Suvremeno drutvo karakteriziraju brojne promjene.

Sve je vea uporaba informacijskih i

komunikacijskih tehnologija, izraen je rast uslunih djelatnosti, uredskih poslova, rad s
raznim informacijama i mnogim klijentima, timski rad, rad na daljinu, te fleksibilizacija
poslova. Dolazi do znaajnih promjena dobne, spolne i obrazovne strukture radne snage i
sigurnosti zaposlenja, a ekonomija postaje sveobuhvatna (Kompier, 1999.).1
Puno je termina kojim se pokuava prevesti mobbing: psiholoko zlostavljanje, psiholoko
maltretiranje, psiholoki terorizam, moralno maltretiranje, moralno zlostavljanje i sl. Rije
mobbing dolazi od engleskog glagola to mob - buno navaliti, nasrnuti u masi. Prvi
znanstvenik koji je poeo istraivati ovaj fenomen bio je njemaki psiholog Heinz Leymann
(Leymann, 1996.). On je prvi upotrijebio naziv mobbing za odreena ponaanja na radnom
mjestu, odredio njegove karakteristike, posljedice po zdravlje, a osnovao je i kliniku za
pomo rtvama. 2
Prema Leymannu (Leymann, 1996.) psihiko zlostavljanje u poslovnom ivotu odnosi se na
neprijateljsku i neetiku komunikaciju koju na sistematian nain usmjerava jedna ili vie
osoba uglavnom prema jednom pojedincu, koji je zbog tog zlostavljanja stavljen u poziciju u
kojoj je bespomoan i ne moe se obraniti, te je dran u njoj pomou stalnih maltretiranja.
Ono je vrlo esto (najmanje jednom tjedno) i u duem razdoblju (najmanje 6 mjeseci). Zbog
visoke uestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponaanja to maltretiranje dovodi do
znaajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje. 3
Westhues, 2002. kampanja suradnika na poslu, kako bi iskljuili, kaznili i ponizili ciljnu
osobu
Jaka, 2004. - proces u kojem 1 ili vie osoba smiljeno, ciljano, sustavno i trajno psihiki
zlostavlja - s namjerom njezina (njihova) unitenja/uklanjanja s radnog mjesta

Cilj mobbinga je izbacivanje ciljne osobe s posla, uzrokujui psiholoke, i fizike povrede,
kao i financijski gubitak (Davenport, 1999. Einaresen, 2003. Leyman, 1996.), ali i
1 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU, 2005.
2 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU, 2005.
3 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU, 2005.

pokazivanje moi, odnosno agresije ili pak uklanjanje konkurencije za neku aspirirajuu
poziciju, bilo za sebe ili za nekog drugog.
Mobbing je problem suvremenog drutva prepoznat kao novi oblik krenja ljudskih prava
Istraivanja provedena 20-ih godina 20. st. u SAD-u navode da 29% do 40% radnika smatra
svoj posao stresnim ili vrlo stresnim (Sauter i Murphy, 1999.). Nadalje, u istraivanju u 15
zemalja Europske unije 28% radnika navodi da posao kod njih izaziva stres i tako djeluje na
njihovo zdravlje (Paoli i Merllie, 2001.).4
Terensko istraivanje u Zagrebu (N=700) pokazalo da je oko 53,4% ispitanika doivjelo neku
vrstu mobbinga (Koi i sur., 2013). Prema Krajinovi, imi i Frankovi (2007) najee
doivljena

ponaanja

mobbinga

na

uzorku

od

1354

med.

sestara/tehniara:

omalovaavanje(39,4%), vikanje(38,0%), vrijeanje(31,1%), ignoriranje miljenja(28,1%),

privilegiranje

pojedinaca

pri

raspodjeli

poslova

(27,3%),

komentiranje

privatnog

ivota(23,1%)...5

Uzimajui u obzir tko je zlostavlja, a tko rtva ili, tonije, gledajui smjer zlostavljakih
akcija, mobbing dijelimo na: VERTIKALNI/OKOMITI i HORIZONTALNI/VODORAVNI
Govorimo da je rije o vertikalnom mobbingu kada:

4 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA

RADNOM MJESTU, 2005.
5 Mobbing - osobni, obiteljski i radni problem i njegova prevencija, Laklija, Maja; Jankovi,
Josip, 2010.

