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LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES

CRTICOS, COMO UNA HERRAMIENTA DETERMINANTE PARA IDENTIFICAR


LA IDONEIDAD DE CANDIDATOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA RIOPAILA CASTILLA S.A.

MARIA PAULA BOTERO GONZALEZ

UNIVERSIDAD CATLICA DE PEREIRA


FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIN
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
PRACTICAS ACADMICAS
PEREIRA
2013

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS

INFORME DE PLAN DE PRCTICA

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES


CRTICOS, COMO UNA HERRAMIENTA DETERMINANTE PARA IDENTIFICAR
LA IDONEIDAD DE CANDIDATOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA RIOPAILA CASTILLA S.A.
MARA PAULA BOTERO GONZALEZ

TUTOR
ADRIAN OCTAVIO ESCOBAR TOVAR
PSICOLOGO ORGANIZACIONAL.

UNIVERSIDAD CATLICA DE PEREIRA


FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS, SOCIALES Y DE LA EDUCACIN
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
PRACTICAS ACADMICAS
PEREIRA
2013

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS

CONTENIDO

1.

PRESENTACIN DE LA ORGANIZACIN .................................................................... 7

2.

DIAGNSTICO DEL REA DE INTERVENCIN ...................................................... 14

3.

EJE DE INTERVENCIN ................................................................................................. 15

4.

JUSTIFICACIN DEL EJE DE INTERVENCIN ........................................................ 16

5.

MARCO TERICO ............................................................................................................ 19

6.

PROYECTO DE INTERVENCIN .................................................................................. 24

7.

CONCLUSIONES ................................................................................................................ 28

8.

RECOMENDACIONES ...................................................................................................... 29

9.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................. 30

10.

APENDICES ........................................................................................................................ 31

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LISTA DE APENDICES

APENDICE A:
INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIN DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS.31

APENDICE B:
FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL..39
APENDICE C:
VIDEO EXPLICACION PASO A PASO DE FORMATO DE ENTREVISTA.43
APENDICE D:
VIDEO ENTREVISTA DE AREA...45

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES


CRTICOS, COMO UNA HERRAMIENTA DETERMINANTE PARA IDENTIFICAR
LA IDONEIDAD DE CANDIDATOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIN DE
PERSONAL DE LA EMPRESA RIOPAILA CASTILLA S.A.

RESUMEN
El presente plan de prctica consiste en utilizar la entrevista por competencias fundamentada en
los incidentes crticos, como una herramienta valiosa del psiclogo organizacional

para

identificar la idoneidad de candidatos en los procesos de seleccin de personal de la empresa


Riopaila Castilla S.A. Se exponen segn fuentes retomadas para dar origen al formato de
entrevista a profundidad semi-estructurada, utilizado en los procesos de seleccin de la compaa.

Palabras claves: entrevista por incidentes crticos, competencias y seleccin de personal.

ABSTRACT

This document is used as a intership proyect and described how interview skills based on critical
incidents, is a valuable tool for organizational

psychologist,

to identifying suitability of

candidates in the recruitment process of the company Riopaila Castilla SA . Here exposed
according to some studies, the semi-structured interview used in the selection process of the
company.

Keywords: critical incident interview, skills and recruitment.

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS

INTRODUCCIN

El proceso de atraccin de talento en Riopaila Castilla S.A. cuenta con variedad de pasos y /o
procesos para la seleccin de un personal, centrndose en estas caractersticas se encuentra que
bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificacin y consecucin del personal
cuyas competencias, formacin y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada
cargo; si bien en el proceso de seleccin de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por
parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psiclogo, se cree
necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicologa.

Por la razn expuesta anteriormente, se da origen al presente plan de prctica con el


objetivo de estructurar un modelo de entrevista de trabajo que permita identificar la idoneidad de
los candidatos que participan de los procesos de seleccin de personal de la compaa.
Permitiendo que el proceso de la entrevista permita identificar la idoneidad de los candidatos de
todos los procesos de seleccin de la compaa.

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1. PRESENTACIN DE LA ORGANIZACIN

Resea Histrica.
Riopaila Castilla S.A. es una empresa de agroindustrianacional con 84 aos de experiencia en la
produccin y comercializacin de azcar, miel y alcohol para el mercado nacional e
internacional. Sin embargo con el nimo y bsqueda por crecer, realiza un importante plan
diversificacin en otras regiones del pais.
El 24 de septiembre de 1928 don Hernando Caicedo Caicedo, aguerrido empresario vallecaucano,
inaugur en el norte del Valle del Cauca a Ingenio Riopaila S.A.; aos ms tarde, en octubre de
1945, abre las puertas de Central Castilla S.A.
1920 Riopaila inicio como trapiche panelero en predios de la Hacienda Riopaila, al norte del
Valle del Cauca.
1928 El Doctor Hernando Caicedo Caicedo inaugura Ingenio Riopaila S.A. y se instala la fbrica
de azcar en el corregimiento de La Paila, al sur del municipio de Zarzal.
1940 Central Castilla S.A. inicia como trapiche panelero
1945 El Doctor Hernando Caicedo inaugura Central Castilla S.A. y se instala la fbrica de azcar
en Pradera, Valle.
1949 Se inicia el apoyo a la actividad educativa con la creacin de la Escuela Belisario Caicedo
en el corregimiento de San Antonio de los Caballeros (Florida) para el servicio de los hijos de los
trabajadores y de la comunidad.
1954 Se pone en marcha la refinera en la Planta Riopaila, en ese momento Ingenio Riopaila S.A.

