Professional Documents
Culture Documents
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Penelitian terdahulu
Lucky Wulan Analisa (2011) Analisis Motivasi Kerja Dan Lingkungan
berarti
variabel
motivasi
yang
terdiri
dari
kebutuhan
Motivasi
2.2.1
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
Tujuan Motivasi
Menurut Malayu Hasibuan (2007:146) Tujuan motivasi antara lain sebagai
berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Asas-Asas Motivasi
Malayu Hasibuan (2007:146) Asas-asas motivasi ini mencakup asas
Asas Mengikutsertakan
Asas
mengikutsertakan
maksudnya
mengajak
bawahan
untuk
ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ideide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,
bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan
sehingga moral gairah kerjanya meningkat.
2.
Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab
semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat
dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
3.
Asas Pengakuan
Asas pengakuanmaksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus menerus
mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
4.
perhatian
timbal
balik
adalah
memotivasi
bawahan
dengan
motivasi, namun ada beberapa model atau pandangan tentang motivasi yang
umum digunakan.
1.
Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan system insentif, yaitu memberikan
insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin
banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi
bawahan hanya untuk mendapatkan insentif (uang/barang) saja.
2.
3.
2.2.5
Metode Motivasi
Menurut Malayu Hasibuan (2007:149) ada dua metode motivasi yaitu
2.
2. Nonmaterial incentive
Adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi. Yang
termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin,
piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan sejenisnya.
2.2.7 Jenis- Jenis Motivasi
Adapun menurut Malayu Hasibuan (2007:150) motivasi, yaitu motivasi
positif dan motifasi negative
1.
Dengan
motivasi
positif,
semangat
kerja
bawahan
akan
2.2.8
Proses Motivasi
Ada beberapa proses motivasi menurut Malayu Hasibuan (2007:150) yaitu
1.
Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
2.
Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
3.
Komunikasi Efektif
10
baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang diperolehnya dan syarat apa
saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4.
Intergrasi Tujuan
Proses motivasiperlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk
memeperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu
karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi
dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya
penyesuaian motivasi.
5.
Fasilitas
Manager penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksansaan pekerjaan,
seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman
6.
Team Work
Manager harus membentuk team work terkoordinasi baik yang bisa mencapai
tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan
biasanya terdapat banyak bagian.
2.3
Kinerja
2.3.1
Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan suatu
organisasi atau perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manager sering
tidak memperhatikan bawahannya keculai kinerja karyawan mereka sudah sangat
buruk. Manager terlalu sering tidak mengetahui buruknya kinerja karyawann
sehingga perusahaan menghadapi keadaan yang buruk. Kesan- kesan yang buruk
dapat berakibat serius yaitu merosotnya kinerja karyawan.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja yaitu :
Menurut Mangkunegara (2006:9) Kinerja Karyawan (Prestasi Kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
11
menyatakan
keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau
kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai
karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh
selama periode waktu tertentu.
Kemudian menurut Malayu Hasibuan (2001:34) mengemukakan: kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
2.3.2
perusahaan terutama sekali pada kinerja karyawan. Dibawah ini akan dipaparkan
beberapa defenisi dan pendapat mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Adapun defenisi dan pendapat tentang faktor kinerja yaitu:
Menurut Mangkunegara (2006:15) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Dimana faktor internal yang dihubungkan dengan sifat seseorang,
seperti kinerja yang baik disebabkan oleh seseorang memiliki kemampuan
tinggi dan tipe pekerja keras. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor
kinerja yang dipengaruhi dari lingkungan seperti perilaku, sikap, dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, dan
iklim organisasi.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001:82) faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka
2. Motivasi
3. Dukungan yang diterima
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
5. Hubungan mereka dengan organisasi
Furtwengler (2009) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang sangat
mempengaruhi kinerja adalah keterampilan interpersonal, mental untuk sukses,
13
Kecepatan
Yaitu waktu yang digunakan dalam hal melakukan suatu pekerjaan.
2.
Kualitas
Kecepatan tanpa kualitas akan sia-sia. Suatu pekerjaan harus mementingkan
aspek kualitasnya juga.
3.
Layanan
Suatu kinerja dapat dinilai baik apabila dapat melayani pelanggan internal
dan eksternal (dalam hal ini pelayanan terhadap wajib pajak).
4.
Nilai
Kombinasi dari kualitas dan harga yang memungkinkan pembeli untuk
merasakan bahwa mereka mendapatkan sesuatu yang lebih daripada yang
mereka bayarkan.
Berdasarkan pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Suwatno (2011: 196) penilaian kinerja mempunyai beberapa
tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain:
1. Performance Improvement. Memungkinkan karyawan dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi
karyawan itu sendiri.
Menurut Sondang Siagian (2009:168)
sebagai beikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sebagai alat untuk mengkaji kegiatan pengadaan tenaga kerja, terutama yang
diarahkan pada kemungkinan terjadinya kelemahan didalamnya.
7.
8.
Mempersiapkan organisasi
10. Sebagai bahan umpan balik bagai manjamen sumber daya manusia, bagi para
atasan langsung, dan bagi para karyawan sendiri.
Menurut Sondang Siagian (2009:168) ada enam hal yang paling penting
dalam penilaian kinerja adalah :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Umpan balik bagi satuan kerja yang megelola sumber daya manusia dalam
organisasi.
2.3.4
sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja,
yaitu sebagai berikut:
1. Penilai (Supervisor)
Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian
secara terus menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif, dan
memberikan umpan balik bagi karyawan.
2. Keterkaitan (Relevance)
Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian
pekerjaan.
16
3. Kepekaan (Sensitivity)
Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat
membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta
sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan.
4. Keterandalan (Reliability)
Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan.
5. Kepraktisan (Practicality)
Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh
penilai dan bawahannya.
6. Dapat Diterima (Acceptability)
Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan
kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengomunikasikan dan
mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus
dicapai.
2.3.5
organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lainnya karena pada setiap
organisasi atau perusahaan memiliki banyak perbedaan terutama pada hasil yang
diharapkan oleh masing-masing organisasi dan masih belum terdapatnya standar
buku tentang indikator kinerja yang harus diukur. Berdasarkan faktor-faktor yang
17
Faktor internal yang dihubungkan dengan sikap dan watak seseorang, seperti
kinerja yang baik disebabkan oleh seseorang memiliki kemampuan tinggi dan
tipe pekerja keras
2.
Faktor eksternal yaitu faktor kinerja yang dipengaruhi dari lingkungan seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin,
fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
18