Pretpostavljeni zlostavlja jednoga podreenog radnika, ili, ako je mobbing serijski,

pretpostavljeni zlostavlja jednoga po jednog radnika dok ne uniti cijelu grupu (strateki
mobbing, bossing),
Jedna grupa radnika (podreenih) zlostavlja jednoga pretpostavljenog.
Posebna vrsta vertikalnog mobbinga jest tzv. strateki mobbing:
Rukovoditelji odlue tko treba biti udaljen i mobing najee provodi direktni pretpostavljeni
sa svojim najbliim suradnicima

Cilj je profesionalno onesposobiti rtvu i tek kad postane nepotrebna konkurenciji, treba je
udaljiti iz tvrtke.
Horizontalni
Zlostavljanje se dogaa meu radnicima koji su na jednakom poloaju u hijerarhijskoj
organizaciji.
Osjeaj ugroenosti, ljubomora ili zavist mogu potaknuti i elju da se eliminira nekoga
od kolega bilo kao reakcija na frustraciju i uvjete rada ili radi potencijalne
konkurencije.
EU i RH
Psihiko zlostavljanje ve je zakonski kanjivo u mnogim europskim dravama, a najbolje
zakone nalazimo u vedskoj, Norvekoj, Francuskoj i vicarskoj. U propisima navedenih
zemalja psihiki zlostavlja (engl. mobber), tj. onaj koji zlostavlja, krivino je odgovoran, a
rtva moe zatraiti odtetu za nanesenu bioloku tetu.
U Europskoj uniji postoji uredba o zdravlju i sigurnosti na radu ije se odredbe mogu
primijeniti i na psihosocijalne karakteristike posla (89/391/EEC). Europski parlament usvojio
je rezoluciju u kojoj istie potrebu usklaenosti izmeu karakteristika posla i sposobnosti i
potreba zaposlenika, kao i potrebu prevencije nesklada izmeu zahtjeva posla i mogunosti
zaposlenika (Resolution A4-0050/99). U Rezoluciji se posebno skree pozornost na probleme
nedostatka autonomije na poslu, te monotonih i repetetivnih poslova, a istie se vanost
ergonomije i primjene novih tehnologija u poboljanju radnih uvjeta povezanih sa zdravljem i
sigurnou na radu (Radoevi-Vidaek, 2002.).6
6 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA
RADNOM MJESTU, 2005.

U Hrvatskoj je u travnju 2007. zgotovljen Prijedlog zakona o sprjeavanju zlostavljanja na

radu, a u srpnju je odlueno da e Odbor za ravnopravnost spolova Hrvatskoga sabora biti
njegov predlagatelj (2). U praksi su pak rijetkost savjetovalita, ambulante i ustanove kojima
se rtve mogu obratiti za pomo, a djelatno je samo nekoliko udruga (10).

Aktivnosti kojima se radnik zlostavlja mogu se podijeliti na: 7

napadi na mogunost odgovarajueg komuniciranja (nadreeni i/ili kolege

ograniavaju mogunost izraavanja rtve; rtva se prekida u razgovoru; odbijaju se

neverbalni kontakti sa rtvom: izbjegavaju se pogledi, ne primjeuju se znakovi: dizanje ruke
za ukljuivanje u razgovor i sl.)

napadi na mogunost odravanje socijalnih odnosa (rtva se stalno izolira; nitko

joj se ne obraa; svi se ponaaju kao da je nema; ne poziva ju se na sastanke i neformalna

druenja kolega)

napadi na osobnu reputaciju (izmiljanja pria o rtvi i njenom privatnom ivotu;

ogovaranje; ismijavanje; negativni komentari osobnih karakteristika rtve i sl.)

napadi na kvalitetu profesionalne situacije (stalne kritike i prigovori; vrijeanja;

pretjerana kontrola; niske ocjene rada; pojava da se rtvi ne daju radni zadaci i oduzimaju joj
se osnovna sredstva za rad: radni prostor, telefon, raunalo sindrom praznog stola; zadaju
joj se zadaci neprilagoeni profesionalnoj kvalifikaciji (zadaci su ili prejednostavni ili preteki
i zahtijevaju od rtve spsobnosti koje nema, s ciljem da se natjera rtvu da pogrijei);
zatrpavanje zadacima i odreivanje kratkih rokova sindrom pretrpanog stola; stalno
mijenjanje radnih zadataka

napadi na zdravlje (rtva se prisiljava obavljati zadatke koji naruavaju njeno

zdravlje; ne doputaju se slobodni dani i godinji odmor; prijeti se fizikim napadnima; rtvu
se seksualno zlostavlja i sl.)

Velika konkurencija na tritu, organizacijske promjene (privatizacija, spajanje,

restrukturiranje, informatizacija), ekonomska kriza, tzv. nova ekonomija, nesigurnost radnih
mjesta i oekivanje fleksibilnosti od radnika doveli su do poveanja uestalosti psihikog
zlostavljanja. 8

7 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU, 2005.

Izvori profesionalnog stresa (Ajdukovi i Ajdukovi, 1996.) mogu biti: 9

Unutranji oni koji prvenstveno ovise o pojedincu, osobinama linosti,

prethodnom iskustvu, stilu rada, sustavu vrijednosti, slici koju imaju o sebi.
Oituju se kao nerealna oekivanja od posla i od sebe koja nadilaze radni
realitet; potreba za stalnom i potpunom kontrolom situacije, pretjerana
vezanost za posao i osjeaj pojedinca da snosi svu odgovornost,
identifikacija s poslom u tolikoj mjeri da on postaje glavni ili jedini sadraj
i smisao ivota, jedino podruje potvrivanja, ne preputanje (ne
delegiranje) dijelova poslova drugima; pretjerana upornost, rigidnost i
tvrdoglavost u postizanju cilja po bilo koju cijenu.

