‫ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺪرﻳﺒﻲ‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ – اﻟﻴﻮم اﻷول‬

‫ﻟﻠﺪآﺘﻮر ‪ /‬أﻳﻤﻦ ﻋﻠﻲ ﻋﻤﺮ‬
‫أﺳﺘﺎذ م إدارة اﻷﻋﻤﺎل‬
‫ﺑﻜﻠﻴﺔ اﻻدارة ﺑﺎﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪ -‬اﻹﺳﻜﻨﺪرﻳﺔ‬
 ‫ﻣﺎ هﻮ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ؟؟؟‬
‫„ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء هﻮ اﻻﺟﺮاءات اﻟﺘﻰ ﺗﺴﺎﻋﺪ ﻓﻰ ﺗﺠﻤﻴﻊ ‪،‬‬
‫وﻣﺮاﺟﻌﺔ ‪ ،‬وﻣﺸﺎرآﺔ ‪ ،‬وأﻋﻄﺎء وإﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫اﻟﻤﺘﺠﻤﻌﺔ ﺣﻮل اﻷﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻟﻐﺮض ﺗﺤﺴﻴﻦ أداؤهﻢ‬
‫ﻓﻰ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫„ وهﻮ ﺁداة ﻟﺮﻓﻊ اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ وﺑﻌﻀﻬﻢ‬
‫اﻟﺒﻌﺾ ‪.‬‬
‫„ وهﻮ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻓﺤﺺ وﻗﻴﺎس ﻷداء اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻬﺎ‬
‫ﻣﻦ ﺥﻼل دراﺳﺔ وﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﺎ ﻳﺘﻢ اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﻟﻪ‪ ،‬وﻣﺎ ﺗﻢ‬
‫اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻪ ﻣﻦ إﻋﻤﺎل‪ ،‬وﻣﺎ ﺗﻢ إﻧﺠﺎزﻩ واﻟﻮﺻﻮل ﻟﻪ ‪.‬‬

‫وﻳﻬﺪف اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ إﻟﻰ زﻳﺎدة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﻮﺽﻊ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وأداء‬

‫ﻋﺎﻣﻠﻴﻬﺎ ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳﺪ ﻧﻘﺎط ﻗﻮﺗﻬﺎ واﻟﺒﻨﺎء ﻋﻠﻴﻬﺎ وزﻳﺎدﺗﻬﺎ ‪،‬‬
‫وﺗﺤﺪﻳﺪ ﻧﻘﺎط ﺽﻌﻔﻬﺎ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ‪ ،‬أو ﺗﺠﺎوزهﺎ ‪.‬‬
 ‫وﺗﺤﺘﺎج اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ إﻟﻰ ﻗﺮارات ﻣﺤﺪدة ﻣﻘﺪﻣًﺎ ﻗﺒﻞ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻬﺎ ‪:‬‬
‫„ ﻣﻦ هﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﺳﻴﺨﻀﻌﻮن ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ ؟‬
‫„ هﻞ ﺳﻴﺘﻢ اﺳﺘﺜﻨﺎء ﺑﻌﺾ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻋﻠﻰ اﺳﺎس اﻟﻤﺮآﺰ‬
‫ﻼ؟‬ ‫اﻟﺬى ﻳﺤﺘﻠﻪ ﻓﻰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ أو آﺒﺮ اﻟﺴﻦ ﻣﺜ ً‬
‫„ ﻣﺎ هﻰ اﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺘﻰ ﺳﻮف ﺗﺴﺘﺨﺪم ﻓﻰ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ؟‬
‫„ ﻣﺎ هﻰ اﻟﻨﻤﺎذج واﻟﺴﺠﻼت اﻟﺘﻰ ﺳﻮف ﺗﺴﺘﺨﺪام ؟ ﻣﻦ اﻟﺬى ﻳﻘﻮم ﺑﺎﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫؟ هﻞ ﺳﻴﻜﻮن اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻟﻤﺒﺎﺵﺮ أم ﻓﺮد أﺥﺮ ﻓﻰ ﻣﺴﺘﻮى رﺋﺎﺳﻰ اﻋﻠﻰ‬
‫ﻓﻰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ؟‬
‫„ هﻞ ﺳﻴﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ آﻤﺎ ﻳﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء اﻟﻔﻌﻠﻰ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ؟‬
‫„ هﻞ ﻳﻄﻠﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء اﻟﺨﺎص ﺑﻬﻢ ؟‬
‫واﺥﻴﺮا وﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻷهﻤﻴﺔ ‪:‬‬
‫„ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻهﺪاف ﻣﻦ وراء ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ؟ وﻣﺎ هﻰ اﻻﺳﺘﺨﺪاﻣﺎت اﻟﻤﻤﻜﻨﺔ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺘﻰ ﺗﻮﻓﺮ ﻟﺪى اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻣﻦ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء ؟‬
 ‫وﻳﺴﺎﻋﺪ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻡﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫اﻟﺠﺪوى ﻣﻦ ﺟﻬﺪ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ‪ :‬ﺣﻴﺚ ان اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻳﻮﺽﺢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻴﻤﺎ اذا آﺎﻧﺖ‬ ‫„‬

