedent, existena sistemului de sporuri i premii etc.
Msurile cu
caracter
sancionator
n cea de a doua categorie se cuprind sanciunile aplicabile n cazul nclcrii disciplinei

muncii. Desigur c, pe de o parte, reglementarea acestor sanciuni constituie un mijloc
eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic
numai n ipoteza svririi unor astfel de fapte ilicite.
4.5. Definiia rspunderii disciplinare

n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare. Dar, se accept unanim
c aceast rspundere intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o
abatere disciplinar.
Din textele legale, rezult, ns, elementele eseniale definitorii, ale rspunderii
disciplinare fr a cror existen cumulat nu poate exista o atare rspundere.
Acestea sunt:
- calitatea de salariat;
- existena unei fapte ilicite;
- svrsirea faptei cu vinovie;
- un rezultat duntor
- legtura de cauzalitate ntre fapt i rezultat.
Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. ntr-adevr, antrenarea rspunderii
disciplinare poate avea loc numai dac fapta socialmente periculoas a fost svrit de o
persoan care se afl n raporturi de munc cu un angajator, n baza unui contract de
munc; n lipsa acestui contract nu poate exista rspunderea disciplinar. Astfel,
contractele de antrepriz, de mandat, de prestri servicii, neavnd ca element esenial
subordonarea unei pri fa de cealalt, dei aceste contracte au ca obiect, ca i
contractul de munc, prestarea unei activiti, nu prezint caracterele contractului de
munc i, deci, titularii lor nu rspund disciplinar.
Existena unei fapte ilicite constituie condiia necesar pentru existena rspunderii
disciplinare. Potrivit art.247 alin.2, fapta ilicit, sub aspect disciplinar, const n
nclcarea normelor legale, a regulamentului intern, a contractului individual sau a
contractului colectiv de munc aplicabil, a ordinelor i dispoziiilor legale ale
conductorilor ierarhici.
Fapta ilicit poate fi svrita, ca regul, la locul de munc, n cadrul programului de
lucru, dar i n afara acestora, n anexele unitii, depozite, rampe, cmine, cantine, pe
traseu n situaia conductorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din
unitile de pot i telecomunicaii. Fapta ilicit poate fi svrit i la locul de munc n
care o persoana se afl n delegare sau este detaat.
Definiia
rspunderii
disciplinare
n concluzie la cele ce preced, rspunderea disciplinar poate fi definit ca fiind aceea

form a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce consta n sancionarea
faptelor de nclcare cu vinovie de ctre orice salariat a normelor legale, a
regulamentului intern, a contractului individual i/sau colectiv de munc, a ordinelor
i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.
4.6. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare

Ca orice form a rspunderii juridice i rspunderea disciplinar ndeplinete un rol
subsidiar pentru c, n asigurarea ordinii de drept, ponderea principal o deine contiina
rspunderii, ca o caracteristic superioar a demnitii i personalitii umane.
72
Are o funcie
sancionatoare,
preventiv i
educativ
n cazurile n care abaterea a fost totui svrit, rspunderea disciplinar si exercit

ntreita sa funcie, sancionatoare, preventiv i educativ. Persoanei vinovate i se va
aplica o pedeaps cu caracter precumpnitor moral sau material, dup caz, adic dup
gravitatea abaterii svrite, care se reflect pe planul contiinei i al atitudinii celui
sancionat ca o constrngere moral sau ca o privaiune material, de natur s-l reina
pe viitor de la comiterea altor abateri.
Prin aceasta, rspunderea disciplinar se aseamn cu rspunderea penal sau
contravenional i se deosebete de rspunderea patrimonial, care ndeplinete, n
principal, o funcie reparatorie.
Rspunderea
disciplinar este de
natur contractual
Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Asa cum s-a artat, ncheierea
contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, ca o condiie obiectiv a
organizrii i eficienei muncii. Constituind urmarea ncheierii contractului individual de
munc, subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul ierarhic al autorizrii
angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Legtura direct dintre contractul
individual de munc i rspunderea disciplinar determin i limitele aplicrii acesteia. Ea
apr ordinea interioar din unitatea respectiv i de aceea, nu se mai poate stabili
rspunderea disciplinar dup desfacerea contractului de munc al persoanei vinovate. De
aici decurge i periculozitatea social mai redus a abaterii disciplinare fa de alte fapte
care aduc atingere relaiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt
contraveniile i infraciunile.
Are caracter
personal
Rspunderea disciplinar are un caracter strict personal, nefiind de conceput o rspundere

pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra motenitorilor.
E o form de
rspundere
independent
n sfrit, rspunderea disciplinar este o form de rspundere independent de toate

celelalte forme ale rspunderii juridice.
4.7. Enumerarea condiiilor rspunderii disciplinare

n mod similar celorlalte forme ale rspunderii penal sau contravenional unicul temei
al rspunderii disciplinare, condiia necesar i suficient a declanrii ei este abaterea
disciplinar. Dar, n timp ce fiecare din faptele ce constituie infraciuni sau contravenii
sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinri,
enunnd n art.247 alin.2 numai definiia general a abaterii disciplinare.
Pentru declanarea rspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat s fi svrit o
abatere de la disciplina muncii. De aceea, pentru a stabili dac o fapt poate fi calificat
abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar s fie
analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii.
Aa fiind, spre a rspunde disciplinar, trebuie s fie ntrunite urmtoarele elemente
constitutive ale abaterii disciplinare:
- obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
- latura obiectiv (respectiv fapta aciunea sau inaciunea salariatului);
- subiectul (ntotdeauna o persoan fizic n calitate de subiect calificat,
respectiv salariatul);
- latura subiectiv (vinovia intenia direct i indirect ori culpa cu uurin
sau nesocotina salariatului).
Existena ntrunit a elementelor abaterii disciplinare cauza declaneaz efectul,
respectiv rspunderea disciplinar. Deci, fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se
afle ntr-o legtur cauzal cu rezultatul (duntor).
73
Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea
obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum.
4.8. Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existena unei abateri disciplinare este necesar ca fapta comisiv sau omisiv
svrit de ctre un salariat, s se rsfrng negativ asupra relaiilor care se stabilesc
ntre membrii colectivului unui angajator n procesul muncii i care trebuie s se
desfoare ntr-o anumit ordine i disciplin, prin respectarea de ctre toi participanii la
acest proces, a unor norme de conduit obligatorie.
Obiectul abaterii
disciplinare l
constituie
disciplina muncii
Svrind abaterea, autorul ei ncalc una sau mai multe obligaii pe care le are la locul de
munc. Deci, obiectul abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin
svrirea ei constituie relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului,
disciplina la locul de munc.
n consecin, prin obiect al abaterii disciplinare respectiv valoarea social lezat prin
svrirea ei, nelegem relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul
muncii. Pe planul raportului juridic de munc, aceste relaii se transpun n obligaiile de
serviciu asumate prin contractul de munc, sintetizate, la rndul lor, n obligaia generic
de a respecta cu strictee ordineainterioar a unitaii, disciplina muncii.
4.9. Latura obiectiv

Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ilicit care
produce, n raportul de la cauz la efect, un rezultat dunator ordinii interioare din
unitate. Aceste obligaii asumate prin ncheierea contractului individual de munc sunt
prevazute n legi i alte acte normative, contractele colective de munc, regulamentul de
organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor
ierarhici.
Ca regul general, ele sunt nscrise n fia postului. Caracterul ilicit al faptei rezult din
neconcordana dintre acestea i obligaiile menionate. Sub acest aspect, sunt necesare
unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarhici.
Ct privete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, respectarea lor
este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza disciplinei
muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n procesul muncii i al produciei.
Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispoziiile emise, aa cum dispune
Codul muncii, n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena
organului emitent, coninutul i forma actului.
Fapta ilicit poate fi
omisiv sau
comisiv
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune prin
care se ncalc o obligaie de a nu face, adic o norma prohibitiv, sau omisiv, prin
nendeplinirea unei obligaii de a face. Fapta poate fi mixt atunci cnd, n loc de a-i
ndeplini contiincios i ntocmai sarcinile sale, salariatul lucreaz neglijent, cu nesocotirea
regulilor profesiunii, provocnd pagube sau neajunsuri angajatorului. Fapta ilicit trebuie
s se afle n legatur de cauzalitate cu un rezultat duntor, care reflect gradul de
periculozitate social a abaterii.
n materie disciplinar, n cazul cnd sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
abaterii nclcarea normelor legale sau contractuale etc. i vinovia rezultatul
duntor i legtura de cauzalitate sunt prezumate.
Cnd ns, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munc, regulamentului
intern sau contractului individual, aplicarea unei sanciuni este condiionat de producerea
74
unui anumit efect duntor de exemplu, un prejudiciu patrimonial, adic al unei urmri
calificate, angajatorul este obligat s dovedeasca existena acestui rezultat.
4.10. Subiectul abaterii disciplinare

Rspunderea
disciplinar
presupune un subiect
calificat, SALARIATUL
Rspunderea disciplinar este specific raportului juridic de munc. Abaterea disciplinar

are un subiect calificat, i anume un salariat ncadrat la un angajator. Din nsui faptul c
salariatul a avut capacitatea de a ncheia contractul de munc se prezum ca are i
discernamnt. Dac s-ar constata c este iresponsabil, contractul de munc ar fi nul, caz n
care ar fi exclus i rspunderea lui.
4.11. Latura subiectiv (vinovia)

Abaterile
disciplinare pot fi
svrite
cu intenie
sau din culp
Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiv sau
vinovia care const n atitudinea psihic negativ a subiectului fa de fapta sa, n
contiina mai clar sau mai difuz a nclcrii unor relaii sociale. Corespunztor
formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal, abaterile pot fi svrite cu intenie
sau din culp.
Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i urmrete producerea
efectului duntor al faptei sale, i indirect, cnd prevede efectul duntor, fr a-l dori,
acceptnd totui producerea lui.
Culpa este, de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul, dar
sper fr temei s-l poata evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei
putea sau trebuia s-l prevad.
n cadrul rspunderii disciplinare, gradul de vinovie constituie unul din criteriile folosite
pentru dozarea sanciunii, pentru individualizarea ei.
4.12. Cauze care apr de rspundere (cauze de exonerare sau de neresponsabilitate)

Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac sunt ntrunite toate elementele
constitutive ale abaterii; absena oricruia dintre ele face ca abaterea i, pe cale de
consecin, rspunderea s nu poat exista. Sunt totui cazuri n care, dei fapta pare s
ntruneasc trsturile abaterii disciplinare, anumite mprejurri specifice existente n
momentul svririi ei duc la concluzia c, n realitate, conduita autorului nu are caracter
ilicit, antisocial, c acesta nu este vinovat i c se impune exonerarea de rspundere.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate care sunt enumerate, n majoritatea
lor, n dreptul penal, aplicndu-se prin analogie i n rspunderea disciplinar sunt
urmtoarele: legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic i constrngerea
moral, cazul fortuit i fora major, iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de
fapt.
4.13. Noiunea sanciunilor disciplinare

