Professional Documents
Culture Documents
BUKTI :
Karyawan baru, dapat memberitahukan bahwa mereka telah mendapatkan induksi / orientasi yang efektif.
Organisasi mampu menampilkan bahwa karyawan mampu belajar dan mengembangkan dirinya secara efektif.
Karyawan memahami alasan mereka harus mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan dan apa yang diharapkan
organisasi kepada mereka.
Karyawan mampu memberikan contoh dari kegiatan pengembangan yang pernah dilakukan. (baik dari segi knowledge,
skills, and attitude).
Pengembangan karyawan diutamakan yang selaras dengan kualifikasi atau standard eksternal yang sesuai (atau
keduanya).
Indikator Tambahan
Indikator 2
Indikator 6
Pengembangan karyawan
tujuan dan goal organisasi.
sejalan
dengan
Kontributor Penterjemah:
Whidha Yunis Dian. Dalam usianya masih relatif muda, Dyan mempunyai pengalaman kerja dan
aktivitas yang cukup intensif di bidang human resources dan development. Dimulai pada almamaternya sendiri, Pondok Pesantren
Gontor Putri dan STT STIKMA Internasional Malang, sebagai staff pengajar dan sebagai pendamping pratikum mahasiswa, Dyan juga
sering terlibat dalam berbagai proyek sebagai trainer, pembuatan modul training, sebagai training administrator, training data analyse
dan panitia pelaksana pada berbagai proyek-proyek training dan pengembangan yang diadakan oleh sekolah, perguruan tinggi,
instansi swasta dan pemerintah. Saat ini Dyan bekerja sebagai Staff Admin & Pengolahan Data Dept. Training & Development pada
salah satu perusahaan manufacturing di Pasuruan Jawa Timur.
http://indosdm.com/panduan-penyusunan-skills-matrix-pemetaaan-skill-daninvestasi-terhadap-sdm 21-03-2016
Pemetaan Bakat
Salah satu cara pengembangan soft skill adalah melalui Pemetaan Bakat. Seseorang yang ingin menguatkan pengembangan
terhadap soft skill melalui pemetaaan bakat harus mampu menumbuh kembangkan bakat yang dimilikinya. Untuk itu terlebih dahulu
harus
memahami
jenis-jenis
bakat
Ada 34 jenis bakat yang perlu diketahui, yaitu :
1.
Pengejar
yang
ada
dan
Prestasi
terdapat
pada
dirinya.
(Achiever)
Punya stamina yang tinggi dan selalu bekerja keras, kepuasan hidupnya timbul dari kesibukan dan dari memberikan hasil.
2.
Penggiat,
Penggerak
(Activator)
3.
Penyesuai
(Adaptibility)
Penganalisis
(Analytical)
Pengatur,
Pengendali
(Arranger)
Dapat mengorganisir akan tetapi juga memiliki kelenturan yang membantu pengaturannya.
6.
Teguh
Percaya
(Belief)
Berani
Tampil,
Pengomando
(Command)
Ingin menjadi penanggung jawab dan yang lain kadang melihatnya sebagai suka mendesak/memaksa.
8.
Komunikasi
(Communication)
Mudah sekali mengungkapkan apa yang dipikirkan dengan kata-kata atau tulisan yang mudah dimengerti orang lain.
9.
Kompetisi
(Competition)
Suka mengukur kemajuannya dengan orang lain dan dalam perlombaan selalu berusaha menjadi nomor satu.
10. Penyelaras
(Connectedness)
(Consistency)
(Contex)
Potensi
kepuasan
dari
melihat
(Developer)
kemajuan
masing-masing
14. Disiplin
individu.
(Discipline)
Secara spontan menciptakan organisasi, sistim dan prosedur, mereka beresonansi dengan dunia yang teratur.
15. Teliti
Hati-hati
(Deliberative)
(Empathy)
Dapat merasakan perasaan orang lain dengan cara membayangkan dirinyas ebagai orang lain tersebut.
17. Fokus
(Focus)
Mengambil arah, menigkutinya, membuat koreksi seperlunya untuk tetap berada dijalur yang benar.
18. Visioner
(Futuristic)
Dapat memberikan inspirasi pada rekan lainnya dengan visinya mengenai masa depan.
19. Pencetus
Gagasan
(Ideation)
Menyukai diskusi kelompok yang bebas dan baik sekali dalam brainstorming.
20. Pendamai,
Dapat bekerja sama secara baik dengan orang lain.
Penengah
(Harmony)
21. Perangkul
(Includer)
Kecenderungan untuk menerima semua orang dan selalu berusaha agar semua orang mempunyai rasa memiliki kelompok.
22. Individualisasi
(Individualization)
Melihat keunikan dari masing-masing orang secara individual bukan secara kelompok.
