FACULTAMIENTO

Y
DELEGACION

FACULTAR

PERMITIR

Aunque uno puede otorgar poder a alguien

ms, uno mismo debe aceptar el facultamiento.

Es una estrategia que implica atraer; en

enfoca en las formas de cmo los directivos
podran disear una situacin laboral que
vigorice y brinde motivacin intrnseca a los
empleados. Los empleados realizan sus
actividades porque se sienten intrnsecamente
atrados por ellas, no porque exista un sistema
de recompensas extrnsecas.

RAICES HISTORICAS
Psicologa
Motivacin de domino (1927)- destaca las luchas de las
personas por se competentes en el manejo de su
mundo.
Motivacin de eficacia (1959)- motivacin intrnseca
para hacer que las cosas sucedan
Reactancia psicolgica (1966)- tratar de librarse de las
restricciones.
Motivacin de competencia (1978)- lucha por
enfrentar y dominar desafos.
Causalidad personal (1979)- impulso por experimentar
el libre albedrio.

Sociologa
Las definiciones han sido fundamentalmente para la mayora
de los movimientos que reivindican los derechos, en el que
la gente organiza campaas para lograr la libertad y el
control de sus propias circunstancias.

Teologa
El libre albedrio vs determinismo, la voluntad vs sumisin,
predeterminacin vs fe, trabajo y humanismo vs positivismo.
Teologa de la liberacin- destaca la importancia del
facultamiento de los individuos para que tomen el control de
su destino.

1950- los directivos deban ser amistosos con

los empleados

1960- los directivos deban ser sensibles a las

necesidades y motivaciones del personal

1970- los directivos deban solicitar ayuda a

los empleados

1980- los directivos deban formar equipos y

organizar reuniones
1990- se recomendaba que los empleados se
convirtieran en individuos emprendedores y
flexibles.

DIMENSIONES DEL FACULTAMIENTO

Autoeficacia

Confianza

Significado

Autodeterminacin

Consecuencia
personal

AUTOEFICACIA

Poseer la capacidad y la
competencia para
desempear una actividad
con xito

Condiciones necesarias:
a) la creencia de que tienen la capacidad de
desempear una actividad,
b) la creencia de que son capaces de hacer el
esfuerzo necesario
c) la creencia de que ningn obstculo externo
les impedir que completen la actividad.

AUTODETERMINACION

Sentimiento de tener una opcin, experimentar

un sentido de eleccin al iniciar y regular los
propios actos. Los individuos con
facultamiento tienen alternativas y una
sensacin de libertad, por consiguiente se
sienten responsables y dueos de sus
actividades.

C
O
N
S
E
C
U
E
N
C
I
A

P
E
R
S
O
N
A
L

Se refiere a la percepcin de un
efecto. Las personas con
facultamiento sienten que cuando
actan, pueden generar un
resultado. Quienes se sienten
capaces de tener una influencia
personal consideran que sus
esfuerzos producirn un
resultado.
creencia que tienen un individuo,
en un momento dado, respecto a
su capacidad para realizar un
cambio en la direccin deseada.

SIGNIFICADO

Percepcin
de Valor

Valoran el propsito o las metas de la actividad

en la que participan. Sus propios ideales y
estndares son congruentes con lo que hacen.
No solo se sienten capaces de generar un
resultado, sino que creen en lo que producen
y esto tiene importancia para ellos.

CONFIANZA

Los individuos confiados son ms aptos para

reemplazar la superficialidad y las apariencias
por intimidad y acciones directas; son ms
aptos para mostrase abiertos, honestos y
congruentes, estn ms orientados a la
bsqueda y tienen mayor autodeterminacin.