Sunt mijloace de
constrngere
specifice dreptului
muncii
Sanciunile disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca

scop aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea
constiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i
prevenirea producerii unor acte de indisciplin. Ele sunt msuri specifice dreptului muncii,
n legtur cu executarea contractului individual de munc, reflectndu-se prin
consecinele lor, numai asupra raportului juridic de munc, fr a afecta celelalte drepturi
personale i patrimoniale ale salariailor.
75
Ele sunt prevzute expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i al
Sanciunile disciplinare cuantumului trebuie s se fac cu respectarea riguroasa a dispoziiilor legale (principiul
sunt expres i limitativ legalitii sanciunii). Drept consecin, angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune,
prevzute de lege
dect una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de munc nu pot fi
prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislaia muncii.
inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai
blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde
abaterii savrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede;
mprejurrile n care fapta a fost svrita; gradul de vinovie; consecinele abaterii
disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni
disciplinare aplicate anterior acesteia.
4.14. Clasificarea sanciunilor disciplinare

Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: categoria de
personal crora li se aplic i efectele produse.
Dupa criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart
n:
a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele
disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se
seama de condiiile specifice executrii ndatoririlor de serviciu.
Dupa criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n:
a) sanciuni cu efect precumpnitor moral
b) sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.
4.15. Enumerarea sanciunilor

Art.248 alin.1 din Codul muncii prevede c sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe
o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc 67.
n primul rnd, este important de precizat c angajatorul nu poate aplica o alt sanciune
disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu poate nscrie n
regulamentul intern alte asemenea sanciuni. Un alt regim sancionator nu poate fi stabilit
dect prin statutele profesionale aprobate prin lege special (art.264 alin.2).
1 abatere
1 sanciune
n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abaterea disciplinar poate fi aplicat
numai o sanciune (art.249 alin.2); este aplicarea cunoscutei reguli de drept: non bis in
idem.
4.16. Organele competente s aplice sanciuni disciplinare

67
n regelemntarea anterioar modificrii prin Legea nr.40/2011 art.264 alin.1 inlcudea la lit. b) ca
sanciune disciplinar suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate
depi10 zile lucrtoare. Aceast sanciune nu mai exist n Codul muncii actual, n forma
republicat
76
Competena de a
aplica sanciuni
disciplinare
aparine
angajatorului prin
organele de
conducere
Codul muncii nu face nicio precizare n acest sens; prevede doar prerogativa disciplinar a
angajatorului. Nu face, n acelai timp, nicio distincie ntre angajatorul persoana
juridic i angajatorul persoan fizic. Or, n categoria persoanelor juridice intr:
societile comerciale, regiile autonome, societile i companiile naionale, unitile
bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane juridice, s aplice sanciuni
disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere,
(colegiale, precum i unipersonale).
Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii
sanciunilor, poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director,
director general, preedinte, administrator etc.). Acestea au competena general n
materie, putnd aplica, aadar, orice sanciuni disciplinare, competen ce rezult, n
primul rnd, din dispoziiile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu
persoanele fizice i juridice i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a
organiza selectarea, angajarea i concedierea personalului.
Desigur c nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i distinct de atribuii
disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului s mputerniceasc un
subordonat care s aplice orice sanciune disciplinar, inclusiv pe cea mai grav
concedierea, i nu doar pe cele uoare enumerate mai sus. O asemenea delegare este
posibil chiar i n cazul autoritilor i instituiilor publice. Regula este c delegatul nu
poate, la rndul lui delega, atribuiile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribuii.
Altfel spus, regula delegata potestas non delegatur se aplic i n dreptul muncii.
Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplina)
organe colegiale competente s aplice sanciunile disciplinare.
Se nelege c n cazul angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic sanciunea
disciplinar.
4.17. Cercetarea abaterii disciplinare

