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INTRODUCCIN
La planeacin estratgica es un proceso fundamental que permite a toda organizacin saber
en qu momento dotarse de recurso humano; una correcta planeacin permitir llevar a cabo
un proceso de captacin de personal exitoso y mantener a un grupo de trabajo estable y
comprometido con la empresa.

Preguntas
Qu piensas de la actitud de Jennifer hacia la planeacin de los recursos humanos?
No es la actitud correcta ya que Jennifer est perdiendo la vista que una planeacin
estratgica es la base de una organizacin; desde la primera etapa se evidencio que no se
llevo a cabo un diagnostico del entorno y que evidentemente hay muchas deficiencias; no se
ha realizado un anlisis de puestos de trabajo, no se cuenta con descripciones de puestos, no
hay procedimientos de las actividades de la operacin (cuestionario de anlisis de posicin,
anlisis funcional del trabajo, etc.) ni de las actividades especificas de RRHH (reclutamiento y
seleccin); as como de evaluaciones de rendimiento; polticas con respecto a
remuneraciones y sobre todo no se est desarrollando un plan de formacin y carrera. Es
importante que Jennifer desarrolle esta planeacin con el fin de identificar el estado actual de
la empresa para que pueda detectar estas deficiencias y poder determinar hacia donde se
dirige la empresa y que elementos son los que requiere para el logro de las metas.
Mientras siga contratando personal que no cuente con los conocimientos, habilidades y
aptitudes requeridas no podr tener una ventaja competitiva frente a sus competidores.

Consideras que su actitud influye en la gestin que hace de su personal? Cmo?

La actitud de Jennifer tiene repercusiones en la gestin ya su nico objetivo es cubrir las
vacantes; no capacita ni motiva a su personal; lo que desemboca en un nivel de rotacin alto;
no los involucra en la cultura organizacional de la empresa y mucho menos se preocupa por
verificar que las metas individuales sean soporte de las metas de la organizacin, Jennifer

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deber tener la capacidad de integrar equipos de trabajo funcionales. utilizar equipos de
trabajo en vez de trabajadores individuales como unidad bsica de trabajo GmezMeja, L.;
Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:59)
Ms all de las tendencias personales de los empleados consideras que Carter
Celaning Center puede hacer algo para reducir la rotacin de personal en sus tiendas?
Qu recomiendas para lograrlo?
La manera de reducir la rotacin de personal es llevar a cabo una correcta planeacin
estratgica para logar un proceso de atraccin de talento exitoso y formar equipos de trabajo
funcionales basado en sus fortalezas y debilidades complementndose entre ellos. Establecer
metas, capacitar al personal e integrarlos a la cultura organizacional.
Recomendaciones:
Crear equipos de trabajo funcionales. la estructura plana funciona mejor en entornos que
cambian rpidamente, porque permite a la direccin crear una cultura organizacional que
fomente la participacin de las empleados GmezMeja, L.; Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:64)
Remuneracin como medio de motivacin y como estrategia para elevar la productividad
mediante incentivos o bonos. La motivacin es todo lo que impulsa, dirige y sostiene el
comportamiento humano GmezMeja, L.; Balkin, D.; y Cardy, R. (2008:71)
Vuelve a ser evidente y relevante el tema de la capacitacin a estos equipos, adems de crear
un ambiente laboral agradable para los empleados, y por parte de Jennifer desarrollar planes
de vida y carrera para posteriormente poder impulsado los planes de sucesin y aumentando
las oportunidades de un ascenso
Proporciona una lista detallada de recomendaciones sobre lo que debe hacer la
empresa para incrementar su cartera de aspirantes aceptables, para que ya no se
enfrenten con la necesidad de contratar casi a cualquiera que llega. Las

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recomendaciones deben incluir anuncios impresos y en lnea completamente
redactados, y sugerencias respecto a cualquier otra estrategia de reclutamiento. En
otras palabras describe el proceso ADRS (Anlisis, Descripcin, Reclutamiento
y Seleccin para el puesto) que seguiras.
- Jennifer debe realizar el diseo del puesto de trabajo as como de las tareas; considerando
que son lavanderas que son manejadas por un gerente y al menos 6 personas ms, es
evidente que su mejor opcin sera disear el trabajo en funcin a equipos.
- Es importante que Jennifer se asegure que los miembros del quipo tienen la capacidad de
decidir entre ellos como se realizara el trabajo, para poder llegar a este punto es importante
que Jennifer tenga claras las fortalezas y debilidades de sus equipos de trabajo, que les
brinde capacitacin de manera general (todos los procesos dentro de la organizacin) as
como de manera especfica determinando as los deberes y las responsabilidades de las
diferentes posiciones (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas.
- Jennifer debe brindar capacitacin y fomentar en los empleados la cultura organizacional,
desarrollar tcnicas de motivacin para retener a su personal, en este caso el brindar bonos
dems de motivar eleva el nivel de produccin
- Se debe realizar una descripcin de puestos y una vez que se tiene claro que va a hacer el
trabajador, cuales son los mtodos, tcnicas o procesos que desarrollara, las maquinas o
herramientas que utilizara, etc; ser ms fcil identificar el personal que requiere la
organizacin y que puede aportar valor agregado al proceso.
- Esta descripcin impactara en la contratacin, seleccin, en la evaluacin de rendimiento, la
remuneracin, promociones y para determinar las necesidades de formacin; al comparar los
conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados contra los requeridos en la
descripcin.