RECOMENDACIONES
PARA DESARROLLAR EL
FACULTAMIENTO

1. Auricular una visin y metas claras

2. Fomentar experiencias de dominio personal
3. Modelar
4. Brindar apoyo
5. Crear una activacin emocional
6. Dar la informacin necesaria
7. Ofrecer los recursos necesarios
8. Hacer una conexin con los resultados
9. Crear confianza

Actitudes
respecto a los
subalternos

INHIBIDORES DEL
FACULTAMIENTO

Necesidad de
Control

Inseguridades
Personales

LA DOCENA SUCIA:
RESULTADOS DEL ESTRS EN
LAS ORGANIZACIONES

Centralizacin
La toma de decisiones se limita a altos niveles jerrquicos

Respuesta de rigidez ante la amenaza

Comportamientos conservadores y de autoproteccin,
hay resistencia al cambio

Perdida de la capacidad de innovacin

menor tolerancia a los riesgos y a la creatividad

Disminucin del animo

Lucha interna y mal humor en la organizacin

Ambiente politizado
Organizan y dominan grupos con intereses especiales

Perdida de confianza
Predominan la desconfianza entre los subalternos

Aumento de conflictos
predomina el egosmo sobre el bienestar de la organizacin

Comunicacin restringida
La informacin no se distribuye con la intencin de
mantener el control.

Falta de trabajo en equipo

Individualismo, falta de coordinacin

Perdida de lealtad
Las personas se dedican a defenderse

Lideres como chivos expiatorios

prioridades poco claras y se critica a los lideres

Perspectiva de corto plazo

Mentalidad de crisis, se evita planeacin y flexibilidad

DIFERENCIAS ENTRE PODER Y FACULTAMIENTO

PODER

FACULTAMIENTO

Fuente externa

Fuente interna

Pocas personas lo tienen

Todos pueden tenerlo

La capacidad de hacer que los

dems hagan lo que quieran

La capacidad de hacer que los

dems hagan lo que quieran

Obtener mas implica quitrselo

a alguien

Obtener mas no afecta lo que

otros tienen

Fomenta la competencia

Fomenta la cooperacin.

DELEGACIN

INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

ELABORADO POR: DAYAM GUERRERO

La falta de valor para delegar

adecuadamente, y del
conocimiento sobre cmo
realizarla, es una de las causas
comunes de fracaso en las
organizaciones

Ventajas de la Delegacin con

Facultamiento
tiempo

Incrementa el tiempo discrecional del directivo

desarrollo

Desarrolla el conocimiento de las capacidades de aquellos en

quienes se delegan las actividades

confianza

Demuestra confianza en quienes reciben las actividades delegadas

compromiso Incrementa el compromiso de quienes reciben las actividades

delegadas
informacin Mejora la toma de decisiones con mejor informacin
eficiencia

Aumenta la eficiencia y la oportunidad de las decisiones

coordinacin Fomenta la integracin del trabajo mediante la coordinacin del

directivo.

Decidir cuando delegar

Los subalternos cuentan con la
informacin o experiencia necesaria?
El compromiso de los subalternos es
crucial para tener xito en la
implementacin?

Las habilidades de los subalternos mejoran

con la actividad?

Los subalternos comparten valores y

perspectivas comunes con la direccin y entre
ellos?
Hay tiempo suficiente para hacer un trabajo
de delegacin eficaz?

Decidir en quien delegar

Una vez que los directivos deciden
delegar una actividad, deben considerar si
incluirn a un solo individuo o a un grupo
de subalternos. Tambin es importante
decidir cuanta autoridad se otorgar a los
miembros del equipo. Los directivos
deben definir si participaran o no en las
deliberacin del equipo.

Decidir como delegar de

manera eficaz
1.-comenzar con la finalidad en mente.
2.-delegar por completo
3.-Permitir la participacin en la delegacin de
las actividades
4.-Establecer la paridad entre la autoridad y la
responsabilidad
5.-Trabajar dentro de la estructura
organizacional

 6.- Brindar apoyo adecuado para las

actividades delegadas
7.- Enfocar la responsabilidad en los
resultados
8.-Delegar de manera contina
9.-Evitar la delegacin ascendente
10.- Aclarar las consecuencias.

Resultados eficaces de la
delegacin

Actividades fcilmente aceptables

Estado de animo y motivacin elevados
Coordinacin y eficacia organizacionales
Mayores habilidades para la solucin de
problemas
Mas tiempo libre para los directivos
Relaciones interpersonales mas solidas
xito en la realizacin de la actividad