ASOCIAIA DE PSIHOLOGIE INDUSTRIAL I ORGANIZAIONAL (APIO)

RECOMANDRI PRIVIND EVALUAREA PSIHOLOGIC A CAPACITII DE

MUNC (EPCM)
Un proiect pentru creterea calitii serviciilor din domeniul psihologiei muncii i
organizaionale

Autori
Drago Iliescu (coordonator)
Eugen Avram
Ticu Constantin
Andrei Ion
Raluca Iordache
Laura Ptru
Corina Rducea
Coralia Sulea
Delia Vrg

Versiunea 03f
14 martie 2015
ACEST DOCUMENT SE AFL N FAZA DE CONSULTARE PUBLIC

Fundamentarea acestui document

Acest document a fost generat cu intenia de a oferi psihologilor din Romnia care realizeaz
evaluri psihologice ale capacitii de munc (EPCM), adic evaluri privind calitatea de a fi
apt pentru munc, sau aa-zisele evaluri apt/inapt, un cadru n care s i desfoare
activitatea n domeniul psihologiei muncii i organizaional.
Motivaia pentru document pornete de la studiul APIO (2013) legat de Starea actual a
psihologului specializat n psihologia muncii i organizaional, n Romnia. n cadrul acestui
studiu s-a desfurat i un modul de cercetare calitativ, ale crui rezultate au fost practic
nepublicabile i care nu se regsesc n raportul final al studiului. Aceste rezultate au artat, n
primul rnd, c nu exist practici unitare n Romnia. Practicile unor psihologi diferii care
lucreaz cu exact aceleai obiective n exact aceleai contexte sunt foarte divergente (acesta
fiind i motivul pentru care aceste date nu au fost publicabile). n al doilea rnd, studiul a relevat
faptul c, deseori (am putea spune c de cele mai multe ori), practicile psihologilor din
Romnia se plaseaz departe de buna practic din cadrul statelor membre UE sau a altor state
n care psihologia are tradiie.
Acest document traseaz principiile pentru o bun practic n domeniul EPCM. Recunoatem
faptul c exist n practica de zi cu zi presiuni contextuale care pot determina ca un psiholog s
nu livreze serviciile sale la cel mai nalt nivel, ci s devieze ntr-o oarecare msur de la reperele
de bune practici. Exist ns o limit a acceptabilitii sub care orice prestaie rezid n sfera
lipsei de etic i a culpei legale. Acest document sugereaz principiile i, pe alocuri, arat clar
limitele sub care nu este acceptabil s se livreze o EPCM.
Intenia documentului este dubl i adreseaz cele dou puncte explicate anterior.
n primul rnd, avem intenia de a oferi un cadru profesional relativ unitar n practica diverilor
psihologi care emit astfel de avize psihologice, specifice EPCM. Lipsa de uniformitate n
evalurile realizate de profesioniti diferii n acest domeniu este documentat i n alte state
(de exemplu Kort, Uiterweer, & van Dijk, 1992) i reflect, de vreme ce ine de un acord interevaluatori, o form de fidelitate. Dac specialiti diferii lucreaz n modaliti i pe baza unor
principii diferite, ei vor ajunge la concluzii diferite despre aceeai persoan i, n consecin,
evalurile lor nu mai sunt comparabile. n acest caz, s-ar pune pe bun dreptate ntrebarea
privind care din cele dou evaluri oferite este cea corect. Un cadru unitar este aadar
important pentru corectitudinea n care se desfoar aceste evaluri.
n al doilea rnd, avem intenia de a oferi principii de evaluare bazate pe dovezi tiinifice pentru
domeniul EPCM, necesitate sugerat de autorii domeniului (Franco, 2005). Starea practicii
psihologice romneti este n multe domenii tributar unor cunotine nvechite i unor mituri
care se propag ori prin diversele modaliti de formare, de natur formal sau informal,
cunotine i practici care sunt de multe ori complet false. Practica modern trebuie s se bazeze
pe evidene tiinifice, iar EPCM trebuie s fie o evaluare bazat pe dovezi tiinifice
(evidence-based assessment).
Fr pretenia de a fi oferit un document exhaustiv, dorim s ncurajm o discuie public, critici
i sugestii la adresa acestui document i a principiilor enunate n el, pe baza literaturii tiinifice
i a practicii recunoscute ca fiind de vrf n acest domeniu.

Avem sperana c acest document se va lrgi i se va concretiza n viitor printr-o metodologie

unitar i explicit, care s fie asumat de asociaiile tiinifice i profesionale, precum i de
instituia de reglementare (Colegiul Psihologilor din Romnia), crescnd astfel nivelul
serviciilor oferite de profesia noastr societii.
Mulumim tuturor celor care au contribuit la crearea acestui document. Dezvoltarea lui a nceput
nc din primvara anului 2013 i este imposibil s enumerm aici numele tuturor celor care au
oferit un feedback sau idei care s mbogeasc acest document. Numele celor care au
contribuit semnificativ la actuala form a documentului este notat pe coperta acestuia n ordine
alfabetic. Le mulumim tuturor pentru implicare.

Definiie
Eticheta apt pentru munc desemneaz o stare a individului (fizic, mental, motivaional,
emoional, comportamental) n care acesta este capabil de a desfura sarcinile de munc
atribuite, ntr-o manier care nu compromite sau pune n pericol sntatea i sigurana sa sau a
altor persoane (Cox, Edwards, & Palmer, 2000). Aceast etichet confirm capacitatea de
munc. Capacitatea de munc reprezint capacitatea lucrtorului, n prezent i n viitorul
apropiat, de a executa sarcinile de munc n raport cu exigenele activitii i n funcie de
resursele sale mentale i de starea de sntate (Illmarinen, 2001).
Evaluarea capacitii de munc (ECM), sau evaluarea privind calitatea de a fi apt pentru
munc (EAM) este un proces de evaluare obiectiv a strii fizice i psihologice a unei
persoane, n relaie cu cerinele i condiiile de munc ale unui post specific (Cowell, 1986),
prin care se stabilete capacitatea persoanei de a realiza sarcinile de munc fr un risc
inacceptabil pentru propria sntate i siguran sau pentru sntatea i sigurana altor persoane
(Floyd & Espir, 1986).
Remarcm mai multe puncte importante ale acestei definiii (Serra et al., 2007):
-

Este un proces de evaluare obiectiv: se desfoar cu metode tiinifice riguroase,

fidele i valide, care permit concluzii cuantificabile;
Trateaz starea fizic, dar i starea mental a persoanei vizate;
Face aseriuni innd cont de un post specific, n funcie de caracteristicile (adic
sarcinile specifice, echipamentul i mediul de munc) specifice pentru acel post: o
persoan poate fi apt pentru a munci ntr-un post, dar s fie n acelai timp inapt pentru
a munci n altul;
Este o evaluare de risc, pentru trei pri asupra crora decizia poate avea impact: (a)
persoana vizat, (b) alte persoane (de exemplu colegi, persoane din afara companiei sau
populaie), (c) compania angajatoare.

ECM este un proces puternic influenat de un model medical1 (Cowell, 1986). Acesta se nscrie
n aria de atribuii i competene profesionale ale medicului specializat n medicina muncii, iar
aportul psihologului nu este obligatoriu dect n anumite situaii clar definite din punct de
vedere legislativ (care cer nu doar evaluarea strii fizice, ci i a celei mentale), sau atunci cnd
medicul de medicina muncii consider c are totui nevoie i de o evaluare a strii mentale a
persoanei evaluate, chiar dac legea nu prescrie n mod obligatoriu acest lucru.

Documentul internaional ale crui recomandri i prescripii influeneaz la acest moment i cu mare
probabilitate va influena pe viitor cel mai mult ECM, este Clasificarea Internaional a Funcionalitii,
Dizabilitii i Sntii (ICF), manual ce constituie reperul internaional al evalurii statusului funcional, al
dizabilitii i sntii (Avram, 2014). Statusul funcional reprezint, conform acestui document, aptitudinea
individului de a efectua funciile organice i activitile fiziologice fr restricii (fr nicio afectare). Pe baza
ICF i a practicii curente, Asociaia American de Medicin (AMA) a elaborat o serie de recomandri privind
evaluarea persoanelor cu dizabiliti n vederea ncadrrii n munc. O persoan nu poate fi respins la
angajarea ntr-un loc de munc dect dac aceasta nu poate ndeplini sarcinile eseniale ale postului. Medicii
i psihologii care evalueaz o persoan trebuie de aceea s neleag deficiena, impactul acesteia asupra
activitilor de zi cu zi i interaciunea acesteia cu mediul (de munc, social) pentru care se solicit o
determinare a capacitii de munc sau a dizabilitii. O deficien este definit n termenii documentelor
menionate ca fiind acea situaie n care deprecierea interfereaz substanial cu o activitate majora a vieii n
acest caz, munca.

Diferena fa de alte procese care in de sntatea la locul de munc

Este important s facem distincie clar ntre ECM i alte procese de resurse umane care se
refer la sntatea forei de munc, cum ar fi monitorizarea sntii sau programele de sntate
i stare de bine psihologic (OHWC, 2012).
Un proces care ar putea fi confundat cu ECM este monitorizarea sntii, inclusiv a celei
mentale, n mod special pentru angajaii care lucreaz n medii toxice din punct de vedere fizic
sau psihologic (Serra et al., 2007). Un alt proces care ar putea fi confundat cu ECM ine de
promovarea sntii i bunstrii psihologice la locul de munc (Hainer, 1994).
ECM este diferit de aceste procese prin prisma faptului c acestea sunt voluntare pentru
angajat, pe cnd ECM este obligatorie pentru angajat (OHWC, 2012). Aadar, un angajat nu
poate refuza examinarea pentru ECM, dar poate refuza s ia parte la testrile asociate unui
program de monitorizare a sntii sau de promovare a bunstrii psihologice la locul de
munc. Obligativitatea angajatului de a lua parte la examinarea ECM este stabilit explicit prin
legislaia din Romnia, care prevede (HG 355/2007, art. 39) faptul c lucrtorul este obligat
sa se prezinte la examenele medicale de supraveghere a sntii la locul de munc, conform
planificrii efectuate de ctre medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului.

