Professional Documents
Culture Documents
n multe firme apare ntrebarea: cum poi s i determine pe oameni s fac ceea ce doreti tu,
sau cum poi fii sigur c oamenii i vor face munca fr un control direct i permanent. De asemenea,
managerii pot fi interesai de ce persoana X munceste mai mult decat persoana Y n aceleai condiii de
via i de munc? De ce persoana Z i modific atitudinea fa de munc cnd se modific aceste
conditii? De ce un alt angajat este nemulumit de rezultatele muncii lui? etc
n acest sens, managerii trebuie s fie preocupai nu doar de obinerea profitului, ci i de
sentimentul mplinirii profesionale a angajailor, i de implicarea lor total n existena firmei.
(MATHIS R.L., NICA C.P., RUSU C., 1997p 36?)
Dup cum vedem din definiie efortul este o msura cantitativ a tensiunii. Astfel, un angajat motivat
presteaz o activitate susinut la locul de munc. ns nu orice efort duce la performan n munc.
Angajatul trebuie s i canalizeze eforturile pentru a ndeplini obiectivele organizaiei, acestea fiind
componenta calitativ a efortului, care i d valoare. (Andra)
Cu ct obiectivele personale se apropie de cele ale organizaiei, cu att performana n munc este
mai mare. . (Andra)
Motivaia trebuie studiat din perspectiva modalitilor sau a strategiilor ce ar trebui aplicate de
organizaie pentru a determina o angajare mai susinut a eforturilor, energiei, talentelor sau capacitii
oamenilor n creterea performanei organizaionale.
Multe teorii ale motivaiei au fost realizate din perspectiv managerial ce pun accentul pe ideea
c o mai bun cunoatere a mecanismelor de motivare ajut la construirea unor strategii de motivare a
angajailor ce duce la creterea performanelor. Motivaia este vzut ca o strategie subtil de control, de
manipulare a angajailor. . (Andra)
Pentru a face o diferen ntre motivaie si alte componente, o vom considera ca fiind reportabil
la procesul decizional individual prin care oamenii opteaz cu privire la tipul de comportament pe care l
vor adopta n vederea atingerii obiectivelor. Procesul decizional individual nu este influenat de
raionament ci de influena, n mare msur, a emoiilor i caracteristicilor persoanei ce i exercit
capacitatea de opiune. . (Andra)
Trebuie neles c procesul motivaional este specific persoanei angajate n luarea deciziei, precum
i situaiei n care se afl. Nu ne putem atepta s se gseasc o formul universal de motivare n munc
ci la o ntelegere mai bun a problemei i dificultilor cu care se confrunt persoanele n procesul de
motivare n munc. . (Andra)
Dup cum am mai spus motivaia este determinat de anumii factori: intrinseci (individuali) i
extrinseci (organizaionali). n modelul general al motivaiei (Rotaru, Prodan,1998, apud Zoltan,
Bogathy, 2004, p.232), observm cum combinarea acestor factori va determina un comportament
individual motivat (sau nu) n vederea obinerii performanei.
Motivaia este una dintre problemele tradiionale de studiu ale comportamentului organizaional,
solicitnd de ani de zile interesul managerului i a cercetatorilor. Motivaia a devenit chiar i mai
important n organizaiile contemporane, datorita necesittii unei productivitti crescute, n ideea de a
deveni competitive la nivel global. ...............( JOHNS, G.Gary Johns, 1998)
Termenul de motivaie nu este usor de definit. Totusi, din perspectiva unei organizaii, atunci cand
spunem despre o persoana c este motivat, nelegem c acea persoana lucreaz din greu,
persevereaz n munc i i dirijeaz comportamentul ctre nite rezultate potrivite.............
Johns, 1998)
(Gary
dimensiunea obiectiv
dimensiunea subiectiv
nevoia de a-i pune activitatea n slujba obiectivelor firmei i de a-i lega viaa sa de cea
a colectivitii
nevoia siguranei viitorului (R., Mathis; P., Nica; C., Rusu, 1997, p 37)
Spre deosebire de aceasta abordare clasic, astzi se acord mai mult importan satisfaciei
de tip confort i dezvoltrii factorilor indireci, exprimai prin scopul i sensul muncii
Procesul de antrenare a resurselor umane graviteaz n jurul forei dat de motivaie, care este i
vectorul ce determin realizarea performanei. El trebuie s in seama, ns, n egal msura i de
Din perspectiva psihologiei muncii motivaia este definit ca sum a energiilor interne i externe
care iniiaz, dirijeaz i susin un efort orientat spre un obiectiv al organizaiei, care va satisface simultan
i trebuinele individuale (Robbins, 1998, apud net????Z. Bogaty...??????). Din aceast definiie rezult
trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaionale i trebuinele.
Efortul este o msur cantitativ a intensitii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o
activitate susinut la locul de munc. Totui nu orice efort intens conduce la performane n munc.
Angajatul trebuie s-i canalizeze aceste eforturi spre a ndeplini i obiectivele organizaionale, acestea
formnd componenta calitativ a efortului, care d valoare efortului depus (figura 1.). Cu ct obiectivele
personale sunt mai apropiate de cele organizaionale, cu att efortul depus va aduce o contribuie mai
mare la rezultatele ateptate de organizaie (figura 1.b.), dup cum nealinierea acestor obiective va rezulta
n performane slabe la locul de munc.
Motivaia trebuie analizat i ca un proces de satisfacere a trebuinelor (figura 2.). Trebuina este
o stare intern de necesitate care face ca anumite scopuri s fie atractive. Atta timp ct este nesatisfcut,