‫المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‬

‫والتمهين بأدرار‬
‫تخصص ‪ :‬تسيير الموارد البشرية ‪ -‬دروس مسائية‪-‬‬
‫المادة ‪ :‬قانون أجتماعي‬

‫معععععععععععععععععععععععععععععععععن أععععععععععععععععععععععععععععععععععداد ‪:‬‬

‫تحت أشراف ‪:‬‬
‫‪ -‬عللعي مهعدي‬
‫بودواية‬ ‫الستاذ ‪:‬‬

‫من أعداد ‪ :‬عللي‪،‬بلعياشي‪،‬عبد‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫الباقي‪.‬‬
‫مقدمة ‪ :‬يعععد تسععيير المععوارد البشععرية نشععاط أداري ‪،‬‬
‫يتمثععل فععي وضععع تخطيععط للقطععاع البشععري الععذي يضععمن‬
‫دائمية وجود القوى العاملة التي تحتاج إليها المنظمععة ‪ ،‬ممععا‬
‫يسععتدعي وضععع سياسععة لتسععيير المععوارد البشععرية داخععل‬
‫المنظمة التي تسمح برفععع إنتاجيتهععا وفعاليتهععا عععن طريععق‬
‫تهيئة الظععروف الجتماعيععة الكععثر ملئمععة ‪ ،‬ومععن بيععن أهععم‬
‫السياسات المتبعععة سياسععة الجععور والتعويضععات الععتي هععي‬
‫موضععوع بحثنععا ومععن هععذا المنطلععق يمكععن طععرح الشععكال‬
‫التالي ‪ :‬ماأهميععة الجععور وخطععوات أعععدادها ؟ ومععاهي أخععر‬
‫التعديلت ؟‬
‫ومن بين دوافع اختيارنا للبحث الفضول العلمي إضافة إلى‬
‫أهمية الموضوع ‪ .‬ومععن خلل أعععدادنا للبحععث واجهتنععا بعععض‬
‫الصعوبات تمثلت في قلة المراجع وضيق الععوقت ‪ ،‬أمععا عععن‬
‫المنهج المتبع لنجاز البحث هو المنهعج الوصعفي التحليلععي ‪،‬‬
‫معتمدين على الخطة التالية ‪:‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫نظام الجور‬ ‫عنوان البحث ‪:‬‬
‫ت‬‫ب أخر التعديل‬‫س‬ ‫تح‬‫والتعويضا‬
‫الفصل الول ‪ :‬نظام الجورحسب اخر التعديلت‪.‬‬
‫المبحث الول ‪ :‬مفاهيم حول الجور‪.‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬تعريف الجر‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية الجور‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬مكععونات الجر‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع الجور وخطوات أعدادها‬
‫وانظمة دفعها‪.‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬نظم و أنواع الجور‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪:‬خطوات أعداد الجور )نموذج(‪.‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬أخر التعديلت ضمن المرسوم‬
‫الرئاسي ‪.07-304‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬شبكة مستوى التأهيل ‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬الشبكة الستدللية ‪.‬‬

‫الفصل الثاني‬
‫‪:‬نطام التعويضات‬
‫المبحث الول‪ :‬مفهوم التعويضات‬
‫المطلب الول ‪ :‬تعريف التعويضات‬
‫المطلب الثاني ‪:‬انواع التعويضات‬

