Referat Motivarea n sfera Resurselor

Umane

Profesor coordonator: Popovici Diaconu-Rzvan

Student : Porfireanu Manuela
Facultatea: Filosofie i tiine Social-Politice
Specializarea: Resurse umane
Anul: III
Grupa: 1

Motivarea n sfera Resurselor Umane

Motivaia reprezint suma forelor, energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz
comportamentul uman spre un anumit scop, care odat atins va determina preocuparea pentru
satisfacerea unei alte nevoi.1
Conform Dicionarului explicativ al limbii motivaia reprezint totalitatea motivelor sau
mobilurilor ( contiente sau nu) care determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s
tind spre anumite scopuri.
n literatura de specialitate aria definirii motivaiei este extins; definiiile pe care le
propun diveri autori vizeaz aspecte variate, considerate eseniale; astfel, unele definiii sunt
centrate pe procesul motivaional, n timp ce altele au n vedere descrierea structurii
motivaionale.
Motivaia pentru munc reprezint influena pe care anumii factori o exercit asupra
angajailor i care i determin la aciuni pozitive sau negative pentru ndeplinirea sarcinilor de
munc. Spre deosebire de mijloacele materiale i finaniciare necesare activitii productive,
oamenii reprezint mai mult dect o surs de costuri sau de consum. Sistemul lor de nevoi,
valori, gradul de motivaie i satisfacie vor determina performanele individuale i
organizaionale.
Conceptul de motivaie se definete prin totalitatea aciunilor, desfurate n timp,
pentru stimularea participrii oamenilor, interesai de soarta instituiei sau firmei, s contribuie
direct sau indirect, contient sau nu, la realizarea performanelor organizaiei pe baza corelrii
intereselor i aspiraiilor comune.

1 Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul Resurselor Umane, Editura

Sedcom Libris, Iai, 2005, p. 98.
2

Analiznd motivaia din punct de vedere a managementului organizaiei, deci motivaia

pentru munc, deosebim dou semnificaii ale acesteia:
motivaia n sens restrns, bazat pe o viziune clasic asupra organizaiei i managemantului,
care are n vedere numai salariaii sau personalul acesteia; ea presupune corelarea
necesitilor, aspiraiilor i asipraiilor i intereselor angajailor organizaiei cu ndeplinirea
obiectivelor, sarcinilor i responsabilitilor pe care le au n cadrul acesteia;
motivaia n sens cuprinztor, larg, conturat n ultimii ani, bazat pe o viziune modern
asupra organizaiei i managementului. Caracteristica sa enenial o constituie axarea asupra
acelor persoane, categorii de personal i organisme care au interese majore n desfurarea i
performanele organizaiei (clienii, managerii, salariaii, sindicatul, furnizorii, banca,
administraia central i local, comunitatea local).
Cele dou accepiuni ale motivrii explic i identific diferenele i direcia
comportamentului oamenilor n relaiile lor cu organizaia.2
Tipologia motivaie
Cea mai cunoscut tipologie a motivelor este cea elaborat n funcie de raportul lor de
activitate la care se refer. Pentru analizele practice, specialitii au ncercat s clasifice, folosind
diverse criterii, tipurile de motivaie:
1. Motivaia pozitiv i negativ folosete drept criteriu de clasificare satisfaciile angajailor ca
urmare a participrii la realizarea performanelor organizaiei.
Motivaia pozitiv const n relaionarea direct i proporional a rezultatelor obinute i
comportamentului promovat de angajai cu satisfaciile personale.

