Liderazgo

Principales temas en la investigacin del liderazgo

Poder del puesto
El poder del puesto de presidente de una empresa supera al de un
director, a su vez, el director tiene ms poder que un secretario. El
enfoque del liderazgo en trminos del poder del puesto separa a la
persona de su rol
El lder
Hay diferencia entre los rasgos personales y las conductas. Esto es
prcticamente lo contrario que el nfasis sobre el poder del puesto, el
cual minimiza las diferencias individuales.
Los lderes fuertes irradian confianza y los lderes dbiles son indecisos.
Los subordinados
El desempeo de un lder no es el mismo entre la diversidad de grupos
de seguidores.
Los atributos de los subordinados afectan en cmo se comporta el lder.
Un ejemplo es los estudiantes y el profesor ya que si los estudiantes son
motivados, hay arta gente en la sala motivara al profesor a tener un
mejor desempeo, que si los estudiantes fueran pocos y porros.
El proceso de influencia
Hay que examinar la relacin o vinculo entre ambas partes (lder y
subordinados)
Lo que hacen los lideres a un grupo es influir en sus miembros para la
consecucin de alguna meta. Los estudios sobre el proceso de influencia
examinan como se ejecuta ese proceso.
El concepto de influencia conlleva como afectan las acciones de una
persona a otra. Hay varios mtodos de influencia, incluyendo la coercin
que implica modificar la conducta por la fuerza, manipulacin es una
distorsin controlada de la realidad, autoridad donde los agentes
recurren a una decisin mutua otorgndoles el derecho de influencia,
por ltimo la persuasin que significa la exposicin de un juicio de
manera que aquellos afectados por el acepten su valor.
Respecto a los lderes se han estudiado dos tipos de conducta, una de
instrumental y la otra de apoyo.

Instrumental: Lder clarifica las metas del grupo

De apoyo: Amistoso y considera las necesidades de los dems
La situacin
Existen dos tipos de situaciones de liderazgo una favorable y la otra
desfavorable.
En la situacin favorable, los lderes acentuaron las relaciones
interpersonales y dieron apoyo a los miembros del grupo. Sin embargo
en las situaciones desfavorables los lderes se orientaron ms a las
tareas y se preocuparon ms por el logro de las metas que las
relaciones interpersonales.
Seguimiento de lder vs eficiencia del lder
El surgimiento de un lder puede ser formal, esto se designa a una
persona para que sea lder, o bien informal, esto es cuando una persona
se convierte en lder sin haber sido designada para ello.
Esto tiene que ver con el proceso que provoca que una persona sea
considerada como lder de un grupo.
Respecto a la eficiencia del lder, este debe poseer ciertas caractersticas
como fluidez verbal, sensibilidad, poder de decisin, y xito en la
realizacin de tareas.
Enfoque terico del liderazgo
Enfoque de los rasgos
Son atributos personales de los lideres. Las primeras teoras del
liderazgo atribuan el xito a la posesin de capacidades abstractas,
como la energa, intuicin y previsin.
Los avances en la investigacin sobre los rasgos condujeron a un cambio
en el enfoque de los rasgos abstractos de la personalidad a los atributos
especficos que se pueden relacionar de manera directa con las
conductas necesarias para un liderazgo efectivo en una situacin
concreta.
La importancia relativa de los diferentes rasgos para un lder eficiente
parece depender en parte de la situacin en que ocurre este.
Algunos rasgos individuales que se relacionan con el xito en el
liderazgo son el alto nivel de energa, la tolerancia al estrs, la madurez
emocional, la integridad y la confianza en s mismo. El alto nivel de