Utilitatea EPCM
Utilitatea EPCM a fost uneori contestat, iar literatura de specialitate nu reuete s ofere dovezi
empirice care arat eficiena acestei evaluri pentru limitarea accidentelor de munc (Shepherd,
1992). Totui, EPCM se realizeaz n multe ri din lume, n multe nefiind obligatorie iar n
altele, precum Romnia, fiind stabilit ca obligatorie n anumite cazuri, dup cum vom vedea
n acest document.
n orice caz, este important de subliniat c utilitatea EPCM este extrem de limitat, cu siguran
cu mult mai limitat dect ar lsa s se cread percepia social a utilitii acestor evaluri
(Wahsltrm & Alexanderson, 2004; Houghton, Edmondson-Jones, & Harris, 1989). Cercetrile
demonstreaz c accidentele de munc i aptitudinea de a realiza o activitate fr riscuri
inacceptabile sunt mai degrab prezise de condiiile de securitate de la locul de munc, dect
de caracteristici ale persoanelor evaluate (de Kort, Fransman, & van Dijk, 1991). Cu alte
cuvinte, pentru a proteja angajaii i alte persoane este mai important s existe condiii i
proceduri de siguran implementate la locul de munc dect s realizm EPCM pe considerente
psihologice (Collings, 1971; Sorgdrager, Hulshof, & van Dijk, 2004).
O excepie de la aceast regul este aceea a afeciunilor psihiatrice sau neuropsihologice (Tsang,
Lam, Ng, & Leung, 2000). De exemplu, studiile nu arat c o persoan care are atenia
dezvoltat la centila 10 in populaia normal face semnificativ mai multe accidente de munc
dect o persoan care are atenia la centila 90. Centila 10, dei arat o slab dezvoltare a ateniei,
nu plaseaz totui persoana n zona de dizabilitate - iar interzicerea dreptului la munc pe baza
unui astfel de rezultat este lipsit de etic i, implicit, poate atrage consecine serioase asupra
psihologului care propune plasarea persoanei respective n categoria inapt. Dac ns,
funcionarea cognitiv a persoanei este impedimentat att de sever nct s putem spune c
suntem n prezena unei probleme neurologice sau psihiatrice, atunci este posibil s avem un
impact asupra riscului evaluat de EPCM (Robbins, 1988).

Principiul de desfurare al EPCM

EPCM nu este, aa cum deseori este asumat n mod greit, un proces de evaluare a aptitudinii;
adic nu este o evaluare de apt. Cu alte cuvinte, logica nu este aceea n care presupunem c
toi candidaii sunt inapi i cutm s identificm acele persoane care manifest o aptitudine
suficient sau superioar.
Dimpotriv, EPCM nu este de fapt o evaluare de apt, ci o evaluare de inapt (Moshe,
Slodownik, & Merkel, 2003; Pachman, 2009). Un rezultat de inapt are repercusiuni serioase
asupra persoanei astfel evaluate, repercusiuni care au conotaii legale (privind de exemplu
interzicerea muncii pentru o persoan, adic o interdicie pe un drept fundamental). Din acest
motiv, logica n care se desfoar procesul de EPCM este aceea c presupunem c toate
persoanele evaluate sunt apte i cutm s identificm acele persoane care prezint un risc
deosebit, dincolo de un nivel acceptabil (Pachman, 2009).
Astfel, EPCM nu caut motive pentru a desemna pe cineva ca apt, ci caut motive pentru
care ar putea ca o persoan s prezinte un risc inacceptabil pentru sine i pentru alii, fornd
astfel specialistul s desemneze acea persoan ca inapt. De aceea, EPCM nu este o procedur
de selecie i nu se supune principiilor seleciei de personal (Cowell, 1986).

Cnd se realizeaz EPCM

EPCM se realizeaz n mai multe situaii, dintre care trei se remarc n mod deosebit (Serra et
al., 2007):
n etapa de acces pe post (pre-angajare);
Periodic;
Ori de cte ori apar modificri n natura muncii sau n condiiile de sntate ale
angajatului.
Anexele urmtoarelor referine legislative ofer informaii clare cu privire la momentul (cnd)
la care i motivul (de ce) pentru care sunt obligatorii sau sunt solicitate de ctre medicii de
medicina muncii aceste evaluri:

HG 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor;

HG 1169/2011 pentru modificarea i completarea HG 355/2007 privind supravegherea
sntii lucrtorilor;
HG 857/2011 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele din domeniul
sntii publice;
HG 1280/2011 pentru modificarea i completarea HG 246/2007 privind metodologia de
rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite;
HG 144/2010, modificat i completat de HG 755/2011, privind organizarea i
funcionarea Ministerului Sntii;
Ordinul Ministrului Sntii Publice 1078/2010 privind aprobarea Regulamentului de
organizare i funcionare i a structurii organizatorice a direciilor de sntate public
judeene i a municipiului Bucureti;
Ordinul Ministrului Sntii Publice 824/2006 pentru aprobarea Normelor privind
organizarea i funcionarea Inspeciei Sanitare de Stat;
Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale

(republicat n 2009); Normele metodologice de aplicare a legii;

Legea 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic, precum i organizarea i
funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia;
Ordinul Ministrului Sntii i Familiei 803/2001 privind aprobarea unor indicatori de
expunere i/sau de efect biologic relevani pentru stabilirea rspunsului specific al
organismului la factori de risc de mbolnvire profesional.

O meniune se impune aici: exist anumite modificri de la HG 355/2007 la HG 1169/2011 n

ceea ce privete obligativitatea evalurii psihologice. Conform ultimului act, puine sunt
riscurile profesionale pentru care evaluarea psihologic mai are un caracter obligatoriu,
majoritatea rmnnd la indicaia medicului de medicina muncii. Pentru anumite profesii nici
nu mai este stipulat evaluarea psihologic; de exemplu pentru cadrele didactice examenul
psihologic a fost complet nlocuit cu cel psihiatric. n prezent, acest examen psihologic se face
n baza Legii Educaiei, nu n baza HG 1169/2011.
n conformitate cu HG 1169/2011, pentru urmtoarele condiii de risc profesional asociate unor
meserii i profesii, evaluarea psihologic este obligatorie, ca parte din avizarea de sntate
ocupaional, att la angajare, ct i pentru meninerea n funcie (control periodic):
radiaii ionizante (Fia 102) examen psihologic la angajare;
personalul sanitar elementar, personalul de ngrijire, personalul care ngrijete persoana
cu handicap i asistentul maternal (Fia 136) examen psihologic la angajare i
periodic;
personal cu funcie de decizie (funcionar public aflat temporar ntr-o funcie din viaa
politic sau social, cu atribuii de interpretare i aplicare a legilor n vigoare n
domeniul su de activitate) (Fia 139) examen psihologic la angajare i periodic, din
2 n 2 ani;
personal care n cadrul activitii profesionale conduce utilaje, vehicule de transport
intra-uzinal i/sau maina instituiei (Fia 140) examen psihologic la angajare i
periodic;
n conformitate cu HG 1169/2011, pentru urmtoarele condiii de risc profesional asociate unor
meserii i profesii, evaluarea psihologic se realizeaz la indicaia medicului de medicina
muncii, ca parte din avizarea de sntate ocupaional, att la angajare, ct i pentru meninerea
n funcie (control periodic):
ageni chimici (acid cianhidric i compui cianici, cu excepia cianamidei calcice (Fia
2) examen psihologic la angajare, la indicaia medicului de medicina muncii;
munca la nlime, cu activitate desfurat la minimum 2 m msurai de la tlpile
picioarelor lucrtorului pn la baza de referina natural (solul) sau orice alt baz de
referin artificial, baz fa de care nu exist pericolul cderii n gol (Fia 123)
examen psihologic la angajare i periodic, la indicaia medicului de medicina muncii;
personal care lucreaz n condiii de izolare (Fia 141) examen psihologic la angajare
i periodic, la indicaia medicului de medicina muncii;
personal din strintate care va lucra n Romnia (cu excepia celor din rile UE) (Fia
142) investigaii specifice, n funcie de tipul de expunere profesional, la angajare i
periodic;
personal care lucreaz n tura de noapte (n intervalul orar 22:00-06:00) (Fia 143)
examen psihologic la angajare i periodic, la indicaia medicului de medicina muncii;
agent de paz (Fia 144) examen psihologic la angajare i periodic, la indicaia
medicului de medicina muncii;

personal care lucreaz ca pompier salvator intra-uzinal, salvamar, salvamontist, alte

categorii de salvatori (Fia 145) examen psihologic la angajare i periodic, la indicaia
medicului de medicina muncii;
personal care lucreaz cu substane toxice nominalizate n Legea nr. 360/2003 privind
regimul substanelor i preparatelor chimice periculoase, cu modificrile i completrile
ulterioare), inclusiv medicamente SEPARANDA (Fia 146) examen psihologic la
angajare i periodic, la indicaia medicului de medicina muncii;

Angajatorii au obligaia s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup
caz, a evalurii psihologice, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute.
Angajatorii mai au i obligaia s asigure controlul medical periodic pentru aceste persoane i,
dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii.
EPCM se realizeaz fie n mod direct, de ctre compania angajatoare (pentru riscurile
profesionale pentru care examinarea psihologic este obligatorie), fie la cererea medicului
specializat n medicina muncii (atunci cnd examenul psihologic nu este prevzut n mod
obligatoriu in HG 1169/2011, acesta realizndu-se doar la indicaia medicului de medicina
muncii).
Compania angajatoare sau medicul de medicina muncii solicit rezultatul EPCM din partea
psihologului pentru fiecare categorie profesional n parte i poate meniona n cererea sa dac
exist sau nu riscuri i/sau noxe profesionale supraadugate fa de specificul respectivului post
sau respectivei categorii (de exemplu personalul cu funcie de decizie, conform descrierii din
fia 139, care utilizeaz i maina instituiei sau electricianul care lucreaz la nlime i n ture
de noapte).
n conformitate cu descrierile situaiilor n care se realizeaz examenul psihologic, prezentate
anterior, EPCM ar trebui solicitat, pentru multe riscuri profesionale, de ctre medicul de
medicina muncii, EPCM realizndu-se, n mod concret, doar dac exist o recomandare din
partea acestuia. HG 1169/2011 poate fi privit ns ca fiind incomplet i enumerm n
continuare ceea ce considerm a fi unele omisiuni mai importante, adic situaii care ar necesita
EPCM, pentru care recomandm EPCM, dar care nu sunt cerute de lege n mod explicit.
Enumerm aceste cazuri, chiar dac ele presupun mai degrab o evaluare medical, pentru c
ele includ i efecte psihologice:
1. Lucrul n mediu cu temperaturi extreme crescute (microclimat cald), care pot genera
colaps caloric, crampe calorice, soc caloric. Argumentul pentru realizarea EPCM n
astfel de situaii este dat de faptul c deshidratarea i transpiraia excesiv cu pierdere
de electrolii au impact semnificativ asupra componentei psihice;
2. Lucrul n mediu cu temperaturi extreme sczute (microclimat rece), care pot genera
hipotermie i degerturi. Argumentul pentru realizarea EPCM n astfel de situaii este
dat de faptul c pierderea de cldur prin expunere la rece extrem genereaz
vasoconstricie i spasme musculare, care pot induce anxietate legat de propria stare de
sntate sau la somnolen, implicnd scderea capacitii de atenie i concentrare.
3. Lucrul n mediu cu presiuni atmosferice foarte crescute sau foarte sczute (hipo- i
hiperbarism). Argumentul pentru realizarea EPCM n astfel de situaii este dat de faptul
c se creeaz modificri de comportament prin modificarea presiunii lichidului
cefalorahidian.