‫المباشرة‬ ‫غير‬‫يييييي يييييي‪:‬التعويضات‬

‫والمشاكل التي توجهها‬
‫المطلب الول‪:‬تعريف التعويضات غير مباشرة‬
‫وانواعها‬
‫المطلب الثاني‪:‬اهداف وادوار التعويضات غير‬
‫المباشرة‬
‫المطلب الثالث ‪:‬المشكلت التي تحول دون‬
‫تحقيق اهدافها‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫ث الول‬‫المبح‬
‫مفاهيمحول الجر‬
‫ب الول‬ ‫المطل‬
‫ف الجر ‪ :‬الجر في اللغة القتصادية هو أي نوع‬ ‫تعري‬
‫من الدخول التي يحصل عليها الفراد العععاملون مقابععل مععا‬
‫يقدمون من عمل ‪ ،‬كما يستعمل لفظ الجر للتعبير عن نوع‬
‫خاص من دخل العمل المؤجر ‪.‬‬
‫وعلى اعتبار أن الجر يمثل دخل للعامععل‪ ،‬فععان هععذا يععدفعه‬
‫إلى المحافظة علعى مسععتواه بعل ويحعاول زيعادته أمل فععي‬
‫رفع مستوى معيشته‪.‬‬
‫أما بالنسبة لععرب العمععل فععالجر يمثععل عنصععرا مععن عناصععر‬
‫تكلفة النتاج ‪.‬‬
‫ي‪:‬‬ ‫ب الثان‬ ‫المطل‬
‫أهمية الجور ‪ :‬يعتععبر الجععر مصععدر الععدخل الوحيععد‬
‫لغالبيععة إفععراد المجتمععع – فئة العععاملين ‪ -‬ومععن تععم فععأن‬
‫مستوى معيشتهم يرتبط فعي غعالب الحيععان بمعا يكسعبونه‬
‫من أجر نظيعر عملهعم ‪ ،‬والدولعة تعتعبر الجعر عنصعرا يعؤثر‬
‫على السياسة القتصادية التي تتبعها ‪ .‬فتراهععا تحععدده فععي‬
‫المستوى الذي يضمن حياة للعامل ‪ ،‬ويسمح بتحقيق فععائض‬
‫يعاد استثماره في مجالت جديدة ‪ ،‬وكععذا خلععق فععرص عمععل‬
‫أخرى ‪.‬‬
‫ث‪:‬‬ ‫ب الثال‬ ‫المطل‬
‫ت الجعر‪:‬يتكععون الجععر مععن عناصععر ثابتععة‬ ‫مكونا‬
‫واخرى متغيرة ويمكن تناولها من خلل التشععريع الجععزائري‬
‫كما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬الجر القاعدي‪ :‬والذي يتطابق مع الصنف المدرجة فيععه‬
‫الوظيفة ويقصد به الجر المطععابق للوظيفععة أو لمهععام‬
‫المنصععب ويتحععدد عمومععا بواسععطة النقععاط السععتدللية‬
‫التي تتحدد بدورها بدورها وفقا لعوامععل منصععب العمععل‬
‫المعني ‪ ،‬حيث يوضع لكل منصب عمععل نقععاط اسععتدللية‬
‫تقابلها قيمة مالية معينة ‪.‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
‫وتترجم عناصر المنصب عادة فععي درجععة التأهيععل المهنععي‬
‫والجهد المطلوب في ذالك المنصب والمسؤولية وظروف‬
‫العمل وهذا واضععحا مععن خلل الملحععق الخععاص بالمرسععوم‬
‫‪ 82/352‬المؤرخ فععي ‪. 1982-11-20‬والمتضععمن الطريقععة‬
‫الوطنية لتصنيف مناصب العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬الملحقات المتممة للجر القاعدي ‪:‬وتتمثععل فععي الترقيععة‬
‫في الدرجة حيث يعوض العامل عن الخبرة المكتسععبة فععي‬
‫العمل بواسطة تغير درجته في السلم المهني الذي يتكون‬
‫من درجات تتم الترقية فيها مععن درجععة الععى حسععب فععترة‬
‫زمنية معينة ‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬أنواع الجور وخطوات إعدادها وأنظمة‬

‫دفعها ‪.‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬نظم وأنواع الجور‬
‫‪ -1‬الجر الزمني ‪:‬‬
‫التعريف ‪ :‬دفع الجر عن فترة زمنية معينة يقضيها‬
‫الفرد العامل في عمله ) ساعة ‪ ،‬أسبوع ‪ ،‬شهر ( ‪.‬‬
‫حيث يتقاضى العامل اجره دون الخذ في العتبار‬
‫فروقات المردود الفردي او الجماعي للعمل‪ .‬ويتم‬
‫اعتماد هذه الطريقة لنها تحقق مصلحة العمل أساسا‬
‫حيث يتم دفع الجر بحلول أجله‪.‬‬
‫الجر حسب النتاج أو القطعة ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫التعريف‪ :‬يدفع الجر حسب القطع المنتجة او‬

