Professional Documents
Culture Documents
ofere un cadru conceptual de referin care s susin eforturile concrete de motivare a resurselor
umane de ctre organizaie.
nevoi
satisfacie
nevoi
scop
Eforturi
Comportament
scop
Eforturi
Comportament
satisfacie
nevoi
scop
Eforturi
Comportament
satisfacie
Legea efectului, dezvoltat de psihologul american Edward Thorndike, evideniaz faptul c este mult
mai probabil ca reaciile/aciunile urmate ndeaproape de resim irea unei satisfac ii s fie repetate ntr-o
situaie asemntoare dect n cazul unor aciuni ce sfresc prin a crea disconfort.
ndeplini propriile obiective (Armstrong: 2009, p. 209). Pe de alt parte, oamenii pot
fi motivai prin implicarea managementului, cu ajutorul unor modele, tehnici i
metode de motivare bine definite cum ar fi sistemul de recompense, politica salarial,
metoda ntririi comportamentale, etc4. Oamenii pot fi motivai i n funcie de
efectele laudei i a recompeselor (motivaie pozitiv) fa de cele ale dojanei i
ameninrilor (motivaie negativ) i n funcie de corelaia cu unele nevoie imediate
(motivaie cognitiv, determinat de nevoia de a ti, de a cunoate, de a fi simulat
senzorial, sau motivaie afectiv, generat de nevoia de a obinere recunoaterea
celorlali i de a se simi bine n compania lor)5.
Motivaia este deci un element statornic al comportamentului uman, care nu
poate fi suprimat. Chiar i ntr-o activitate aparent simpl i lipsit de importan
(cum ar fi servirea prnzului sau a cinei), un psiholog ar concluziona, fr a grei n
raionamentul su, prin a spune c senzaia de foame este lucrul care i motiveaz pe
oameni s mnnce. De aceea, obiectivul primordial al managerului de resurse umane
trebuie s l constituie gsirea combinaiei optime n motivarea personalului,
cunoaterea teoriilor, modelelor i tehnicilor specifice procesului motivaional fiind
eseniale n acest sens.
1.2. Teorii i modele ale procesului motivaional
Preocuprile teoreticenilor cu privire la latura uman a activitii de producie
s-au manifestat nc de la sfritul secolului al XIX-lea de ctre Frederick Winslow
Taylor, un inginer american din industria metalurgic, consultant de management al
oelriei
Bethlehem
Steel
Corporation
(BSC), considerat
fi fondatorul
Este vorba, de fapt, despre ceea ce n literatura de specialitate poart denumirea de motiva ie
intrinsec (generat de surse interne individului) i motivaia extrinsec (sau exterioar, generat de
surse exterioare individului).
5
Aceast clasificare a formelor motivaiei este prezentat, in extenso, n lucrarea coordonat de Iulia
Tipul
Taylorismul
Autor(i)
Taylor
Rezumatul teoriei
Oricare lucru pe care l ntreprindem
instrumenta
-litii
Teoria
Ierarhia
coninutu-
trebuinelor
Maslow
recompensele
pedepsele primite.
Se concentreaz asupra a cinci mari
categorii de trebuine a cror satisfacie
lui
constituie
un
factor
motivaional.
(necesitii)
Alderfer
mplinire personal.
Avnd la baz modelul
ierarhiei
McClelland
realizrii
nevoilor
Modelul
Factori
bifactorial
statistici de
Herzberg
insatisfacie
muncii.
Drept
urmare,
vedere
financiare,
ct
att
recompense
recompense
Teoria
Teoria
Vroom,
nefinanciare.
Identific trei factori (sau criterii) de
procesului
ateptrilor
Porter i
(cognitiv)
sau a
Lawler
expectanei
legtura
perceput
dintre
Latham i
respectiva persoan.
Obiectivele (chiar dac sunt dificile,
obiectivelor
Locke
Teoria
Adams
echitii
creterea motivrii.