4. Lucrul n mediu cu expunere la vibraii. Argumentul pentru realizarea EPCM n astfel

de situaii este dat de faptul c vibraiile excesive i ndelungate genereaz sindroame
neurologice i modificri de comportament.
5. Lucrul n mediu cu expunere la cmpuri electrice i magnetice i radiaii
electromagnetice neionizante din banda microunde i radiofrecven. Argumentul
pentru realizarea EPCM n astfel de situaii este dat de faptul c genereaz sindroame
neuro-cardio-vasculare i endocrine cu modificri de comportament.
6. Lucrul n mediu care presupune suprasolicitare psihic. Argumentul pentru
realizarea EPCM n astfel de situaii este dat de faptul c suprasolicitarea psihic este o
surs major de risc. De exemplu, n cazuri n care exist n mod constant solicitare din
partea angajatorului pentru efectuarea de ore suplimentare (de exemplu, manageri de
proiect n perioada auditului, manageri ai unor companiilor de stat n perioada
privatizrii, contabili n perioada bilanurilor contabile sau auditului financiar, personal
medical superior i mediu din serviciile de urgen etc.) sau n cazuri n care normarea
muncii nu este adaptat la capacitatea de munc a lucrtorului (de exemplu, clasele cu
un volum supradimensionat de elevi sau studeni pentru profesori, liste cu mii de
asigurai pentru medicii de familie etc.).
7. Personal didactic din instituii de nvmnt. HG 1169/2011 menioneaz n acest
caz doar examenul psihiatric, la indicaia medicului de medicina muncii, att la angajare,
ct i periodic. Colegiul Psihologilor din Romnia a emis un comunicat care privete
importana examenului psihologic pentru aceast categorie profesional.

Variabile care influeneaz EPCM

Calitatea unei persoane de a fi apt pentru munc poate fi influenat de un numr mare de
variabile individuale, printre care unele sunt mai stabile (constante) dect altele.
Printre factorii individuali relativ constani exemplificm efectele unor probleme medicale
cronice, dizabilitile fizice, aptitudinile cognitive, trsturile de personalitate, dificulti de
reglaj comportamental (de exemplu, adicii). Aceti factori sunt relativ stabili, adic nu se
modific n timp n mod semnificativ sau se modific doar cu greutate i mai degrab pe
perioade lungi de timp (Cowell, 1986). Printre factorii individuali contextuali enumerm
efectele unor probleme medicale acute, oboseal, stres, abuz de alcool sau alte substane, efecte
ale medicaiei, starea emoional etc. Aceti factori sunt situaionali i deci instabili, se modific
de la un context la altul (Serra et al., 2007)2.
Factorii relativ constani pot fi evaluai cu obiectivitate mai mare, iar efectele lor pot fi prezise
cu o bun validitate. Aceti factori descriu comportamente tipice pentru persoana evaluat, al
cror risc poate fi evaluat corect de medic i psiholog n procesul EPCM. Pe de alt parte,
factorii contextuali conduc la comportamente atipice pentru persoan, comportamente care se
reflect ntr-o probabilitate crescut de apariie a unor incidente sau chiar accidente de munc
2

O precizare se impune n acest context: n aceast seciune ne referim la factori individuali contextuali, adic
la fluctuaii ale comportamentului unei persoane care se datoreaz unor evenimente sau contexte improbabile,
neobinuite i imposibil de prezis de psiholog la momentul EPCM. Nu ne referim la factorii contextuali de
munc, a cror evaluare este critic n procesul EPCM, aa cum este discutat n acest document.

sau mbolnviri profesionale. Aceti factori contextuali nu pot fi evaluai corect de medic sau
de psiholog n procesul EPCM (de Kort & van Dijk, 1997), cci ei apar dup momentul la care
se realizeaz EPCM. De exemplu starea emoional extrem care poate s fie generat de
decesul unei persoane apropiate, de un divor sau de alte evenimente cotidiene, la locul de
munc (de exemplu hruirea la locul de munc) sau n afara acestuia (de exemplu problemele
de familie) este atipic pentru persoana evaluat, nu este stabil i n consecin nu poate fi
surprins la momentul evalurii.
Este recomandat cu trie concentrarea EPCM exclusiv pe factorii individuali stabili.
Factorii individuali contextuali trebuie exclui n evaluarea fcut de psiholog, cci nu
permit o predicie relevant a comportamentului.

Apt la momentul evalurii sau valabilitatea EPCM

n Romnia, exist cutuma de a oferi ca rezultat al evalurii EPCM, care ar impune un verdict
de apt, sintagma apt la momentul evalurii. Aceasta este preluat n mod eronat i
incomplet de la medicul care i desfoar activitatea n clinic sau spital, care emite bilete de
externare i scrisori medicale ctre medicii de familie, n care precizarea momentului are un
sens pentru predictibilitatea evoluiei strii de sntate: pacientul se externeaz vindecat
chirurgical/stabil/ameliorat/staionar medical etc. la momentul externrii. Aadar, precizarea
la momentul evalurii are sens pentru un medic, ns nu are sens pentru EPCM. Sintagma la
momentul externrii reflect starea unui pacient la momentul sistrii interveniilor sau
tratamentului medical. Derularea EPCM nu este o intervenie sau un tratament, astfel nct s
fie necesar includerea precizrii: apt la momentul evalurii.
Este evident c orice evaluare rezultat cu o caracterizare de apt se refer la aptitudinea
observat la persoana evaluat n momentul evalurii. Este, bineneles, posibil ca persoana s
ias din cabinetul medical/psihologic i s i rup un picior, devenind astfel inapt temporar.
Psihologul nu ar avea nici o modalitate de a prezice acest eveniment, deci, faptul c a
caracterizat persoana evaluat drept apt la momentul evalurii este corect.
Nu trebuie uitat faptul c EPCM trebuie s se concentreze pe factorii relativ constani. Astfel,
persoanele care sunt evaluate ca fiind apte pentru derularea unei activiti nu i pierd aceast
capacitate la momentul n care prsesc incinta cabinetului psihologic.
ns la nivel anecdotic se povestete (ca parte a culturii comunitii profesionale, nefiind
posibil verificarea valorii de adevr a acestor relatri) despre cazuri de persoane cu probleme
mentale serioase sau lipsite de discernmnt care au fost considerate apte la momentul
evalurii. De exemplu, o persoan nu dezvolt schizofrenie, agorafobie sau tulburare de
personalitate antisocial ntr-o perioada foarte scurt de timp. Astfel de afeciuni ar trebui s fie
detectate de psiholog (sau intuite de psiholog i detectate apoi de psihiatru), dac ele sunt
relevante pentru postul pentru care se face EPCM, iar ascunderea n spatele sintagmei apt la
momentul evalurii este nu doar non-etic, ci, de asemenea, considerm noi, ilegal. Aceste
afeciuni, ca i multe altele, trebuie considerate n rndul factorilor relativ constani, iar ratarea
unui factor constant relevant pentru evaluarea realizat l pune pe psiholog n culp
profesional.
Considerm faptul c utilizarea acestei sintagme este duntoare: ea semnaleaz faptul c
psihologii deruleaz o activitate care pentru orice angajator este inutil, deoarece rezultatul

reflect doar o stare la momentul evalurii. Pentru a elimina anumite riscuri inacceptabile,
angajatorii trebuie s tie dac viitorii angajai comport riscuri pentru momentul prezent i
pentru o perioad viitoare, cel puin pn la momentul derulrii unei noi evaluri periodice.
Atragem atenia asupra faptului c utilizarea acestei sintagme apt la momentul evalurii este
lipsit de sens pentru toate prile implicate n acest proces i creeaz percepia inutilitii unei
specializri, dac nu a ntregii profesii.

Sursele de risc n EPCM

ntrebarea principal pus de EPCM este dac persoana evaluat poate s desfoare sarcinile
menionate de un post anume n deplin siguran, fr un posibil risc pentru propria sntate,
pentru sntatea colegilor, a unor tere pri i a bunurilor companiei (Cox, Edwards, & Palmer,
2000).
Riscul asociat cu o activitate este evaluat n funcie de repercusiunile posibile pe care le poate
avea eecul de a realiza sarcina atribuit (OHWC, 2012; WorkCover, 2001).
Exist posturi de munc n care repercusiunile sunt nule n termenii EPCM. De exemplu, dac
o secretar nu i duce la ndeplinire obligaiile, acest lucru nu are rezultate negative i majore
imediate asupra sntii i siguranei ei, a colegilor ei, sau a unor tere pri.
Exist ns i posturi de munc n care consecinele nerealizrii sarcinilor sunt majore. De
exemplu, dac un pilot de avion este incapacitat i nu i poate realiza sarcinile de munc, acest
lucru are un impact serios asupra lui, a restului echipajului, a pasagerilor, a proprietii i
reputaiei companiei. Sau, dac un inginer care i desfoar activitatea ntr-o central
nuclearo-electric, cu risc de radiaii ionizante, este incapacitat i nu i poate realiza sarcinile
de munc, acest lucru are un impact serios asupra lui, a restului colegilor, a populaiei, sau a
ntregii ri.
Riscul asociat cu o activitate poate s creasc din mai multe cauze, dintre care cele mai
importante sunt sarcinile de munc efective i locul n care se desfoar sarcinile de munc
(WMC Resources, 2004).
- Sarcinile de munc atribuite unui angajat i solicit acestuia un efort fizic i psihologic
i, de aceea, plaseaz pe angajat o presiune. De exemplu, este posibil ca sarcina s cear
exercitarea pentru un timp ndelungat a unui efort fizic sau mental ridicat.
- Mediul n care se desfoar munca este, de asemenea, important. De exemplu,
munca ntr-un climat foarte cald sau foarte rece are cerine diferite fa de angajat dect
munca ntr-un climat temperat.
Ambele aceste caracteristici ale postului pentru care se face EPCM trebuie luate n considerare.
Este posibil, de exemplu, ca sarcinile de munc s fie generatoare de risc. Sarcinile de munc
generatoare de risc se deduc prin analiza muncii (Rayson, 2000); n mod special, este important
n acest sens evaluarea exigenelor sarcinilor de munc, cum ar fi exigene temporale, exigene
senzoriale i perceptive, exigene cognitive (de atenie, memorie etc.) etc. De exemplu, pentru
un pompier, munca n sine, adic sarcinile asociate ei i condiiile specifice de desfurare a
activitii genereaz riscul: la fel ca i n alte meserii care cer un efort fizic susinut,
incapacitatea de a face acest efort genereaz risc pentru angajat, pentru colegii si i pentru
posibile tere pri.