‫المردود المتحصل عليه ‪.‬‬
‫وهو كذالك الدخل المتناسب مع نتائج العمل الجرة‬
‫حسب المردود لسيما العمل‬
‫باللتزام أو بالحصة أو حسب رقم العمال وهذا ما‬
‫تؤكده المادة ‪ 82‬من القانون ‪. 11-90‬‬
‫ُ‬
‫طرق احتساب الجر ‪:‬‬

‫تحديد الجر على أساس عدد الوحدات التي قام‬ ‫‪-1‬‬

‫الفرد بإنتاجها‪:‬‬
‫وهناك عدة أساليب لهذه الطريقة هي‪:‬‬
‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫‪ -1‬أجرالقطعة الموحد‪ :‬يتم دفع الجر عن كل‬
‫قطعة منتجة بغض النظر عن العدد‪.‬‬
‫‪ -2‬أجر القطعة المتغير ‪ :‬يتم دفع الجر على‬
‫أساس سعرين لكل مستوى إنتاج مثال ‪ :‬أجر‬
‫القطعة ‪ 40‬دج للقطعة حتى ‪ 19‬قطعة ‪.‬‬
‫أجر القطعة المنتجة ‪ 90‬دج للقطعة من ‪20‬‬
‫قطعة فما فوق ‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد الجر على أساس النتاج الجماعي ‪:‬‬
‫يتم حساب الجر على أساس الجهود الجماعي‬
‫وتوزع المكافأة الجماعية بين الفراد الذين ينتمون‬
‫للجماعة حسب أسس متفق عليها مسبقًا‪،‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬‬
‫خطوات أعداد الجور‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫المبحث الثالث‪ :‬أخر التعديلت حسب المرسوم الرئاسي‬
‫رقم ‪:307-07‬‬

‫يهدف هذا المرسوم إلى تحديد الشبكة الستدللية‬

‫لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم‪.‬‬

‫المطلب الول ‪ :‬شبكة مستويات التأهيل‬

‫حيث تم إلغاء النظام القديم المتمثل في أدراج‬
‫الرتب في صنف من ‪ 01‬إلى ‪ 20‬ثم قسم من ‪01‬‬
‫إلى ‪ 05‬حسب كل مجموعة وكذا المناصب العليا‬
‫خارج الصنف ‪.‬‬
‫وتم تصنيف الرتب في مختلف المجموعات‬
‫والصناف والقسام الفرعية خارج الصنف حسب‬
‫مستويات التأهيل المطلوبة وطريقة التوظيف‬
‫المقررة لللتحاق بالوظيفة وهي موضحة في‬
‫الجدول المرفق في قائمة الملحق‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الشبكة الستدللية للمرتبات‬
‫تشمل الشبكة الستدللية لمرتبات الموظفين‬
‫مجموعات وأصنافا وأقساما فرعية خارج الصنف‬
‫مصحوبة بأرقام استدللية دنيا وأرقام استدللية‬
‫لدرجات توافق ترقية الموظف في رتبته وهي‬
‫مبينة حسب الجدول المرفق في قائمة الملحق‪.‬‬
‫ويعاد تصنيف الموظف في الشبكة الستدللية‬
‫المذكورة أعله ابتداء من ‪ 2008-01-01‬في الصنف‬
‫المطابق لتصنيف الجديد لرتبته وفي نفس الدرجة‬
‫التي كان يحوزها في هذا التاريخ ‪ ،‬أما أذا كان‬
‫الراتب الشهري للموظف بعد أعادة تصنيفه أقل‬
‫من الراتب الذي كان يتقاضاه قبل بداية سريان‬
‫المرسوم الجديد أو يساويه ‪ ،‬فأنه يمنح فارقا في‬
‫الجر يساوي مبلغه الفرق الموجد بين الراتبين‬
‫ويستفيد ‪ ،‬زيادة على ذالك ‪ ،‬من مبلغ يوافق‬
‫الترقية في درجتين في صنف ترتيبه ‪.‬‬