energa y la tolerancia al estrs ayudan a las personas a asimilar el

ritmo enloquecido y las exigencias de la mayora de los puestos de
liderazgo, los frecuentes conflictos de roles y la presin para tomar
decisiones importantes sin la adecuada informacin.
La madurez emocional significa que un lder esta menos centrado en si
mismo tiene mas autocontrol, tiene emociones ms estables y es menos
defensivo. La integridad se refiere a una conducta de la persona que
est de acuerdo con los valores expresados y a que sea honesta y de
confianza. La confianza en s mismo hace que el lder sea ms
persistente en el logro de objetivos difciles, a pesar de los problemas y
reveses iniciales.
La motivacin es otro aspecto de la personalidad que est relacionado
con la eficiencia del lder.
Respecto a las habilidades del lder hay tres categoras bsicas de
habilidades: tcnicas, conceptuales e interpersonales.
Las habilidades tcnicas incluyen el conocimiento de las operaciones del
trabajo, los procedimientos y el equipo y los mercados, clientes y
competidores.
Las habilidades conceptuales incluyen la capacidad de analizar sucesos
complejos y de percibir tendencias, reconocer cambios e identificar
problemas. Las habilidades interpersonales incluyen la comprensin de
los procesos personales y de grupos, la capacidad de mantener
relaciones de cooperacin con otras personas y la habilidad de
persuasin. En general las investigaciones apoyan la conclusin de que
las habilidades tcnicas, conceptuales e interpersonales son necesarias
en la mayora de los puestos de liderazgo
El enfoque de poder e influencia
El poder que posee un lder es importante no solo porque influye en los
subordinados, si no tambin porque influye en sus compaeros,
superiores y personas externas a la organizacin, como cliente y
proveedores.
Poder y efectividad del lder, taxonoma clsica del poder que distingue 5
tipos de recompensa, coercitivo, legitimo, experto y referencia.
1. Poder de recompensa: Es la capacidad de una organizacin para
ofrecer incentivos positivos para la conducta deseada. Esto incluye
ascensos, aumentos,vacaciones,asignaciones buenas de trabajo

2. Poder coercitivo: La organizacin puede castigar a un empleado por

una conducta no deseable. Esto puede ser despidos, reduccin de
sueldo, asignacin de tareas desagradables.
3. Poder legtimo: Denominado autoridad, significa que el empleado cree
que el poder de la organizacin que esta sobre l es legtimo. Las
normas y expectativas ayudan a definir el grado de poder legitimo.
4. Poder experto: El empleado cree que algunos de los dems individuos
son expertos en ciertas reas y que l se debe remitir al juicio del
experto. La fuente del poder experto es la experiencia, capacidad o
conocimiento de una persona.
5. Poder de referencia: El otro trabajador es un referente, alguien que
sirve de referencia al empleado. La fuente del poder de referencia son
las cualidades personales de referencia. Los factores culturales pueden
contribuir a estas cualidades. Las personas ms jvenes a menudo
delegaran en una persona de ms edad, en parque porque la edad en s
misma es una cualidad personal que engendra diferencia.
Las investigaciones sobre el poder legtimo indican que este es una
influencia diaria sobre asuntos rutinarios.
Los estudios sobre conductas positivas de recompensa, que se basan en
el poder de recompensa, descubre que tienen efectos beneficios en la
satisfaccin del subordinado. El castigo que se basa en el poder
coercitivo, puede utilizarse para influir en la conducta de los individuos
que ponen en peligro el objetivo de la organizacin o amenazan la
autoridad legtima del lder. Los poderes de referencia y experto se
utilizan para realizar peticiones no rutinarias y provocan el compromiso
con tareas que requieran un alto esfuerzo, iniciativa y persistencia.
Tenemos lderes efectivos que utilizan combinaciones de poder de una
forma sutil que minimiza las diferentes de estatus y evitan las amenazas
a la autoestima de los subordinados. Por el contrario, los lideres que
ejercen el poder de una forma arrogante y manipuladora es probable
que provoquen resistencias.
Teora del intercambio lder-miembro
La teora plantea que los lderes diferencian a sus subordinados por 1.
Su competencia y habilidades 2 Por el grado de confianza que tienen en
ellos y 3 Por su motivacin para asumir una mayor responsabilidad
dentro de la unidad. Los subordinados con estos atributos se convierten