23. Pengumpul/Kolektor
(Input)
Hasrat untuk mengetahui lebih jauh dan ingin memperbaiki terus menerus.
24. Pemikir
(Intellection)
(Learner)
Prestasi
(Maximizes)
Kecenderungan untuk mempelajari yang terbaik dan membuatnya menjadi lebih baik lagi.
27. Pembangkit
Semangat
(Positivistic)
Memiliki antusiasme yang menular dan dapat membuat orang lain terbakar semangatnya.
28. Pembangun
Hubungan
(Relaters)
Jawab
(Responsibility)
Secara psikologi merasa berhutang untuk memenuhi apa yang telah dijanjikannya baik terucap maupun tidak.
30. Pemulih
(Restorative)
Diri
(Self
Assurance)
Penting
(Significant)
Diri
Memiliki kebutuhan untuk ditonton sebagai orang yang menonjol di mata orang lain.
33. Pembuat
Strategi
(Strategic)
Dapat melihat pola dari pengalaman dan data, isunya timbul dalam berbagai skenario.
34. Mengejar
Pengakuan
(WOO
Winning
Others
Over)
Keinginan yang sangat kuat untuk mendapat pengakuan dari orang lain dan bekerja sungguh-sungguh untuk
mendapatkannya.
Dengan pemahaman bakat ini, akan lebih mudah untuk mengenali siapa diri kita sebenarnya dan dimana letak kelebihan dan
kekurangan
yang
kita
miliki.
Dari hal diatas kita juga dapat menemukan seseorang yang tepat dengan bakat yang sesuai/dibutuhkan untuk mempimpin atau
menyelesaikan
suatu
permasalahan
Jadi, Apa saja bakat yang anda miliki? Sudahkah anda tahu kekuatan dan kelemahan yang terdapat pada diri anda?
http://kampoenglalang.blogspot.co.id/2008/07/34-jenis-bakat.html
tertentu.
Seiring perkembangan zaman ilmu pengetahun dan teknologi pun berkembang pesat sehingga wilayah kajian
suatu pengetahuan pun memperluas sehingga diperlukan tool-tool atau peralatan yang terstandarisasi dalam
mendefinisikan dan menggambarkan bidang-bidang tertentu dari suatu ilmu pengetahuan, salah satunya adalah
dengan melakukan visualisasi ilmu pengetahuan atau yang disebut dengan Knowledge mapping.
Knowlegde mapping secara fundamental adalah suatu teknik dan aktivitas organisasi untuk mengumpulkan dan
memetakan pengetahuan yang dibutuhkan guna memenuhi strategi bisnis yang telah ditetapkan. Pengetahuan
tersebut bisa ditemukan di dalam dan di luar organisasi.
Sedangkan menurut Milos Vacek dan Pavel Krbalek Knowledge Mapping adalah suatu teknik dalam
menggambarkan letak suatu pengetahuan yang bertujuan untuk memberikan orientasi yang lebih baik dalam
suatu domain masalah dan mengakses pengetahuan dari orang yang tepat pada waktu yang tepat (P Krbalek
dan M Vacek; Collaborative Knowledge Mapping).
Competency Mapping
Salah
satu
teknik
yang
dapat
digunakan
dalam
Mapping,competency mapping menurut Milos Vacek dan Pavel Krbalek adalah teknik menggambarkan struktur
suatu organisasi dengan deskripsi pekerjaan dan kebutuhan individu, namun knowledge mapping ini tidak
menggambarkan kemampuan dan pengetahuan seorang individu secara nyata. (P Krbalek dan M Vacek;
Collaborative Knowledge Mapping).
Competency Mapping adalah cara dalam mengukur kekuatan dan kelemahan dari suatu pekerja atau organisasi.
itu tentang bagaimana mengidentifikasi skill dan kekuatan dalam suatu wilayah seperti kepemimpinan dalam
kerja tim, dan dalam membuat keputusan. perusahaan besar sering menggunakan teknik ini untuk mengetahui
bagaimana mendapatkan yang terbaik dari suatu pekerja dan bagaimana mengkombinasikan kelebihan setiap
pekerja untuk menghasilkan kualitas kerja yang terbaik.
analisa-kegiatan-dan-tugas
departemen rekonsiliasi.