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1957 Se crea la Fundacin Caicedo Gonzlez, con el objetivo de atender el desarrollo social de la
poblacin vulnerable perteneciente a comunidades de rea de influencia de las empresas Ingenio
Riopaila S.A. y Central Castilla S.A.
1960 Ingenio Riopaila S.A. llega a una produccin de 50.000 toneladas
1965Se inicia el apoyo a la construccin de vivienda para trabajadores con una urbanizacin de
120 casas en el corregimiento de La Paila, Zarzal (Valle del Cauca). Construccin y donacin el
Ejrcito Nacional de Colombia, la Base Militar de Tesorito en el Municipio de Zarzal.
Apoyo a la recreacin y deporte con la construccin del Centro Deportivo y un teatro en el
Ingenio Riopaila S.A., para eventos culturales y proyeccin de pelculas al servicio de sus
trabajadores y de la comunidad de la Paila, Zarzal.
Creacin de la Escuela San Martn de Porres, para la educacin de los hijos de los trabajadores.
1967 Ingenio Riopaila S.A. apoya la creacin del Instituto para el Desarrollo de La Paila, IDLA,
destinado a la formacin y generacin de empleo de las esposas de los trabajadores de la
empresa.
1969 Con recursos donados por Ingenio Riopaila S.A. se crea la Escuela Obrera de La Paila para
formar a la comunidad del corregimiento en artes y oficios requeridos por Ingenio Riopaila S.A.
y Colombiana S.A..
1995 Entra en operacin la caldera de alta presin de Central Castilla.
1997 En terrenos donados por Ingenio Riopaila, con recursos de la empresa, los trabajadores y la
Fundacin Caicedo Gonzlez, se construye un Centro Recreacional en el Corregimiento de La
Paila (Zarzal) para el servicio de los trabajadores, sus familias y la comunidad, hoy operado por
la Caja de Compensacin Familiar del Valle del Cauca, Comfandi.

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Entra en operacin la caldera de alta presin de Ingenio Riopaila S.A.


1998 Inicia el proceso de integracin de las empresas Ingenio Riopaila S.A. y Central Castilla
S.A., buscando competitividad internacional.
1999 Ingenio Riopaila S.A. y Central Castilla S.A. obtiene la certificacin ISO 9001.
2003Ingenio Riopaila S.A. consolida la molienda diaria en 8.000 TCD (Toneladas de Caa Da).
2004 Se instalan turbogeneradores para asegurar la autosuficiencia energtica de las dos fbricas.
2005 Se pone en marcha la refinera de Central Castilla y se ensancha la refinera de Ingenio
Riopaila.
2006 Las dos empresas escinden la operacin industrial dando origen a Riopaila Industrial S.A. y
Castilla Industrial S.A.
Riopaila Industrial S.A. obtiene la certificacin ISO 14001.
2007 Riopaila Industrial S.A. y Castilla Industrial S.A. se fusionan, dando origen a Riopaila
Castilla S.A., la cual dispone de dos plantas fabriles. La Planta Riopaila ubicada al norte del
Valle del Cauca (en La Paila, Zarzal) y, la Planta Castilla, al sur del Valle del Cauca, en Pradera.
Inicio de programa de Agricultura de Precisin, tecnologa para la eficiencia y conservacin del
suelo.
2008 La Planta Castilla obtiene Certificacin ISO 14001. La Planta Riopaila consolida la
molienda diaria en 9.000 TCD (Toneladas de Caa Da) y la Planta Castilla a 8.000 TCD.
2009 Se crea la beca Hernando Caicedo Caicedopara los estudiantes egresados del colegio
interesados en realizar posgrados.
Firma de compromiso de adhesin a Pacto Global, de la mano de 23 empresas Vallecaucanas con
quienes se formaliza la construccin de un Sistema Regional de Responsabilidad Social.

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2010 Riopaila Castilla inicia operaciones en el proyecto la Conquista en el departamento del


Meta, con el suministro de caa a Bioenergy Zona Franca SAS.
2011 Riopaila Castilla firma acuerdo por el Derecho a la Felicidad adquisicin de tierras en el
departamento de Vichada para la siembra de Palma y Soya.
2012Se crean nuevos proyectos para diversificar la produccin de la compaa, tales como el
etanol, energa, palma de aceite, soya y ganadera
Misin.
Empresa agroindustrial dedicada al cultivo y procesamiento de la caa de azcar para elaborar
productos y prestar servicios acordes con las necesidades del mercado nacional e internacional,
creando valor econmico, valor social y sostenibilidad ambiental para los accionistas,
colaboradores y dems grupos de inters.
Visin.
Ser una corporacin agroindustrial diversificada e internacional que produce alimentos y energa
en forma sostenible.
Valores Corporativos.
-Honestidad: rectitud, transparencia, confianza, coherencia, franqueza, tica.
-Respeto: a diferentes puntos de vista, equidad, justicia.
-Compromiso: cumplimiento oportuno de deberes, hacerse cargo, auto-exigirse, ir ms all.
-Lealtad: a la Organizacin, a la misin.

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Servicios que presta.


RIOPAILA CASTILLA S.A empieza como una empresa dedicada a la produccin panelera pero
el fundador de esta decide que es ms rentable la produccin de azcar pues las tierras en el norte
del valle se prestan para un buen cultivo de la misma. Por ende esta organizacin es de un
carcter agroindustrial dedicada en un principio su 100% al proceso del azcar y sus derivados.
Enprestaciones como:
-Riopaila Light.
-Riopaila Suprema.
-Riopaila Morena.
-Riopaila Rubia.
-Riopaila Pulverizada.
-Azcar Blanco Castilla.
Sin embargo en el transcurso de los aos se ha propuesto a realizar mega proyectos los cuales
estn dirigidos a fortalecer ms los productos basados en la caa de azcar, nuevos proyectos que
desliguen un poco solo la comercializacin de la azcar sino tambin productos que provengan
de esta a partir de largos proceso de produccin, tales como el etanol, energa, palma de aceite,
soya y ganadera

Se atiende de manera directa a los siguientes segmentos de mercado:

Mercado Exportacin
Clientes industriales y comercializadores internacionales.