‫وللموظف بعد أداء الخدمة‪ ،‬الحق في أجر يشتمل‬

‫على ما يلي‪:‬‬
‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫‪ -‬الجر الرئيسي‪.‬‬
‫‪ -‬العلوات والتعويضات‪.‬‬
‫حيث ينتج الراتب الرئيسي من حاصل ضرب الرقم‬
‫الستدللي الدنى لصنف ترتيب الرتبة الذي يضاف‬
‫إليه الرقم الستدللي المطابق للدرجة المشغولة‬
‫في قيمة النقطة الستدللية‪.‬‬
‫وينتج الراتب الساسي عن حاصل ضرب الرقم‬
‫الستدللي عن حاصل ضرب الرقم الستدللي‬
‫الدنى في قيمة النقطة الستدللية ‪.‬‬
‫كما تحدد قيمة النقطة الستدللية بموجب مرسوم‬
‫تقدر بقيمة ‪ 45‬دج ‪.‬‬
‫وتتمثل الترقية في الدرجة في النتقال من درجة‬
‫الى درجة أعلى منها مباشرة ‪ ،‬بصفة مستمرة في‬
‫حدود ‪ 12‬درجة حسب مدة تتراوح بين ‪ 30‬و ‪42‬‬
‫سنة ‪.‬‬
‫وتحدد القدمية المطلوبة للترقية في كل درجة‬
‫بثلث مدد ترقية على الكثر ‪ ،‬دنيا ومتوسطة‬
‫وقصوى طبقا للجدول أدناه‪:‬‬
‫المعععدة‬ ‫المدة‬ ‫الترقية في المدة‬
‫القصوى‬ ‫المتوسطة‬ ‫الدنيعععا‬ ‫الدرجة‬
‫‪3‬سنوات و ‪6‬‬ ‫‪ 3‬ثلث‬ ‫‪2‬سنتان و ‪6‬‬ ‫من درجة‬
‫أشهر‬ ‫سنوات‬ ‫أشهععر‬ ‫الى درجة‬
‫أعلى منها‬
‫مباشرة‬
‫‪ 42‬سنعععععة‬ ‫‪ 36‬سنععععة‬ ‫‪ 30‬سنععععة‬ ‫المجموع‬
‫‪ 12‬درجة‬
‫يستفيد الموظف من ترقية في الدرجة أذا توفرت‬
‫لديه في السنة المعتبرة القدمية المطلوبة في‬
‫المدد الدنيا والمتوسطة والقصوى ‪ ،‬تكون تباعا‬
‫حسب النسب ‪ 4‬و ‪ 4‬و ‪ 2‬من ضمن ‪ 10‬موظفين ‪.‬‬
‫وإذا كرس القانون الساسي الخاص وتيرتين ‪2‬‬
‫للترقية في الدرجة ‪ ،‬فأن النسب تحدد حسب على‬
‫التوالي ‪ 6 :‬و ‪ 4‬ضمن ‪ 10‬موظفين ‪.‬‬
‫تتم الترقية في الدرجة بقوة القانون حسب المدة‬
‫القصوى ‪.‬‬
‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫ويدرج مبلغ الجر وجميع عناصره بالتسمية في‬
‫قسيمة الجور الدوري التي يعدها المستخدم'‪'¹‬‬
‫وفي حالة مخالفة لهذا النص فان رب العمل‬
‫يتعرض للحكام جزائية تتمثل في غرامة مالية‬
‫تتراوح ما بين ‪500‬و ‪ 1000‬دج كل من دفع اجر‬
‫لعامل دون إن يسلمه قسيمة الراتب المطابقة‬
‫للجر المقبوض ‪ ،‬أو يغفل فيه عنصرا أو عدة‬
‫عناصر يتكون منها الراتب المقبوض ‪ ،‬وتضاعف‬
‫العقوبة حسب عدد المخالفات '‪.'²‬‬
‫كما نص المرسوم الرئاسي على أنشاء لجنة وزارية‬
‫مشتركة تكلف بإبداء رأي تقني مسبق في جميع‬
‫المسائل المتعلقة بالرواتب لسيمععا ‪:‬‬
‫‪ -‬تصنيف الرتب وكل منصب شغل منصوص عليه‬
‫في قانون الوظيف العمومي ‪.‬‬
‫‪ -‬الزيادة الستدللية للمناصب العليا ‪.‬‬
‫‪ -‬النظم التعويضية‪.‬‬
‫ويرأس اللجنة المدير العام للوظيفة العمومية‬
‫وتضم زيادة على ذالك ‪:‬‬
‫‪ -‬ممثل عن وزير المالية ‪.‬‬
‫‪ -‬ممثل عن المؤسسة أو الوزارة المعنية‪.‬‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬نظععام التعويضات‬
‫المبحث الول ‪ :‬مفهوم التعويضات‬
‫المطلب الول ‪ :‬تعريف التعويضات ‪:‬‬
‫في انتظار المصادقة على النصوص التنظيمية التي‬
‫تحكعععم النظعععم التعويضعععية ‪ ،‬يحتفعععظ الموظفعععون‬
‫والعععوان العمععوميين بععالعلوات والتعويضععات الععتي‬
‫كععانت تععدفع لهععم قبععل ‪01‬جععانفي ‪ 2008‬باسععتثناء‬
‫تعويض التبعية وتعويض التبعية الخاصععة وتعععويض‬
‫الخدمة العمومية المحلية وتعويض البحوث الجمركية‬
‫والتعويض التكميلي والتعويض التكميلي عن الدخل‬
‫وكععذا تعععويض أداء الخدمععة المنصععوص عليهععا فععي‬
‫المرسععوم التنفيععذي رقععم ‪ 35-92‬المتعلععق تأسععيس‬
‫تعويضععات لفععائدة مسععتخدمي المفتشععية العامععة‬
‫للمالية‪.‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬أنواع التعويضات المباشرة‪:‬‬