‫اﻟﺠﻬﻮد اﻟﻤﺒﺬوﻟﺔ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬

‫اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪ :‬ﺣﻴﺚ أن اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻳﻮﺽﺢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻴﻤﺎ إذا آﺎﻧﺖ اﻟﺠﻬﻮد اﻟﻤﺒﺬوﻟﺔ‬ ‫„‬
‫ﺗﻢ إﻧﺠﺎزهﺎ وإدارﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﺼﺤﻴﺤﺔ‬
‫اﻟﺘﺄﺙﻴﺮ‪ :‬ﺣﻴﺚ أن اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻳﻮﺽﺢ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻓﻴﻤﺎ إذا آﺎﻧﺖ أﻋﻤﺎل هﺬﻩ‬ ‫„‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻗﺪ ﺣﻘﻘﺖ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ اﻟﻤﺮﺟﻮة ﻣﻨﻬﺎ وأﺣﺪﺙﺖ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ اﻟﻤﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
 ‫ﺗﺎﺑﻊ أهﻤﻴﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷدء‬
‫ﻳﺴﺎﻋﺪ ﻓﻰ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻻﻳﺠﺎﺑﻴﺎت واﻟﺴﻠﺒﻴﺎت ﻓﻰ أداء‬ ‫„‬

‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ وأﺳﺒﺎب آﻞ ﻣﻨﻬﺎ ‪.‬‬

‫ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻞ ﺗﻄﻮﻳﺮ أداﺋﻬﺎ ‪.‬‬ ‫„‬

‫ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﺤﻠﻮل اﻟﻤﻤﻜﻨﺔ ﻟﻠﻤﺸﺎآﻞ ‪.‬‬ ‫„‬

‫ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ زﻳﺎدة ﺗﺄﺙﻴﺮهﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‬ ‫„‬