Este posibil ns ca i locaia fizic unde se desfoar munca sau, n sens mai extins, mediul
de munc (acesta incluznd locaia) s fie un generator de risc, punnd angajatul ntr-un risc
direct ori indirect. Riscul direct datorat mediului apare, de exemplu, n cazul muncii realizate
la nlime, unde activitile n sine este posibil s nu fie complicate, ns necesitatea de a lucra
la mare nlime este generatoare de risc. Riscul indirect datorat mediului de munc apare, de
exemplu, atunci cnd locaia (de exemplu, antierul) este greu accesibil. De exemplu, n cazul
unor angajai care lucreaz pe platforme de foraj maritim, serviciile normale de sntate nu sunt
accesibile. O persoan care are nevoie constant de acces la servicii de sntate nu este apt
pentru a munci ntr-o astfel de locaie.

Rezultatul EPCM
EPCM trebuie s rezulte ntr-o recomandare clar ctre compania angajatoare, privind statutul
persoanei evaluate (Hainer, 1994).
Sunt posibile dou recomandri: Apt, sau Inapt. Aceste recomandri pot fi explicitate cu
ajutorul a trei descriptori: temporar, permanent, condiionat (OGP/IPIECA, 2011; Serra
et al., 2007).
Oricare dintre recomandri trebuie s se refere n mod explicit la aptitudinea de a ocupa un post
specific, care are cerine specifice i circumstane (de exemplu anumite condiii de
lucru/caracteristici fizice ale mediului de lucru, sau un anumit loc de desfurare) specifice.
- Apt. Conform HG 355/2007 (art. 9), apt pentru munc reprezint capacitatea lucrtorului
din punct de vedere medical de a desfura activitatea la locul de munc n profesia/funcia
pentru care se solicit examenul medical. Aceast recomandare se face n cazul n care
persoana evaluat este considerat fr rezerve apt de a performa munca presupus de postul
su, fr pericol pentru sine sau pentru alte persoane.
Considerm c se impune o meniune aici: postul este definit n acest context nu prin eticheta
sa (de exemplu, inginer) ci prin activitile i condiiile de risc profesional. Pentru un anumit
post dat, este posibil ca ntr-o companie s fie asociat i un anumit risc profesional, iar n alt
companie acel risc s fie absent. De exemplu, ntr-o companie un inginer poate conduce maina
instituiei i va fi supus examenului psihologic obligatoriu la angajare i periodic (n baza fiei
140), iar n alt companie un inginer poate s nu conduc maina instituiei i n acest caz
examenul psihologic nu va fi solicitat.
Recomandarea de apt poate fi asociat cu descriptorii temporar i condiionat.
Recomandarea de apt nu poate fi asociat cu descriptorul permanent.
O persoan considerat apt este ntotdeauna considerat apt temporar, chiar dac
acest lucru nu este stipulat explicit n recomandare. Cu alte cuvinte, persoana este apt
la momentul evalurii i, pe un orizont de timp oarecare, de obicei unul sau doi ani, nu
se ntrevede o modificare att de radical a strii ei de sntate fizic i mental nct s
devin inapt. Totui, nicio persoan nu poate fi considerat apt permanent;
O persoan este considerat apt condiionat atunci cnd este posibil ca ea s
constituie un risc pentru sine sau pentru alte persoane n condiiile stipulate de post, ns
nu i dac aceste condiii ar fi modificate. Aceast recomandare, aadar, spune c
persoana ar fi apt dac anumite caracteristici ale mediului muncii ar fi modificate. Dac

se face aceast recomandare, modificrile necesare trebuie specificate clar, iar dac
aceste modificri sunt fcute de angajator, persoana evaluat este considerat apt.
Dac modificrile nu sunt fcute, persoana evaluat este considerat inapt temporar
sau chiar inapt permanent.
- Inapt. Aceast recomandare se face n cazul n care persoana evaluat este considerat a nu
putea performa munca presupus de post, fr pericol pentru sine sau pentru alte persoane.
Recomandarea de Inapt poate fi asociat cu descriptorii temporar i permanent.
Inaptitudinea temporar n munc reprezint incapacitatea medical a lucrtorului de
a desfura activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care se solicit
examenul medical privind aptitudinea n munc, pn la reevaluarea sntii de ctre
medicul de medicina muncii (HG 355/2007, art. 11). O persoan este considerat inapt
temporar atunci cnd sufer de o afeciune care este posibil s se rezolve n timp; de
exemplu, n domeniul evalurii medicale, un picior fracturat sau luxat face ca persoana
evaluat s fie inapt temporar pentru efectuarea anumitor activiti. n domeniul
evalurii psihologice, un diagnostic de episod depresiv face ca persoana evaluat s fie
inapt temporar pentru efectuarea anumitor activiti. ns, nici piciorul fracturat sau
luxat i nici episodul depresiv nu sunt asociate permanent cu persoana evaluat, iar dup
vindecarea acestor afeciuni persoana evaluat devine apt pentru munca respectiv.
Inaptitudinea permanent n munc reprezint incapacitatea medical permanent a
lucrtorului de a desfura activitatea la locul de munc n profesia/funcia pentru care
se solicit examenul medical privind aptitudinea n munc (HG 355/2007, art. 12). O
persoan este considerat inapt permanent atunci cnd sufer de o afeciune care nu
este posibil, sau este puin probabil s se rezolve n timp. De exemplu, n domeniul
evalurii medicale o afeciune cardiac face ca persoana evaluat s fie inapt
permanent pentru realizarea anumitor activiti. n domeniul evalurii psihologice, un
diagnostic clinic de schizofrenie face ca persoana evaluat s fie inapt permanent
pentru realizarea anumitor activiti, indiferent de situaie i n mod special pentru c nu
exist modaliti fezabile prin care s se evalueze dac persoana n cauz respect sau
nu cu strictee medicaia psihiatric prescris.
Acest lucru nseamn c, practic, rezultatul evalurii se plaseaz pe o scal care acoper
urmtoarele patru puncte:
1. apt
2. apt condiionat
3. inapt temporar
4. inapt permanent
Vom oferi, n continuare, cteva detalii despre amploarea relativ a acestor diferite rezultate.
Procentul de persoane evaluate drept inapte este, de obicei, foarte mic. Rezultatul inapt ar
trebui s fie ultima posibil rut pe care psihologul s o urmeze, n mod special n lumina
implicaiilor etice i legale pe care le are un astfel de verdict. Procentul din populaie care este
descris drept inapt difer de la un studiu la altul, ns se plaseaz n genere la numere foarte
mici. Diversele studii raporteaz procente cuprinse ntre 0.6% i cel mult 4%, chiar i pentru
posturile cu cerinele cele mai greu de atins (de Kort, Fransman, & van Dijk, 1991; Serra et al.,
2007).

Informare i recomandri

O persoan considerat ca fiind apt condiionat sau inapt (indiferent daca e inapt
temporar sau inapt permanent), trebuie s fie informat cu privire la rezultatele evalurii,
iar evaluarea trebuie s fie documentat i motivat corespunztor (Cowell, 1986).
O persoan declarat inapt are dreptul, conform Codului Deontologic al profesiei de psiholog
cu drept de liber practic, dup minimum 72 de ore de la evaluarea iniial, la reexaminare sau
la a doua opinie de specialitate. Dac persoana decide c dorete reexaminarea sau apeleaz la
o a doua opinie de specialitate, avizul psihologic eliberat n aceast situaie devine cel final.
Rezultatele evalurilor care consider o persoan ca fiind apt condiionat sau inapt
trebuie n mod obligatoriu s fie nsoite de recomandri (Colledge, Johns, & Thomas, 1999).
Recomandrile date trebuie s fie clare i lipsite de ambiguitate, ceea ce este uneori dificil. De
exemplu, o recomandare care spune c persoana este apt pentru munc fr efort fizic nu are
sens nici din punct de vedere practic i nici din punct de vedere legal. Recomandrile ar trebui
s specifice explicit ce anume sarcini nu pot fi fcute de ctre angajat i, dac restriciile sunt
temporare, pentru ct timp se aplic aceste restricii.

Aspecte etice i legale

Implicaiile etice i legale ale verdictului de inapt sunt majore. Este necesar s subliniem aici
c un psiholog care d un astfel de verdict trebuie s aib convingerea c l va putea susine cu
succes n instan, n caz c acest lucru va fi necesar.
Aspectele etice presupuse de EPCM sunt complicate i din cauz c exist cel puin trei pri
interesate n proces, cu perspective i interese diferite: persoana evaluat, angajatorul i
examinatorul (medicul i/sau psihologul) (Kloss, 1998).
Psihologul care este implicat n EPCM are responsabiliti att fa de persoana evaluat, ct i
fa de angajator.
Persoana evaluat are dreptul de a fi informat despre scopul evalurii i de a fi informat n
detaliu despre rezultatele evalurii. Persoana evaluat are dreptul la confidenialitate.
Confidenialitatea se refer la istoricul medical al persoanei evaluate i la toate detaliile
evalurii; acest lucru spune c angajatorului nu i este permis accesul dect la rezultatul
evalurii psihologice, exprimate printr-un aviz psihologic i c el are acces la un raport de
evaluare psihologic, numai dac persoana evaluat i-a exprimat n scris acordul n acest sens.
Totui, confidenialitatea are i limite, iar aceste limite trebuie s i fie aduse la cunotin
persoanei evaluate nainte de realizarea evalurii (Bruyre & OKeeffe, 1994). Limita cea mai
important ine de motivele i recomandrile asociate cu rezultatele care sunt diferite de apt
i inapt permanent. Rezultatul apt i rezultatul inapt permanent nu trebuie motivate fa
de angajator, ci doar ctre persoana evaluat. Rezultatele de apt condiionat i inapt
temporar trebuie s fie ns motivate n detaliu ctre angajator, care trebuie s poat evalua
paii pe care i are de fcut n aceste condiii. n multe din aceste situaii este inevitabil ca
psihologul s trebuiasc s detalieze natura problemei medicale ctre angajator.