2 Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iai, 2012, pp. 114116.
3

Motivaia negativ cunoscut i sub denumirea de demotivaie, presupune creterea

eforturilor i contribuiei angajailor la realizarea obiectivelor organizaiei, prin combinarea
motivelor i stimulentelor care provoac diminuarea satisfaciilor acestora n procesul muncii.3
2. Motivaia cognitiv i afectiv are la baz satisfacerea nevoilor i ateptrilor secundare sau
sociale prin stimulente care au n vedere criteriile legate de personalitate.
Motivaia cognitiv are n vedere dimensiunea intelectual a salariatului, fiind legat de
nevoia de a ti, de a cunoate, de a fi stimulat senzorial. Motivaia cognitiv i gsete satisfacia
n a explica i a rezolva, ca scopuri n sine.
Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a obine recunoaterea celorlai i de
a se simi bine n compania lor. n organizaie, motivaia afectiv poate aprea sub formunor
acceptrii unor sarcini i posturi din dorina de a fi considerat incapabil sau ru intenionat.
3. Motivaia intrinsec i extrinsec reprezint forme ale motivaiei care au fost identificate
folosind drept criteriu de clasificare localizarea stimulentelor n raport cu personalul, ca
urmare a participrii acestuia la procesul muncii.
Motivaia intrinsec este generat, fie de surse interne subiectului motivaiei, fie de surse
provenite din activitatea desfurat. Caracteristica acestei motivaii const n obinerea
satisfaciei prin ndeplinirea unei aciuni adecvate ei.
Motivaia extrinsec este generat de surse exterioare subiectului sau naturii activitii lui. Ea
poate fi sugerat sau impus de alte persoane sau de concursuri de mprejurri favorabile sau nu.
n organizaie, motivaia extrinsec se ntlnete n cazul promovrii pe un post considerat doar
ca o surs de venituri. Deci, motivaia extrinsec provine din mediul de munc extern al sarcinii
de munc i este, de obice, aplicat de ctre altcineva dect de persoana n cauz.
3 Stanciu, tefan, Ionescu, Mihaela, Stnescu, Dan, Leovaridis, Cristina,
Managementul Resurselor Umane, Editura Comunicare.ro, 2003, p.250.
4

4. Motivaia economic i moral spiritual are la baz criteriul privind natura mijloacelor
utilizate pentru motivaia salariailor organizaiei.
Motivaia economic se realizeaz prin mijloace clasice, care vizeaz satisfacerea
necesitilor i ateptrilor de ordin economic al salariailor, necesiti de baz pentru toi
salariaii. ntre motivaiile de natur economic se regsesc : salariul, premiu, participarea la
profit, gratificaie, cadouri, mese de protocol, penalizare la salariu, amend.
Motivaia moral spiritual presupune satisfacerea necesitilor care vizeaz sistemul de
valori al salariailor, a aspiraiilor i ateptrilor lor de natur moral- spiritual. Din acest
categorie fac parte: titlul onorific, medalie, mulumiri, laude, ceremonii de srbtorire, critic,
mustrare scris.
Tipologia motivaiei ne ajut s nelegem mai bine echilibrul pe care managerii trebuie s-l
menin n aciunea de motivare a angajailor din organizaie. Pentru a putea concepe strategii de
auto-motivare eficiente, managerul, specialistul n motivarea resurselor uamne trebuie s in
seama de toate categoriile de motivaii prezentate, precum i de influenele pe care le au unele
asupra altora. Numai n acest mod, procesul, procesul complex al motivaiei resurselor umane
poate avea rezultate spectaculoase i vitale pentru viaa individului, a firmei din care face parte
i, mai larg, la nivel social.
Teorii motivaionale
Cele mai importante teorii motivaionale sunt: Ierarhia nevoilor sau piramida trebuinelor a
lui Maslow, teoria ERG, teoria bifactorial a lui Herzberg, teoria satisfacerii trebuinelor a lui
McClelland i abordarea lui McGregor. Aceste teorii care privesc coninutul motivaiei ncearc
s precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii i condiiile n care ei vor fi motivai s-i
satisfac aceste nevoi ntr-un mod care s contribuie la performan