‫وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ ‪.‬‬
‫وﻗﺪ أوﺿﺤﺖ اﻟﺪراﺱﺎت أن آﺜﻴﺮ ﻡﻦ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت ﺗﻮاﺟﻪ ﻋﺪة‬
‫ﺻﻌﻮﺑﺎت ﻥﺎﺟﻤﺔ ﻋﻦ اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻰ آﻴﻔﻴﺔ اﻻﺱﺘﻔﺎدة ﻡﻦ ﻥﻈﺎم ﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫اﻻداء اﻟﻤﻄﺒﻖ أو آﻴﻔﻴﺔ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻤﻄﺒﻖ ﻟﺪﻳﻬﺎ واﻟﺬى ﻗﺪ‬
‫ﻳﺜﺒﺖ ﻋﺪم ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻪ ﻓﻰ ﺑﻌﺾ اﻷﺡﻴﺎن ‪.‬‬
‫ﻓﻴﺠﺐ ان ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ أهﺪاف ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻡﻊ اهﺪاف ﺱﻴﺎﺱﺎت‬
‫واﺱﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺎﻟﻘﺮارات ﺱﻮف ﺗﺨﺘﻠﻒ –‬
‫ﻡﻦ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻻﺥﺮ – اﻷﻡﺮ اﻟﺬى ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻓﻰ ﺷﻜﻞ ﺗﻨﻮع اﻥﻈﻤﺔ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء ‪.‬‬
 ‫وﻳﺠﺐ ان ﺗﺘﻤﺎﺷﻰ أهﺪاف ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻡﻊ أهﺪاف ﺱﻴﺎﺱﺎت‬ ‫„‬
‫واﺱﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺎﻟﻘﺮارات ﺱﻮف ﺗﺨﺘﻠﻒ –‬
‫ﻡﻦ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻻﺥﺮ – اﻷﻡﺮ اﻟﺬى ﻳﻨﻌﻜﺲ ﻓﻰ ﺷﻜﻞ ﺗﻨﻮع اﻥﻈﻤﺔ‬
‫ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء‪.‬‬
‫أهﺪاف ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء ‪:‬‬
‫هﻨﺎك اهﺪاف ﻡﻦ وراء ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﺎت اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة ﻷﻥﻈﻤﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ‬
‫اﻻداء‪:‬‬
‫„ اﻟﻌﺪاﻟﺔ واﻟﺪﻗﺔ ﻓﻰ اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة ‪.‬‬
‫„ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﻔﺮاد اﻟﻤﻤﻜﻦ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ‪.‬‬
‫„ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻧﻈﺎم إﺗﺼﺎﻟﻰ ذو إﺗﺠﺎهﻴﻦ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﻣﺴﺘﻮى اﻻداء اﻟﺤﺎﻟﻰ ‪.‬‬ ‫„‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬ ‫„‬

‫ﺗﻘﻴﻴﻢ ﻣﺴﺘﻮى اﻻداء اﻟﻤﺎﺽﻰ وﻣﻘﺎرﻧﺘﻪ ﺑﺎﻟﺤﺎﺽﺮ‪.‬‬ ‫„‬

‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻهﺪاف اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻداء‪.‬‬ ‫„‬

‫ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺗﻐﺬﻳﺔ ﻣﺮﺗﺪة ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت أداﺋﻬﻢ‪.‬‬ ‫„‬

‫اﻟﻤﺴﺎﻋﺪﻩ ﻓﻰ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻤﺴﺎر اﻟﻮﻇﻴﻔﻰ ﻟﻜﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬ ‫„‬

‫اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻰ ﺗﺨﻄﻴﻂ اﻟﻘﻮى اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ آﻜﻞ‪.‬‬ ‫„‬

 ‫ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻡﺼﺎدر اﻟﻤﻌﻠﻮﻡﺎت ﻷﻏﺮاض اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪:‬‬
‫ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻥﺠﺎح ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻮع ﻡﺼﺎدر اﻟﻤﻌﻠﻮﻡﺎت‪،‬‬ ‫„‬

‫وﻟﺬﻟﻚ ﻻ ﺑﺪ أن ﺗﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻮﻳﻊ ﻡﺼﺎدرهﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺪ‬

‫ﺗﻜﻮن هﺬﻩ اﻟﻤﺼﺎدر وﺙﺎﺋﻘﻴﺔ آﺎﻟﺘﻘﺎرﻳﺮ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺨﻄﻂ‬
‫اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻡﺤﺎﺿﺮ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت‪ ،‬ﺱﺠﻼت وﺗﻘﺎرﻳﺮ اﻟﻌﺎﻡﻠﻴﻦ‬
‫واﻟﻤﺘﻄﻮﻋﻴﻦ‪ ...‬اﻟﺦ ‪.‬‬
‫وﻗﺪ ﺗﻜﻮن هﺬﻩ اﻟﻤﻌﻠﻮﻡﺎت ﺷﻔﻬﻴﺔ ﺗﺄﺗﻲ ﻡﻦ ﺥﻼل إﺟﺮاء‬ ‫„‬

‫اﻟﻤﻘﺎﺑﻼت واﻟﺠﻠﺴﺎت وﻡﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ أو اﻟﻤﻼﺡﻈﺔ ‪...‬اﻟﺦ ‪.‬‬