en miembros de lo que Gran denomina el grupo interno. Los miembros

del grupo interno van ms all de sus obligaciones formales en el
trabajo y toman la responsabilidad de completar tareas que son
fundamentales para el xito del grupo de trabajo. A cambio reciben ms
atencin, apoyo y sensibilidad de sus lderes. Los subordinados que no
tienen estos atributos se denominan el grupo externo que realizan
tareas rutinarias y ordinarias y tienen una relacin ms formal con el
lder. Los lderes influyen en los miembros del grupo externo mediante
su autoridad formal.
Respecto al intercambio hay tres fases psicolgicas para este que es
entre el superior y el subordinado.
1 La contribucin personal se refiere a la percepcin de la cantidad,
direccin y calidad de la diada.
2. La lealtad es la expresin del apoyo pblico a las metas y el carcter
personal de los miembros
3 El afecto es el grado de aceptacin de los dems miembros de la
diada.
Estas tres dimensiones se denomina Valores de intercambio
Tcticas de influencia
Persuasin racional, la consulta y la atraccin sugerida: Las tcticas
menos efectivas son la presin, las tcticas de coalicin y las tcticas de
legitimacin.
La influencia es un concepto fundamental del liderazgo y el enfoque del
poder y el de influencia parecen proporcionar ideas nicas sobre el
surgimiento y eficiencia del liderazgo. Sin embargo, la conceptualizacin
del poder permanece todava no muy clara porque el poder puede
interpretarse como una posible influencia o como una influencia
establecida. Es decir el poder puede verse como una influencia sobre las
actitudes y conductas de las personas como una influencia sobre los
acontecimientos.
El enfoque situacional
Acenta la importancia de los factores contextuales, como la autoridad y
discrecin del lder, la naturaleza del trabajo desempeado por la
unidad del lder, las actitudes de los subordinados y la naturaleza del
ambiente externo.
Dos subcategorizas
Lder como una variable dependiente, tratando de descubrir como

influye la situacin en la conducta y cuanto cambian las conductas de los

lideres en cada puesto. Y la otra como moderan las variables
situacionales la relacin entre las actitudes y las medidas de la
efectividad del lder.
La teora de la trayectoria-meta
Los lideres motivaran a un mejor desempeo de los subordinados
cuando acten de forma que influyan en ellos para que crean que los
resultados, valorados se pueden lograr mediante un serio esfuerzo.
Algunos aspectos de la situacin, como la naturaleza de la tarea, el
ambiente del trabajo y los atributos del subordinado, determinan la
proporcin ptima de cada tipo de conducta de liderazgo para lograr una
mejora de la satisfaccin y desempeo subordinado.
El lder debe ser capaz de manifestar cuatro estilos distintos de
conducta
1. Liderazgo directivo: Lder proporciona lineamientos especficos a los
subordinados sobre cmo deben realizar sus tareas. El lder debe fijar
estndares de rendimiento y proporcionar expectativas de desempeo
explicitas.
2. Liderazgo de apoyo: El lder debe demostrar inters por el bien estar
de los subordinados y debe apoyarles como individuos.
3. Liderazgo de participacin: El lder debe solicitar ideas y sugerencias
a los subordinados e invitarles a que participen en las decisiones que les
afectan de manera directa.
4. Liderazgo orientado al logro: Un lder debe fijar metas, resaltar las
mejoras en el rendimiento en el trabajo y fomentar los altos niveles de
consecucin de metas.
Teora de los recursos cognitivos
La inteligencia, competencia tcnica y conocimiento relevantes para el
puesto.
Hay dos tipos generales de recursos para ayudarles a solucionar los
problemas : su experiencia y inteligencia
Cuando un grupo est sufriendo estrs debido a relaciones tensas entre
los lideres y sus subordinados, los lideres confan en su experiencia en la
direccin del grupo y no hacen un uso efectivo de su inteligencia.
Liderazgo transformacional y carismtico

