Professional Documents
Culture Documents
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini maka terdapat penelitian terdahulu yang meneliti
Munawaroh
(2010),
dengan
judul
penelitiannya
Hubungan
49
Kinerja Dosen.
Pembuatan
aplikasi
ini menggunakan
bahasa
pemrograman PHP dan MySQL sebagai basis data. Adapun metode yang
digunakan dalam pengembangan aplikasi ini adalah fuzzy c-means, yaitu suatu
teknik pengclusteran data yang mana keberadaan tiap-tiap titik data dalam cluster
ditentukan oleh derajat keanggotaan. Adapun keluaran dari sistem ini berupa data
nilai kuisioner setiap dosen dan hasil pengelompokan dosen menggunakan metode
Dheny Agusthamb (2012), dengan judul penelitiannya Evaluasi Kinerja
Bendahara Pada Kantor Pengadilan Negeri Kelas I B Palopo. Berdasarkan hasil
penelitian yang penulis telah lakukan dan data yang telah diperoleh dari hasil
penelitian terhadap kinerja bendahara tersebut, maka didapatkan hasil bahwa
kinerja Bendahara pada Kantor Pengadilan Negeri Kelas I B Palopo bisa
dikategorikan baik dan telah berjalan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Badruzzaman (2003), yang melakukan penelitian dengan judul Faktorfaktor yang berhubungan dengan kinerja dosen Politeknik Kesehatan Jurusan
Keperawatan Depkes RI B.Aceh-2003. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
tidak ada hubungan yang bermakna antara: jenis kelamin, status kawin, status
mengajar, latar belakang pendidikan, ikut pelatihan, persepsi gaji atau honor yang
diterima, fasilitas pendidikan, pembinaan dan motivasi terhadap kinerja dosen.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini
dilakukan di daerah Bengkalis sedangkan penelitian terdahulu dilakukan di luar
dari daerah Bengkalis.
2.2
Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2006:9), kinerja karyawan atau prestasi kerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Oleh karna itu disimpulkan bahwa kinerja sumber daya
50
manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun
kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas perkerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepdanya.
Menurut Sunyoto (2012:18), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan perkerjaan yang
dibebankan kepadanya.
Sedangkan menurut Fahmi (2010:2), mendefinisikan kinerja hasil yang
diperoleh oleh suatu organsasi baik organisaasi tersebut bersifat profit dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu priode tertentu.
Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam Kardina (2010:5), kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Untuk melihat kinerja yang ada
dilakukan dengan cara penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan
usaha yang dilakukan pimpinan untuk menilai hasil kerja bawahannya.
Menurut Wibowo (2012:81), kinerja merupakan suatu proses tentang
bagaimana perkerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat
disimpulkan kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atau
pegawai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga merupakan hasil yang
dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
2.3
51
52
7. Ketidakakuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain perkerjaan
9. Kesempatan kerja yang adil
10. Tantangan eksternal
Menurut Cooper dalam Samudin (2009:159), mengungkapkan prestasi
kerja sebagai berikut, A general term applied to part or all of the conduct or
activities of an organization over period of time, ofen with reference to some
standard such as
b.
c.
53
Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi menejer unit atau divisi
dalam perusahaan.
c.
b.
c.
(2006:10-11),
tujuan
evaluasi
kinerja
adalah
untuk
memperbaiki
atau
b.
c.
d.
e.
54
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
2.5
b.
dan
pengetahuan
sehingga
dapat
mengembangkan
55
c.
d.
promosi
lainnya,
seperti
imbalan
(yaitu
reward
system
recommendation).
Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak
melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Banyak organisasi berusaha
mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya.
2.6
Filippo dalam Sunyoto (2012:22), prestasi kerja seseorang dapat diukur melalui:
a. Mutu
kerja,
berkaitan
dengan
ketepatan
waktu,
keterampilan
dan
56
kinerja ada dua yaitu metode penilaian prestasi kerja pada masa lalu dan metode
penilaian kerja yang berorientsikan masa depan.
a. Metode Penilaian Prestasi Kerja Masa Lalu
1. Ranting Scale
Ranting Scale adalah bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling
banyak digunakan. Evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap
prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari terendah sampai
tertinggi. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam penyusunan dan
administarasinya. Sedangkan kelemahan metode ini adalah kesulitan
dalam menentukan kreteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja.