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Mercado Nacional
1. Consumo hogares: con productos empacados desde 500 gms hasta 5 kilos, de alta calidad.
2. Industria Nacional: Nuestros productos atienden las necesidades especficas de diversos
clientes:

-Alimentos y Bebidas

-Industria Qumica y Farmacutica

-Alimentacin Animal

-Otras industrias
Nmero de empleados.
Ms de 6.000 empleos divididos en su mayora por contratos directos.
Estructura organizacional.
-rea de la vicepresidencia financiera y administrativa.
-rea de la vicepresidencia de proyectos.
-rea de la vicepresidencia de operaciones altillanura.
-rea de la vicepresidencia de operaciones del Valle del Cauca.
-rea Comercial.
-rea de gerencia de Gestin Humana
-rea de gerencia de Calidad y Competitividad

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-rea de gerencia Jurdica.


-rea de gerencia auditoria.
-rea de Comunicaciones.

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2. DIAGNSTICO DEL REA DE INTERVENCIN

Antes de explicar el diagnstico del rea a intervenir es necesario reconocer que Riopaila Castilla
S.A. cuenta con la certificacin Basc, la cual promueve un comercio seguro dentro de Colombia
y a nivel internacional, esto implica que algunos parmetros de la presente compaa estn
regidos ante normas impuestas por esta alianza empresarial quien es la que certifica.
De la misma forma, el proceso de atraccin de talento cuanta con variedad de pasos y /o
procesos para la seleccin de un personal, centrndose en estas caractersticas se encuentra que
bajo su objetivo principal que es realizar la oportuna identificacin y consecucin del personal
cuyas competencias, formacin y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada
cargo; si bien en el proceso de seleccin de la presente empresa se lleva a cabo una entrevista por
parte del jefe inmediato de la vacante y en algunos casos otra entrevista por un psiclogo, se cree
necesario realizar en todos los procesos la segunda entrevista por un especialista en psicologa
pues es importante mencionar que la entrevista psicolgica es un elemento clave en el proceso de
reconocer y determinar aspectos relevantes del aspirante as como el futuro xito de su
desempeo.

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3. EJE DE INTERVENCIN

El presente proyecto de intervencin se bas en los procesos del rea de atraccin de talento,
realizando un plan de mejoramiento a partir del eje correspondiente a la entrevista,
especficamente desde el punto de vista del psiclogo y del jefe inmediato.
Por tanto, el eje del presente proyecto de prctica fue la entrevista por competencias, donde se
propuso implementar la entrevista psicolgica de profundidad bajo el modelo de competencias
laborales, a travs de la entrevista por incidentes crticos, como una herramienta importante para
un mayor xito en el proceso de evaluacin e identificacin de competencias del aspirante.
En el desarrollo del eje ya mencionado, fue necesario como primera instancia disear un
formato de una entrevista semi-estructurada a partir de incidentes crticos, para as poder evaluar
a todos los candidatos de la ltima fase de los procesos de evaluacin y que pueda ser utilizada y
acogida como gua por parte de cada psiclogo de atraccin de talento.
Como segundo punto a mejorar se realiz un documento el cual sirve de soporte para los
jefes inmediatos para facilitarles el proceso de la entrevista y de igual forma puedan aprender a
realizarla por medio de una metodologa de incidentes crticos.

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4. JUSTIFICACIN DEL EJE DE INTERVENCIN

Es importante que en el transcurso de los cambios que se vienen gestando en la sociedad actual
se promuevan prcticas que estn ligadas a estas transformaciones, por tan razn se considera
importante trabajar sobre el eje seleccionado debido a que el proceso de es sumamente necesario
para el correcto funcionamiento de una organizacin, ya que depende de este procedimiento la
estabilidad laboral de un colaborador, su rendimiento y el desarrollo de la compaa.
Por tal razon se cree que si se llega a establecer para todos los cargos la presente
propuesta, se podr evidenciar grandes cambios en el proceso de atraccin de la persona a la
organizacin, debido a que tendr una gran utilidad generando mayor eficiencia en los procesos
de seleccin, mejor cumplimiento en los indicadores del rea, contratacin de personal ms
comprometido y competitivo y alineado con el valor base de la compaa, el compromiso,
reduccin de rotacin del personal y por ultimo un mayor cumplimiento a la finalidad del
objetivo del rea, el cual es realizar la oportuna identificacin y consecucin del personal cuyas
competencias, formacin y experiencia cumplan con los requisitos exigidos para cada cargo. Y
no menos importante retencin del personal.
De la misma forma al proporcionar estos cambios frente a los proceso del rea a travs de
la entrevista por incidentes crticos se dar un valor agregado a la presente rea, pudiendo realizar
un plan de prctica que est basado ms all del cumplimiento; en el aporte, compromiso y
dedicacin a Riopaila Castilla S.A.