1. Teoria ierarhiei nevoilor sau teoria lui Maslow este una dintre cele mai cunosscute realizri
ale celebrului psihlog american. Abraham Maslow a fost un psiholog care, de-a lungul a
civa ani, a dezvoltat o teorie general a motivaiei umane. Teoria iniiat pleac de la
premisa c fiinele umane au cinci mari categorii de nevoi pe care acesta le pune ntr-o
anumit ordine, n funcie de importana pe care le-o acord, ncepnd cu cele mai de baz i
mai imperative. Ulterior abordri iniiale, A. Maslow a dezvoltat ierarhia nevoilor,
prezentnd apte nivele ale nevoilor uamne.
trebuine fiziologice (foame, sete, somn)
trebuine de siguran (securitate i protecie la pericole)
trebuine sociale ( apartenena, acceptarea, viaa social, prietenie, dragoste)
trebuine de apreciere i stim (realizare, statut, recunoatere, autorespect)
autoactualizarea (cretere, mplinire, dezvoltare profesional)
Fora motivaional a oricrei nevoi este determinat nu numai de poziia sa n ierarhie,
dar i de gradul n care acea nevoie, ca i toate celelalte de sub ea, au fost satisfcute. Oamenii
caut s-i dezvolte personalitatea i vor s urce n ierarhia nevoilor. Nici o persoan, n mod
normal nu se mulumete cu satisfacerea nevoilor fizioogice. De obicei, oamenii caut
satisfacerea i a unor nevoi de ordin superior. 4
2. Teoria lui Alderfer- ERG vorbete despre cele trei tipuri de nevoi individuale:
nevoi existeniale
nevoi relaionale
nevoi de mplinire
Nevoile existeniale sunt importante n desfurarea muncii. Se includ aici nevoi cum
sunt: hrana, mbrcmintea, securitatea muncii, condiiile de munc, program rezonabil de
munc, plata adecvat a salariilor, recompenselor i stimulentelor i altele.

4 Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iai, 2012, pp. 124130.
6

Nevoi relaionale implic relaiile de prietenie cu: familia, colegii de munc, superiorii, i
subordonaii. Caracteristica fundamental a acestor nevoi este accea c satisfacerea lor depinde
n mod esenial de raporturile interpersonale: fie de tip amical i colegial, fie de tip ostil.
Nevoi de implinire/dezvoltare sunt acelea care determin ca eforturile individului s devin
creative, stimulative. Ele i au originea n nevoia intim ca experiena s completeze devenirea
uman. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitilor i talentelor
personale.
3. Teoria factorilor duali ( modelul bifactorial al lui F.Herzberg). Acest teorie a fost construit
pe baza interviurilor luate de la 200 de ingineri i economiti cu privire la sentimentele ce
domin angajaii n timpul muncii. Astfel, Herzberg a ajuns la concluzia c exist dou
grupuri de factori care influeneaz sentimentele angajatului fa de munca sa:
Factori motivatori: realizrile n munc, recunoaterea muncii prestate, munca nsi,
dezvoltarea profesional, promovarea, ei produc satisfacie numai atunci cnd sunt prezeni,
absena lor nu produce insatisfacie;
Factori igienici: poitica organizaiei, relaiile interpersonale, calitatea supravegherii, condiiile
de lucru i securitatea muncii, salariul, acetia nu aduc satisfacii prin prezena lor, n schimb
absena lor demotiveaz, aduce insatisfacie.
Teoria bifactorial susine c satisfacia n munc este determinat numai de un anumit tip de
factori, i anume, factorii motivatori, care incit angajatul s fac eforturile necesare pentru
satisfacerea nevoilor, iar insatisfacia este produs de lipsa factorilor iginici. n acest context,
locurile de munc trebuie astfel proiectate nct s motiveze oamenii. De asemenea, conform
teoriei, factorii motivatori apar n situaii de munc ce au legtur cu ideea de termen lung i in