Constituie prima faz a aciunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de ctre o alt persoan
de obicei eful ierarhic al autorului abaterii, cel abilitat s aplice sanciunea, trebuie mai
nti s dispun efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
Pentru aplicarea
sanciunilor
disciplinare
e obligatorie
efectuarea
cercetrii prealabile
ntr-adevr, potrivit art.251 alin.1 din Codul muncii, nicio sanciune disciplinar, cu
excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut a msurii
respective.
Punctul de pornire n efectuarea cercetrii l constituie convocarea, n scris, a salariatului
de ctre persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze aceast operaiune,
precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii (art.251 alin.2).
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susina toate aprrile n
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul de a fi asistat, la cererea sa
de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este (art.251 alin.4). Numai
neprezentarea salariatului la convocarea fcut fr niciun motiv obiectiv d dreptul
angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii prealabile (art.267
alin.3).
Considerm c aceeai soluie se impune i atunci cnd salariatul d curs convocrii, dar
refuz aprarea ori s scrie aa numita not explicativ. ntr-un atare caz, apreciem,
urmeaz s fie fcut dovada acestei situaii cu un proces-verbal ntocmit de cei
mputernicii s efectueze cercetarea.
77
Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului i nu o obligaie a

lui. Concluzia, rezult i din textul alin.4 al art.251, conform cruia n cursul cercetrii
disciplinare prealabile, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea, toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa,
de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Aa fiind, nu este vorba de obligaia la aparare, ci de dreptul la aprare, pentru c nimeni
nu poate fi obligat s se apere.
Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinar distinct, ci ea
semnific faptul c acel salariat a neles astfel s renune la dreptul la aprare, n faa
angajatorului, drept ce i este recunoscut de lege.
Consecina imediat i cea mai important a acestei neprezentri este prevzut de
art.251 alin.3 din Codul muncii: angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr
efectuarea cercetrii prealabile. Aa fiind, decizia sa de sancionare nu va fi nul n mod
absolut, doar pe acest motiv procedural, aa cum dispune alin.1 al aceluiai articol.
O alt consecin: neprezentarea fr motiv obiectiv, l priveaz pe salariatul nvinuit
(datorit culpei sale) de posibilitatea de a se apra, de a administra probe i de a-i motiva
conduita, aa cum prevede art.251 alin.4.
Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport ntocmit de
persoanele mputernicite (respectiv comisia instituit) s o efectueze n care se
consemneaz rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul nejustificat al salariatului de
a se prezenta i de a-i motiva poziia ori, motivarea pentru care aprrile sale au fost
nlturate, propunerea de sancionare (sau nu), sanciunea ce poate fi aplicat etc.
Documentul astfel ncheiat trebuie s aib n vedere, desigur, faptele (i n totalitatea lor)
care se imput salariatului n cauz, nu altele sau o parte a ansamblului lor.
n lipsa unui atare proces-verbal care s conin poziia sau atitudinea celui cercetat,
soluia este anularea deciziei de sancionare.
4.18. Individualizarea i aplicarea sanciunii

Constatnd vinovia salariatului, dup efectuarea cercetrii prealabile (sau dup
constatarea imposibilitii efecturii ei datorit culpei celui n cauz), angajatorul
urmeaz s stabileasc sanciunea disciplinar.
Criterii de
individualizare
a sanciunilor
El are la ndemn urmtoarele criterii legale:

a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general la serviciu;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art.266).
Aadar, stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci, exclusiv, n
funcie de responsabilitatea riguroas i cumulativ a criteriilor de mai sus.
n toate cazurile, organul competent s aplice sanciunea va trebui s se preocupe cu toat
atenia de individualizarea acesteia, de dozarea ei, innd seama de criteriile prevzute
de lege, deoarece numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s
asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii.
Rezulta din art.248 alin.1 c sanciunile disciplinare se afl ntr-o anumit ordine, de la
cea mai uoar, constnd n avertisment scris, pn la cea mai aspr, constnd n
78
desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Prin urmare, sanciunile se