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Al potencializartal aspectos se estara abarcando temticas necesarias e implicadas con la


norma de atraccin de talento y los estndares de seleccin notificados por el Basc.
En los reglamentos del Basc se hace nfasis en la contratacin de personas idneas y
libres de riesgos delictivos, quienes estn comprometidos y dispuestos a trabajar con la empresa
y no en contra de ella(BASC 2010) ; es as como plantea la importancia del proceso de
evaluacin ratificando que para un mayor rendimiento en este mbito se deber adquirir y
verificar informacin del aspirante, y realizar una entrevista por una persona especializada, con
objetivo de determinar el carcter, la motivacin, la honestidad y otros parmetros; se recalcar
sobre las polticas en contra del robo, trfico ilcito, terrorismo y piratera, con el objetivo de
conocer la posicin del empleado ante estos aspectos. (BASC 2010)
Si bien estos pasos se realizan, se cree que para un mayor rendimiento en el proceso de
evaluacin sera importante incluir en todos los procesos de evaluacin y seleccin del rea la
entrevista por parte de un psiclogo, es decir ms que una entrevista por competencias un
formato de entrevista estandarizado y usado por cada psiclogo del rea, pues este especialista es
quien puede evaluar aspectos relevantes que no pueden ser abordados en una entrevista de trabajo
con un jefe directo cuya profesin sea diferente a la psicologa, ya que este puede interpretar y
dar cuenta de otros aspectos propios de la persona, ya sea su forma de pensar, como entiende las
cosas, sus competencias y valores, que en su conjunto logran estructurar la personalidad del
sujeto determinando y pudiendo anticiparse ante algunas posibles conductas que el sujeto emita,
determinando su competencia personal y aptitud frente al cargo, como tambin la estabilidad
laboral y proyeccin dentro de la Organizacin.

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Adems de esto el psiclogo en el rea organizacional por medio de una entrevista por
competencias, puede determinar cules de sus competencias personales puedan ser aplicadas al
puesto de la vacante, garantizando el xito de la seleccin.

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5. MARCO TERICO

Con el fin de apoyar toda la propuesta de intervencin de prctica se pretende hacer un discurso
conceptual relacionado con la temtica a trabajar; por ende es interesante reconocer antes de dar
a explicar este marco terico, que Riopaila Castilla dentro de su modelo de gestin por
competencias opto por un concepto propio para la definicin de competencia, esta es entendida
como, las habilidades, conocimientos y conductas evidenciables de un alto desempeo individual
y organizacional presente y futuro.
Adems de este concepto, es importante tambin reconocer que esta compaa posee unas
competencias organizacionales propias, las cueles dan cuenta del conjunto de las habilidades,
conocimientos y conductas de todos los trabajadores de esta.
Por consiguiente, en apartados anteriores se ha hablado sobre introducir y estructurar la
realizacin de una entrevista por un psiclogo en todos los procesos de evaluacin y seleccin de
la persona que aspira por una vacante, de aqu que en el presenta plan de intervencin se
proponga la entrevista por incidentes crticos, como un instrumento para la evaluacin de estos
sujetos.
-Entrevista BEI o por incidentes crticos:
Ciertamente la entrevista por incidentes crticos no es igual a la entrevista por competencias
(Alles, p. 197) pues la entrevista por competencias es una forma de evaluar ms superficialmente
y ms simple a la persona, mientras que la denominada por incidentes crticos es una herramienta
para evaluar profunda, clara y detalladamente al aspirante.

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La entrevista por eventos conductuales o por incidentes crticos es una entrevista dirigida
y estructurada que resuelve situaciones anlogas, ubicando al sujeto en una situacin crtica
pasada, identificando el cmo reacciono, el qu hizo y el qu paso despus; teniendo como
objetivo la descripcin conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar
su rendimiento laboral.
Esto se identifica a partir de un formato estructurado previamente en donde se mezclan
varios tipos de preguntas relevantes pues para garantizar la objetividad de las entrevistas, estas
se estructuran en un protocolo, de manera tal que varios entrevistadores puedan indagar sobre las
mismas temticas relacionadas con cada puesto (Saracho. P. 196) esto claro est que se debe de
aplica en un contexto organizacional en donde este implementado un modelo de gestin por
competencias, ya que es una tcnica especfica para evaluar como se dijo antes, completa y
profundamente las competencias de una persona.
Si bien para todo psiclogo es claro que para tener un raport y una eficaz entrevista es
necesario crear empata y confianza, tambin es clave antes de empezar que se separe un espacio
para la preparacin de esta, ya que es importante que se tenga claro a quin le va a estar hablando
y que se va a preguntar, esto con el fin de ser claro en las preguntas y en el desarrollo del
encuentro, as mismo tener en cuenta de poder disponer de un lugar privado para generar un
ambiente ms confidencial.

Asi mismo otros autores como Alles 2006 hace nfasis en la

importancia de una preparacin previa a la entrevista, teniendo en cuenta elementos como:


a) Utilizar un lenguaje claro y formular preguntas entendibles para todos los entrevistados.
b) Disponer de un lugar cmodo, privado y separado previamente por un largo periodo de
tiempo.

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c) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (
lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)
d) Conocer, analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la
misin del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo
(Competencias especficas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada
competencia organizacional.
Esta entrevista segn Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero
corresponde a la introduccin y explicacin de la entrevista, as como indagar sobre informacin
propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las
responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante
exclusiva para los eventos conductuales o incidentes crticos. Un cuarto pas que se basa en
descubrir las caractersticas necesarias para hacer el trabajo. Y por ltimo el quinto paso dedicado
a las conclusiones y resumen de la entrevista.
Para un mayor entendimiento de los cinco pasos expuestos por Spencer y Spencer, se
expondr cada paso a ms detalle:
1. Introduccin y explicacin de la entrevista, en este paso tiene como objetivo tranquilizar y
motivar al entrevistado, para esto se pretende crear una empata y confianza.
Por ejemplo, algunos elemento a ser tomados en cuenta una vez se encuentre con el candidato
son:
a) Saludo formal.
b) Presentarse nuevamente con el candidato: comentarle su nombre y su profesin.
c) Una breve charla introductoria, con el objetivo de tranquilizar y motivar en la entrevista.