Totui, principiul confidenialitii pune aici psihologul ntr-o postur neclar, cci, complet
contraintuitiv, i n acest caz trebuie s existe un acord exprimat n scris de persoana evaluat.
Cel mai simplu mod de ieire din acest impas este realizarea unei declaraii de principiu pe care
persoana evaluat o primete, citete i semneaz n debutul procesului de evaluare i care
permite psihologului n aceste cazuri s comunice angajatorului aceste informaii.
Angajatorul are dreptul de a fi informat despre rezultatul evalurii. n condiiile n care acest
rezultat l privete direct, cum ar fi de exemplu n cazul unui rezultat de apt condiionat sau
inapt temporar, are dreptul s fie informat n detaliu despre responsabilitile i obligaiile
sale. De exemplu, n cazul unui rezultat de apt condiionat, angajatorului trebuie s i se
specifice explicit ce anume sarcini nu pot fi fcute de ctre angajat, iar n cazul unui rezultat de
inapt temporar angajatorului trebuie s i se specifice explicit pentru ct timp se aplic aceste
restricii.
EPCM ridic i aspecte legale foarte importante. EPCM are impact asupra dreptului la munc,
a dreptului la o remuneraie corect i a altor drepturi (Pachman, 2009).
n mod special, rezultatele de inapt permanent, inapt temporar i apt condiionat au
implicaii serioase asupra persoanei evaluate. Dac aceast persoan este angajat, i poate
pierde poziia actual n companie, sau i poate pierde chiar locul de munc. Dac nu este nc
angajat, i se poate refuza angajarea, sau poate ajunge n poziia de a i se oferi un post aflat sub
nivelul la care persoana este calificat.
De aceea, este critic ca evaluarea s se desfoare pe baza unui proces transparent i verificabil,
valid din punct de vedere tiinific, articulat pe baza unor evaluri obiective. Psihologul are
obligaia moral i profesional de a documenta explicit, pentru arhiva sa, probele utilizate
pentru a realiza EPCM precum i scorurile obinute de persoana evaluat i de a pstra aceste
documente n arhiva sa pentru posibile verificri. O EPCM realizat n afara acestui cadru, adic
fr o explicare clar a probelor utilizate, a scorurilor obinute i a documentelor doveditoare
aferente, este o evaluare sub standardul minim de profesionalism.
Psihologul are dreptul de a cere altor profesioniti din domeniul sntii, n mod special a
sntii mintale, consult de specialitate nainte de acordarea calificativului pentru o persoan
evaluat. Cu alte cuvinte, n condiiile n care psihologul observ sau bnuiete existena unor
afeciuni pe care nu are competena profesional sau permisiunea legal de a le diagnostica, el
are dreptul de a cere consult suplimentar de specialitate. Acest principiu este similar cu cel
aplicat medicilor.
De exemplu, medicul specializat n medicina muncii acord calificativul inapt temporar (nu
permanent!) persoanelor la care tensiunea arterial depete 200/100 mmHg i solicit o nou
evaluare pentru schimbarea rezultatului ntr-un interval convenit cu acea persoan, n care
aceasta s aib suficient timp pentru a fi investigat complex de ctre un medic specialist
cardiolog (nu de medicul de familie), investigaie n urma creia persoana trebuie s dovedeasc
primirea unui tratament personalizat. Aceast msur nu are rol punitiv, ci susine sigurana la
locul de munc, nu doar pentru angajat, ci i pentru organizaie.
Este important de menionat c angajatul nu are n cazul menionat mai sus drept de a alege
dac merge mai departe sau nu la cardiolog. Este considerat abatere disciplinar care se
sancioneaz ca atare, n cazul n care un angajat nu respect recomandrile medicului de
medicina muncii n intervalul de timp convenit mpreun.

Principiul explicitat aici este valabil i pentru munca psihologului. n situaia unei afeciuni
psihopatologice identificat sau bnuit de ctre psiholog, acesta nu are dreptul profesional i
legal s emit diagnostice, ci poate doar s solicite medicului de medicina muncii o consultaie
de specialitate psihiatric, pentru clarificarea prin diagnostic medical a unei bnuieli fondate,
precum i pentru instituirea unui tratament de specialitate.

Includerea raiunilor economice n EPCM

Faptul c o persoan nu va fi un angajat performant, nu este motiv pentru a da un verdict de
inapt (McGregor, 2003). Chiar dac nu va fi performant ca angajat, persoana respectiv este,
de principiu, apt de a realiza sarcinile de munc fr un risc inacceptabil pentru propria
sntate i siguran, sau pentru sntatea i sigurana altor persoane. Verdictul de inapt spune
c persoana respectiv nu poate s realizeze sarcinile de munc fr un risc inacceptabil pentru
propria sntate i siguran, sau pentru sntatea i sigurana altor persoane. Aadar apt poate
s nsemne i abia dac este apt. ntr-un astfel de caz verdictul de apt nu poate fi refuzat
(Colledge, Johns, & Thomas, 1999).
Exist definiii care extind aria EPCM i la impactul economic avut de angajat (Murphy, 1992).
Cu alte cuvinte, definiia se extinde, spunnd c EPCM stabilete capacitatea persoanei de a
realiza sarcinile de munc fr un risc inacceptabil pentru propria sntate i siguran, pentru
sntatea i sigurana altor persoane i pentru organizaie.
Accentul pe considerentele economice n evaluarea capacitii unei persoane de a presta o
activitate, adic o concentrare pe impactul economic al deciziei de a considera pe cineva apt
sau inapt, conduce la transferul procesului ctre zona de selecie, adic exact ctre acea zon
spre care nu ar trebui s mearg. Un exemplu de astfel de criteriu ar fi absenteismul care ar
putea fi cauzat de anumite probleme de sntate ale unei persoane evaluate i care ar putea fi
evitate dac acea persoan nu ar fi angajat.
ns evaluarea productivitii, performanei sau eficienei unei persoane ntr-un post nu
intr n sfera EPCM. Dimpotriv, includerea criteriilor economice n EPCM, dincolo de
caracterul non-etic principial, deschide larg ua unor abuzuri. De exemplu, un studiu realizat n
SUA a artat c 68% din medicii care realizau astfel de evaluri acordau avize de inapt
persoanelor cu hipertensiune arterial, fr vreun alt alt motiv dect faptul c angajarea lor ar fi
crescut ratele anuale de asigurare pltite de companie (Murphy, 1992).
Aadar, n ciuda discuiilor aprinse pe aceast tem, consensul actual spune c implicaiile
economice nu au ce cuta n EPCM (McGregor, 2003).

Adaptri din partea angajatorului

Rezultatul EPCM, atunci cnd este oricare altul dect cel de apt, atrage dup sine implicaii
pentru persoana evaluat i pentru potenialul sau actualul angajator, care pot duce la refuzul
de a angaja persoana sau la ncetarea colaborrii cu aceasta. Oricare decizie din acest registru
trebuie luat n conformitate cu legislaia muncii, astfel nct s poat fi susinut cu succes ntrun eventual proces (Bruyre & OKeeffe, 1994).

Principiile tratamentului corect fa de angajai i poteniali angajai spun c angajatorul ar

trebui s ofere acestor persoane alte opiuni pentru a realiza munca respectiv (Mancuso, 1993).
Bunele practici n acest domeniu impun necesitatea din partea angajatorului de a stabili
proceduri explicite care trebuie s fie urmate n condiiile existenei unui verdict de apt cu
restricii sau de inapt cu un potenial sau actual angajat. Aceste proceduri au scopul de a
minimiza impactul personal al unui astfel de rezultat negativ al EPCM.
Adaptarea postului pentru a corespunde aptitudinilor persoanei sau transferul persoanei ctre
un post alternativ reprezint primul pas impus de legislaia n vigoare (HG 355/2007, art. 14).
Astfel de concesii nu intr doar sub incidena bunelor practici, ci reprezint un angajament al
fiecreia dintre cele dou pri (angajat i angajator) pentru creterea securitii la locul de
munc. Dac totui astfel de soluii nu sunt posibile, intervine refuzul de angajare sau
terminarea relaiei contractuale, n funcie de situaia pentru care s-a realizat EPCM.
Actele administrative i procedurile urmate de angajator nu sunt responsabilitatea
psihologului care realizeaz EPCM. Psihologul trebuie s evalueze capacitatea funcional a
persoanei evaluate i riscul asociat acesteia n funcie de cerinele postului. El poate doar s
ofere sugestii cu privire la sarcinile care ar putea fi realizate totui de persoana evaluat i, dac
acest lucru este posibil, poate dezvolta un program de reabilitare care s refac aptitudinea
pentru munc a persoanei evaluate (Bruyre & OKeeffe, 1994).
Acest lucru se poate realiza n situaia n care persoana evaluat i exprim n scris acordul ca
angajatorul s cunoasc motivele pentru care, n urma evalurii psihologice, s-a emis un aviz
psihologic de apt cu restricii/recomandri, de inapt temporar sau inapt permanent. Obligaia
psihologului, prin confidenialitatea actului psihologic, este de a nu justifica rezultatul
examenului psihologic dect beneficiarului direct, care este persoana fizic evaluat i nu i
beneficiarului indirect, reprezentat de compania angajatoare.

