CUADRO COMPARATIVO

CUADRO COMPARATIVO
N0MBRE DEL
ESTUDIANTE

Leidy
Hernndez
Rojas

RH. RECURSO HUMANO

T.H TALENTO HUMANO

C.H CAPITAL HUMANO

La Administracin
de Recursos
Humanos es una especialidad que
surgi debido al crecimiento y a la
complejidad
de
las
tareas
organizacionales. Sus orgenes se
remontan a los comienzos del siglo
XX, como consecuencia del fuerte
impacto de la Revolucin Industrial;
surgi con el nombre de relaciones
industriales como una actividad
mediadora entre las organizaciones y
las personas, para suavizar o aminorar
el conflicto entre los objetivos
organizacionales y los objetivos
individuales de las personas, hasta
entonces
considerados
como
incompatibles o irreconciliables.
Era como, si las personas y las
organizaciones, a pesar de estar
estrechamente
interrelacionadas,
vivieran separadas, con las fronteras
cerradas, las trincheras abiertas y
necesitando un interlocutor ajeno a
ambas para entenderse o, por lo
menos, para aminorar sus diferencias.

El Talento Humano es la capacidad de las

empresas para atraer, motivar, fidelizar y
desarrollar a los profesionales ms
competentes,
ms
capaces,
ms
comprometidos y sobre todo de su
capacidad para convertir el talento
individual, a travs de un proyecto
ilusionante, en Talento Organizativo.
La Gestin del Talento define al
profesional
con
talento
como
un
profesional comprometido que pone en
prctica sus capacidades para obtener
resultados superiores en un entorno y
organizacin determinados. En otras
palabras, es la materia prima que
constituye el talento organizativo.
Segn la organizacin o la poca han
existido diferentes tipos de talentos. Por
ejemplo, existe el talento comercial, el
talento directivo, el talento de lder, talento
tcnico, talento administrativo....y as
dependiendo de sus funciones, objetivos y
aporte de valor a la organizacin. Se
destaca un tipo diferente de talento: el
innovador y emprendedor. Se trata de una
clasificacin transversal, ya que cualquier
profesional desde su rol puede innovar.
Este tipo de profesionales son, aade, los
que ms valor aadido aportan en la
empresa.
No hay duda de que muchos trabajadores
por lo general estn insatisfechos con el
empleo actual o con el clima organizacional
imperante en un momento determinado y
eso se ha convertido en una preocupacin
para muchos gerentes. Tomando en
consideracin los cambios que ocurren en
la fuerza de trabajo, estos problemas se
volvern ms importantes con el paso del
tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como
personas claves en el uso de tcnicas y
conceptos de administracin de personal
para mejorar la productividad y el
desempeo en el trabajo. Pero aqu nos
detenemos para hacernos una pregunta:
Pueden las tcnicas de administracin del
talento humano impactar realmente en los
resultados de una compaa? La respuesta
es un "SI" definitivo.