‫تعويض الداء‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫تعويض القدمية‪ :‬يرتبط هذا المعيار بالفترة‬ ‫‪-2‬‬

‫التي يقضيها الفرد العامل في وظيفة معينة‪.‬‬
‫تعويض النقل‪ :‬وهي تعويض يدفع للعامل الذي‬ ‫‪-3‬‬
‫يقوم بدفع مصاريف تنقله من مقر سكنه إلى مقر‬
‫عمله في حالة عدم تكفل المؤسسة بنقل العمال‬
‫وتحدد قيمته والمسافة في التفاقيات الجماعية ‪.‬‬
‫تعويض عن الخطر‪ :‬هو معيار صعوبة العمل‬ ‫‪-4‬‬
‫كائن يتطلب العمل ساعات طويلة أو ظروف عمل‬
‫قاسية أو له خطر على العامل مثل عمال المجاري‬
‫وعمال النظافة‪.‬الخ‪.‬الخ ‪.‬‬
‫و‪ -‬تعويض المسؤولية ‪ :‬وتمنح للمشرفين على بعض‬
‫الوظائف الشرافية أو تنتج عنها مسؤولية معتبرة‪.‬‬
‫وهذه بعض التعويضات والعلوات على سبيل المثال‬
‫وليس الحصععر‪.‬‬