Definirea riscului n domeniul sntii i securitii la locul de munc

Nu exist consens la nivelul comunitii tiinifice despre dou din lucrurile importante legate
de risc, anume gradul de risc care este acceptabil i entitatea care trebuie s stabileasc acest
lucru (Porru, Placidi, Carta, & Alessio, 2006).
n ceea ce privete entitatea care decide ce risc este acceptabil sau inacceptabil, exist autori
care consider c medicul sau, n cazul evalurii de variabile psihologice, psihologul nu au
cderea sau autoritatea de a decide acest lucru, ci c angajatorul ar trebui s fac aceasta, fiind
doar consiliat de specialistul care a realizat EPCM (Davies, 1996; Colledge, Johns & Thomas,
1999).
Totui, n Romnia, legea prevede c specialistul care face evaluarea este cel care ia decizia n
urma evalurii.
Este totui nevoie s facem aici o precizare care ine de responsabilitatea comun a
medicului/psihologului pe de o parte i a angajatorului, pe de alt parte. Toate referinele
legislative menionate mai sus impun angajatorului obligaia de a semna fia de expunere la
noxele i riscurile profesionale, ntocmit de responsabilul desemnat de acesta cu securitatea i
sntatea la locul de munc (care are, conform legislaiei, n mod obligatoriu o formare

profesional tehnic). Conform acelorai acte normative, medicul de medicina muncii i ncepe
activitatea numai dup ce viziteaz locurile de munc, pentru a stabili mpreun cu
responsabilul desemnat pentru protecia muncii pachetele de investigaii medicale obligatorii.
Aadar, nu medicul sau psihologul stabilete riscurile la locul de munc, ci doar medicul (i
prin intermediul acestuia, dac este cazul, psihologul) anun angajatorul ce servicii medicale
vor fi prestate, conform legii, pe baza fisei de riscuri primite.
Pentru ca nivelul de risc la adresa sntii i siguranei proprii sau a altor persoane s fie
inacceptabil de mare, literatura spune c acesta trebuie s poat fi etichetat drept risc direct.
Riscul direct trebuie s ntruneasc un numr de trei condiii, n mod concomitent (Donoghue,
2001).
(a) Riscul direct trebuie s aib un anumit nivel de probabilitate i severitate.
Nivelul de severitate i probabilitate a unui risc este evaluat pe baza a ceea ce se numete
Matrice de evaluare a riscului (Risk Assessment Matrix). Matricea este prezentat n anexa
acestui document (dup OGP/IPIECA, 2011). Riscul direct (adic inacceptabil) este acela care
presupune o severitate de nivel semnificativ sau mai mare (critic sau catastrofic) i, n
acelai timp, o probabilitate de apariie de nivel probabil sau mai mare (frecvent).
(b) Riscul direct trebuie s fie sprijinit de dovezi tiinifice.
Este necesar ca riscul estimat s fie bazat pe dovezi tiinifice (Franco, 2005; Mohr, Gochfeld
& Pransky, 1999; Pachman, 2009). Acest lucru se refer att la variabilele evaluate de psiholog,
ct i la nivelul limit stabilit pentru o anumit variabil. De exemplu, evaluarea nivelului de
nevrotism al unei persoane pentru a estima capacitatea acesteia de a lucra la nlime nu poate
fi fcut dect dac exist studii tiinifice care demonstreaz o legtur direct ntre accidentele
de munc n cazul muncitorilor care lucreaz la nlime i nivelul nevrotismului. n acelai
timp, nivelul limit acceptat ca descriind rezultatul de apt pe o variabil psihologic ce are
legtur cu o incapacitate specific trebuie s fie stabilit pe baza unor studii tiinifice; de
exemplu pentru a stabili c un rezultat mai slab de centila 10 pentru un test de atenie
desemneaz risc major este nevoie s existe un studiu care arat o legtur univoc ntre acest
nivel de dezvoltare al ateniei i o anumit dizabilitate funcional.
(c) Riscul direct trebuie s fie bazat pe evaluare individual.
Au existat i ncercri de a calcula riscul asociat cu EPCM pe baza unor raionamente statistice,
utiliznd ecuaii care echilibreaz diferitele variabile implicate (Donoghue, 2001), ns, acestea
nu au avut succes n practic.
Se consider, la acest moment (OGP/IPIECA, 2011), c este necesar ca riscul s fie estimat
pentru o persoan specific exclusiv pe evaluarea individual a acesteia i nu pe statistici care
se fac la nivelul unei populaii. De exemplu, persoanele care au anumite afeciuni este posibil
s aib o inciden mai mare a accidentelor de un anumit tip. Psihologul nu trebuie s fac o
simpl judecat statistic, fr a ine cont de particularitile persoanei. De exemplu, o anumit
trstur de personalitate, ca de exemplu cutarea de senzaii este probabil s fie temperat
de alt trstur de personalitate, de exemplu de contiinciozitate sau de diverse variabile de
personalitate, de exemplu de vrst.
De aceea, psihologul trebuie s utilizeze judecata sa profesional i s estimeze riscul nu prin
simpl judecat statistic, ci prin nglobarea tuturor informaiilor existente despre o persoan i
s compare riscul rezultat cu alte riscuri care sunt tolerate sau acceptate n mediul specific n
care persoana evaluat i desfoar sau i va desfura activitatea (Wong & Lieh-Mak, 2001).

Pentru a opera la acest nivel, este important ca i psihologul s cunoasc contextul muncii n
care persoana i desfoar sau i va desfura activitatea. Atragem ns din nou atenia asupra
faptului c judecata profesional trebuie s fie bazat pe evidene empirice care s fie
considerate valide n cazul unui eventual proces.

Evaluarea psihologic structurat pentru EPCM

Dup cum am mai discutat pe parcursul acestui document, exist doar dou zone care in de
evaluarea psihologic i care ar putea aduce informaie relevant pentru ca EPCM s aib un
rezultat altul dect cel de apt. Cele dou zone in de sntate mintal (domeniul psihologiei
clinice i al psihiatriei) i de funcionarea neuropsihologic (domeniul neuropsihologiei).
Acest lucru este posibil s fie contraintuitiv pentru psihologii specializai n psihologia muncii,
care n cea mai mare parte nu sunt specializai i n aceste dou domenii, ns dovezile tiinifice
sunt clare (de exemplu, Bell & Lysaker, 1995; Glozier, 2002; Robbins, 1988).
Dac ne concentrm pe aceste dou zone relevante, buna practic n domeniu dicteaz ca EPCM
s se bazeze pe trei surse majore de informaii:
(1) Informaii istorice (background information),
(2) Informaii obinute dintr-un interviu de profunzime i
(3) Informaii psihometrice (Fischler & Booth, 1999).
Aceste trei surse majore de informaii descriu n acelai timp i trei metode diferite: informaiile
istorice (1) se obin prin analiza documentelor informaiile din interviul de profunzime (2) se
obin printr-un interviu (metod calitativ), iar informaiile psihometrice (3) se obin prin
intermediul unor instrumente precum testele i chestionarele psihologice.
O scurt descriere a celor trei surse urmeaz aici (dup Fischler, 2013).
1. Informaii istorice (background information)
Psihologul are trebui s aib informaii despre istoricul persoanei evaluate. Aceste informaii
pot fi obinute de la angajator, atunci cnd evaluarea se face pentru o persoan care este deja
angajat, sau direct de la persoana evaluat, atunci cnd aceasta nu este nc angajat. Este critic
ns ca aceste informaii s fie verificate din tere pri (de exemplu un medic sau fostul terapeut
al persoanei evaluate, cnd aceasta nu contravine confidenialitii pe care i aceti profesioniti
trebuie s o menin fa de persoana care le-a fost client sau pacient), pe baz de documente,
nu pe baza autoraportrii de ctre persoana evaluat.
Informaiile istorice se refer la dou mari arii: date biografice i istoric profesional.

n ceea ce privete datele biografice, psihologul are nevoie de ct mai multe informaii
ce in de istoricul social al persoanei (de exemplu legat de familie sau de posibile
probleme legale), precum i de istoricul su medical n general i, n mod special, de
afeciunile psihologice pe care persoana le are sau le-a avut n trecut (inclusiv a
adiciilor).
n ceea ce privete istoricul profesional al persoanei evaluate, psihologul are nevoie de
date despre durata angajrii pe locul de munc actual i pe alte locuri de munc, n
trecut; istoricul evalurilor de performan la locul de munc; istoricul disciplinar la
locul de munc (att a problemelor minore, cum ar fi absenteism sau ntrzieri, ct i a

problemelor mai serioase), antecedente de implicare n evenimente (rniri, incidente,

accidente), antecedente/atitudini actuale negative la adresa muncii sau organizaiilor
angajatoare, antecedente privind predispoziia de a avea insatisfacii la locul de munc,
antecedente privind comportamente de asumare a riscului sau comportamente care
sugereaz existena unor trsturi de personalitate care nu predispun la siguran
(contiinciozitate foarte redus, nevrotism foarte ridicat, emoionalitate negativ),
antecedente contraproductive, dificulti ale adaptrii n munc, conflicte cu ali
angajai, predispoziia de a nu acorda sprijin sau de a nu primi sprijin n munc,
antecedente psihiatrice, neurologice (de exemplu, crize epileptice) etc. Din pcate,
rareori aceste detalii sunt cerute de psiholog i rareori ele sunt puse la dispoziie de
angajator; dimpotriv, exist uneori impresia c psihologul ar trebui s trag concluzii
despre comportamentul viitor al persoanei evaluate complet independent de
comportamentul trecut al acesteia, ceea ce este nerealist.
2. Informaii obinute dintr-un interviu de profunzime

Interviul utilizat n EPCM ar trebui s fie un interviu structurat bazat pe o list riguroas
(checklist) i nu o discuie liber. Unii autori (e.g. Fischler & Booth, 1999) recomand
o durat de pn la dou ore, dar, n practic, aceste interviuri tind s fie mai degrab
scurte. Interviul devine astfel un interviu de screening, iar pentru cea mai mare parte a
persoanelor evaluate aceste informaii sunt obinute n aproximativ 15 minute. Nu dorim
s recomandm o durat standard pentru interviu, cci mai important este ca el s ating
o seam de arii majore. Informaii care trebuie s fie extrase de interviu sunt n cea mai
mare parte similare cu informaiile istorice obinute din documente (vezi mai sus).
Interviul este ns de cele mai multe ori mai amplu, acoperind majoritatea ariilor de
informaii necesare psihologului, deci mai util dect informaiile istorice obinute din
documente, care sunt mai dificil de gsit i sunt rareori complete.

3. Informaii psihometrice
Informaiile psihometrice se obin prin testare psihologic. Exist dou arii majore n care
testarea psihologic poate aduce informaii critice pentru EPCM.

