La empresa Santamara S.A.S.

tiene que contratar a dos personas para que

cubran dos vacantes dentro de la organizacin, el primero es en la parte operativa
(un jefe logstico) y el segundo en la parte administrativa (una asistente de
gerencia). La organizacin necesita que usted realice el proceso de seleccin para
llegar a tomar la mejor decisin. Debe utilizar todas las herramientas que tenga
disponibles y demostrar que realizo el proceso. Tenga en cuenta los materiales de
estudio para que siga el paso a paso de cmo se hace una seleccin de personal.

El sistema de seleccin de personal que implementara sera el siguiente:

1. Recepcin de solicitudes:
Para esto implementara todo medio de difusin para dar a conocer la vacante,
tales como peridicos, internet, etc. Para este paso no sera especfica al
puesto requerido como es un jefe logstico y asistente de gerencia.
2. Pruebas de idoneidad:
Estos instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia
demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando
se emplean exmenes psicolgicos para estos niveles, con frecuencia se
pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de
trabajo. El candidato desempea varias.
As que como ambos puestos requieren de confidencialidad y gran desempeo
yo aplicara estas pruebas que miden la idoneidad:
Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre
las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relacin entre
personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimiento son ms confiables, porque determinan
informacin o conocimientos que posee el examinado., sin embargo, debo
cerciorarme de que el conocimiento que se estoy midiendo es realmente acorde
con estos vacantes que se pretende llenar.
Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto. con frecuencia, la validez de la prueba depende
de que el puesto incluya la funcin desempeada.
Las pruebas de respuesta grfica, generalmente, miden las respuestas
fisiolgicas a determinados estmulos. La prueba del polgrafo o detector de

mentiras es la ms comn. Su uso es prcticamente inexistente en el mbito de

las empresas latinoamericanas, debido tanto a factores ticos (el rechazo que
se suele experimentar es muy grande) como a factores econmicos. No es
previsible su uso extensivo. Es ms con ya el previo anlisis psicolgico podra
determinar simiente o no aunque tambin se puede determinar sus
afirmaciones analizando y verificando la informacin proporcionada.
3. Entrevista de Seleccin:
Para mi tiene mucho peso a la hora de tomar una decisin respecto a la
admisin o no admisin del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno
de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de
personal. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen,
frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juiciostiles respecto al candidato, ni utilizan una metodologa que le permita
obtener buenos resultados. Asi que mi entrevista para ambos candidatos seria
elaborada y planificada con anterioridad, operaizaria el objetivo mismo de la
vacante, estudiara preguntas acordes a la vacante y al entrevistado siguiendo
una lnea de estructura entre interrogante y conversacin sin asumir un roll de
psiquiatra aficionada, dejara al margen actitudes personales, prejuicios o
estereotipos, incluyendo la llamada primera impresin y por ultimo evaluara la
entrevista sobre la base de criterios adecuados, teniendo en cuenta segundas
opiniones.
4. Verificacin de Datos y Referencias:
Este punto es crucial para m, pues as podra determinar si se me ha mentido
en algun momento de la entrevista y as mismo en otros aspectos
profesionales. No sera especfica en ninguno de los dos casos de los puestos
vacantes ya que por ser de ramas muy altas como lo es un jefe logstico y una
secretaria en gerencia se requiere la misma seriedad y profundidad.
5. examen medico:
El examen mdico es muy importante dentro del proceso de seleccin ya que
se evala fsicamente y si es apto para desempear las funciones que nuestro
puesto requiere.

Bsicamente hay dos tipos de examen mdico:

Examen mdico de admisin.
Examen mdico peridico.
El examen mdico es necesario para evitar:
Un mayor nmero de ausentismo.
La aparicin de enfermedades profesionales.

La disminucin del ndice de trabajo.

El peligro del contagio de diversas enfermedades.
Trastornos en la organizacin de la produccin.
Dficit en la calidad de los productos.
Menor calidad en la produccin.
Ms elevados niveles de costos.
.
El examen que realmente me interesa aplicar en nuestros casos es el examen
de admisin pues es aplicado al candidato que desea desempear una labor
dentro de una organizacin, y debe ser aplicado por un mdico especializado
en la materia, puesto que el examen mdico tiene un costo alto, debe ser
aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen
sido corregidos.

6. Entrevista con el comit de Seleccin:

Debido a la importancia de las vacante yo recurrira a este paso para tomar la
mejor decisin que permita el crecimiento de la empresa dndole mas
objetividad a los diferentes aspirantes que se adecuen mas al nuestras dos
vacantes ya que quiero evitar gastos innecesarios y prdida de tiempo.
7. Decisin de contratar
Ya para este punto tendr clara a la persona adecuada para mis dos vacantes
porque fueron analizados y han pasado por un filtro bien estructurado que me
permiti elegir a la persona ms apta a los requerimientos de Santamara S.A.
Espero haber sido lo suficientemente especfica con mi idea de seleccin en
reas tales poco administrativa y operativa.