Durante
toda
la
era
Industrial,
las
organizaciones que tenan xito eran aquellas
que incrementaban su capital financiero y
hacan que creciera y se expandiera. La imagen
de xito organizacional estaba representada por
el tamao de la organizacin y de sus
instalaciones fsicas, por el patrimonio contable
y, sobre todo, por su riqueza financiera. La
acumulacin de los recursos (financieros y
materiales) era uno de los objetivos
organizacionales ms importantes.
Hoy en da, las organizaciones que tiene xito
son extremadamente giles e innovadoras, y por
esta razn no dependen de su tamao.
Actualmente el que una organizacin sea
grande no significa que tenga xito. Existen
organizaciones pequeas que logran un enorme
xito y que son ms rentables que
organizaciones ms grandes. La razn a esta
realidad se denomina innovacin. Innovacin es
la capacidad de una organizacin de
proporcionar productos y servicios creativos e
innovadores que transforman a los dems
productos y servicios en cosas obsoletas e
intiles Se entiende por capital humano al
conocimiento que posee cada individuo,
entendiendo que a medida que el individuo
incremente sus conocimientos de esa misma
manera crecer su capital humano.
Las actitudes son la base del capital humano, en
estas se pueden constatar la conducta de las
personas la cual entra a jugar un papel
importante en el mundo interno de los recursos
humanos. En la actitud correcta est el primer
paso hacia el ascenso dentro de la organizacin
ya que esta no se logra solo teniendo
conocimientos nicos e indispensables, sino que
de la adopcin de una actitud correcta con
relacin a su medio circundante.
Las actitudes son soft, la parte que no se ven,
pero que no dejan de ser imperceptibles, entre
esta actitudes se pueden mencionar las ganas
que se perciben del empleado, su deseo y
disposicin de hacer las cosas, son competencia
inherente a las personas y esto configura
nuestra manera de actuar frente al trabajo, por
lo que se afirma, es la base del capital humano.
De manera que en la actitud es una de las
claves para desarrollar un buen capital humano,
de nada sirve los programas de entrenamiento y
capacitacin a la persona, si esta no tiene la
actitud positiva para que esta aporte sus ideas a
la organizacin.

Lo que ha diferenciado a las

organizaciones vencedoras de sus
competidores, ha sido, cada vez ms,
la calidad de su talento humano
Se ha llegado a entender que hoy en
da que el rea funcional de recursos
humanos est en una encrucijada y
esto es por la exigencia existente de
una mayor contribucin de esta rea a
la contribucin a los resultados finales
de la organizacin.
Se considera que el rea de recursos
humanos necesita de un nuevo
paradigma de actuacin, se requiere
de un cambio, un nuevo papel mucho
ms estratgico
y generador de
resultados
positivos
para
la
organizacin y como contrapartida
una nueva mentalidad, un perfil
renovado de los profesionales del
rea.

Referencias
Bibliogrficas del
estudiante

http://datateca.unad.edu.co/contenidos
/
102054/Diaz_y_Smith._2004_.pdf
http://datateca.unad.edu.co/contenidos
/102054/
Satisfaccion_Laboral_Espana_NTP.pdf

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/
102054/Diaz_y_Smith._2004_.pdf
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102
054/
Satisfaccion_Laboral_Espana_NTP.pdf

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/
102054/Diaz_y_Smith._2004_.pdf
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102054/
Satisfaccion_Laboral_Espana_NTP.pdf

1. Capital Humano (CH)

A. Qu teoras existen del comportamiento del ser humano?

TEORIA
teora del Neo humano relacionista o
tambin llamado teora del
comportamiento humano

Teoras X y Y, Douglas McGregor

DE QU TRATA?
Analiza a las personas y a su
comportamiento en forma individual
basndose en que la motivacin
mejora la productividad de la
empresa.
Teora X
Est basada en el antiguo modelo de
amenazas y la presuncin de
mediocridad de las masas.
Teora Y
Los directivos consideran que sus
subordinados encuentran en su
empleo una fuente de satisfaccin y
que se esforzarn siempre por lograr
los mejores resultados para la
organizacin

se orienta al logro de resultados. En

donde cada puesto define sus
objetivos en trminos de resultados a
lograr (y no de actividades)
Teora Z
El trabajador cuenta con un empleo
de por vida, ms que una poltica
nica, resulta un precepto bajo el cual
se integran un gran nmero de
facetas de la vida y el trabajo en el
Japn.
Teora de los dos factores de
Este autor plantea la existencia de
Herzberg
factores
que
orientan
el
comportamiento de las personas.
Carlos Martnez , Gestiopolis , teora del comportamiento humano en la
administracin http://www.gestiopolis.com/teoria-del-comportamiento-humanoen-la-administracion/
administracin por objetivos (APO)