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d) Hacerlo conocer los pasos de la entrevista, el tiempo aproximado y el propsito de la


misma
e) Recordar la confidencialidad de la informacin proveniente de la entrevista, as como
solicitar amablemente sinceridad en sus respuestas.
De igual forma se pasa a indagar sobre aspectos generales de la persona tales como nombre,
edad, lugar de residencia, ncleo

y ambiente familiar, actividades de tiempo libre.

pudiendo ir ms profundo identificando su trayectoria de carrera identificando sus


antecedentes educativos, principales trabajos y realizar una breve evaluacin sobre su
pensamientos respecto a metas y direcciones en su carrera y patrones de conducta en la forma
en que la persona ha hecho elecciones en lo que respecta a su carrera (Spencer & Spencer, 117);
2. Responsabilidades y funciones del actual trabajo: el cual implica que el individuo entrevistado
pueda describir sus tareas, responsabilidades y funciones ms importantes dentro de su
desempeo laboral. Y donde el entrevistador hace un contraste con las funciones del puesto
que aspira.
3. Incidentes crticos: esta se realiza ubicando al sujeto en situaciones pasadas donde haya
vivenciado una situacin difcil o crtica, para as poder conocer que competencias tiene,
cmo se comporta y qu piensa en determinada situacin, en este paso se empieza con eventos
fciles y positivos para seguir con unos sucesos ms difciles. Este paso se realiza a partir de
las competencias de la organizacin.
Proponiendo situaciones con cada competencia e identificando cul fue el evento, qu
paso, qu hizo y cmo se resolvi o cul fue el resultado de la situacin.

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4. Caractersticas individuales para ocupar un cargo: el fin de este es Obtener incidentes crticos
adicionales en reas que tal vez no han sido examinadas () y

dejar al entrevistado

sintindose fuerte y apreciado pidindole su opinin experta (Spencer & Spencer, 122)
5. Conclusiones y resumen: donde se centra en realizar una retroalimentacin de la entrevista por
parte del entrevistado y del entrevistador, llegando a conclusiones e indicndole el paso a
seguir.
Este es el ltimo paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse
algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:
a) Informacin adicional que el psiclogo considere.
b) Se debe realizar una retroalimentacin por parte del psiclogo de la informacin brindada
en la entrevista.
c) Cuestionar amablemente acerca de qu piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, as
como qu piensa de la retroalimentacin que el psiclogo le ha dado anteriormente.
d) Hablar sobre dudas de la vacante.
e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.
f) Despedida formal.

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6. PROYECTO DE INTERVENCIN

Nombre del eje de intervencin:


La entrevista por incidentes crticos realizada por un Profesional en Psicologa como un
instrumento identificador de aspectos significativos del candidato para as determinar la
idoneidad en el asumir un cargo en la Organizacin
Objetivo general del eje:
Estructurar un modelo de entrevista de trabajo que permita identificar la idoneidad de los
candidatos que participan de los procesos de seleccin de personal de la compaa.
Objetivos especficos:
- Facilitar la identificacin de determinados aspectos y competencias personales en los
candidatos, los cuales son indispensables para desempear de conformidad las responsabilidades
y deberes establecidos dentro del perfil del cargo.
Estrategias de accin para alcanzar los objetivos:
- Estructurar un formato de una entrevista Semi-estructurada a partir de una evaluacin por
incidentes crticos, que sirva como gua a la hora de hacer dicha intervencin.
- Capacitar a psiclogos del rea de atraccin sobre la entrevista bajo el modelo de competencias
y fundamentada en los incidentes crticos.
- Estructurar un archivo para que los jefes del rea sepan entrevistar por competencias.

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- Capacitar a supervisores para ensear a los jefes de rea sobre la entrevista por competencias.
Procedimiento:
Actividad 1. Reunin con asesor y jefe inmediato de prctica, para la aprobacin del plan de
prctica.
Actividad 2. Estructurar un formato de una entrevista semi-estructurada a partir de una
evaluacin por incidentes crticos.
Actividad 3. Reunin jefe inmediato de prctica, para aprobacin de formato de entrevista semiestructurada.
Actividad 4. Se estructur un archivo para que los jefes del rea sepan entrevistar por
competencias.
Actividad 5. Reunin jefe inmediato de prctica, para aprobacin de archivo para que los jefes
del rea sepan entrevistar por competencias.
Actividad 6. Se capacit a supervisores para ensear a los jefes de rea sobre la entrevista por
competencias.
Actividad 7. Se realiz un archivo donde se muestra una explicacin del formato de la entrevista
paso a paso.
Actividad 8. Se realiz un video donde se muestra una explicacin del formato de la entrevista
paso a paso.
Actividad 9. Se realiz un archivo donde se muestra una explicacin supervisores para ensear a
los jefes de rea sobre la entrevista por competencias.

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Poblacin con la que se desarroll el eje:


-Primordialmente con los psiclogos del rea para poder ejecutar y hacer poder incluir este
proceso dentro de la norma y el seguimiento de seleccin en Riopaila Castilla.
-Supervisores de varias reas de la compaa.
Cronograma de actividades en prctica 1 y prctica 2.

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Presentacin y anlisis de resultados.