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- Debe evitar contratar a cualquier persona que llegue ya que estas personas no
necesariamente se comprometern con la empresa, el nivel de rotacin ser el mismo y ella
misma perder tiempo e inters en capacitarlos.
- Algunos mtodos de reclutamiento son mejores que otros, es por ello que Jennifer deber
medir la eficacia de sus fuentes de reclutamiento; identificando las fuentes que producen ms
candidatos pero con menor calidad y las que producen menos candidatos pero mejores.

DESCRIPCIN DE PUESTO
Para ello debes cubrir los siguientes aspectos:
i. IDENTIFICACIN
Explica la tcnica del anlisis de trabajo que emplearas para generar los perfiles de
puesto. Nomenclatura del puesto:
La tcnica que Jefe
utilizara
para el anlisis de trabajo seria por medio de una encuesta aplicada a
Inmediato:
una muestra representativa
Autoridad: de trabajadores para recopilar la informacin; el personal
contestara una serie de preguntas en cuanto a conocimientos, habilidades, aptitudes,
obligaciones
responsabilidades,
incluyendo su importancia y frecuencia.
RESUMEN yDEL
PUESTO
Objetivos del puesto:
REQUISITOS LABORALES:
Escolaridad:
Estado civil:
Experiencia laboral:
Formacin:
Disponibilidad para viajar:
ii. Esquematiza los elementos que contendrn las descripciones de puesto.
DESCRIPCIONES ESPECFICAS DEL PUESTO
Actividades:
Responsabilidades clave:
Relaciones internas y externas:
Habilidades:
Horario laboral:
Ubicacin:

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iii. Menciona las fuentes y medios de reclutamiento que utilizaras.

En cuanto a las sugerencias respecto a cualquier otra estrategia de reclutamiento
Algunos de los mtodos de reclutamiento son: publicacin de las vacantes en prtales
electrnicos, ferias de empleo, volanteo, juntas de intercambio, publicacin en peridicos,
reclutamiento interno, etc.

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iv. Elabora un diagrama de flujo en el que representes el proceso de seleccin para

cada uno de los tres puestos:
Gerentes,
Limpiadores
Planchadores.

Diagrama de reclutamiento y seleccin GERENTE

INICIO
Anlisis del puesto de trabajo
CDPD / Plan Hay
Descripcin de puestos
Formato Requisicin GERENTE

Entrevista con Director de

General

Hay
candidato
s

Publicacin de la vacante
EXTERNA en diversas
fuentes

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NO

Publicacin de la vacante INTERNA

(pizarrn de anuncios, mail, etc)
SI

Postulacin de candidatos

Entrevista a candidatos y
aplicacin de pruebas

Entrevista y aplicacin de
pruebas
NO
Cubre el
perfil

Cubre el
perfil

FIN

NO
FIN

SI
Entrevista con Director de
General

SI

NO
Cumple
conocimiento
sy
habilidades
SI

FIN

NO
FIN

Cumple
conocimiento
sy
habilidades
SI
Aviso a RRHH del
candidato elegido

Se procede a los cambios

administrativos, para el
cambio de puesto

Contratacin
Capacitacin / Induccin

Contratacin
FIN

Diagrama de reclutamiento y seleccin LIMPIADOR

INICIO
Anlisis del puesto de trabajo CAP /
TIC
Descripcin de puestos
Formato Requisicin LIMPIADOR
Publicacin de la vacante
EXTERNA

FIN

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Postulacin del candidato y
aplicacin de pruebas
Entrevista a candidatos y aplicacin
de pruebas

Cubre el
perfil

NO

FIN

SI
Entrevista con Jefe de rea

SI

NO

Cumple
conocimiento
sy
habilidades

FIN

Aviso a RRHH del candidato elegido

Se cubre
la vacante

NO

FIN

SI
Contratacin

Diagrama de reclutamiento
Capacitaciny/seleccin
Induccin PLANCHADOR
INICIO
FIN
Anlisis del puesto de trabajo CAP / Estudio
de movimientos
Descripcin de puestos
Formato Requisicin planchador
Publicacin de la vacante EXTERNA
(portales, volanteo, etc)
Postulacin del candidato

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Entrevista a candidatos, aplicacin de

pruebas muestra de trabajo
NO

Cubre el
perfil

FIN

SI
Entrevista con Jefe de rea

Cumple
conocimiento
sy
habilidades
SI

NO

FIN

Aviso a RRHH del candidato elegido

Se cubre
la vacante

NO

FIN

SI
Contratacin

Fuentes de Consulta:

Capacitacin / Induccin

1. Libro electrnico: Gmez-Meja, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008). Gestin de Recursos
FIN

Humanos. ed.). Espaa: Pearson Prentice Hall.Biblioteca Virtual (Bibliotechnia).

Captulo 2. Gestin de los flujos de trabajo y anlisis del puesto de trabajo (pp.74-96)
- El diseo del puesto de trabajo y el anlisis de la tarea.
- Los trabajos flexibles.
2. Libro electrnico: Dessler, G. (2009). Administracin de Recursos Humanos. Mxico:
Pearson Educacin. Biblioteca Virtual (Bibliotechnia).
Captulo 5 .Planeacin y reclutamiento de personal. (pp. 165-200).

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3. Libro electrnico: Mondy, R. y Noe, R. (2005). Administracin de Recursos Humanos (9
ed.). Mxico: Pearson Prentice Hall. Biblioteca Virtual (Bibliotechnia).
Capitulo 6. Seleccin (pp. 160-196).