Jose Alfredo Gutirrez Reyna , Gerencie .com , teora X y Teoria y de

Mc greogor http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html
Oscar Amador Cid , Gestiopolis, teora de los dos factores Herzberg,
http://www.gestiopolis.com/teoria-de-los-dos-factores-de-herzberg/

B. Qu es formacin y desarrollo?
Existen diferentes conceptos en este caso se citara Dolan, Valle, Jackson y
Schuler (2003) la definen como un conjunto de actividades cuyo propsito es
mejorar el rendimiento presente y futuro del empleado, aumentando su
capacidad a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

C. Cmo se mide la satisfaccin laboral?

La satisfaccin laboral puede medirse a partir de una clasificacin global nica
y de hecho segn Robbins (2000)
Tomando en cuenta que adems de la evaluacin integral de la satisfaccin
laboral es vital investigar las causas que provocan la insatisfaccin . Una
tcnica muy til para medir la satisfaccin laboral es la encuesta
La encuesta est formada por 30 preguntas, 28 que recorren las Dimensiones
esenciales por cada grupo e indagan en la apreciacin acerca de la
satisfaccin de cada persona con respecto a cada Dimensin Esencial, la
escala utilizada es de 1 (Muy Mal ) a 5 (Excelente ), de tal forma que despus
de procesadas las encuestas posibilita al investigador o Empresario tener una
lectura por factor y dimensin esencial. Otra forma son las entrevistas de
apoyo.

D. Cul es el rol del psiclogo en la organizacin?

Conquistar y mantener personas en la organizacin que trabajen y den lo
mximo de s mismos con una actitud positiva y favorable ( Christian Len)
Las tareas que permiten conquistar al personal para que den lo mximo de s
mismos son:

Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones

laborales dentro de la organizacin
Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar,
describir, analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en
las interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la
cultura organizacional.
Efectuar observacin, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios
para diagnosticar el clima y la cultura organizacional, y recomendar las
acciones preventivas o correctivas que sean pertinentes.
Investigar, identificar y modificar los elementos o factores fsicos y socio
psicolgicos, que influyen en el comportamiento humano en el trabajo y
que impactan en la eficiencia organizacional, vale decir en el clima, la
productividad y la rentabilidad de la organizacin.
Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas,
con los trabajadores, as como para la creacin y mejora de la imagen
empresarial en el entorno social y econmico.
Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas,
sociales y tcnicas del personal en el trabajo y en el empleo de las
maquinas, para incrementar la productividad, mejorar el clima
organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades
ocupacionales.
Generar y proponer soluciones que contemplen, la integracin humana,
la creatividad, la innovacin y la mejora continua dentro de los procesos
productivos, operativos y administrativos de la organizacin,
concordante con los conceptos de ergonoma.
Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante
tcnicas cualitativas y proponer mejoras en el diseo de los productos,
en la prestacin de servicios, as como en las estrategias de marketing y
de comunicacin publicitaria.
Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la
autoridad, as como las tcnicas de negociacin con compradores,
proveedores y competidores, para el logro de los objetivos
organizacionales.
Recomendar polticas y acciones para incentivar, compensar y
remunerar al personal, as como asegurar su bienestar, seguridad y
salud ocupacional.
Disear programas de rotacin, induccin, entrenamiento y capacitacin
para el desarrollo del personal, as como los planes de carrera y
ascensos del personal.
Conocer los fundamentos tericos conceptuales, as como la
administracin, evaluacin e interpretacin de las pruebas psicolgicas y
cuestionarios en los procesos de seleccin de personal y de diagnostico
del clima y la cultura organizacional.

Poseer una visin sistmica y holstica del comportamiento humano en

la organizacin y de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.