Aptitudini cognitive. Aptitudinile cognitive sunt msurate cu teste i se refer ori la

inteligen, ca aptitudine cognitiv general, ori la aptitudini cognitive specifice, cum ar
fi memoria, atenia sau concentrarea. n practic, n Romnia, sunt utilizate de obicei
teste de evaluare a aptitudinilor cognitive specifice, ceea ce este sub-optim i lungete
anormal de mult evaluarea psihologic. Din cauz c aptitudinile mentale specifice
coreleaz puternic ntre ele i formeaz la un nivel mai nalt de grupare aptitudinea
general, procedura optim este aceea a evalurii n doi pai. n primul pas ar trebui
evaluat aptitudinea general (inteligena) cu un test scurt, de screening. n cazul n care
scorul obinut la acest test este plasat deasupra unei limite (s zicem, fr a o recomanda
ca atare aici, centila 10), cu siguran c aptitudini specifice precum atenia, memoria,
sau concentrarea sunt i ele dezvoltate mcar la un nivel minim funcional (cci ele sunt
necesare pentru rezolvarea sarcinilor din testul de inteligen). Dac, ns, scorul obinut
la acest test este plasat sub aceast limit, se impune testarea componentelor specifice.
Totui, chiar i atunci testarea trebuie s fie fcut cu un test care este suficient de
sensibil pentru a msura atenia, memoria, concentrarea (sau alte aptitudini specifice) la
niveluri foarte slab dezvoltate. O parte din testele utilizate pentru a msura aceste
aptitudini specifice nu discrimineaz suficient n aria scorurilor joase, unde de fapt ar fi

nevoie de putere de discriminare. Prin urmare, recomandm utilizarea unor instrumente

ale cror caracteristici psihometrice implic erori standard de msurare la un nivel
acceptabil pentru scorurile extreme, sau, cu alte cuvinte sensibilitate pentru a detecta
scoruri extrem de sczute.

Personalitate. Personalitatea este msurat de obicei cu chestionare (sau inventare)

de personalitate. Se mai folosesc extensiv n Romnia teste proiective pentru evaluarea
personalitii, ns testele proiective sunt contraindicate pentru utilizarea n acest
context, cci nu exist studii care s demonstreze validitatea acestor instrumente
proiective n contexte specifice EPCM, iar utilizarea lor pentru acest scop pune
psihologul n culp profesional. Exist dou aspecte importante care in de msurarea
personalitii n acest context. Primul aspect ine de msurarea unor trsturi largi sau a
unor trsturi nguste. Dei un numr de trsturi largi, acoperitoare, de personalitate,
precum Psihotismul sau Stabilitatea emoional, pot aduce informaie important,
aceasta este, de obicei, grosier i necesit oricum elaborare ulterioar. Cea mai mare
parte a informaiei critice este adus de anumite aspecte nguste de personalitate, printre
care enumerm (fr a sugera c acestea trebuie msurate n toate cazurile) furia ca
trstur, anxietatea, ostilitatea, depresia, impulsivitatea, cutarea de senzaii,
onestitatea, compliana, autodisciplina, simul datoriei i altele. Al doilea aspect ine de
msurarea cu instrumente generate pentru uzul cu populaia normal sau, dimpotriv,
pentru populaia clinic. Din acest punct de vedere, muli autori sugereaz, n mod
interesant i poate neasteptat pentru psihologii specializai n domeniul psihologiei
muncii, c ar trebui preferate testele generate pentru utilizare clinic. Aceast
recomandare ine, n principal, de faptul c majoritatea chestionarelor dezvoltate pentru
a msura personalitatea normal nu conin scalele clinice necesare (de exemplu, cele
amintite mai sus) i nu discrimineaz suficient de bine la nivelul la care scorurile
sugereaz probleme mai serioase.

Informaii din surse multiple. Este absolut contraindicat fundamentarea deciziei pe doar una
din aceste surse de informaii. Stabilirea unui rezultat pentru EPCM fr a avea informaii
despre istoricul persoanei evaluate este imposibil i permite clasificarea greit a unor
persoane care au funcionalitate aparent normal la testele de screening utilizate. Este de aceea
critic s fie culese informaii de istoric personal i profesional mcar prin interviu, iar acest
interviu ar trebui s fie suficient de voluminos. Stabilirea unui rezultat pentru EPCM, fr a
avea informaii robuste extrase din teste psihologice, este ns i mai grav i contraindicat.
Aceast tentaie apare des n practic, cci psihologii, n mod special cei clinicieni (Grove, Zald,
Lebow, Snitz, & Nelson, 2000), se bazeaz pe experiena lor clinic i i supraestimeaz
puternic capacitatea de a extrage informaii relevante exclusiv prin interviu. Exist foarte puine
dovezi tiinifice privind capacitatea chiar i a celor mai experimentai psihologi de a prezice
anumite comportamente problematice (de exemplu,, violena) exclusiv pe baza judecii lor
profesionale (Grove et al., 2000). Studiile arat c, dimpotriv, informaiile oferite de teste,
tratate actuarial (statistic) au capacitate mai mare de predicie pe termen lung dect judecata
profesional a clinicienilor (Grove et al., 2000). Nu pledm, desigur, pentru a utiliza doar teste,
ci recomandm cu trie utilizarea tuturor surselor de date.
Principiul competenei profesionale n EPCM. Dorim s explicm n aceast seciune pe
scurt principiul competenei profesionale, aa cum se aplic el n evaluarea psihologic de tip
EPCM. Acesta este o aplicare practic a principiului responsabilitii tiinifice i profesionale,
principiu care se regsete n majoritatea codurilor etice din lume, inclusiv n Codul
Deontologic al Colegiului Psihologilor din Romnia.

Toate detalierile discutate mai sus trebuie sa in cont de competenele psihologului care
realizeaz evaluarea. Astfel, un psiholog cu specialitatea psihologia muncii i organizaional
nu poate elibera un aviz de inapt temporar i/sau inapt permanent dac persoana evaluat
prezint tulburri mintale, de exemplu depresie, schizofrenie etc. Un astfel de diagnostic poate
fi pus doar de psihiatru i cu el poate opera, dintre psihologi, doar psihologul cu competene n
specialitatea psihologie clinica.
Un psiholog specializat n psihologia muncii i organizaional poate ns elibera, de exemplu,
un aviz de inapt permanent n situaia n care, ntr-o evaluare psihologic pentru funcie de
decizie (n acest caz, n HG 1169/2011 este menionat ca trebuie evaluat inteligena), persoana
evaluat obine un scor IQ foarte sczut. ns, n situaia n care testele de personalitate utilizate
i interviul desfurat genereaz date n lumina crora psihologul poate bnui, n mod justificat,
c exist aspecte de ordin psihopatologic care ar putea influena avizul, atunci avizul psihologic
eliberat de psihologul n specialitatea psihologia muncii i organizaional este legat de o
condiionare, i anume, o evaluare realizat de un psiholog clinician. Aceast evaluare este
important, cci psihologul specializat n psihologia muncii i organizaional nu are
competene de psiholog clinician. Chiar dac poate utiliza teste care au i conotaii clinice, el
nu are competena de a le interpreta. Apelul la specialist (n acest caz, psihologul clinician) este
aadar ruta corect.
Exemplificm cu cazul unui primar cu funcie de decizie. Vom evalua inteligena sa,
personalitatea sa i vom realiza i un interviu. S presupunem c aceast evaluare relev o
inteligen medie, dar o mare instabilitate emoionala i o agreabilitate foarte sczut. n acest
caz, din anumite puncte de vedere supuse evalurii, psihologul specializat n psihologia muncii
i organizaional se poate pronuna (inteligena), dar pentru altele avizul psihologic va fi
condiionat de o evaluare clinic. Persoana evaluat va primi avizul de la psihologul specializat
n psihologia muncii i organizaional i va completa acel aviz cu o evaluare clinic. n urma
evalurii clinice, persoana evaluat va obine un nou aviz, care o poate declara apt, inapt
temporar sau inapt permanent. Acest aviz vine sa-l completeze pe cel eliberat de psihologul
specializat n psihologia muncii i organizaional. Astfel, n funcie de rezoluia primit i de
la psihologul clinician, medicul de medicina muncii va decide rezoluia final.

Concluzii i invitaie la dezbatere public

Acest document se dorete a fi punctul de plecare pentru stabilirea unor standarde de calitate
autentice. Ne dorim ca toi psihologii care realizeaz evaluri ale capacitii de munc (EPCM),
adic evaluri privind calitatea de a fi apt pentru munc, s lucreze n mod profesionist i
unitar, n spiritul umanist n care aceste evaluri ar fi trebuit s fie gndite.
Totui, ne vedem nevoii nu doar s constatm nivelul sczut de profesionalism la care se
lucreaz de multe ori n acest domeniu, ci de asemenea s subliniem faptul c, atta timp ct
psihologii cu drept de liber practic n domeniul psihologiei muncii i organizaional se
comport exclusiv tributar contractelor cu medicii de medicina muncii i accept
compromisurile impuse de acetia pentru scurtarea timpului de evaluare psihologic, nu doar
preurile impuse de ctre medici vor continua s scad, ci de asemenea va continua s scad
utilitatea evalurii EPCM.