Wawancara pelanggan internal / eksternal dan daftar
Perencanaan pengembangan
memberikan model yang lengkap dalam menentukan teknik pemetaan kemampuan pegawai
memberikan opsi yang banyak sesuai kondisi lingkungan kerja didalam organisasi
dapat meningkatkan performa organisasi dengan membantu dalam mengambil keputusan merekrut dan
mempromosikan karyawan
membantu seseorang dalam mencari skil tertentu dalam memberikan nilai dan potensi mereka
Kekurangan
Kesimpulan
Sebagai kesimpulan kita dapat mengatakan bahwa melalui kompetensi suatu pekerja baik itu eksekutif, manajer
maupun individu didalam suatu organisasi memiliki suatu strategi dan peran yang seharusnya tepat
dalam mencapai tujuan dan kesuksesan masing-masing.
http://sisfoku.blogspot.co.id/2014/03/competency-mapping.html
Talent adalah unsur terbesar yang membentuk kekuatan SDM, unsur lainnya
adalah pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) 11 yang dapat
diperoleh melalui proses pengembangan SDM. Dalam kamus bahasa
Indonesia, talent adalah kecerdasan bawan sejak lahir. Sedangkan talent dalam
konteks karyawan berbakat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang
yang meliputi kelebihan fundamental, keterampilan, pengetahuan, pengalaman,
kecerdasan, pengambilan keputusan, sikap, karakter, dorongan, serta
kemampuan untuk belajar dan berkembang. (Michael, et al. 2001) Banyak
definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian talent
management. Buckingham dan Clifton (2001) yang dikutip oleh Piansoongnern
(2010) menyatakan bahwa talent adalah sesuatu yang bersifat alamiah yang
dimiliki oleh seseorang, sedangkan keterampilan dan pengetahuan merupakan
sesuatu yang bisa diperoleh dari luar. Sehingga ketika bakat yang sudah dimiliki
seseorang ditunjang dengan pengetahuan dan keterampilan yang memadai, hal
itu akan menjadi kekuatan bagi diri seseorang. Talenta yang dimiliki adalah
modal untuk memperoleh keterampilan. Seseorang yang memiliki talenta
memiliki kemampuan untuk menghadapi perubahanperubahan yang akan terjadi
di masa kini dan mendatang (Morton, 2004). Tansley, et al (2006) juga
menyatakan bahwa talent dapat dianggap sebagai kombinasi kompleks dari
keterampilan karyawan, aspek kognitif serta potensi atau keunggulan dari dalam
Untuk mengembangkan tim unggulan yang terbaik dalam kondisi bisnis yang
penuh persaingan.
Untuk memperoleh calon pengganti untuk posisi kunci eksekutif.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
mendorong
eksekutif
terbaik
Pengembangan Talenta
Pengembangan talenta dilakukan dengan mengkondisikan para talent untuk
beraktifitas atau melakukan pekerjaan yang sesuai talentnya serta tetap
menyesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan. Proses pengembangan para
talenta dilaksanakan berdasarkan hasil pemetaan potensi dan performa
pegawai. Tujuan dari pengembangan para talent adalah mengembangkan
potensi para talent menjadi kekuatan melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan yang sesuai dengan talent-nya sehingga menjadi kompetensi yang
unggul. Pengembangan terhadap para talent dimaksudkan untuk sampai pada
jenjang jabatan yang tertinggi sehingga pengembangannya berlangsung secara
terus-menerus termasuk setelah talenta memangku jabatan yang lebih tinggi.
Berbagai macam cara dapat dilakukan untuk pengembangan para talenta,
antara lain: Pendidikan dan pelatihan, job enlargement dan job enrichment,
penugasan yang berbobot, mentoring, coaching dan counseling (Davis, 2007).
Tujuan pemetaan potensi modal manusia dalam perusahaan adalah agar manajemen dapat dengan
mudah melakukan analisa, merencanakan tindakan-tindakan dan dalam menetapkan kapan waktu
terbaik untuk melakukan tindakan-tindakan tersebut serta menghitung seberapa besar sumber daya
yang akan diperlukan agar sasaran-sasaran perusahaan dapat direalisasikan dengan baik.
Umumnya perusahaan baru memulai proses rekrutmen dari titik nol manakala muncul kebutuhan
untuk mengisi posisi-posisi baru karena adanya perkembangan bisnis atau bahkan ketika ada
karyawan-karyawan yang mengundurkan diri. Sebagai akibatnya adalah sering kali terjadi
kekosongan yang tentu tidak akan berdampak positif pada ritme kegiatan perusahaan.
Pemetaan potensi atau sering disebut dengan istilah Talent Mapping dapat membantu
mempersiapkan perusahaan dalam mengelola modal paling utama yaitu manusia sehingga dapat
terhindar dari berbagai ekses negatif karena kurang efektifnya atau bahkan tidak adanya
perencanaan dalam pengelolaan modal manusia dalam perusahaan.
Penulis Husen Suprawinata SE MM ScHK adalah MKI Executive Partner, LMI Director & Certified
Facilitator, SMI Associate Partner & Certified Coach
http://humancapitaljournal.com/pemetaan-potensi/