E. Cmo las emociones impactan en el incremento de la

productividad?
Segn investigaciones recientes, una de las causas ms importantes es que no
tomamos en cuenta otro tipo de competencias: las relacionadas con la
Inteligencia Emocional, que son consideradas en un 80% factor de xito en la
vida personal y laboral. (Dora Stelzer, inteligencia - emopcional-.org)

Dentro de la productividad la inteligencia emocional es crucial , si existe

dentro del personal, baja autoestima , actitudes negativas , difcilmente se
tendr ambientes laborales adecuados , dando como resultado una mala
produccin.
Esto es debido a que las emociones generan sentimientos que ocurren como
reaccin a un hecho externo o interno y sirven como mecanismo comunicativo
afectando al pensamiento y a las acciones de la persona. (Dora Stelzer,
inteligencia - emopcional-.org)
Significa que cuando existen la satisfaccin, el entusiasmo, la confianza, la
alegra, la actitud frente al trabajo cambia e incluso se mejora la salud del
trabajar y su nivel de produccin en la empresa es an mayor .

INFOGRAFA
Luis Felipe Alvares, satisfaccin laboral ,
su
medicin,
y
evaluacin
http://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral-sumedicion-y-evaluacion/

Psicologa y empresa, renovando empresa con talento humano 21 Noviembre 2010

http://www.inteligenciaemocional.org/informacion/ie_en_organizaciones.ht
m

2. Talento Humano (TH)

a. Qu es la comunicacin organizacional?
Citando a Gary y Fernndez la comunicacin organizacional se define como:
Segn Gary Kreps (1995) , la comunicacin organizacional "es el proceso por
medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de su
organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella"
La comunicacin organizacional se comprende tambin como un conjunto de
tcnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes
que se dan entre los miembros de la organizacin, o entre la organizacin y su
medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los pblicos
internos y externos de la organizacin, todo ello con el fin de que esta ltima
cumpla mejor y ms rpidamente con sus objetivos. Estas tcnicas y
actividades deben partir idealmente de la investigacin, ya que a travs de ella
se conocern los problemas, necesidades y reas de oportunidad en materia
de comunicacin, (Fernndez, 1999)
b. Qu es la cultura organizacional?
James O Toole define cultura corporativa como el conjunto complejo y
relacionado entre s de un comportamiento estandarizado, institucionalizado y
habitual que caracteriza a una empresa y slo a ella.
c. Qu es el clima organizacional?
Litwin Stringer: Los efectos, subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo
informal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes
sobre las actividades, creencias, valores y motivacin de las personas que
trabajan en una organizacin dada
Gary Dessler: El clima organizacional representa las percepciones que el
individuo tiene de la Organizacin para la cual trabaja y la opinin que se haya
formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensa,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

d. Qu factores tiene en cuanta para el mejoramiento organizacional?

1. Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el
nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin orgnica,
plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos como Estructura
Organizacional.

2. Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la

autonoma en la ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una
estrecha relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones
dadas a los trabajadores.

3. Recompensa: Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad

desarrollada, constituye el primer incentivo en una relacin laboral. Es
importante no olvidar de que a pesar del salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos
reconocimiento adicional.

4. Desafo: En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de

riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organizacin.

6. Cooperacin: Est relacionado con el apoyo oportuno, con el

nacimiento y mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr
objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estndares: Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn

que indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estndares sean
fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn
estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto: El conflicto siempre ser generado por las desavenencias

entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o
superiores.

9. Identidad: Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el

orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensacin de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la
organizacin.
e. Qu diferencia la cultura del clima organizacional?

Laura B. Guzmn Mendieta, cul es la diferencia entre cultura

organizacional y clima organizacional? Un punto de vista nativo en una
dcada de guerra de paradigmas, octubre 2012.

Referencias
Zepeda F. Psicologa organizacional, Addison Wesley Longman de Mxico, 1999
James O Toole, El liderazgo del Cambio 1.996
Gary. Dressler Organizacin y administracin, enfoque situacional. Mxico: Prentice Hall. 1979

http://datateca.unad.edu.co/contenidos/301136/301136_Modulo_Exe/leccin_la_cultura_organiz
acional.html
William Jimenez Lemus, 9 factores que repercuten en el clima organizacional ,2011