 ‫ﺗﺤﺪﻳﺪ أدوات اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪:‬‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﻳﻘﻮم ﻓﺮﻳﻖ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻷدوات اﻟﺘﻲ‬
‫ﺳﻴﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ ﻓﻲ ﺟﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪ ،‬وهﻨﺎك ﻋﺪة أﻧﻮاع ﻣﻦ‬
‫اﻷدوات اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻣﻦ اﻟﻤﻬﻢ‬
‫ﺟﺪًا أن ‪:‬‬
‫ﻧﺴﺘﺨﺪم اﻷداة اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ ﻟﻠﻤﻌﻠﻮﻣﺔ اﻟﺘﻲ ﻧﺮﻳﺪهﺎ‪.‬‬ ‫„‬

‫ﻧﺴﺘﺨﺪم ﻧﻤﻂ اﻹدارة اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ آﻞ ﻓﺮد ﺳﻴﺘﻢ ﺗﻘﻴﻴﻤﻪ ‪.‬‬ ‫„‬

‫وﺑﻌﺪ أن ﻳﺤﺪد ﻓﺮﻳﻖ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻷدوات اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻳﻘﻮم ﺑﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ‪،‬‬

‫وﻣﻦ اﻟﻤﻔﻀﻞ أن ﺗﻜﻮن هﺬﻩ اﻷدوات ﺑﺴﻴﻄﺔ وواﺽﺤﺔ ‪ ،‬وأن‬
‫ﻳﺘﻢ اﺥﺘﺒﺎرهﺎ ﻗﺒﻞ اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ‪.‬‬
‫وﻡﻦ أهﻢ اﻷدوات اﻟﺘﻲ ﻳﻤﻜﻦ اﺱﺘﺨﺪاﻡﻬﺎ ﻓﻲ ﺟﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻡﺎت ‪:‬‬
‫اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ‬ ‫„‬

‫ﻣﺼﻔﻮﻓﺔ ‪SWOT‬‬ ‫„‬

‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻤﺮآﺰة‬ ‫„‬

‫اﻻﺳﺘﻤﺎرات‬ ‫„‬

‫وﺑﻌﺪ اﻻﻥﺘﻬﺎء ﻡﻦ اﻹﻋﺪاد واﻟﺘﺤﻀﻴﺮ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻡﻦ اﻟﻤﻔﻀﻞ‬