Anual se raporteaz, n Romnia, accidente de munc soldate cu decese, cazuri de suicid la

locul de munc (uneori, chiar la nivel de top management) i alte evenimente de acest tip care
aduc n prim plan sntatea i securitatea la locul de munc. Ct timp astfel de evenimente
continu s apar, angajatorii vor i cer mai mult din partea specialitilor care activeaz n
domeniul sntii ocupaionale. Din pcate, ns, specialitii care activeaz n domeniul
sntii ocupaionale nu dau mai mult, ci mai puin. Piaa de servicii n domeniul sntii
ocupaionale este intens concurenial i este caracterizat de o scdere ngrijortoare a calitii
serviciilor prestate, cu scopul de a susine oferte financiare foarte reduse.
Nu credem c piaa are capacitatea de a rezolva acest impas, cci presiunea este, n mod
continuu, spre o scdere a costurilor i a calitii. Presiunea ctre profesionalizare poate veni
ns din dou surse: angajatori (companii) i specialiti (psihologi).
Pentru psihologi, exist dou rute care pot fi urmate. Prima rut este aceea a profesionalizrii
serviciilor oferite la acest moment. Simpla evaluare de apt/inapt poate fi realizat
profesionist, chiar dac, din pcate, de multe ori nu este. De multe ori, lipsa de calitate vine i
din netiin ori dintr-o insuficient explicitare a cadrului n care aceast calitate poate fi
obinut. Documentul prezent poate contribui la rezolvarea acestui tip de problema.
A doua rut este aceea a asumrii unei noi paradigme n evaluarea sntii i securitii la locul
de munc. Practica, precum i literatura tiinific, arat faptul c avizele de apt psihologic n
munc sunt insuficiente pentru evaluarea siguranei n munc, n organizaie. Ar fi ideal ca
psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional s i asume schimbarea de
paradigm de la simplul apt/inapt psihologic ctre ntocmirea unui raport de expertiz
psihologic ocupaional, care s cuprind recomandri la nivel organizaional. Un astfel de
raport este util organizaiei i ridic psihologul de la nivelul unui simplu furnizor de servicii cu
impact minor la un consultant cu impact major. n plus, acest tip de activitate cultiv ncrederea
n valoarea profesional, genereaz autonomie fa de medicii de medicina muncii i ofer o
contribuie concret, nu doar formal, la creterea siguranei ocupaionale pentru organizaie.
n ceea ce privete companiile, exist deja o tendin n a considera c sntatea i securitatea
n munc este o ax prioritar pentru dezvoltarea performanei organizaionale. Aceast ax
este important nu doar ca urmare a obligativitii implementrii legislaiei europene, ci ca o
consecin a asumrii din partea angajatorilor care au contientizat importana crerii unui
mediu de lucru sntos. Din ce n ce mai des, strategiile de sntate i securitate n munc ale
companiilor reflect idei care spun c toate accidentele pot i trebuie evitate i c sntatea i
securitatea reprezint factorul strategic pentru integrare, profesionalism i eficien a
organizaiei.
Invitm toi psihologii acreditai n psihologia muncii i organizaional i nu numai s se
implice asertiv n analiza, asimilarea i punerea n practic a acestor recomandri, pentru a crea
mpreun un cadru favorabil dezvoltrii noastre profesionale i oferirii unor servicii
profesioniste i bazate pe dovezi tiinifice ctre indivizii, grupurile, comunitile i societatea
pe care le deservim.

Bibliografie
Avram, E. (2014). Sntate i siguran ocupaional. Bucureti: Editura Universitar.
Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional [APIO] (2013). Starea actual a
psihologului specializat n psihologia muncii i organizaional, n Romnia. Bucureti:
APIO.
Bell, M. D., & Lysaker, P. H. (1995). Psychiatric symptoms and work performance among
persons with severe mental disorders. Psychiatric Services, 46, 508-511.
Bruyre, S. M., & OKeeffe, J. (Eds.) (1994). Implications of the Americans with Disabilities
Act for Psychology. Washington, D.C.: American Psychological Association.
Colledge, A. L., Johns, R. E., Jr., & Thomas, M. H. (1999). Functional ability assessment:
Guidelines for the workplace. Occupational and Environmental Medicine, 41, 172-180.
Collings, G. H. (1971). The pre-employment examination: Worth its cost? Journal of
Occupational Medicine, 13, 422-426.
Cowell, J. W. F. (1986). Guidelines for fitness-to-work examinations. Canadian Medical
Association Journal, 135, 985-988.
Cox, R. A. F., Edwards, F. C., & Palmer, K. (2000). Fitness for work: the medical aspects (3rd
ed). Oxford: Oxford Medical Publications.
Davies, W. (1996). ABC of work related disorders: Assessing fitness for work. BMJ, 313, 934938.
de Kort, W. L., & van Dijk, F. (1997). Preventive effectiveness of pre-employment medical
assessments. Occupational and Environmental Medicine, 54, 1-6.
de Kort, W. L., Fransman, L. G, & van Dijk, F. J. (1991). Pre-employment medical
examinations in a large occupational health service. Scandinavian Journal of Work,
Environment and Health. 7, 392-397.
de Kort, W. L., Uiterweer, H. W., & van Dijk, F. J. (1992) Agreement on job fitness for a job.
Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 18, 246-251.
Donoghue, A. M. (2001). The calculation of accident risks in fitness for work assessments:
diseases that can cause sudden incapacity. Occupational Medicine, 51, 266-271.
Fischler, G. L., & Booth, N. (1999). Vocational Impact of Psychiatric Disorders. Gaithersburg,
MD: Aspen Publishers, Inc.
Fischler, G. L. (2013). Assessing Fitness-For-Duty and Return-to-Work Readiness for People
With
Mental
Health
Problems.
Retrieved
from
http://www.psycheval.com/assessing_ffd_rtw.shtml
Floyd, M., & Espir, M. E. (1986). Assessment of medical fitness for employment: the case for
a code of practice. The Lancet, 328, 207-209.

Franco, G. (2005). Evidence-based decision making in occupational health. Occupational

Medicine, 55, 1-2.
Glozier, N. (2002). Mental ill health and fitness for work. Occupational and Environmental
Medicine, 59, 714-720.
Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus
mechanical prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 12, 19-30.
Hainer, B. L. (1994). Preplacement evaluations. Primary Care, 21, 237-247.
Houghton, A. M., Edmondson-Jones, J. P., Harris, L. A. (1989). Pre-employment screening:
use or ornament? Journal of the Society of Occupational Medicine, 39, 51-55.
Ilmarinen, J. (2009). Work ability - a comprehensive concept for occupational health research
and prevention, Scandinavian Journal of Work and Environmental Health, 35, 1-5.
Kloss, D. (1998). Occupational Health Law: Pre-employment Screening and Health
Surveillance (3rd ed.). Oxford: Blackwell Science.
Mancuso, L. L. (1993). Case Studies on Reasonable Accommodations for Workers with
Psychiatric Disabilities. Washington, D.C.: Washington Business Group on Health.
McGregor, A. (2003). Fitness standards in airline staff. Occupational Medicine, 53, 5-9.
Mohr, S., Gochfeld, M., & Pransky, G. (1999). Genetically and medically susceptible workers.
Occupational Medicine, 14, 595-611.
Moshe, S., Slodownik, D., & Merkel, D. (2003). Value of preemployment medical assessment
for white-collar workers. Archives of Environmental Health, 58, 723-727.
Murphy, M. B. (1992). Blood pressure and fitness for work. American Journal of Hypertension,
5, 253-256.
Oil & Gas Producers [International Association of] (OGP/IPIECA) (2011). Fitness to work:
Guidance for company and contractor health, HSE and HR professionals. London:
OGP/IPIECA.
Ontario Healthy Workplace Coalition (OHWC) (2012). Healthy Workplace Handbook
(Revised). Ontario: OHWC.
Pachman, J. (2009). Evidence base for pre-employment medical screening. Bulletin of the
World Health Organization, 87, 529-534.
Porru, S., Placidi, D., Carta, A., & Alessio, L. (2006). Prevention of injuries at work: the role
of the occupational physician. International Archives of Occupational and
Environmental Health, 79, 177-192.
Rayson, M. P. (2000). Fitness for work: the need for conducting a job analysis. Occupational
Medicine, 50, 434-436.

Robbins, D. B. (1988). Psychiatric conditions in worker fitness and risk evaluation.

Occupational Medicine, 3, 309-321.
Serra, C., Rodriguez, M. C., Delclos, G. L., Plana, M., Gmez-Lpez, L. I., & Benavides, F. G.
(2007). Criteria and methods used for the assessment of fitness for work: a systematic
review. Occupational and Environmental Medicine, 64, 304-312.
Shepherd, J. (1992). Pre-employment examinations: how useful? Journal of the American
Board of Family Practice, 5, 617-621.
Sorgdrager, B., Hulshof, C. T., & van Dijk, F. J. (2004). Evaluation of the effectiveness of preemployment screening. International Archives of Occupational and Environmental
Health, 77, 271-276.
Tsang, H., Lam, P., Ng, B., & Leung, O. (2000). Predictors of employment outcome for people
with psychiatric disabilities: A review of the literature since the mid 80s. The Journal
of Rehabilitation, 66, 19-31.
Wahsltrm, R., & Alexanderson, K. (2004). Swedish Council on Technology Assessment in
Health Care (SBU). Chapter 11: Physicians' sick-listing practices. Scandinavian
Journal of Public Health (Supplement), 63, 222-255.
WMC Resources (2004). Fitness for work standards. Perth: WMC Resources Ltd.
Wong, J. G., & Lieh-Mak, F. (2001). Genetic discrimination and mental illness: A case report.
Journal of Medical Ethics, 27, 393-397.
WorkCover (2001). Risk assessment: Code of practice. Sydney: WorkCover NSW.

Anex
Matricea de evaluare a riscului
(Risk Assessment Matrix; adaptat dup OGP/IPIECA, 2011)
Cod de
Probabilitate

Cod de
Severitate

Catastrofic
Exist un pericol
iminent
i
imediat
de
moarte
sau
dizabilitate
permanent
Critic
Exist pericol
pentru
dizabilitate
parial
permanent sau
pentru
dizabilitate
total temporar
Semnificativ
Exist un pericol
pentru
o
afeciune
minor
care
presupune
spitalizare sau
pentru
o
afeciune
reversibil
Minor
Exist un pericol
de sntate care
presupune cel
mult prim ajutor
i/sau tratament
medical minor

Frecvent
Pericol
imediat pentru
sntatea
i
sigurana sa ori
a
altor
persoane
(A)

Probabil
Probabil
s
apar n timp
dac situaia
nu
este
corectat

Ocazional
Rar
Posibil s apar Este improbabil
n timp dac s apar
situaia nu este
corectat

(B)

(C)

(D)

CRITIC

CRITIC

SERIOS

MODERAT

CRITIC

SERIOS

MODERAT

MINOR

SERIOS

MODERAT

MINOR

NEGLIJABIL

MODERAT

MINOR

NEGLIJABIL

NEGLIJABIL

(I)

(II)

(III)

(IV)

Codurile de evaluare a riscului, numite coduri RAC (Risk Assessment Codes) sunt identificate
pe o scal numeric 1-5, cu RAC-1 fiind cel mai sever i necesitnd intervenie imediat iar
RAC-5 fiind cel mai puin sever. ntr-o notare mai elaborat, codurile RAC sunt urmate de
numrul RAC dar i de codul de frecven i severitate (n aceast ordine), n paranteze. De
exemplu, un cod RAC-1(A)(I) este codul unei situaii cu consecine catastrofice i o
probabilitate foarte mare de apariie imediat a pericolului.