2. Checklist
Metode penilaian Checklist dimaksud untuk mengurangi beban penilai.
Seperti metode ranting scale, penilai biasanya adalah atasan langsung.
Kebaikan Checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi
penilai terbatas dan terstandardisasi. Sedangkan kelemahannya meliputi
penggunaan kreteria kepribadian di samping kreteria prestasi kerja,
kemungkinan terjadinya bias penilai, interprestasi salah terhadap item-item,
dan penggunaan bobot tidak tepat, juga tidak memungkinkan penilai
memberikan penilaian relatif.
3. Metode Peristiwa Kritis
57
penilaian kelompok
berguna untuk
organisasional
karena
dapat
menghasilkan
rangking
58
2. Penilaian psikologis
Terdiri dari wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dangan atasaan
langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Evaluasi terhadap
intelektual, emosi, motivasi karyawan dan karakteristik-karakteristik
hubungan perkerjaan lainnya sebagai hasil penilaian diharapkan dapat
membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
3. Pendekatan Management By Objective (MBO)
Management By Objective (MBO) adalah bahwa setiap karyawan dan
penyelia secara bersama menentapkan tujuan-tujuan atau sasaran
pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. Kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara
bersama pula.
4. Teknik pusat penilaian
Adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan di mana
tergantung pada berbagai tipe penilaian. Penilaian dapat meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan
datang.
2.8
orang yang akan diimbali karena prestasi kerjanya yang memadai atau unggul atau
orang-orang yang tidak. Meskipun demikian, penilaian prestasi kerja dapat
mendatangkan hasil yang keliru ketika penilai bias atau standar evaluasi penilaian
tidak jelas. Masalah proses penilaian prestasi kerja harus dikenali dan
diminimalkan oleh penyelia yang terlatih. Kesalahan-kesalahn penilaian prestasi
kerja yang lazim dijumpai akan diuraikan dibawah ini. Semua metode penilaian
prestasi kerja merupakan subjek bagi kesalahan, tetapi manajemen menghalau
kesalahan dan masalah penilaian prestasi kerja melalui pelatihan.
Menurut Samsudin (2009:180-185), adapun kesalahan atau permasalahan
yang sering terjadi pada penilaian prestasi kerja adalah sebagia berikut:
59
1. Leniency
Bias kemurahan hati (Leniency) tidak dikehendaki karena mengakibatkan para
karyawan terlihat lebih kompeten dari pada kenyataan sepenuhnya. Pada
akhirnya tumpulnya akurasi penilain mengarah pada putaran karyawan
diantara karyawan-karyawan yang terbaik yang pindah keorganisasi lain yang
sangup menilai prestasi kerja mereka secara tajam dan memberikan pengakuan
yang
memiliki
dasar.
Dengan
demikian,
keinginan
penyelia
untuk
menimbulkan rasa aman dengan memberikan evaluasi yang tinggi pada semua
karyawan mungkin dapat menyebabkan perginya karyawan yang menonjol.
2. Strictness
Kadang-kadang penyelia memberikan nilai-nilai yang rendah konsisten
walaupun beberapa karyawan telah mencapai tingkat prestasi kerja diatas ratarata. Masalah keketatan (Strictness) merupakan kebalikan dari masalah
kemurahan hati (Leniency). Dalam praktiknya, masalah keketatan tidaklah
seluas masalah kemurahan hati.
3. Central Tendency
Persoalan (Central Tendency) juga terjadi tatkala penyelia tidak dapat secara
objektif mengevaluasi prestai kerja karyawan karena kurangya keakraban
dengan perkerjaan mereka, kurang adanya kecakpan penyeliaan, atau
ketakutan mereka akan di cerca sekiranya mereka mengevaluasi individuindividu terlalu rendah. Salah satu masalah yang besar diakibatkan menejer
yang menilai dengan cara seperti ini adalah bahwa karyawan-karyawan terbaik
akan mulai dengan mencari peluang kerja baru. Mereka merasa bahwa
peluang mereka untuk kenaikan gaji atau promosi sangat terbatas. Central
tendency menyebabkan penilaian prestai kerja hampir tidak mungkin
mengidentifikasikan karyawan yang sangat efektif, yang merupakan calon
untuk promosi disatu pihak ataupun persoalan karyawan yang membutuhkan
konsling dan pelatihan dipihak lain.