‫أن ﺗﻘﻮم اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﻮﺿﻊ ﺥﻄﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬
 ‫ﻃﺮق ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء ‪:‬‬
‫هﻨﺎك اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﺒﺪاﺋﻞ اﻟﺘﻰ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺼﻤﻴﻢ ﻧﻈﺎم ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء وﺗﺤﺪﻳﺪ‬
‫اﻟﻤﻼﻣﺢ اﻻﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻪ ‪ ،‬وﻟﺬﻟﻚ ﻧﺠﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻄﺮق اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﻓﻰ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء ‪ ،‬وأن هﺬﻩ اﻟﻄﺮق ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻰ ‪:‬‬
‫ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ اﻟﺮﻗﻤﻰ أو اﻟﺮﻣﺰى ‪.‬‬ ‫„‬
‫اﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻻﺟﺒﺎرى أو اﻟﻤﺘﻮازن ‪.‬‬ ‫„‬
‫اﻻﺥﺘﺒﺎر اﻻﺟﺒﺎرى ‪.‬‬ ‫„‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ اﻟﻌﺎم ‪.‬‬ ‫„‬
‫اﻟﻤﻘﺎرﻧﺎت اﻟﺰوﺟﻴﺔ ‪.‬‬ ‫„‬
‫اﻻﺣﺪاث اﻟﺤﺮﺟﺔ ‪.‬‬ ‫„‬
‫اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ ‪.‬‬ ‫„‬
‫اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﺎﻻهﺪاف أو اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ‪.‬‬ ‫„‬
‫ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺬاﺗﻰ ‪.‬‬ ‫„‬
 ‫ﻡﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻘﺎء ﺑﻴﻦ اﻟﺮﺋﻴﺲ وﺑﻴﻦ اﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ‬ ‫„‬
‫ﻟﻴﻮﺽﺢ ﻟﻬﻢ ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت اداؤهﻢ وآﻴﻔﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻰ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﻏﻴﺮ اﻧﻬﺎ ﺗﻌﺘﺒﺮ‬
‫ﻓﻰ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ – ﻣﻦ اﺻﻌﺐ ﻧﻤﺎذج اﻟﻤﻘﺎﺑﻼت ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮ ﺣﻴﺚ أن‬
‫اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﺘﻨﺎول ﻣﻮﺽﻮﻋﺎت ﺥﺎﺻﺔ ﺑﺎداء ﻣﻨﺨﻔﺾ ﻏﻴﺮ ﺳﻠﻴﻢ ﻟﻼﻓﺮاد‬
‫ﺗﺤﺘﺎج ﻟﻤﻬﺎرة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﻤﺪﻳﺮ ﺣﺘﻰ ﺗﺆﺗﻰ ﺙﻤﺎرهﺎ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‬
‫وﺻﻌﻮﺑﺔ ﺗﻌﻠﻢ اﻟﻤﺪﻳﺮ ﻣﻦ اﻵﺥﺮﻳﻦ ﻻﻧﻬﺎ ﻣﻘﺎﺑﻼت ﺳﺮﻳﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻳﺠﺐ أن‬
‫ﻳﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ ﻧﻔﺴﻪ ﻓﻘﻂ‪.‬‬
‫وﺗﻬﺪف ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء إﻟﻰ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻌﺎﻣﻞ أﻳﻦ ﻳﻘﻒ اﻷن وﻣﺎ هﻮ‬ ‫„‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اداﺋﻪ اﻟﻔﻌﻠﻰ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻤﺎ ﻳﺠﺐ ان ﻳﻜﻮن ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ آﻤﺎ اﻧﻬﺎ ﺗﺘﻴﺢ ﻓﺮﺻﺔ ﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ آﻞ ﺟﻮاﻧﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻷﻣﺮ اﻟﺬى ﻗﺪ‬
‫ﻳﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻣﻼﻗﺎة ﺑﻌﺾ اﻻﺥﻄﺎء ﻓﻰ اﻷهﺪاف أو اﻟﺘﺼﻤﻴﻢ أو ﻣﻜﻮﻧﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﻌﻴﻦ ﻟﺬﻟﻚ ﻓﻬﻰ ﺗﻌﺘﺒﺮ ﻓﺮﺻﺔ وﺗﺼﺮف ﺟﻴﺪ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ أداء‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪.‬‬
 ‫وهﻨﺎك آﺜﻴﺮون ﻳﻌﺘﻘﺪون ﺑﺄهﻤﻴﺔ اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﺑﺸﺮط ان ﺗﻜﻮن ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ‬ ‫„‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﺮﺋﻴﺲ واﻟﻤﺮؤوس ﻃﻴﺒﺔ وﻋﻠﻰ ﻗﺪر ﻃﺒﻴﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﻤﺪﻳﺮ‬
‫أن ﻳﻨﺠﺢ وﻳﺤﻘﻖ أهﺪاف ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ واﺽﺎف ﺑﺄهﻤﻴﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺪورى‬
‫واﻟﻐﻴﺮ رﺳﻤﻰ وإﻳﺠﺎد وﻗﺖ ﻟﻠﺤﻮار ﺑﻴﻦ اﻟﺮﺋﻴﺲ واﻟﻤﺮؤوس ﺑﺎﻹﺽﺎﻓﺔ‬
‫إﻟﻰ ﻣﻘﺎﺑﻼت اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬

‫اﻹﻋﺪاد ﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪:‬‬

‫آﻐﻴﺮهﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﻘﺎﺑﻼت أوﺽﺤﺖ اﻟﺪراﺳﺎت أن ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺑﺪون اﻋﺪاد‬ ‫„‬
‫وﺗﺨﻄﻴﻂ إﻧﻤﺎ ﺗﻤﺜﻞ إهﺪارًا ﻟﻠﻮﻗﺖ واﻷﻣﻮال وﻳﻤﻜﻦ أن ﺗﺆدى إﻟﻰ اﻧﺨﻔﺎض‬
‫اﻻﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻻﻧﺘﻤﺎء‪.‬‬
‫وﻟﻜﻞ ﻓﺮد ﺳﻮاء اﻟﻤﻘﻴﻢ أواﻟﻤﺘﻘﻴﻢ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺪﺥﻞ اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﺪرآًﺎ ﺗﻤﺎﻣًﺎ ﻟﻸهﺪاف‬ ‫„‬

‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣﻦ وراء اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻬﺎ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻳﻜﻮن ﻣﺴﺘﻌﺪًا ﻟﻤﺎ ﺳﻴﺘﻢ ﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻪ‪.‬‬
 ‫أﻥﻤﺎط اﻹدارة وﻡﺪاﺥﻞ ﻡﻘﺎﺑﻠﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ‪:‬‬
‫أو ًﻻ‪ :‬ﻡﺪﺥﻞ ﺑﻠﻎ واﻗﻨﻊ ‪:‬‬ ‫„‬

‫هﺬا اﻟﻤﺪﺥﻞ ﻳﻨﺎﺳﺐ ﻧﻤﻂ اﻟﻤﺪﻳﺮ اﻟﺪﻳﻜﺘﺎﺗﻮرى أو اﻟﺴﻠﻄﻮى وﺳﻮف‬ ‫„‬

‫ﺗﻜﻮن اﻟﻤﻘﺎﺑﻠﺔ ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻣﺤﺎوﻟﺔ اﺑﻼغ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﻤﺪﻳﺮﻟﻠﻤﺮؤوس‬

‫واﻗﻨﺎع هﺬا اﻟﻤﺮءوس ﺑﻌﺪاﻟﺔ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺬى ﺗﻢ وﺽﺮورة ﺗﻘﺒﻞ أى‬
‫ﺳﻠﻮك إدارى ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء اﻟﻔﻌﻠﻰ اﻟﺨﺎص ﺑﻬﻢ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺮ أن اﻻﻧﺘﻘﺎد اﻟﺮﺋﻴﺴﻰ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ آﻤﺎ اوﺽﺤﺖ اﻟﺪراﺳﺎت‬ ‫„‬

‫هﻮ ﺣﺪوث اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ دﻓﺎﻋﻴﺔ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﻤﺮءوس ﻣﻊ ﻋﺪم اﻣﻜﺎﻧﻴﺔ‬

‫ﺽﻤﺎن ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺬى ﻳﺘﻄﻠﺐ اﻟﺘﺼﺤﻴﺢ اﻟﻤﺮاد ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬
 ‫ﺙﺎﻥﻴ ًﺎ‪ :‬ﻡﺪﺥﻞ ﺑﻠﻎ واﺱﺘﻤﻊ ‪:‬‬ ‫„‬

‫هﻨﺎ اﻟﻤﺪﻳﺮ ﻳﺒﻠﻎ اﻟﻤﺮؤوس ﺑﺎﻟﻨﺘﺎﺋﺞ – وﻟﻜﻨﻪ ﺳﻮف ﻳﻜﻮن‬ ‫„‬

‫ﻣﺴﺘﻌﺪ ﻻن ﻳﺴﺘﻤﻊ إﻟﻰ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ – وهﺬا ﻳﻨﻤﻰ اﻻﺗﺼﺎﻻت‬

‫ذات اﻻﺗﺠﺎهﻴﻦ ﺑﻞ ان اﻟﻤﺪﻳﺮ ﺑﺴﻠﻮآﻪ هﺬا واﻧﺼﺎﺗﻪ ﻟﻠﻤﺮؤوس‬
‫ﻳﺸﺠﻌﻪ إﻟﻰ ذآﺮ رأﻳﻪ اﻟﺸﺨﺼﻰ ﻓﻴﻤﺎ ﺣﺪث واﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻰ‬
‫أدت إﻟﻴﻪ ‪.‬‬
‫وﺑﺪﻳﻬﻰ ﻓﺈن هﺬا اﻟﻤﺪﺥﻞ أﻓﻀﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﺪﺥﻞ اﻟﺴﺎﺑﻖ وﻟﻜﻨﻪ‬ ‫„‬