Los resultados segn los objetivos especficos propuestos, son los siguientes (Los cuales se
sustentan a partir de los apndices y los anexos.):
- Formato de una entrevista semi-estructurada a partir de una evaluacin por incidentes crticos,
que sirve como gua a la hora de hacer dicha intervencin.
- Psiclogos del rea de atraccin capacitados sobre la entrevista bajo el modelo de competencias
y fundamentada en los incidentes crticos.
- Archivo estructurado para que los jefes del rea sepan entrevistar por competencias.
- Supervisores de diferentes reas capacitados para ensear a los jefes de rea sobre la entrevista
por competencias.
6.9 Dificultades presentadas.
Las dificultades presentadas en el transcurso del desarrollo de trabajo de prctica fueron, en
primera instancia el poco tiempo en el que se pudo realizar este proyecto de prctica, y en un
segundo momento los tiempos que demanda la organizacin para realizar otras funciones
diferentes a este plan de prctica.

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7. CONCLUSIONES

La entrevista por eventos conductuales o por incidentes crticos es una entrevista dirigida y
estructurada que resuelve situaciones anlogas, ubicando al sujeto en una situacin crtica pasada,
identificando el cmo reacciono, el qu hizo y el qu paso despus; teniendo como objetivo la
descripcin conductual del aspirante de una manera muy detallada, a fin de determinar su
rendimiento laboral.
Esta entrevista segn Spencer y Spencer tiene cinco pasos fundamentales, el primero
corresponde a la introduccin y explicacin de la entrevista, as como indagar sobre informacin
propia del individuo y trayectoria de carrera; un segundo paso destinado a saber sobre las
responsabilidades y funciones laborales de su actual puesto; un tercer paso y muy importante
exclusiva para los eventos conductuales o incidentes crticos. Un cuarto pas que se basa en
descubrir las caractersticas necesarias para hacer el trabajo. Y por ltimo el quinto paso dedicado
a las conclusiones y resumen de la entrevista.
Por tal razn en el presente plan de prctica se retomaron la informacin de los referentes
bibliogrficos para dar cuenta de un formato de entrevista que abarcara los cinco pasos expuestos
por Spencer y Spencer, y conceptos propios de la compaa.

LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS

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8. RECOMENDACIONES

A Riopaila-Castilla S.A. se le dejaron algunas recomendaciones como que siempre recuerden que
el objetivo fundamental de este plan de practica fue que el nuevo formato de entrevista es para
que cada uno de los psiclogos del rea de atraccin de talento lo use con el fin de estandarizar el
proceso de la entrevista e identificar la idoneidad de los candidatos que participan en los procesos
de seleccin en la compaa, determinando as, cules de sus competencias personales puedan ser
aplicadas al puesto de la vacante. As mismo que es importante que los jefes de las vacantes se
percaten de lo anterior.
Adems de esto al rea de atraccin de talento, se hizo nfasis en la importancia que tiene
la entrevista para el psiclogo y que esta debe ser usada como una valiosa herramienta para este
profesional en cada rea de aplicacin, y que de esta forma en todos los procesos de seleccin de
la compaa se hagan uso esta, como un medio para determinar la seleccin de una persona
dentro de una vacante. As mismo que los documentos y protocolos que se estructuraron bajo
esta prctica, queden como procedimientos dentro del sistema de gestin de calidad de la
empresa.

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9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

-Alles, M. (2004) Capitulo 24: La entrevista por incidentes crticos. En: Elija al mejor: cmo
entrevistar por competencias. Ediciones Granica S.A. Segunda edicin. Buenos Aires,
Argentina.P.p.197-216
- Alles, M. (2006) Seleccin por competencias. Ediciones Granica S.A. Primera Edicin. Buenos
Aires, Argentina.
- Mondy, y Noe. R. (2005) Capitulo 6: seleccin. En: Administracin de recursos humanos.
Pearson educacin. Novena edicin. Mxico. P.p. 161-194
-Spencer L. &Spencer.S. () Capitulo 11: Realizando la entrevista de eventos conductuales.
Evaluacin de competencias en el trabajo, Modelos para un desempeo superior. P.114- 135
Recuperado el da 28 de febrero del 2013, de
http://es.scribd.com/doc/19788609/Libro-Competencias-Spencer

-Riopaila-Castilla S.A, Principios Corporativos. En:


www.riopaila-castilla.com/index.php?option=com_content&view=article&id=4&Itemid=2

-Saracho, J.M. (2005) Un modelo general de gestin por competencias. RIL editores. Santiago de
chile, Chile.

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10. APENDICES
APENDICE A: INSTRUCTIVO PARA LA REALIZACIN DE LA ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS FUNDAMENTADA EN LOS INCIDENTES CRTICOS

El uso del siguiente instructivo permitir identificar la idoneidad de los candidatos que

participan en los procesos de seleccin de personal en la compaa, determinando as, cules de


sus competencias personales puedan ser aplicadas al puesto de la vacante.

Este instructivo nicamente pretende ser un formato de entrevista semi-estructurada que pueda
ser utilizada y acogida como gua por parte de cada psiclogo de atraccin de talento.
PREPARACION PARA UNA ENTREVISTA EXITOSA.
Para la realizacin de una entrevista por competencias fundamentada en los incidentes crticos, es
necesario tener presente antes de comenzar los siguientes puntos:
e) Es necesario utilizar un lenguaje claro y formular preguntas entendibles para todos los
entrevistados.
f) Disponer de un lugar cmodo, privado y separado previamente por un largo periodo de
tiempo.
g) Disponer de todos los recursos necesarios para llevar a cabo el proceso de entrevista (
lapiceros, instructivo impreso y/o recursos audiovisuales)
h) Conocer,analizar y tener presente en el transcurso de la entrevista, el perfil solicitado, la
misin del cargo de la vacante y las funciones que debe realizar dentro del mismo
(Competencias especficas de rol). Y a partir de esto identificar la potencialidad en cada
competencia organizacional en el siguiente cuadro:

CARGO:
MISION DE CARGO:
COMPETENCIA SEGN CARGO

PRINCIPALES FUNCIONES:
NIVEL DE CONTRIBUCION ESPERADO
1

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1. INNOVACIN,

FLEXIBILIDAD

APRENDIZAJE.
2. PLANEACIN

VISIN

ORGANIZACIONAL.
3. ORIENTACIN

MEJORES

RESULTADOS.
4. ORIENTACIN AL CLIENTE.
5. TRABAJO

INTERDISCIPLINAR

DE

GRUPOS.
6. DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS.
COMPETENCIA ADICIONAL

INICIO DE LA ENTREVISTA

Es importante reconocer que en este punto se establece el raport, empata y la confianza.