Vanjski oni koji su povezani s radnim uvjetima, organizacijom rada i koji

izviru iz odnosa s drugim ljudima.

U suvremenim uvjetima rada u nekim se poslovima javljaju novi stresori, a neki ranije
utvreni mijenjaju znaenje uslijed promjena karakteristika rada. Takvi su stresori, primjerice,
zlostavljanje na poslu, zlouporaba ovlasti i dunosti, preferiranje zaposlenika samo mukog ili
enskog spola, preferiranje stranake pripadnosti i porijekla, kontaminacija osobnih raunala
tzv. virusima, elektroniko motrenje rada i sl.10
OSOBINE MOBERA

8 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU, 2005.
9 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA RADNOM MJESTU, 2005.
10 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA
RADNOM MJESTU, 2005.

RTVE
Karakteristine rtve psihikog zlostavljanja (Gilioli i Gilioli, 2000.) su: potenjaci - osobe
koje su uoile i prijavile nepravilnosti u radu, tjelesni invalidi, mlade osobe tek zaposlene i
starije osobe pred mirovinom, osobe koje trae vie samostalnosti u radu ili bolje uvjete rada,
osobe koje bi skoro mogle postati viak zaposlenika, vrlo kreativne osobe koje predlau
promjene i time remete postojee stanje, zadnje zaposleni u poduzeu, osobe drugaije
etnikog i/ili religijskog porijekla, bolesne i ekscentrine osobe. 11
loi meuljudski odnosi na radnom mestu negativno utiu na psihu kao i
fi ziko zdravlje, to se automatski odraava i na produktivnost radnika.

11 Daa Poredo i Marina Kova, STRES I PSIHOLOKO ZLOSTAVLJANJE NA

RADNOM MJESTU, 2005.

MJERE ZA SPRJEAVANJE:

sustavno planiranje i provoenje organizacijskih mjera za spreavanje psihikog

zlostavljanja i smanjivanje radnog stresa

voenje dnevnika stresa, a sastoji su u tome da u poseban rokovnik dnevno
opisujemo znakove stresa ako smo ih taj dan uoili, te vrijeme i dogaaj ili aktivnost

koja je do toga dovela

u Njemakoj, uvedeni su hitni mobbing telefoni za savjete, informacije i pomo.
Sindikati organiziraju edukativno-informativne susrete sa stvarnim ili potencijalnim

rtvama i poduavaju ih o mogunostima zakonske zatite.

Distribuiraju se i razliite popularno pisane knjiice s ciljem prevencije psihikog
zlostavljanja.

MOBING SE MOE SPRIJEITI:

-

Informiranjem i edukacijom
Treningom komunikacijskih vjetina
Sustavnom prevencijom
Zatitinim zakonodavstvom

Ako se reagira prije nego konflikt eskalira i preraste u mobing

Ako na vrijeme prepoznamo mobera
Ako formaliziramo odnos s njim i meusobni odnos stavimo u funkciju obavljanja

posla
Nauimo da ne reagiramo emocionalno.

U organizacijama u kojima je prisutno zlostavljanje, redovito postoje nebrojene tete mjerene

u produktivnosti, uspjenosti, organizacijskoj kulturi, moralu, nezadovoljstvu zaposlenika i
naposljetku u novcu.
Mobbing negativno utjee na zdravlje i ivot, na kvalitetu rada, proizvodnju i pruanje usluga,
na produktivnost i profitabilnost te uz brojne socijalne i psiholoke posljedice, snano utjee
na ekonomske gubitke u zajednici.12

12 Koi E, Filakovi P, Muini L, Matek M, Vondraek S. Mobbing. Rad i sigurnost.

2003;1:1-19

PREVENCIJA PSIHIKOG ZLOSTAVLJANJA SASTOJI SE U PRAVOVREMENOM

I PRIMJERENOM RAZRJEENJU SUKOBA
U SVAKOJ ORGANIZACIJI kljuna bi trebala biti briga za zaposlenike, ne luksuz, ve
profesionalna odgovornost prema svakom zaposleniku i organizaciji - zajedno sudjeluju u
ostvarivanju zajednikog poslovnog cilja. Na taj e se nain ciljevi postizati bre, posao
obavljati kvalitetnije, a zaposlenici e biti zadovoljniji.
to se u organizaciji vie tei izvrsnosti koja se temelji na povjerenju i radnoj etici, to je vea
vjerojatnost njegovog sprjeavanja i rjeavanja.
Ako rukovodioci zauzmu jasan i otar stav prema mobingu, time mogu pridonijeti poslovnoj
atmosferi u kojoj ne postoji mogunost za razvoj bilo kojeg oblika zlostavljanja.