‫ﻣﺎزال ﻳﻌﺎب ﻋﻨﻪ اﻧﻪ ﻣﻤﻜﻦ أن ﻳﺆدى إﻟﻰ ﺥﻠﻖ ﻣﻮﻗﻒ دﻓﺎﻋﻰ‬
‫ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ اﻟﻤﺮءوس ﻋﻨﺪ ﺳﻤﺎع اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺨﺎص ﺑﻤﺴﺘﻮى‬
‫اداﺋﻪ‪.‬‬
 ‫ﺙﺎﻟﺜ ًﺎ‪ :‬ﻡﺪﺥﻞ اﻟﻤﺸﺎآﻞ ‪:‬‬
‫„ اﻟﺘﺮآﻴﺰ هﻨﺎ ﻟﻦ ﻳﻜﻮن ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻤﺎﺽﻰ أو اﻻﺳﺒﺎب اﻟﺘﻰ‬
‫أدت إﻟﻴﻪ وﻟﻜﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﺨﻄﻮات اﻟﺘﻰ ﻳﺠﺐ أن ﺗﺘﺨﺬ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ‬
‫اﻷداء ﻓﻰ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻤﻘﻴﻢ اﻟﻤﺪﻳﺮ ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ دﻓﻊ وﺗﺸﺠﻴﻊ‬
‫اﻟﻤﺮؤوس ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﻳﺪ وﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻤﺸﺎآﻞ واﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻰ آﻴﻔﻴﺔ‬
‫اﻳﺠﺎد ﺣﻠﻮﻻ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫„ وﺑﻤﻌﻨﻰ ﺁﺥﺮ ﻓﺎن اﻟﻤﺮؤوس ﺳﻮف ﻳﻠﻌﺐ دورًا هﺎﻣًﺎ ﻓﻰ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‬
‫وان اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﺳﻮف ﻳﻜﻮن ﻻﺣﻖ ﻻﺗﻤﺎم اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻓﻰ داﺥﻞ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ‬
‫اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬
 ‫اﻋﺘﺒﺎرات اﺱﺎﺱﻴﺔ ﻟﻨﺠﺎح ﻡﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﺎﻡﻠﻴﻦ ‪:‬‬
‫ﻳﻨﺒﻐﻰ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪﻳﺮ ﻣﺮاﻋﺎة اﻻﻋﺘﺒﺎرات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ‬
‫اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻰ ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻷداء ‪:‬‬
‫„ ﺑﺪأ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﻷهﺪاف اﻻﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣﻦ وراﺋﻬﺎ‪.‬‬
‫„ اﻟﺴﻌﻰ ﻟﺠﻌﻞ اﻟﻤﺮءوس ﻳﺸﻌﺮ ﺑﺎﻟﺮاﺣﺔ واﻻﻃﻤﺌﻨﺎن‪.‬‬
‫„ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻮاﺟﺒﺎت واﻟﻤﻬﺎم اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﺮؤوس ﻣﻊ دﻋﻮﺗﻪ‬
‫ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫„ اﻟﺘﺄآﺪ ﻣﻦ اﻻﺗﺼﺎﻻت ذات إﺗﺠﺎهﻴﻦ أﺙﻨﺎء اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ‪.‬‬
 ‫اﻋﺘﺒﺎرات اﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﺠﺎح ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ” ﺗﺎﺑﻊ“‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ وﺗﺤﻔﻴﺰ اﻟﻤﺮؤوس ﻋﻠﻰ ان ﻳﺒﺪى رأﻳﻪ ﺑﺼﺮاﺣﺔ ﻋﻦ‬ ‫„‬
‫أى ﺟﻤﻮد ﻓﻰ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﺘﻰ ﺗﻮاﺟﻬﻪ ‪.‬‬
‫ﺗﺸﺠﻴﻊ اﻟﻤﺮءوس وﺗﺤﻔﻴﺰﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻮد ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‬ ‫„‬
‫اﻟﺬاﺗﻰ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ ﻓﻰ اﻟﺨﻄﻮات اﻟﻀﺮورﻳﺔ ﻟﺘﺤﺴﻴﻦ اﻷداء ﺥﻼل‬ ‫„‬
‫اﻟﻔﺘﺮات اﻟﻘﺎدﻣﺔ‪.‬‬
‫اﻧﻬﺎء ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ ﺑﻤﻠﺨﺺ ﻟﻤﺎ دار ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻊ‬ ‫„‬
‫ﺗﻮﺽﻴﺢ ﻣﻘﺘﺮح ﻟﺘﺼﺮﻓﺎﺗﻪ اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪.‬‬