‫التعويضات غير المباشرة والمشاكل‬ ‫المبحث الثاني ‪:‬‬

‫التي تواجهها‬
‫المطلب الول ‪ :‬تعريف التعويضات غير المباشرة ‪:‬‬
‫هي المنافع والمزايا التي تمنحها المنظمة للعاملين فيها‬
‫أو من ترغب بارتباطهم بها وتستهدف تعزيز النتماء لدى‬
‫قدامى‬ ‫العاملين الجدد وزيادة الولء لدى العاملين ال ُ‬
‫لتحسين‬
‫مستوى النتاجية ‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أهداف وأدوار التعويضات غير المباشرة ‪:‬‬
‫استقطاب موارد بشرية جديدة مدربة ومؤهلة‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫المحافظة على الموارد البشرية الكفؤة داخل‬ ‫‪-2‬‬
‫المنظمة ‪.‬‬
‫تعزيز صورة المنظمة أمام المنظمات الخرى ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫أدوار التعويضات غير المباشرة ‪:‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫‪ -1‬الدور الستراتيجي ‪:‬‬
‫يتمثل هذا الدور بامتلك المنظمة لميزة تنافسية‬
‫يصعب تقليدها عندما تكون المنافع موجهة لشباع‬
‫حاجات معنوية لدى الفراد في المنظمة‪.‬‬
‫) يحقق هذا الدور ميزة تنافسية بمعنى الشيء الذي‬
‫يميزك عن الخرين كالبترول عند بعض الدول ( ‪.‬‬
‫‪ -2‬الدور الجتماعي‪:‬‬
‫يمكن أن تلعب المزايا والمنافع دورا ً اجتماعيا ً من‬
‫خلل مساعدة الدولة في السيطرة على البطالة‬
‫الملزمة لتغير في الظروف القتصادية‪.‬‬

‫‪ -3‬الدور التنظيمي‪:‬‬
‫يتمثل في ارتفاع مستوى النتاجية بسبب المزايا‬
‫والمنافع التي تقدمها المنظمة‪.‬‬
‫‪ -4‬الدور النساني‪:‬‬
‫يتمثل في غرس الشعور بالنتماء للعمل وإشاعة‬
‫الشعور بالقيمة النسانية للفرد في المنظمة التي‬
‫تهتم بوضعه القتصادي والجتماعي والصحي‬
‫والنفسي‪.‬‬