4. Halo Effect
60
Effek Halo (Halo Effect) muncul ketika seorang penyelia membiarkan satu
aspek tertentu dari prestasi kerja karywan mempengaruhi aspek lainnya yang
sedang dievaluai. Karena effek halo, evaluator memberikan nilai yang sama
kepada seseorang karyawan atas semua faktor, terlepas dan prestasi kerja
sesungguhnya dari karyawan itu sendiri. Opini pribadi penilai mempengaruhi
pengukuran prestai kerja karyawan. Beberapa individu memiliki beberapa
kencendrungan memberikan penilaian prestai kerja dengan sama semua
dimensi dengan atau karakteristik yang sedang dinilai. Oleh karena itu, orang
yang dinilai tinggi pada kuantitas perkerjaan juga dinilai tinggi pada kualitas,
inisiatif, kerja sama dan seterusnya.
5. Bais Penyelia
Kesalahan yang paling lazim yang ada dalam setiap metode penilaian adalah
kesadaran atau ketidaksadaran bias penyeliaan (supervisory bias). Bias
tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan perkerjaan, dan dapat bermura
dari karakteristik pribadi seperti usia, jenis kelamin, rasa atau karakteristik
yang terkait dengan organisasi, seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah
tim perusahaan, atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen puncak.
Terlepas dari dasarnya atau penyebabnya, bias pribadi menjadi sumber
kesalahan dalam penilaian prestasi kerja dan merintangi kapasitas sistem
untuk melayani tujuan organisasional yang dirancang untuk hal tersebut.
Manajemen perlu membuang bias penyelia terhadap individu bawahan atau
menangkal bias tersebut selama proses penilaian.
6. Recency
Idealnya penilaian prestai kerja kayawan haruslah berpijak pada observasi
yang sistematik dari prestasi kerja karyawan seluruh priode penilaian
(umumnya satu tahun). Sayangnya, ketika organisasi menggunakan penilaian
prestasi kerja tahunan atau tengah tahunan, ada kecendrungan penyelia
mengingat-ingat banyak hal mengenai sesuatu yang baru saja dikerjakan oleh
karyawannya dibandingkan yang telah dilakukannya beberapa tahun
sebelumnya. Manusiawi apabila penyelia lebih mengingat kejadian yang baru
saja terjadi dari pada kejadian dimasa lalu. Ketika kesulitan recency yang
61
cenderung memberikan nilai tinggi (dalam hal ini penilai bersikap longgar).
Penyelia cenderug membela bawahannya. Dipihak lain, pada pada saat
penilaian prestasi kerja, terutama yang di selengarakan untuk pengembangan
para karyawan, penyelia atau penilai cendrung mencari kelemahan bawahanya.
Mereka lebih terfokusnya untuk membenahi kelemahan-kelemahan itu.
8. Standar Evaluasi
Masalah standar evaluai muncul karena perbedaan konseptual dalam makna
kata-kata yang dipakai untuk mengevaluai karyawan. Dengan demikian, katakata baik, memadai, memuaskan, dan sangat bagus dapat mempunyai
arti yang berbeda-beda bagi masing-masing evaluator.
2.9
62
merupakan
kemampuan
pegawai
dalam
mengembangkan
dapat
diukur
dari
kesetiaan
pegawai
terhadap
tugas
dan
10) Kejujuran.
63
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya
11) Kepribadian
Kepribadian merupakan suatu susunan sistem psikofisik (psikis dan fisik yang
berpadu dan saling berinteraksi dalam mengarahkan tingkah laku) yang
kompleks dan dinamis dalam diri seorang individu, yang menentukan
penyesuaian diri individu tersebut terhadap lingkungannya, sehingga akan
tampak dalam tingkah lakunya yang unik dan berbeda dengan orang lain.
2.10
masalah
melalui
data
dan
informasi
yang
rencana
tindakan
untuk
menanggulangi
penyebab
kekurangan tersebut.
e) Melakukan rencana tindakan tersebut.
f) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g) Mulai dari awal, apabila perlu.
2.11
64
65