El liderazgo transformacional se refiere al proceso de influencia de

grandes cambios en las actitudes y suposiciones de los miembros de una
organizacin y de la consolidacin de un compromiso para lograr
grandes cambios en los objetivos y estrategias de la organizacin.
El efecto de la influencia del lder sobre sus subordinados es habilitar en
ellos que se conviertan tambin en lideres
Liderazgo carismtico se define con mas precisin y se refiere a la
percepcin del seguidor de que el lder posee un regalo de inspiracin
divida y de que es de alguna forma nico y ms importante que nada en
la vida. Los seguidores no solo confan y respetan al lder, sino que
tambin lo idolatran y adoran como un hroe sobre humano.
Los indicadores del liderazgo carismtico son la confianza del seguidor
en la exactitud de los pensamientos del lder, la incuestionable
aceptacin del lder, el afecto por l y la obediencia voluntaria. Por tanto
el liderazgo carismtico, el enfoque esta en el individuo y no en el
proceso de liderazgo que pueden compartir varios lderes.
Liderazgo transformacional
Los lideres transforman a los seguidores hacindoles ms conscientes de
la importancia y valor de los resultados del trabajo, activando sus
necesidades de mayor importancia e inducindoles a superar su propio
inters en beneficio de la organizacin.
Influencia idealizada: Los lderes transformacionales se comportan de tal
forma que se convierten en modelos para sus seguidores. Los lderes
son admirados, respetados y confiables.
Motivacin inspiracin: El comportamiento de los lideres
transformacionales motiva e inspira a aquellos a su alrededor
proporcionndoles sentido y retos en su trabajo
Estimulacin intelectual: Los lideres transformacionales estimulan los
esfuerzos de los seguidores para ser innovadores y creativos
cuestionando suposiciones.

Consideracin individualizada: Los lideres transformacionales prestan

especial atencin a las necesidades individuales de cada seguidor para
su progreso y crecimiento, actuando como gua o tutor
Algunas caractersticas de los lderes carismticos son 1 La gestin de la
impresin para mantener la confianza del seguidor en el lder 2 la
articulacin de una activa visin que defina la tarea en trminos de
metas ideolgicas, para desarrollar el compromiso del seguidor, 3 la
comunicacin de expectativas altas para los seguidores, para clarificar
las expectativas y 4 la expresin de confianza en la capacidad de los
seguidores para desarrollar la confianza en s mismos.
Sin embargo hay una zona obscura en los lderes carismticos
-Comienzan grandiosos proyectos para darse gloria a s mismos y los
proyectos no son realistas
-Estos lderes estn dispuestos a pasar el tiempo en actividades de gran
exposicin para promover una visin, pero que no estn dispuesto a
pasar el tiempo necesario para guiar y facilitar la puesta en prctica de
una visin.
- No logran desarrollar sucesores competentes. Estos lderes intentan
mantener a los subordinados dbiles y dependientes y eliminan a las
personas que tienen las cualidades de liderazgo de un posible sucesor.
Como conclusin, las teoras del liderazgo transformacional y
carismtico, identificacin la importancia los lideres que tienen una
profunda influencia sobre sus seguidores. La teora del liderazgo
carismtico tiende a acentuar las caractersticas del lder, mientras que
la teora del liderazgo transformacional resalta los procesos por lo que el
grupo de trabajo se transforma o desarrolla.

Teora del liderazgo implcito

El liderazgo existe solo en la mente del espectador, normalmente el
seguidor.
Puede ser que el liderazgo no sea nada ms que una

etiqueta que colocamos a una serie de resultados.