‫أنواع التعويضات غير المباشرة‪:‬‬

‫‪ -1‬برامج الضمان الجتماعي ‪:‬‬
‫تستهدف هذه البرامج مساعدة العامل وعائلته في‬
‫حالة توقف أجره كما تستهدف التخفيف من النفقات‬
‫الصحية‪ ،‬وتكتسب هذه البرامج صفة اللزام بموجب‬
‫النظمة والقوانين التي تقرها الدولة‪.‬‬
‫‪ -2‬البرامج الضافية‪:‬‬
‫تتمثل في المشاركة الطوعية من قبل العاملين في‬
‫صناديق الدخار تستخدم لتغطية نفقات العاملين‬
‫الطارئة وكذا شركات التامين والتعاضديات ‪.‬‬
‫‪ -3‬برامج الخدمات الجتماعية‪.‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫إدارة التعويضات غير المباشرة ‪:‬‬
‫ُترتب برامج التعويضات غير المباشرة تكاليف باهضة‬
‫جدا ً ‪ ،‬لذا على المنظمة أن ُتحسن إدارة هذه التكاليف‬
‫وأن تتأكد من أن اليرادات المتحققة من تقدير تلك‬
‫البرامج تفوق التكاليف ويتم ذلك من خلل التخطيط‬
‫السليم وأتباع السس الحديثة في محاسبة الموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬المشكلت التي تحول دون تحقيق أنظمة التعويضات غير‬
‫المباشرة لهدافها ‪:‬‬
‫سوء اختيار المنافع والمزايا‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫معلن‬ ‫عدم التزام المنظمات بالمزايا والمنافع ال ُ‬ ‫‪-2‬‬
‫عنها في مرحلة الستقطاب‪.‬‬
‫شكلية بعض المنافع وبالذات المنافع الصحية ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫شعور العاملين في المنظمة بأن تقديم المزايا‬ ‫‪-4‬‬
‫والمنافع غير المباشرة هو واجب على المنظمة‪.‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫ليعععس انتقعععادا ً لزيعععادة الجعععور الخيعععرة‪،‬فهعععي مطلوبعععة‬
‫ومرغوبة‪،‬إذ ليوجد مععا هععو أوسععع مععدى وأكععثر شعععبية مععن‬
‫زيادات الجور والرواتب‪.‬‬
‫لكن كنا نتوقع وضع آليععة أشععمل‪ ،‬وتجيععب علععى التسععاؤلت‬
‫الكثيرة المذكورة مثل‪:‬‬
‫‪ -‬لماذا الزيادة الن وليس قبل وليس بعد؟‬
‫‪ -‬ما هي علقة زيادة الرواتعب بزيععادة النتاجيععة كمعا ً ونوععا ً‬
‫حيث مستويات الرواتب تحددها مسععتوى النتاجيععة والقيمععة‬
‫المضافة المخلوقة خلل عملية العمل؟‬
‫‪ -‬ما هي تأثيرات الزيادة على توازن الكتلة النقدية مع كتلععة‬
‫السلع والخدمات؟‬
‫‪ -‬ماذا عن أنظمة التعويضات التي ل تذكر أبدا ً رغععم الحاجععة‬
‫الماسة لتغييرها؟‬
‫‪ -‬ماذا عن أنظمة الحوافز المسععقوفة والععتي تمنععح للجميععع‬
‫بفوارق زهيعدة ل تفعرق بيععن متقعاعس ومجععد‪،‬بيعن مجتهعد‬
‫وكسول‪،‬بين ذكي وغبي‪،‬بين مستقيم وفاسد؟‬
‫‪ -‬ماذا عن رواتب العاملين في القطاع الخاص؟‬
‫‪ -‬ما هو تأثير الزيادة الجديدة على تقاسم القيمععة المضععافة‬
‫بيععن أصععحاب الجععور وأصععحاب الربععاح وضععرائب الحكومععة‬
‫وبالتالي على الفرو قات الجتماعية؟‬
‫قععائمة المراجع ‪:‬‬
‫‪ -‬القانون ‪ 11-90‬المؤرخ في ‪ 21‬أبريل سنة ‪.1990‬‬
‫‪ -‬المرسوم الرئاسععي رقععم ‪ 304-07‬المععؤرخ فععي ‪ 29‬سععبتمبر‬
‫سنة ‪.2007‬‬
‫‪ -‬الدكتور زكي محمعود هاشععم "التجاهعات الحديثععة فعي أدارة‬
‫الفععراد والعلقععات النسععانية " ‪ -1979-‬ذات سععلس للطباعععة‬
‫والنشر‪.‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 ‫شبكة مستويات التأهيل‬ ‫•‬
‫الشبكة الستدللية للمرتبات الجديدة‬ ‫•‬
‫أمر بالتحويل الى الحساب‬ ‫•‬
‫كتلة الجور‬ ‫•‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬
 RÉPUBLIQUE ALGÉRIENNE DÉMOCRATIQUE ET POPULAIRE

ETAT RECAPITULATIF DES SALAIRES

MONTANT
DESIGNATION
DEBIT CREDIT
Salaire de Base 760 166,06
PRI 60 461,25 CHARGE PATRONALES
I,E,P 200 479,43 SEC,SOL 339 244,63
I , Zone 266 058,20 V,F 0,00
P Responsabilite 15 899,67 SEC SOL 13 569,79
Ind Nuisance 28 557,82 339 244,63
Prime de caisse 4 800,00
ISP 20 556,07

Basse S S 1 356 978,50 CHARGE OUVRIERE

SEC,SOL 132 947,65
I,R,G 59 277,25
I Panier 201 150,00 TOTAL 192 224,90
Prime de transport 17 532,73

Salaire Unique 64 800,00

prime Scoll. 0,00 PART. ŒUVRES SOCIALES
3% 59 391,18

Retenue S,S, 132 947,65 -1% 13 569,79

MONTANT 45 821,39
Imposable 1 176 655,38
Retenue I R G 59 277,25

Total Gains 1 640 461,23 MASSE SALARIALE

: ‫من أعداد‬ ‫ نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬: ‫بحث بعنوان‬
.‫عللي‬
‫‪Total Retenue‬‬ ‫‪192 224,90‬‬ ‫‪1 979 705,86‬‬
‫‪Net A Payer‬‬ ‫‪1 448 236,33‬‬

‫من أعداد ‪:‬‬ ‫بحث بعنوان ‪ :‬نظام الجور والتعويضات حسب أخر التعديلت‬
‫عللي‪.‬‬