Pasos a seguir una vez se encuentre con el candidato:


1. Saludo formal.
2. Presentarse nuevamente con el candidato: comentarle su nombre y su profesin.
3. Una breve charla introductoria, con el objetivo de tranquilizar y motivar en la entrevista.
4. Hacerlo conocer los pasos de la entrevista, el tiempo aproximado y el propsito de la
misma
5. Recordar la confidencialidad de la informacin proveniente de la entrevista, as como
solicitar amablemente sinceridad en sus respuestas.

ABORDAJE DE TEMATICAS
A.

INFORMACION PERSONAL

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Es importante a la hora de trabajar con alguien conocer aspectos de su vida personal, para esto se
hacen preguntas abiertas sobre los siguientes aspectos:
LUGAR DE
RESIDENCIA

EDAD
NCLEO FAMILIAR

RELACIONES INTERPERSONALES
Cmo son las relaciones que estable con su familia?
Con quin se entiende mejor?
Con quin tiene ms dificultades?
Cmo son las relaciones que estable con su familia?
Se considera usted una persona sociable?
Se le facilita la interaccin con las dems personas?
ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE
CONCILIACION FAMILIA-TRABAJO

CONCILIACION TRABAJO-FAMILIA

CUALIDADES-HABILIDADES

ASPECTOS A MEJORAR

AUTO-DESCRIPCIN

VALORES
COMPROMISO
LEALTAD
HONESTIDAD
RESPETO

SEGURIDAD ANTECEDENTES JUDICIALES


Alguna vez ha estado implicado directa o indirectamente
en:
Robos
Estafas
Psicofrmacos
Actividades ilcitas
Otro?

ANTECEDENTES MEDICOS
Cules son sus antecedentes mdicos relevantes?
Enfermedades familiares?
Qu enfermedades ha padecido usted en el trabajo?
Otro?

B.

TRAYECTORIA FORMATIVA

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A la hora de realizar una entrevista, hay que recordar validar los estudios y experiencias
laborales que la persona ha planteado en su hoja de vida u otros que no haya mencionado. Por
tal razn en este paso se abordan:
ESTUDIOS Y/O CURSOS REALIZADOS
Qu estudios realiz y por qu los eligi?
Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?
Piensa proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
Hbleme de su formacin complementaria. Qu le motiv a
realizarla?
PRINCIPALES TRABAJOS EN SU VIDA LABORAL
Cunteme de sus ltimos dos trabajos?
Cules eran las responsabilidades

de su ltimo o actual

cargo?
Identificar metas y su direccin de carrera
Siempre cumple sus objetivos?
Qu hace para cumplirlos?
Cmo lo hace?

C. PROPOSITOS CON LA CONVOCATORIA ACTUAL.


Para complementar la informacin anterior se debe saber:
Cul es la motivacin personal para
aplicar al cargo de la vacante?
Cul es la motivacin para pertenecer
a la compaa?
Por qu Riopaila Castilla?
Qu conoce de Riopaila-Castilla?
Qu sabe acerca de nuestra empresa?
Qu le atrae de ella?
Por qu le gustara obtener
precisamente este empleo y no otro?
Qu cree usted que nos podra
aportar?

D. COMPETENCIAS POR INCIDENTES CRTICOS.

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Este paso de la entrevista es uno de los ms importantes pues se halla aqu el objetivo principal
de la misma.

Recuerde decirle al candidato que durante este paso, es necesario que recuerde y relate

acerca de situaciones reales de su pasado frente algunas temticas que usted le va a plantear. Y
que mencione Cul fue la situacin?, cada detalle de lo que l hizo en tal situacin, y Qu paso
despus?
Para un mayor entendimiento puede decir algo parecido a esto: Cunteme las situaciones como
si me hablara sobre una pelcula, Cul fue la situacin?, Usted qu hizo? y Qu paso
despus?

Es necesario que las situaciones que por parte del entrevistador se propongan,

correspondan a cada competencia organizacional.


Competencias organizacionales y su situacin (Se exponen solo algunas):
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: INNOVACIN, FLEXIBILIDAD Y APRENDIZAJE.
CONSIGNA: En el cotidiano de nuestro trabajo nos encontramos con situaciones en las que nos demandan la generacin
ideas nuevas. Cunteme una situacin donde usted debi o propuso una idea o un proyecto novedoso?
Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?

SITUACIN

COMPORTAMIENTO

RESULTADO

NIVEL ESPERADO

APTA PARA

NIVEL DE CONTRIBUCIN

CARGO

SI

No

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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: PLANEACIN Y VISIN ORGANIZACIONAL.


CONSIGNA: Cuando trabajamos en nuestras labores diarias es necesario muchas veces priorizar una tarea antes que la
otra, sin embargo hay que responder de igual forma ante todos los deberes. Cunteme sobre una situacin donde usted
respondi exitosamente ante todas sus responsabilidades, pero tuvo que darle prioridad urgentemente a una funcin en
especfico antes de realizar las otras?
Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?