La teora del liderazgo implcito considera al liderazgo como un
constructo que se percibe de manera subjetiva, no como un constructo
objetivo. La teora del liderazgo implcito se denomina tambin teora de
la atribucin de liderazgo y teora del procesamiento de info social
As la efectividad del liderazgo se determina no objetivamente, sino a
travs de la confirmacin de las expectativas
Sustitutos para el liderazgo
Los empleados buscan asesoramiento y buenos sentimientos en sus
escenarios laborales. El asesoramiento llega de la estructura de roles o
de tareas; los buenos sentimientos pueden provenir de cualquier tipo de
reconocimiento.
Otras fuentes pueden tambin proporcionar asesoramiento y
reconocimiento. En estos casos disminuye la necesidad de liderazgo
formal. Los autores proponen sustitutos de liderazgo y destacan que un
lder es solo un vehculo para proporcionar estos servicios, ya que el
liderazgo no siempre necesita residir de una persona.
Aqu sale el concepto de auto liderazgo que serian empleados que
pueden autodirigirese si sus valores y creencias coinciden con los de la
organizacin.
En resumen el liderazgo tambin puede obtenerse de caractersticas del
trabajo que estn desarrollando los miembros del grupo.

Importancia de la influencia y motivacin

La influencia es la esencia del liderazgo.
La conducta de motivacin abarca una variedad de tcnicas de influencia
social para desarrollar el compromiso con los objetivos organizacionales
y el cumplimiento de las peticiones. Una parte muy amplia de la
conducta de influencia de los lderes carismticos, est dentro de la
categora de la motivacin incluyendo un alentador compromiso hacia

nuevos objetivos y estrategias, mostrando una conducta ejemplar para

que sea imitada por los seguidores y apelando a sus valores y
aspiraciones.
Los factores situacionales determina la importancia de los esfuerzos del
lder para motivar a los subordinados.
Los lderes con una alta necesidad de poder y alta confianza en s
mismos realizan ms intentos de influencia. La confianza en s mismo la
capacidad de persuasin, los conocimientos relevantes y la prudencia
facilitan la eficacia de los intentos de influencia. Las habilidades
interpersonales son necesarias para articular una visin atractiva y
convencer a las personas de la necesidad del cambio.
Importancia del mantenimiento de relaciones eficientes
Los estudios sobre el poder indican la importancia del poder de
referencia como una fuente de influencia sobre el efecto y compromiso
de los subordinados.
Los estudios sobre la conducta han encontrado que los subordinados
normalmente estn ms satisfechos con un lder que sea amable y
servicial muestre confianza y respeto, y demuestre preocupacin por sus
necesidades y sentimientos.
Las habilidades interpersonales relevantes incluyen el tacto y la
diplomacia, la capacidad de escuchar y sensibilidad social. Un lder que
sea considerado, de forma positiva por los dems, es ms probable que
desarrolle relaciones amistosas. Los lideres que se preocupan ms por
sus ambiciones personales tienden a hacer cosas que ponen en peligro
las relaciones con los dems
La importancia de la toma de decisiones
Las personas que solucionan problemas o desarrollan estrategias de
forma efectiva como resultado, mejoran sus estatus y poder. La
reputacin de sus conocimientos influencia sobre las decisiones
posteriores.
Los lideres con amplios conocimientos tcnicos y habilidades cognitivas

tienen ms probabilidades de tomar decisiones de alta calidad. Estas

habilidades son importantes para analizar los problemas, identificar los
patrones y tendencias causales y prever los probables resultados de las
diferentes estrategias para la consecucin de objetivos. La confianza en
s mismos y la tolerancia a la ambigedad y al estrs ayudan a los
lideres a enfrentarse con responsabilidad tomar decisiones importantes
sobre la base de una info incompleta.
Conclusiones
En resumen aunque se han recurrido a varios enfoques para comprender
el liderazgo, todos estn de acuerdo en la conclusin de que liderazgo es
un proceso vital para dirigir el trabajo dentro de las orga. Parece haber
condiciones limite relativas al momento cuando ms eficiente el
liderazgo formal, as como los procesos que utilizan los lideres para
alentar a los miembros de sus organizaciones.
Tambin es claro
que el pensamiento actual sobre el liderazgo considera a los lderes no
solo como hroes, sino tambin como fabricante de hroes. El liderazgo
no necesita ser un fenmeno adjudicado en exclusiva, a los puestos del
nivel superior, sino que es un procesos contagioso que se puede
manifestar en todos los niveles de una irga. Tal vez los estudios futuros
se dirigirn a la comprensin del contagio del liderazgo orga.