Accentul cade pe echitate: motivaia
oamenilor crete n momentul n care
sunt tratai echitabil n raporturile de
Teoria
atribuirii
Heider
munc.
Construit
atribuire,
analizeaz
jurul
conceptului de
modul
de
Amintim, de exemplu, teoria motivaiei n serviciul public, teoria care va fundamenta abordarea
Maslow este de prere c aceste nevoi trebuie satisfcute pornind de la baz i sfr ind cu cele de la
vrf. Astfel, numai nevoile care nu au fost satisfcute constituie factori ai motivrii, celelalte pierznd
acest rol pn cnd sunt din nou reactivate.
salariului real, calcularea sporurilor n cazul unor condiii speciale de lucru, asigurarea
pensiei.
3. Nevoile sociale (sau de asociere): cuprind nevoia de prietenie i de afeciune, de
apartenen sau asociere la un grup, de solidaritate. Ele se manifest, n cadrul
activitii profesionale, prin dorina de a stabili relaii i a colabora cu colegii sau n
interiorul echipei de munc.
4. Nevoile de stim i recunoatere social: aduce n discuie dorina fiecrui individ
de a avea o imagine favorabil, att pentru sine nsui, ct i n faa celorlali, de a fi
respectat i apreciat. n cadrul unei organizaii, satisfacerea acestor nevoi se realizeaz
n momentul obinerii i recunoaterii unui succes, promovrii ntr-o nou funcie.
5. Nevoile de autorealizare sau afirmare constituie vrful piramidei, nivelul ierarhic
cel mai nalt al piramidei, cuprinznd nevoia de perfecionare, de a se simi mplinit,
de dezvoltare a propriilor capaciti i de exprimare a acestora prin propriul
comportament.
Deseori criticat, fiind considerat simplist, rigid, ori artificial 8, teoria lui
Maslow are totui partea sa de popularitate n rndul managerilor, dovedindu-i
utilitatea n ntelegerea motivaiei angajailor plecnd de la poziia pe care acetia o
ocup n ierahia instituiei. De fapt, una dintre implicaiile teoriei lui Maslow este
ideea c trebuinele de ordin superior cele de stim i autorealizare, dar cel mai
puternic impuls spre motivare: fora lor crete dup ce au fost satisfcute, pe cnd
cea a trebuinelor de ordin inferior scade (Armostrong: 2009, p. 213).
Politica motivaional fundamentat pe teoria ERD ofer o palet mai larg de
variante decizionale, permind explicarea satisfacerii simultane a diferitelor nevoi,
indiferent de rangul lor, pe de o parte, i nemplinirea unei nevoi superioare, care
antreneaz satisfacerea mai multor nevoi inferioare, pe de alt parte (Bonciu: 2002,
p. 50). Autorul acesteia, Alderfer (1972), a trasat practic o paralel ntre cele 5
categorii de nevoi ale lui Maslow i nevoile propuse de el, considernd c revenirea la
o nevoie inferioar reprezint un factor de frustrare a individului.
Dezvoltnd i mbuntind teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow, Frederick
Herzberg (1957) i-a concluzionat cercetrile prin a arta c exist dou mari grupuri
de factori ce influeneaz sentimentele de satisfacie i de insatisfacie ale angajatului
fa de munca sa i anume: factori motivatori (intrinseci sau de coninut), care produc
satisfacie, i factori igienici (extrinseci sau de context), care sunt rspunztori de
8
nsui Maslow a avut unele dubii cu privire la valabilitatea ideii de ierahie strict ordonat.
avnd efecte directe asupra satisfaciei i, implicit motivaiei i, deci, asupra ntregului
lor comportament socio-profesional. n acelai timp, ei se vor compara i cu colegii
lor, raportarea fcndu-se, pe de o parte, ntre rezultatul real i cel anticipat, dar i,
pe de alt parte, ntre nivelul atins de eficiena persoanei i de cel al apropria ilor
si (Bonciu: 2002, p. 57).