SITUACIN

COMPORTAMIENTO

RESULTADO

NIVEL ESPERADO

APTA PARA

NIVEL DE CONTRIBUCIN

CARGO

SI

No

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: ORIENTACIN A MEJORES RESULTADOS.


CONSIGNA: Los seres humanos en el transcurso de nuestras vidas nos vemos en la necesidad de cumplir y proponernos
objetivos de desempeo individual y/o de equipo. Comnteme alguna situacin donde usted propuso un objetivo y a partir
de este siente que ejecut un trabajo disciplinado superando las dificultades que se presentaran y recuperndose de los
resultados adversos.
Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?

SITUACIN

COMPORTAMIENTO

RESULTADO

NIVEL ESPERADO

APTA PARA

NIVEL DE CONTRIBUCIN

CARGO

SI

No

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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: ORIENTACIN AL CLIENTE.
CONSIGNA: En la mayora de los trabajos, los colaboradores deben de prestar un servicio a alguien ya sea un cliente
interno, un cliente externo o a un compaero laboral. Deme un ejemplo de una situacin real pasada donde usted debi
orientarse por las necesidades de alguien ms que requiriera de su ayuda.
Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?

SITUACIN

COMPORTAMIENTO

RESULTADO

NIVEL ESPERADO

APTA PARA

NIVEL DE CONTRIBUCIN

CARGO

SI

No

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: TRABAJO INTERDISCIPLINAR DE EQUIPOS.


CONSIGNA: Con el propsito de lograr objetivos comunes es importante tener un buen relacionamiento con los
miembros de la organizacin y grupos de inters. Relteme sobre un momento donde alguien de su grupo de trabajo
requiri fundamentalmente del aporte de su trabajo desde su cargo, para la ejecucin y cumplimiento de determinado
objetivo?
Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?

SITUACIN

COMPORTAMIENTO

RESULTADO

NIVEL ESPERADO

APTA PARA

NIVEL DE CONTRIBUCIN

CARGO

SI

NO

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COMPETENCIA ORGANIZACIONAL: DESARROLLO PROPIO Y DE OTROS.


CONSIGNA: En nuestra cotidianidad por determinadas situaciones debemos de tomar decisiones o realizar un proceso de
negociacin con otra persona o por algn aspecto en especfico. Cunteme de una experiencia suya donde tuvo que tomar
una decisin importante o tuvo que negociar sobre algo.
Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?

SITUACIN

COMPORTAMIENTO

RESULTADO

NIVEL ESPERADO

APTA PARA

NIVEL DE CONTRIBUCIN

CARGO

SI

NO

E. COMPETENCIAS ADICIONALES PERTINENTES CON EL CARGO.


El fin de este paso esdar cuenta de competencias adicionales que no hacen parte de las
competencias organizacionales, pero de igual forma son necesarias para el cargo. Se realiza de
igual forma que el apartado anterior, a su vez se llena el cuadro a continuacin, con la
informacin correspondiente.
COMPETENCIA ADICIONAL:
CONSIGNA:

Cul fue la situacin? Usted qu hizo? Qu paso despus?

SITUACIN

NIVEL ESPERADO

COMPORTAMIENTO

RESULTADO

APTA PARA

SI

NO

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NIVEL DE CONTRIBUCIN

CARGO

CIERRE DE LA ENTREVISTA
Este es el ltimo paso de la entrevista, se espera que en este espacio el candidato pueda llevarse
algo de la entrevista, para esto se puede discutir sobre:
a) Informacin adicional que el psiclogo considere.
b) Se debe realizar una retroalimentacin por parte del psiclogo de la informacin brindada
en la entrevista.
c) Cuestionar amablemente acerca de qu piensa de lo que se obtuvo de la entrevista, as
como qu piensa de la retroalimentacin que el psiclogo le ha dado anteriormente.
d) Hablar sobre dudas de la vacante.
e) Hacerle saber al candidato el proceso a seguir.
f) Despedida formal.
APENDICE B: FORMATO DE ENTREVISTA. VERSION EXCEL

Este formato refiere al anterior evidenciado, sin embargo da cuenta a su vez del informe
general de seleccin, este al ser en versin Excel se evidenciaran imgenes que refieran a este
documento, el cual se encuentra dividido en seis pestanas, se muestran a continuacin:
-

La primera refiere a la preparacin de la entrevista:

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-La segunda refiere a la informacin personal del individuo:

-La tercera indica la trayectoria de formacin y el propsito de la convocatoria actual,

-La cuarta pestana corresponde a la evidencia de competencias organizacionales y adicionales


que se consideren importantes indagar para la vacante y la compaa.

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-La quinta pestana hace referencia al cierre de la entrevista

La sexta pestana es el informe de seleccin que se realiza a partir de la informacin


recolectada en las pestanas anteriores.

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APENDICE C: VIDEO EXPLICACION PASO A PASO DE FORMATO DE ENTREVISTA.

Este video se cre con el objetivo de explicar paso a paso el formato de entrevista versin Excel,
el cual fue utilizado para la explicacin y socializacin del formato con los psiclogos del rea de
atraccin de talento. Se evidenciaran imgenes que refieran a este apndice.

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APENDICE D: VIDEO ENTREVISTA DE AREA

Este video se cre con el objetivo de explicar paso a paso el cmo entrevistar por competencias
para los jefes, el cual fue utilizado para la socializacin de la entrevista de rea a supervisores de
diferentes partes de la compaa. Se evidenciaran imgenes que refieran a este apndice.

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