aplic gradual, n funcie de fapta comis i de gradul de vinovie al salariatului. Aadar,
nivelul culpei reprezint un element esenial n stabilirea sanciunii disciplinare.
Art.249 alin.2 instituie interdicia aplicrii mai multor sanciuni pentru aceeai abatere.
Este aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem.
4.19. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare
Sanciunile
disciplinare se
aplic n 30 de zile
de la data lurii la
cunotin dar nu
mai trziu de 6 luni
de la data svririi
abaterii
Sunt reglementate de art.252 alin.1. Conform acestui text, angajatorul dispune aplicarea
sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu
mai trziu de 6 luni de la data svrsirii faptei.
Observm c textul art.252 alin.1 reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora
angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea normelor i regulilor
care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice i altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoan juridic
abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general, administrator,
preedinte, etc.) sau angajatorul persoana fizic a luat cunotin despre svrirea
abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o dat cert, prin
nregistrarea n registrul general al unitii). Termenul n discuie se calculeaz n
conformitate cu art.101 alin.1 din Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr
n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrsit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului
angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervine totui sancionarea, aceasta
va fi nelegal.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n
interiorul su angajatorul trebuie s ia cunostin de svrirea acestei abateri i tot aici
se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim termen va nceta
anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent.
Termenele
de aplicare
a sanciunilor sunt
termene
de prescripie
i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur

civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art.101 alin.3). Dac,
ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o asemenea zi, se va
socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art.101 alin.4). Evident c i curgerea acestui
termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanciona
disciplinar pe salariatul vinovat.
ntr-adevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescripie a
rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de ntrerupere sau suspendare n
condiiile dreptului comun.
4.20. Decizia de sancionare

Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie),
act unilateral al angajatorului.
Elemente
obligatorii ale
deciziei de
sancionare
n conformitate cu art.252 alin.2, sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s

conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
79
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern, contractul

individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost
nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoana compe tent s aplice
sanciunea i nregistrat n registrul general al angajatorului.
Decizia
de sancionare se
comunic
salariatului
n 5 zile
de la emitere
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului. Termenul

este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art.252 alin.3). Acest termen
ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul su nu atrage nulitatea
sancionrii. Este doar de recomandare; sanciunea pentru necomunicare const n lipsa
producerii efectelor. Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei
decizia de sancionare va deveni caduc.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnatur de primire,
ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina
comunicat de acesta (art.252 alin.4).
Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care angajatorul este
ndreptit s procedeze la executarea acesteia i de la care ncepe s curg termenul de
30 de zile calendaristice pentru introducerea contestaiei (art.252 alin.5).
Decizia
de sancionare este
revocabil
Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil. Revocarea

constituie o manifestare de voin necondiionat i integral. Ea i produce efectele
retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la o dat ulterioar; angajatorul nu
poate condiiona efectele revocrii de un termen fixat unilateral.
4.21. Executarea sanciunilor disciplinare

Este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni.
Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel
sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de
eviden a salariailor.
Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor
avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana respectiv revine la situaia
dinainte.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor
corespunztoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n statele de plat, dup caz,
i de personal.
Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea
din eviden a persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru.
4.22. Contestaia calea de atac mpotriva sanciunilor disciplinare
Contestaia
mpotriva deciziei
de sancionare se
face
n 30 de zile
de la comunicarea
acesteia
ctre salariat
Art.252 alin.5 prevede c decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la

instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii.
80
Aa fiind, n conformitate cu textul citat, orice sanciune disciplinar, ncepnd cu

avertismentul scris i terminnd cu desfacerea disciplinar a contractului individual de
munc (concedierea disciplinar), poate fi atacat doar la instanele judectoreti.
Este o dispoziie concordant cu prevederile art.269 Coduil muncii potrivit crora
judecarea conflictelor de munc (de drepturi) este de competena instanelor
judectoreti, n a crei circumscriptie reclamantul (deci, salariatul sancionat) i are
domiciliul sau reedina.
Lucrare de verificare - Unitatea de nvare V

1. Definii disciplina muncii.
2. Definii rspunderea disciplinar.
3. Definii sanciunea disciplinar.
4. Enumerai sanciunile disciplinare prevzute de Codul muncii.
5. Enumerai 5 cauze de exonerare a rspunderii disciplinare.
6. Enumerai criteriile de individualizare a sanciunii disciplinare.
81