de coninutul muncii. Factorii de igien tind s se produc mai degrab pe termen scurt, individul
solicitnd renoirea lor; aceti factori se refer mai ales la contextul muncii. 5
4. Teoria satisfacerii trebunelor a fost propus de psihologul David McClelland i folosete
nevoile ca obiectiv central. El susine c factorul major al motivaiei este intensitatea nevoilor
individuale de ndeplinit.
McClelland are n vedere trei nevoi care au o relevan special pentru comportamentul
organizaional:
nevoia de realizare;
nevoia de afiliere;
nevoia de putere
Nevoia de realizare semnific faptul c indivizii manifest o dorin puternic de a executa
bine sarcini provocatoare.
Nevoia de afiliere exprim o dorin puternic de a stabili i menine relaii personale
amicale, compatibile. Oamenilor care simt nevoia de afiliere le place s-i plac pe ceilali i
doresc ca ceilali s-i plac pe ei. Este preferat evitarea conflictelor i a competiiei cu ceilali,
iar uneori aceast categorie arat o puternic conformitate cu dorinele prietenilor lor.
Nevoia de putere a oamenilor exprim dorina acestora de a avea inflen asupra celorlai, s
aib un mare impact sau s fac o impresie deosebit asupra lor. Oamenii din acest categorie
caut medii sociale n care s poat avea influen.6

5 Lu, Dina, Maria, Managementul Resurselor Umane, Editura Eurostampa,

Timioara, 2010, pp.120-121.
6 Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iai, 2012, pp. 134138.
8

5. Teoria X-Y, a fost elaborat de Douglas Mc Gregor i cuprinde dou modele fundamentale,
care au la baz ipoteze diferite asupra angajailor i a practicilor de implementare a stilurilor
manageriale.
Teoria X presupune c cei mai muli oameni au o repulsie pronunat fa de munc, c o
evit dac este posibil, prefer s evite responsabilitile i s fie condui i ateapt s fie
recompensai pentru a-i desfura activitatea. Managerii car apreciaz n acest fel angajaii au n
vedere: urmrirea atent i controlul activitii angajailor, aplicarea unor proceduri de munc
foarte detaliate, segmentarea operaiunilor n sarcini simple.
Teoria Y presupune c munca i dorina pentru munc este la fel de fireasc cum se joac
copii i c, n condiiile corespunztoare bune, oamenii doresc s munceasc i vor s obin
satisfacii de pe urma muncii lor. Oamenii accept i caut responsabiliti pentru a-i valorifica
talentul i creativitatea n rezolvarea problemelor organizaiei.7
Coninutul teoriilor motivaionale nu reprezint reete privind motivarea n organizaii,
pentru-c nici una dintre ele nu este optim; fiecare dintre ele are limite. Dar faptul c ele s-au
construit pe baza unor experimente, studii efective de-a lungul mai multor ani i oblig pe
manageri la cunoaterea lor i la luarea deciziilor referitoare la motivarea angajailor n
cunotin de cauz.
n concluzie, pentru fiecare angajat, cadrul motivaional creat de conducerea organizaiei
trebuie s permit ca angajatul resspectiv s se simt important, s simt c exist, s aib
imaginea de ctigtor, de nvingtor, de reuit.8
7 Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul Resurselor Umane, Editura
Sedcom Libris, Iai, 2005, p. 105.
8 Lefter, Viorel, Manolescu, Aurel, Managementul Resurselor Umane, Ediura Didactic i
Pedagogic R.A, Bucureti, 1995, p.28.

Bibliografie
1. Lu, Dina, Maria, Managementul Resurselor Umane, Editura Eurostampa, Timioara, 2010.
2. Lefter, Viorel, Manolescu, Aurel, Managementul Resurselor Umane, Ediura Didactic i
Pedagogic R.A, Bucureti, 1995.
3. Puiu, Tatiana, Managementul Resurselor Umane, Editura Pim, Iai, 2012.
4. Rotaru, Anton, Prodan, Adriana, Managementul Resurselor Umane, Editura Sedcom
Libris, Iai, 2005.
5. Stanciu, tefan, Ionescu, Mihaela, Stnescu, Dan, Leovaridis, Cristina, Managementul
Resurselor Umane, Editura Comunicare.ro, 2003.

10

11