Aadar, teoriile motivaionale care expun modul n care determinarea,
angajamentul i participarea resurselor umane la activitatea ntreprinderii i, implicit,
la ndeplinirea obiectivelor organizaiei, se realizeaz sunt numeroase, ncercnd s
ofere o analiz, fie teoretic, fie empiric, asupra elementelor de motivare pe care
managerul oricrei organizaii trebuie s le aib n vedere n motivarea angajailor.
Exist foarte multe teorii motivaionale care explic determinarea, angajamentul. Cu
toate acestea, dezvoltarea permanent a instrumentelor i tehnicilor de management
organizaional, dar i conjuncturile economice mai mult sau mai puin favorabile,
determin gsirea unor noi modaliti de motivare a resurselor umane, dup cum vom
vedea n cele ce urmeaz.
1.3. Implicaiile crizei economice asupra motivrii resurselor umane
Perioadele de criz se caracterizeaz n general prin crearea unor situaii de
tensiune la nivel economic, social i politic, dar, mai ales, la nivelul relaiilor
interumane, att n interiorul organizaiilor, aici cu sensul de ntreprinderi private ce
desfoar activiti economice i non-economice, ct i n interiorul instituiilor
publice. Aceast bulversare apare ca i consecin fireasc a noii conjuncturi, a noului
context menit s balanseze i s rebalanseze echilibrele existente, s redefineasc o
alt stare de fapt, o alt ordine. Criza se manifest deobicei ca o ruptur ntre nou i
vechi, ntre desuet i inovativ, stimulnd creativitatea, determinnd reorganizarea i
creterea eficienei activitilor i conducnd, n cele din urm, la orientarea
preocuprilor productive spre tehnologii i tehnici de producie care au un grad sporit
de noutate pe pia.
n acest context, managementul resurselor umane ntmpin o serie de
dificulti, pe care le vom detalia n cele ce urmeaz, rmnnd ns vital, att din
punct de vedere al gestionrii situaiei actuale, prin adaptarea la condiiile impuse de
criz, ct i din perspectiva evoluiei post-criz, caracterizate prin reluarea creterii
economice, caz n care managerul de resurse umane va juca un rol strategic n
10
11
favorizat, iar puinul care este trebuie mprit n conformitate cu meritele fiecruia;
recunoaterea
meritelor
contribuiei
individuale,
comunicarea
14
REFERINE BIBLIOGRAFICE
Androniceanu, A., (2003), Nouti n managementul public, Editura ASE, Bucureti
Armstrong, M., (2009), Managementul resurselor umane. Manual de practic, ed. a
X-a, Ed. Codecs, Bucureti
Bonciu, C., (2002), Introducere n managementul resurselor umane, Ed. Credis,
Bucureti
Crprescu Ghe., Stancu, D. G., Anghel, G., (2009), Manamgementul resurselor
umane. Sinteze. Grile. Studii de caz., Ed. Universitar, Bucureti
Ctoiu, I., et al., (2009), Cercetri de marketing tratat, Ed.Uranus, Bucureti
15
16
http://www.sobiad.org/eJOURNALS/journal_IJBM/arhieves/2012_no2/xanthakis_geo
rge.pdf
Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii , (2010) Raport anual 2010,
disponibil online la: http://www.cncd.org.ro/files/file/RAPORT%202010_web1.pdf
Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii, (2011), Raport de activitate
2011, disponibil online la: http://www.cncd.org.ro/files/file/RAPORT
%202011_web1.pdf
Ordonana de Guvern nr. 137 din 31.08.2000 privind prevenirea i sancionarea
tuturor formelor de discriminare, republicat, variant disponibil online la:
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/ORDONANTEDE-GUVERN/OG137-2000.pdf
Site-ul oficial al Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii:
www.cncd.org.ro
17