DR Muncii - Suport de Curs - AA 2012

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

DR Muncii - Suport de Curs - AA 2012

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSITATEA DIN BUCURETI

FACULTATEA DE ADMINISTRAIE I AFACERI

DREPTUL MUNCII I SECURITII SOCIALE

Conf.univ.dr. Anca Monica ARDELEANU

Obiectivele Unitii de nvare I

1.1. Semnificatia termenului munc

1.2. Definiia dreptului muncii

Ca orice alt ramur a dreptului i dreptul muncii reprezint un ansamblu de norme

1.3. Obiectul dreptului muncii

Deosebii obiectul dreptului muncii de obiectul unei alte ramuri de

1.4. Noiunea raporturilor juridice de munc

Dup cum s-a artat, obiectul de reglementare al dreptului muncii l constituie

Raporturile juridice de munc sunt acele relaii sociale reglementate de lege, ce

se stabileste, ca regul, numai ntre o persoana juridic i o persoan fizic, ori,

Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului

1.5. Trsturile raporturilor juridice de munc

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.990 din 12 decembrie 2006

b) Raportul juridic individual de munc are un caracter bilateral, iar persoana

Un raport juridic individual de munc NU se poate stabili niciodat

c) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuitu personae)

1.6. Formele raporturilor juridice de munc

Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentate pe contractul individual de

militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul

Formele atipice au fost considerate:

Identificai trsturile raporturilor juridice de munc

1.7. Izvoarele dreptului muncii. Noiune. Categorii de izvoare

Izvoarele dreptului muncii sunt acele acte normative care reglementeaz

Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele

H.G. nr.1425/2006 pentru aplicarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor

Sunt izvoare internaionale conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii i ale

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.882 din 30 octombrie 2006

nalta Curte de Casaie i Justiie are i sarcina de a asigura interpretarea i aplicarea

Se impune aadar, ca soluiile pronunate de instanele de judecat n aplicarea aceleiai

Contractele colective de munc

Enumerai izvoarele dreptului muncii.

1.8. Principiile dreptului muncii

S-a stabilit c principiile generale de dreptul muncii sunt:

Lucrare de verificare - Unitatea de nvare I

Bibliografie - Unitatea de nvare I

- - - , Noul dicionar explicativ al limbii romne, Litera Internaional,

Obiectivele Unitii de nvare II:

2.1. Definirea Contractului individual de munc

2.2. Trsturile caracteristice ale Contractului individual de munc

Manifestare de voin fcut cu intenia de a produce efecte juridice, respectiv de a nate,

Presupune o reciprocitate de prestaii; att angajatorul, ct i salariaii au drepturi i

La ncheierea sa consideraia persoanei contractantului sau calitile personale ale

Executarea sa presupune mai multe prestaii, ealonate n timp.

2.3. Contractul individual de munc i contractul colectiv de munc

2.4. ncheierea Contractului individual de munc. Noiune. Clasificarea condiiilor

condiii comune i altor contracte (civile): capacitatea, consimmntul, obiectul i

condiii de fond (existena postului, avizul medical) i condiii de form

condiii generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc, de exemplu:

condiii anterioare, condiii concomitente sau condiii subsecvente ncadrrii, de

2.5. Capacitatea juridic a salariatului

Publicat n Buletinul Oficial al Romniei nr.8 din 30 ianuarie 1954

n alin.5 al art.13 mai este instituit o limitare a dreptului de ncadrare n munc, i

2.6. Capacitatea juridic a angajatorului

2.7. Obiectul Contractului individual de munc

2.8. Cauza Contractului individual de munc

2.9. Examenul medical

2.10. Avizul prealabil

n lipsa unei reglementri exprese putem concluziona c nendeplinirea condiiei prealabile

Retragerea de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor