TEMA 7: CRITICA A LA TEORIA NEOCLÁSICA DE SALARIOS

1. CRÍTICAS A LA TEORÍA ORTODOXA DE LOS SALARIOS.

En nuestro análisis de la determinación de los salarios hemos centrado la atención

en la teoría de la productividad marginal, que, en su versión más sencilla, imagina que
los vendedores y compradores racionales de trabajo se reúnen en un mercado
competitivo en el que sus decisiones conjuntas generan un salario de equilibrio y un
nivel de empleo de equilibrio. Se supone que tanto los oferentes como los demandantes
de trabajo están motivados para maximizar su bienestar o sus beneficios.
Concretamente, por lo que se refiere a la oferta, los hogares toman decisiones sobre la
cantidad de tiempo que están dispuestos a dedicar al mercado de trabajo. Estas
decisiones de oferta de trabajo forman parte de su deseo de maximizar su utilidad, la
cual depende de la renta salarial (trabajo), del trabajo realizado fuera del mercado y del
ocio. Las decisiones de demanda de trabajo reflejan los esfuerzos de los empresarios
para contratar las cantidades de trabajo y de otros factores que maximizan sus
beneficios. En la descripción más sencilla de la teoría ortodoxa de la productividad
marginal, los salarios funcionan como un mecanismo que equilibra el mercado. Los
desplazamientos de la demanda o de la oferta de trabajo alteran los salarios de tal forma
que no hay ningún comprador o vendedor de trabajo insatisfecho.

Esta interpretación ortodoxa del mercado de trabajo es objeto desde hace tiempo
de controversias y debates. Es importante en nuestro examen de los mercados de trabajo
y de la determinación de los salarios estar familiarizado no sólo con la postura
convencional u ortodoxa sino también con las distintas críticas que se han formulado a
esta teoría y con las alternativas que existen. En este último epígrafe presentamos un
resumen de algunas de las críticas más conocidas a la teoría ortodoxa1. Concretamente,
tratamos de esbozar (1) la concepción del mercado de trabajo de los primeros
institucionalistas, (2) el concepto de mercados internos de trabajo y (3) la teoría de los
mercados de trabajo duales o segmentados. Se observará que estas tres teorías se
solapan y se basan unas en otras.

1
El lector interesado encontrará una exhaustiva crítica a la teoría ortodoxa en
THUROW, LESTER C. (1975): Generating Inequality, Nueva York, Basic Books, Inc.,
Cap. 3 y apéndice A. Los Capítulos 4 y 5 de Generating Inequality resumen el «modelo
de la competencia por los puestos» de THUROW como una alternativa a la teoría de la
productividad marginal.
 La descripción institucionalista de los mercados de trabajo, que se desarrolló tras
Segunda Guerra Mundial, fue, en realidad, el trampolín intelectual de los conceptos de
mercado interno de trabajo y dualidad del mercado de trabajo que han surgido desde los
años sesenta. Así mismo, descubriremos que la teoría de los mercados duales se ocupa
principalmente de contrastar los puestos de trabajo «buenos» que se encuentran en los
mercados internos de trabajo con los «malos» que se encuentran en lo que se denominan
mercados secundarios de trabajo. En suma, estas tres teorías heterodoxas tienen mucho
en común y, en concreto, comparten la idea básica de que los factores institucionales -
los sindicatos y la negociación colectiva, las costumbres y los hábitos, las
procedimientos administrativos y la institución de la discriminación - amortiguan y
alteran extraordinariamente la influencia de las fuerzas económicas en la determinación
los salarios, el empleo y la asignación de las inversiones en capital humano. Por otra
parte, debe señalarse que se trata de una teoría muy arraigada en la realidad
estadounidense y, por su carácter inductivo (es decir; que parte de la observación de la
realidad para construir una teoría y no al revés), resulta muy difícil separarla de dicha
realidad. De todos modos, estas ideas han sido adaptadas (y ampliadas) a otros
contextos2 y, por consiguiente su interés para el caso español, incluso manteniendo la
evidencia empírica referida a Estados Unidos, resulta muy relevante.

Procederemos de la forma siguiente. Tras examinar brevemente la concepción

institucionalista de los mercados de trabajo, desarrollaremos con algún detalle el
concepto de mercados internos de trabajo. ¿Qué son?, ¿por qué han surgido? ¿cómo
funcionan? ¿fomentan la eficiencia económica o la dificultan?. A continuación,
centraremos la atención en la teoría de los mercados duales de trabajo y destacaremos
algunas diferencias básicas entre el dualismo y la teoría ortodoxa. Concluiremos el
epígrafe con una breve crítica a la teoría dual.

7.1 La economía institucionalista y la determinación de los salarios

La teoría institucionalista de los mercados de trabajo surgió durante la década de

1940 en Estados Unidos, en un momento en el que los sindicatos estaban creciendo
2
Véase, por ejemplo, VILLA, PAOLA (1990): La estructuración de los mercados de
trabajo: La siderurgia y la construcción en Italia, Madrid, Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. Para una aplicacion al español, véase RECIO, ALBERT (1991): «La
segmentación del mercado de trabajo en España», en MIGUÉLEZ, FAUSTINO y
PRIETO, CARLOS (dir)(1991): Las relaciones laborales en España, Madrid, Editorial
Siglo XXI.

2
rápidamente en ese país y la negociación colectiva centralizada estaba difundiéndose.
Para los institucionalistas, la presencia de poderosos sindicatos y la negociación
colectiva hicieron que la teoría ortodoxa de los salarios dejara de ser realista y relevante.
En palabras del principal portavoz institucionalista, Arthur M. Ross3 «de todos los
agentes que parcipan en la vida económica, el sindicato probablemente sea el menos
susceptible de un análisis económico». La determinación colectiva de los salarios en
presencia de sindicatos es muy diferente de la competitiva, y la diferencia no es
meramente cuantitativa, sino cualitativa. Por tanto, la crítica institucionalista fue un
intento de ofrecer un modelo alternativo para comprender la determinación de los
salarios. Como tal, hacía hincapié en las siguientes observaciones relacionadas entre sí.

Según los institucionalistas, la evolución de la negociación colectiva ha hecho del

salario un salario administrado en lugar de un salario de mercado. Los salarios son fruto
de «decisiones humanas conscientes» tomadas por representantes de los sindicatos y
de las empresas en torno a una mesa de negociación y no de las fuerzas impersonales de
la oferta y la demanda. Los sindicatos y las grandes compañías con las que negocian
éstos tratan de alterar las fuerzas del mercado y, de hecho, tienen poder para hacerlo.
Los institucionalistas sostienen que es más preciso decir que la oferta y la demanda se
ajustan a los salarios que afirmar que los determinan.

A juicio de los institucionalistas, los sindicatos son instituciones

fundamentalmente políticas, no económicas. La negociación colectiva es un «juego de
presiones» y el sindicato como participante está sujeto a fuerzas de carácter político. Sus
dirigentes están sujetos a las presiones de los afiliados, de los dirigentes rivales del
sindicato, de los empresarios y del gobierno. Tratan de adaptarse a estas
contracorrientes de presiones de una forma que garantice su propia supervivencia como
dirigentes y la supervivencia y el crecimiento de los sindicatos que representan. Dado el

3
ROSS, ARTHUR M.(1948): Trade Union Wage Policy, Berkcley, University of
California Press. Véase también KLER, CLARK (1950): «Labor Markets: Their
Character and Consequences», American Economics Review, mayo, págs. 278-291;
MCNULTY, ; PAUL J. (1980): The Origins aná Development of Labor Econcomic
Cambridge, Mass., The MIT Press, cap. 7; y SEGAL, MARTIN (1986): «Post-
Institutionalism in Labor Economies: The Forties and Fifties Revisited», Industrial and
Labor Relations Review, abril, págs. 388-403. Una colección de ensayos de KERR, que
incluye el citado, ha sido publicada en español por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social con el título La balcanización de las mercados de trabajo y ensayos, Madrid,
1985.

3
carácter político de los sindicatos, el análisis económico de la teoría de la productividad
marginal es irrelevante o, en palabras de Ross, supone «una lógica extraña». Las fuerzas
económicas sólo son significativas en la medida en que generen presiones políticas a las
que deben hacer frente los dirigentes sindicales. Por ejemplo, en la teoría
institucionalista, un cambio negativo de la demanda de consumo o una recesión influye
en la determinación de los salarios y del empleo, no desplazando la curva de demanda,
sino a través de los efectos que produce en las actitudes de los empresarios en las
negociaciones y de las presiones que ejercen los afiliados a los sindicatos sobre sus
dirigentes. En el contexto político que domina el proceso de negociación, el salario se
conviene en un instrumento que es manipulado con el fin de mejorar la reputación de
los dirigentes sindicales y la seguridad, el crecimiento y el prestigio del sindicato como
institución. El salario es «un instrumento para manipular la lealtad de los trabajadores y
la aprobación de la opinión pública y un símbolo de victoria o derrota en la lucha entre
el sindicato y la empresa»4.

La teoría institucionalista sostiene, a diferencia de la ortodoxa, que la

comprensión de la política salarial de los sindicatos no se consigue mediante la
aplicación mecánica de un principio de maximización. Aunque pueda decirse en buena
ley que el objetivo formal de una empresa es la maximización de los beneficios, el
objetivo de sindicato tiene múltiples dimensiones y es más difícil de definir

Es imposible, además, atribuir a los sindicatos un supuesto de maximización de la

riqueza o de la renta, porque éstos son meros agentes y no vendedores de trabajo. Son
instituciones que fijan los salarios y, como tales, sólo les interesan, como mucho en
parte, las implicaciones de su política salarial para el empleo. «El volumen de empleo
correspondiente a un determinado salario es impredecible a priori y la influencia de un
determinado salario en el empleo es indescifrable a posteriori»5. Según los
institucionalistas, la razón se halla en que una «multitud de fuerzas externas» en forma
de cambios de la productividad, cambios de las preferencias de los consumidores y
cambios de la situación económica general empañan y ocultan la relación entre el
salario y el empleo. Lo sindicatos no actúan, pues, como otros vendedores; no les
interesa simultáneamente el precio (el salario) y la cantidad vendida (el empleo). Dado
que éstos son variables fundamentales en la conducta maximizadora de la riqueza o de

4
ROSS, op, cit. pág. 8.
5
Ibid., pág. 80.

4
la renta, no puede considera que los sindicatos sean maximizadores en el mismo sentido
que las empresas.

Si se rechaza el principio de la maximización, ¿cómo explicar la política salarial

de los sindicatos?. Según la teoría institucionalista, «no es necesario un profundo
análisis teórico para comprender la política salarial de los sindicatos...»6 Lo que tiene
una importancia fundamental en la formulación de la política salarial y en la
determinación de la estructura de los salarios son las comparaciones equitativas
basadas en las ideas de equidad y justicia. Un acuerdo salarial es satisfactorio los
trabajadores, para el sindicato como institución o para el empresario dependiendo en
gran medida de la relación de ese salario con el que estén ganando otros trabajadores
comparables y pagando otros empresarios.

Las comparaciones son importantes para el trabajador. Establecen la línea

divisoria entre un acuerdo justo y uno injusto. Sabe que no puede ganar lo que le
gustaría, pero desea lo que recibe. En una sociedad muy competitiva, es una afrenta a su
dignidad y una amenaza a su prestigio recibir menos que otro trabajador con el que
puede compararse legítimamente7.

Esas comparaciones también revelan si el sindicato ha hecho bien su trabajo en

comparación con otros, demostrando así a sus afiliados si están obteniendo un buen
rendimiento por sus cuotas. En la teoría institucionalista, las comparaciones o
«relatividades salariales» son tan importantes -de hecho, quizá más- que los salarios
absolutos para saber si los trabajadores están satisfechos o no con sus ganancias. Y los
empresarios también desean evitar la firma de un acuerdo salarial que se aleje de los de
otras empresas. Si es demasiado alto, perderán negocio en favor de otros; si es
demasiado bajo, puede caer la moral de los trabajadores y disminuir, por tanto, la
productividad y los beneficios.

En definitiva, según el concepto institucionalista del mercado de trabajo, éste es

específicamente diferente del mercado de productos. Las dos instituciones de los
sindicatos y la negociación colectiva hacen que sea en gran medida irrelevante el
concepto de elección individual de la teoría ortodoxa centrado en el modelo de
maximización de la utilidad. La teoría ortodoxa es sustituida por la idea de que las
decisiones colectivas y el poder de mercado dan como resultado unos salarios

6
Ibid., pág. 8.
7
Ibid., pág. 51.

5
administrados y no unos salarios determinados por el mercado. Los sindicatos son
esencialmente instituciones políticas, no económicas, que persiguen varios objetivos
multidimensionales. La política salarial no se rige por el principio de la maximización
sino, más bien, por los criterios de la equidad y la justicia.

Este grupo de ideas interrelacionadas constituye la raíz intelectual de las críticas

más recientes que han puesto en cuestión la teoría de la productividad marginal. Son
estas críticas las que pasamos a analizar a continuación.

7.2 Mercados internos de trabajo

Una interpretación estricta de la teoría neoclásica evoca la idea de un mercado de

subastas en el que los trabajadores compiten de una manera abierta y continua por los
puestos de trabajo y las empresas pujan persistentemente para atraer servicios de trabajo
y conservarlos. La teoría ortodoxa supone que la empresa, como institución, no planteá
ningún obstáculo o barrera a las presiones competitivas del mercado de trabajo. Se
supone que los salarios de todos los tipos de trabajo empleados por la empresa son
determinados por las fuerzas del mercado. Por tanto, las estructuras salariales de todas
las empresas que utilizan los mismos tipos de trabajadores son idénticas. Los
trabajadores tienen acceso a los puestos de trabajo de todos los niveles de cualificación
para los que reúnen las condiciones y hay libertad general de movimientos para pasar de
unas empresas a otras.

Pero quienes critican la teoría ortodoxa sostienen, y lo que dicen es aceptado cada
vez más por muchos economistas convencionales, que esta descripción no coincide en
absoluto con lo que ocurre en el mundo real. El maestro de enseñanza pública, el
mecánico cualificado y el funcionario burócrata, por citar sólo algunos, no se
encuentran ante la perspectiva diaria de ser desplazados de su trabajo por otra persona
igualmente capaz y dispuesta a trabajar por un salario algo más bajo. Los trabajadores,
por una parte, disfrutan de «derechos laborales» y los empresarios, por otra, tratan de
mantener una plantilla estable. Aunque existe un elevado grado de movilidad
ocupacional y geográfica en la economía de Estados Unidos, el empleo del trabajador
medio es, de hecho, bastante estable. En este sentido, Hall8 ha llegado a la conclusión de
que actualmente el trabajador representativo tiene un empleo que durará ocho años. Una
cuarta parte de todos los trabajadores tiene un trabajo que durará veinticinco años o

8
HALL, ROBERT E. (1982): «The importance of lifetime Jobs in the U.S. Economy», American
Economic Review, septiembre, págs. 716-724.

6
más. Incluso en el caso de las mujeres - que sabemos que tienen problemas para acceder
a puestos de trabajo más deseables- alrededor de un 15 por 100 tiene un empleo que
durara veinte años o más. De hecho, es posible que incluso el 80 por l00 de la población
activa participe en «mercados internos de trabajo», en los que está protegido
considerablemente de las presiones competitivas del «mercado externo de trabajo».

Un mercado interno de trabajo9 es «una unidad administrativa, como una planta

industrial, en la que la fijación del precio del trabajo y su asignación se rigen por un
conjunto de reglas y procedimientos administrativos», no por variables económicas.
Dentro de muchas empresas encontramos jerarquías de puestos de trabajo más o menos
complejas, cada una de las cuales gira en torno a una determinada cualificación
(mecánico), una función común (mantenimiento de edificios) o un único instrumento (la
computadora). Cada jerarquía contiene, además, una secuencia o progresión de puestos
de trabajo que constituye lo que se denomina cadena de movilidad o escala de puestos
de trabajo. Así, un trabajador nuevo normalmente entra en esta escala como aprendiz en
el puesto menos cualificado situado en el extremo inferior de la escala. La posición en la
que accede se denomina, por razones obvias, puerto de entrada. Es a través de este
puerto como la secuencia de puestos que constituyen la escala entra en contacto con el
mercado externo de trabajo. Este mercado externo de trabajo es el «mercado de
subastas» de la teoría ortodoxa. Es decir, para reclutar trabajadores con el fin de cubrir
las vacantes de los puestos menos cualificados de la escala, la empresa debe competir
con otras que están contratando el mismo tipo de trabajo. Aunque las fuerzas del
mercado la oferta y la demanda sean fundamentales en la determinación del salario que
se paga en el puesto del puerto de entrada, se afirma que son reemplazadas por reglas y
procedimientos administrativos en la explicación de los salarios pagados por otros
puestos de trabajo que constituyen la escala del mercado interno de trabajo. La cuestión
que debe destacarse es que dentro del mercado interno de trabajo, son las reglas y
procedimientos institucionalizados, junto con las costumbres y la tradición, los que
determinan principalmente la distribución de los trabajadores en la jerarquía de puestos
y el salario que perciben. Además, los mercados internos existen, esencialmente, porque
las empresas incurren, por lo general, en elevados costes en el reclutamiento y la

9
Una buena compilación de trabajos sobre distintas facetas de los mercados internos de trabajo puede
verse en OSTERMAN, PAUL (comp.)(1988): Los mercados de internos de trabajo, Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, Madrid. También es interesante el trabajo de DOERINGER, PETER B. y
PIORE, MICHAEL (1985): Mercados internos y análisis laboral, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, Madrid.

7
formación de trabajadores y porque estos costes pueden minimizarse reduciendo la
rotación laboral. Además, los mercados internos de trabajo también tienen ventajas para
los trabajadores que son aceptados en ellos. Estos se benefician en forma de una mayor
seguridad de empleo y de oportunidades inherentes para adquirir formación en el trabajo
y ascender. Los trabajadores no necesitan abandonar la empresa para conseguir un
empleo mejor sino que pueden ser ascendidos en una secuencia perfectamente definida
de puestos que constituyen la escala. Están protegidos, además, de la competencia de los
trabajadores del mercado externo de trabajo. La formalización y la codificación de las
reglas y procedimientos que rigen tanto la asignación de los trabajadores como los
salarios dentro del mercado interno de trabajo protegen, además, a los trabajadores del
favoritismo y de las decisiones caprichosas de los directivos. Los trabajadores de los
mercados internos de trabajo tienen más probabilidades de disfrutar de garantías
procesales y de un trato equitativo en los despidos, los ascensos y el acceso a las
oportunidades de adquirir formación.

Por otra parte, los sindicatos juegan un papel importante en estos mercados.
Aunque la presencia de un sindicato puede acelerar el desarrollo de mercados internos
de trabajo, la relación causa-efecto es bastante compleja. Los mercados internos de
trabajo tienden a invitar a la sindicación y los sindicatos fomentan o aceleran la
evolución de los mercados internos de trabajo.

Por una parte, son varias las razones por las que la aparición de un mercado
interno de trahajo favorece la sindicación. En primer lugar, el aumento de la estabilidad
de la plantilla como consecuencia del mercado interno de trabajo fomenta la
sindicación. Una plantilla fluida e inestable es un obstáculo para la sindicación, pero un
grupo estable de trabajadores adquiere un espíritu de colectividad y quizá una serie
común de reclamaciones que llevan a formalizarlos por medio de un sindicato. En
segundo lugar, los trabajadores de los mercados internos de trabajo poseen una
formación específica que los dota de un poder de negociación considerable. Es lógico
que los trabajadores quieran expresar este poder de negociación colectivamente a través
de un sindicato. Por último, las reglas y procedimientos administrativos que existen en
el mercado interno de trabajo definen con bastante claridad el alcance y el carácter de
las decisiones de la dirección. La sindicación es una respuesta lógica a los casos en los
que las actuaciones de la dirección no son acordes con las reglas y procedimientos
consuetudinarios.

8
 Por otra parte, la presencia de un sindicato puede contribuir significativamente a
reforzar el desarrollo de un mercado interno de trabajo. Un convenio colectivo escrite
codifica, formaliza y hace más rígidas las reglas y procedimientos que prevalecen en el
funcionamiento de un mercado interno de trabajo existente.

7.3 La teoría del mercado dual de trabajo: la segmentación

Utilicemos ahora la concepción institucional de la determinación de los salarios y

otros conocimientos sobre los mercados internos de trabajo para analizar la teoría del
mercado dual de trabajo y el reto que plantea al análisis ortodoxo del mercado de
trabajo.

Algunos economistas laborales han ampliado el concepto de mercado interno de

trabajo hasta el punto de imaginar dos tipos distintos de mercados: el primario y el
secundario. Esta idea de que se ha producido una dicotomización de los mercados de
trabajo también se denomina teoría de la segmentación del mercado de trabajo o teoría
del mercado dual de trabajo10.

Los mercados primarios de trabajo son, por definición, donde se encuentran los
puestos de trabajo «buenos». Sus puestos generalmente son los que imaginamos en el
analisis anterior de los mercados internos de trabajo. Concretamente, se caracterizan
por (1) su estabilidad y seguridad, (2) sus elevados y crecientes salarios, (3) la presencia
de escalas de puestos, es decir, de oportunidades buenas y claramente definidas de
mejorar dentro de la ocupación, (4) la utilización de tecnologías relativamente
avanzadas e intensivas en capital y la presencia de una gestión eficiente y, en muchos
casos (5) la existencia de un sindicato poderoso y eficaz. En cambio, los mercados

10
La siguiente lista es una muestra de importantes aportaciones a la teoría de los
mercados duales de trabajo: REICH, MICHAEL; GORDON, DAVID M. y EDWARDS,
RICHARD C. (1973): «A Theory of Labor Market Segmentation», American Economic
Review, mayo, págs.359-365; VIETORISZ, THOMAS y HARRISON, BENNETT
(1973): «Labor Market Segmentation: Positive Feedback and Divergent Development».
American Economic Review, mayo, págs. 366-376; GORDON, DAVID M. (1972):
"Theories of Poverty and Underemployment, Lexington, Mass., D. C. Heath and
Company; EDWARDS, RICHARD C.; REICH, MICHAEL y GORDON, DAVID M.
(comps.) (1975): Labor Market Segmentation, Lexington, Mass., D. C. Heath and
Company; GORDON, DAVID M., EDWARDS, RICHARD C. y REICH, , MICHAEL
(1982): Segmented work Divided workers, Cambridge, Cambridge University Press; y
TAUBMAN, PAUL y WACHTER, MICHAEL «Segmented Labor Markets», en
ASHENFELTER, ORLEY y LAYARD, RICHARD (comps.) (1986): Handbook of
Labor Economics, Amsterdam, North-Holland, 1986, vol. 11, págs. 1183-1217 (versión
española publicada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social).

9
secundarios de trabajo son mercados cuyos puestos son «malos» y tienen las
características contrarias a las de los mercados primarios. En estos mercados, (1) el
empleo es inestable y la rotación laboral es alta, (2) los salarios son bajos y están
relativamente estancados, (3) los puestos no tienen futuro, es decir, no existen escalas de
ascenso o son muy limitadas, (4) la tecnología de producción es relativamente primitiva
e intensiva en trabajo y (5) no hay sindicatos, por lo que la dirección puede utilizar
prácticas arcaicas y caprichosas en sus relaciones con su platilla. Podemos imaginar que
los trabajadores de los mercados secundarios de trabajo son personas que por una u otra
razón no superan el proceso de selección que les permitiría acceder a una escala de
puestos de un mercado interno.

Los dualistas sostienen que las características de los mercados primarios y

secundarios de trabajo se influyen y se refuerzan mutuamente. Por ejemplo, en los
mercados primarios los elevados y crecientes salarios presionan a las empresa para que
eleven la productividad con el fin de contrarrestar la influencia de estos elevados
salarios en los costes. Estos esfuerzos para aumentar la productividad normalmente
entrañan la utilización de un volumen de capital mayor y tecnológicamente superior, lo
cual exige, a su vez, mejorar las cualificaciones de los trabajadores y les brinda al
mismo tiempo la posibilidad de ascender. Los empresarios están motivados para
suministrar más formación en el trabajo a su personal y los trabajadores para adquirir
nuevas cualificaciones debido a la posibilidad de ascender y de percibir unos salarios
más altos gracias a estas cualificaciones. Al invertir en las cualificaciones específicas de
sus trabajadores, los empresarios reconocen que deben estabilizar el empleo para
obtener un rendimiento por estas inversiones en capital humano. Imaginarnos, pues que
en los mercados primarios de trabajo existe un proceso de progreso y desarrollo que se
autorrefuerza. Por otra parte, la estabilidad del empleo de estos mercados favorece
sindicación. Y los sindicatos pueden reforzar y acelerar el proceso de desarrollo
presionando para conseguir subidas salariales y formalizando las reglas y
procedimientos administrativos que determinan el ascenso ocupacional de los
trabajadores.

Las características de los mercados secundarios de trabajo también están

interrelacionadas y se influyen mutuamente. Como consecuencia de sus salarios bajos y
cercanos al umbral de pobreza, las empresas no se sienten especialmente presionadas
para introducir maquinaria y equipo ahorradores de trabajo, por lo que la productividad

10
de los trabajadres se estanca, al igual que los salarios. Por otra parte, la presencia de una
tecnología estancada significa que no hay oportunidades ni incentivos para mejorar las
cualificaciones de los trabajadores. Las cualificaciones necesarias son tan escasas que
los trabajadores que tienen empleo actualmente y los desempleados son más o menos
intercambiables. Los puestos de trabajo del mercado secundario son tareas sencillas,
serviles y repetitivas, que pueden ser aprendidas rápidamente por casi todo el mundo. A
diferencia de lo que ocurre con los puestos de trabajo de los mercados primarios, se
necesita una formación específica escasa o nula para realizar estas tareas. Como hemos
señalado, las escalas son muy limitadas o inexistentes; se trata de puestos de trabajo sin
futuro. De hecho, la relación de empleo es eventual; los niveles de rotación laboral e
inestabilidad del empleo son altos debido al carácter poco cualificado de los puestos de
este mercado. Los empresarios no realizan casi ninguna inversión en formación
específica, por lo que no hay razón alguna para reducir la rotación laboral. Podrían
incluso ver con buenos ojos la existencia de un elevado nivel de rotación, ya que la
inestabilidad de la plantilla reduce los incentivos para afiliarse a un sindicato, por una
parte, y permite al empresario evitar el coste de compensaciones extrasalariales, como
las vacaciones remuneradas y las aportaciones a los planes de pensiones, por otra.

Ejemplos de puestos de trabajo del mercado secundario son los empleos

domésticos, los de lavaplatos en los restaurantes, los trabajos serviles de los hospitales
(como los de camillero, ayudante de enfermería, trabajadores de la limpieza), los de
costura y planchado de las fábricas de confección, los de oficina de nivel inferior, etc.
Como implican algunos de nuestros ejemplos, los puestos de trabajo «buenos» del
mercado primario y los «malos» del secundario pueden coexistir en la misma empresa o
institución. Es posible que la mayor parte de los obreros de una gran empresa tengan un
empleo primario, pero sus conserjes tendrán probablemente un empleo secundario sin
futuro. Y aunque la mayoría de los trabajadores de una universidad tengan un empleo
primario, los trabajadores de los servicios de comedor y los encargados de los jardines
tienen un empleo secundario.

Por otra parte, los teóricos del mercado dual de trabajo también sostienen que
existe una interdependencia fundamental entre los trabajadores y los puestos de trabajo
tanto en el mercado primario de trabajo como en el secundario. Los trabajadores de
ambos mercados adquieren a través de un proceso de retroalimentación patrones y
rasgos de conducta que son adecuados en su mercado de trabajo. Por ejemplo, en los

11
mercados primarios de trabajo el empleo es estable y los trabajadores se vuelven
«fiables» y tienen unos hábitos de trabajo estables. Son fiables en el sentido de que
acuden a trabajar con regularidad, son puntuales y manejan con esmero el equipo y los
materiales de la empresa. Estos trabajadores también obedecen las reglas y
procedimientos del mercado primario de trabajo y están deseosos de aprender nuevas
cualificaciones que les permitan ascender por la escala de puestos.

También existe supuestamente un proceso similar de retroalimentación en los

mercados secundarios. La ausencia de movilidad ascendente (la inexistencia de escalas
de puestos) crea malos hábitos y un escaso vínculo con el trabajo. El bajo salario y las
condiciones de trabajo poco atractivas que caracterizan a los puestos de trabajo de este
mercado también favorecen la presencia de una elevada tasa de rotación laboral. Como
hemos señalado antes, es posible que los empresarios fomenten la relación laboral
eventual para impedir la sindicación o para no tener que comprometerse
financieramente a largo plazo con sus trabajadores. El absentismo y la impuntualidad no
se castigan y, por tanto, tienden a convertirse en rasgos habituales de los trabajadores.
Una de las lamentables consecuencias de este proceso de retroalimentación entre estos
puestos de trabajo y los trabajadores es que los que tal vez tuvieran las características
necesarias para funcionar bien en un mercado primario de trabajo pueden perderlas
después de trabajar un tiempo en un mercado secundario. Los trabajadores
potencialmente «buenos» que consiguen un empleo en un mercado secundario pueden
adquirir rasgos de conducta que los lleven a amoldarse a estos puestos.

Hasta ahora en nuestro análisis de la teoría del mercado dual de trabajo hemos
dejado a un lado una cuestión fundamental: ¿por qué ha surgido el dualismo en el
mercado de trabajo? ¿Qué factores han sido responsables de la supuesta existencia
simultánea de mercados primarios y secundarios de trabajo?

1. La estructura sectorial Según una explicación, el dualismo existente en los

mercados de trabajo es un reflejo del dualismo existente en los mercados de productos.
Esta explicación, en su versión más simple, sostiene que el grado de variabilidad de la
producción varía de unos sectores a otros y que esta variabilidad se refleja en sus
mercados de trabajo. Estas variaciones de la producción se deben no sólo a factores
estacionales y climáticos sino también a fluctuaciones relacionadas con el ciclo
económico. La producción de árboles de navidad o la recogida de manzanas son
actividades productivas inherentemente estacionales. No es sorprendente que la

12
producción de esos productos suela dar lugar a una relación inestable y eventual entre el
empresario y sus trabajadores. Muchos obreros de la construcción que trabajan a tiempo
parcial son contratados durante las fases ascendentes del ciclo económico, sólo para ser
despedidos cuando cae la construcción. En cambio, en los sectores cuyo producto tiene
una demanda que goza de un elevado grado de estabilidad estacional y cíclica, las
relaciones de empleo son estables y características de los mercados primarios de trabajo.

2. Divide y vencerás. Los economistas radicales que defienden la teoría del mercado
dual de trabajo sostienen que el dualismo o segmentación se ha propagado
conscienmente con el fin de contrarrestar la posible evolución de un movimiento
sindical unido y con conciencia de clase que podría ser una amenaza para el control
capitalista de la economía.

Merece la pena destacar una última característica de la dualidad del mercado de

trabajo. Aunque hay movilidad tanto dentro del mercado primario de trabajo como del
secundario, apenas hay movilidad entre los dos. Según los dualistas, son muchos los
factores interrelacionados que limitan seriamente la movilidad. La institución de la
discriminación (basada en factores como la raza, el sexo y el origen étnico) es de vital
importancia para distribuir a los trabajadores entre el mercado primario de trabajo y el
secundario. En concreto, los dualistas sostienen que la discriminación obliga a muchos
negros, mujeres, hispanos e inmigrantes ilegales a trabajar en los mercados secundarios.
Pero una vez que un trabajador acepta un empleo en un mercado secundario puede
quedarse atrapado en ese mercado. Recuérdese que los trabajadores secundarios
adquieren supuestamente «malos» hábitos de trabajo debido a que tienen puestos de
trabajo «malos». Por tanto, es probable que una persona que haya trabajado en un
mercado secundario se considere «inferior», de «bajo estatus» o «poco fiable» y, por
tanto, no sea un trabajador deseable para un empresario del mercado primario.
Recuérdese también que un trabajador del mercado secundario no adquiere ninguna
cualificación específica del sector o de la empresa que sea valiosa para los empresarios
del mercado primario. También puede dificultar la movilidad el hecho de que mientras
que el progreso económico y tecnológico global se traduce en unos crecientes niveles
medios de cualificaciones en los puestos de trabajo del mercado primario, los mercados
secundarios continúan caracterizándose por tener puestos de trabajo serviles que no
requieren conocimientos de ninguna clase. A medida que pasa el tiempo, resulta, pues,

13
cada vez más difícil para los trabajadores secundarios acortar la creciente diferencia de
cualificaciones que existe entre los dos mercados de trabajo.

Resulta instructivo analizar algunas de las principales distinciones entre la teoría

ortodoxa del mercado de trabajo y la dual. Estas observaciones interrelacionadas se
refieren no sólo a las diferencias que existen en lo que se refiere a las concepciones del
mercado de trabajo sino también a la política económica.

1. Carácter de los mercados de trabajo. Para muchos teóricos ortodoxos, algunos

factores como la sindicación, la discriminación, la fijación de los salarios y la
asignación del trabajo por medio de reglas, los papeles de las costumbres y los hábitos,
etc., influyen relativamente poco en el funcionamiento de los mercados de trabajo. Las
fuerzas competitivas del mercado probablemente dominan y, a la larga, anulan esas
consideraciones. En cambio, los dualistas hacen hincapié en que esas consideraciones
son fundamentales para comprender cómo funcionan los mercados de trabajo. La propia
estructura y características de los mercados de trabajo dependen de la presencia o la
ausencia de sindicación, del grado en que se practique la discriminación, etc. La
sindicación y la discriminación no son meras aberraciones sino determinantes clave del
carácter de los mercados de trabajo. Tal vez sea justo decir que la ortodoxia imagina que
las fuerzas del mercado determinan el carácter de las instituciones de los mercados de
trabajo, mientras que los dualistas sostienen que las instituciones del mercado de trabajo
dominan a las fuerzas del mercado.

2. La relación entre los trabajadores y los puestos de trabajo. Otra cuestión

relacionada con la anterior es que la teoría ortodoxa centra la atención en los
trabajadores, mientras que la dual pone el acento en los puestos de trabqjo. Así, la
teoría ortodoxa sugiere que los trabajadores «malos» (los que tienen poco capital
humano) terminan ocupando puestos «malos» de bajos salarios, lo cual implica que le
corresponde al individuo decidir si quiere mejorar o no su situación en el mercado de
trabajo adquiriendo más educación y formación a fin de conseguir un empleo «mejor».
Pero los dualistas consideran que las oportunidades del mercado de trabajo -la
posibilidad de conseguir un empleo «bueno» del mercado primario de trabajo que tenga
oportunidades de formación que permitan percibir altos salarios- son controladas
princípalmente por los empresarios del mercado primario. Estos empresarios racionan o
asignan las oportunidades de formación a los trabajadores que solicitan puestos de los
puertos de entrada. En la teoría dualista, los trabajadores no controlan su destino en el

14
mercado de trabajo. La productividad y la ganancias de una persona no dependen tanto
del capital humano adquirido por medio de la educación y la formación profesional
como de conseguir entrar en una escala de puestos de trabajo «buenos» del mercado
primario.

3. La pobreza y la política para erradicarla. El hecho de que la teoría ortodoxa

centre la atención en los trabajadores y el dualismo ponga énfasis en los puestos de
trabajo introduce una diferencia fundamental en lo que se refiere a la política
económica. Las dos teorías se diferencian considerablemente en lo que respecta al
problema de ayudar a los trabajadores pobres de bajos salarios. Desde el punto de vista
de la teoría ortodoxa o, más concretamente, de la teoría del capital humano los
trabajadores perciben unas bajas ganancias porque su productividad es baja. Y su
productividad es baja porque no han podido o no han querido invertir en una cantidad
suficiente de capital humano. Los teóricos ortodoxos recomiendan, pues, que los
trabajadores de bajos salarios reciban capital humano adicional en forma de educación
general y formación profesional a fin poder mejorar su productividad y conseguir un
empleo que le repone mayores ingresos.

Pero los dualistas ven el problema de forma distinta. Para ellos, el problema del
trabajador de renta baja no suele ser la necesidad de adquirir más educación y formación
sino la incapacidad de acceder a un «buen» empleo del mercado primario de trabajo11
El problema de los trabajadores pobres no reside tanto en sus deficiencias como en la
estructun dualista de los mercados de trabajo. Por tanto, los dualistas y los ortodoxos
tienen un concepción fundamentalmente diferente de la productividad del trabajo. Para
el economista ortodoxo, la productividad reside esencialmente en el trabajador Para
aumentar la ganancias de los trabajadores, hay que suministrarles más capital humano.
Pero para lo dualistas, la productividad reside principalmente en el puesto de trabajo.
Los trabajadores del mercado secundario sólo pueden elevar sus ganancias consiguiendo
más facilidad de acceso a los puestos de trabajo del mercado primario. «La razón por la
que los trabadores secundarios no pueden entrar en el segmento primario no reside en
que carezcan de la capacidad o del potencial productivo sino, más bien, a la negativa de
los trabajadores y los empresarios del segmento primario a aceptarlos en sus grupos de
11
Los orígenes de la teoría del mercado dual de trabajo se remontan a la década de 1960, durante la cual
los economistas que estudiaban los mercados de trabajo de los guetos urbanos observaron que los
indicadores de la productividad de los trabajadores, como el nivel de estudios o la formación profesional,
parecían tener una influencia escasa o nula en las perspectivas de empleo o en la calidad de los puestos
conseguidos por los trabajadores secundarios. Véase Gordon, op. cit., págs. 44-46.

15
trabajo». Los dualistas respaldan su postura de que la productividad reside en los
puestos de trabajo y no en los trabajadores con las siguientes observaciones. En primer
lugar, los programas de educación y formación ofrecidos en Estados Unidos a los
trabajadores desfavorecidos durante las décadas de 1960 y 1970 no resolvieron
eficazmente la pobreza o eliminaron a los pobres trabajadores. En segundo lugar,
aunque Estados Unidos ha reducido significativamente la desigualdad de la distribución
de los niveles de estudios con el paso del tiempo, no ha disminuido en la misma medida
la desigualdad de la distribución de las ganancias.

¿Qué medidas recomiendan los dualistas para ayudar a los trabajadores de bajos
salarios a acceder a los puestos de trabajo del mercado primario? En primer lugar, la
legislación contra la discriminación debería aplicarse más rigurosamente con el fin de
reducir esta barrera institucional que impide entrar en los puestos buenos de los
mercados primarios. La segunda estrategia consiste en fomentar el crecimiento de los
sindicatos por medio de leyes prosindicales. Se basa en la idea de que la sindicación de
los mercados secundarios aceleraría el desarrollo y la formalización de las reglas
administrativas, las escalas de puestos y otros rasgos estructurales que caracterizan a los
mercados primarios de trabajo. En otras palabras, la presencia de un sindicato aceleraría
la transformación de un mercado secundario en uno primario. La tercera recomendación
consiste en imponer una subida significativa de la cuantía y la cobertura del salario
mínimo. En concreto, ante el aumento de los costes laborales, se verían obligados a
sustituir trabajo por capital. Esta sustitución haría necesaria la formación específica en
el trabajo y la mejora de las cualificaciones de los trabajadores. Dada esta inversión en
formación de los trabajadores, el empresario trataría de reducir la rotación laboral. En
suma, una subida del salario mínimo provocaría estos fenómenos que transforman los
mercados secundarios de trabajo en primarios. Por último, los dualistas recomiendan la
creación de puestos de trabajo «buenos» en el sector público para aprovechar más las
posibilidades productivas de los trabajadores del mercado secundario y permitirles
percibir unas ganancias superiores al nivel de pobreza. Esos puestos de trabajo creados
por el Estado también ofrecerían formación en el trabajo a los trabajadores sin formar
que ahora se encuentran en los mercados secundarios sin futuro.

4. El desempleo. Los teóricos ortodoxos y los del mercado dual de trabajo tienen
ideas algo diferentes sobre el problema del desempleo y sobre la manera de resolverlo.
Los teóricos ortodoxos rechazan la dicotomía del mercado de trabajo de los dualistas e

16
imaginan un continuo de puestos de trabajo o una cola nacional del mercado de trabajo
en la que podemos imaginiar que los trabajadores están ordenados de «mejor» a «peor».
El nivel de denmanda agregada dicta el punto de la cola hasta el que los empresarios les
resultará rentable contratar trabajadores. Los que tienen menos capital humano
(educación reglada, formación, experiencia laboral, etc.) que están situados al final de la
cola soportarán necesariamente la carga del desempleo. La tasa de desempleo puede
reducirse eleevando la demanda agregada a fin de que a los empresarios les resulte
rentable contratar trabajadores «desfavorecidos» situados cerca del final de la cola.

Los dualistas interpretan el problema del desempleo de forma distinta. Desde su

punto de vista, la rotación laboral -el «desempleo friccional»- relacionada con los
mercados de trabajo secundario es endémica de esos mercados. Ni los empresarios ni
los trabajadores de los mercados secundarios de trabajo buscan la estabilidad del
empleo. Los trabajadores siempre pueden abandonar su trabajo y conseguir más tarde
otro puesto de trabajo «malo» similar cuando quieran. Los empresarios del mercado
secundario de trabajo tienen unos bajos costes de formación y reclutamiento y, por
tanto, pocos incentivos para fomentar la estabilidad del empleo. De hecho, como hemos
señalado antes, es posible que favorezcan la inestabilidad de la plantilla para disuadiría
de que se afilie a un sindicato. Los dualistas señalan que incluso cuando se alcanza el
pleno empleo en la economía en su conjunto, los trabajadores de los merecados
secundarios tienen elevadas tasas de desempleo. La solución a su problema de
desempleo no es un aumento aún mayor de la demanda agregada sino de las
oportunidades de empleo en el mercado primario de trabajo y una disminución del
número de mercados secundarios.

Los exponentes de la concepción ortodoxa del mercado de trabajo han formulado

diversas críticas que tienden a restar importancia al dualismo del mercado de trabajo12.

1. Ausencia de una teoría. Los economistas ortodoxos sostienen que el dualismo no

es una teoría económica rigurosa de los mercados de trabajo. Las teorías del mercado
dual de trabajo supuestamente «son muy superficiales, vagas y diversas, cuando no

12
Véase, en particular, WACHTER, MICHAEL L. (1974): «Primary and Secondary Labor Markets: A
Critique of the Dual Approach», Brooking Papers on Economic Activity. nº 3., págs. 637-680; y CAIN,
GLEN G. (1976): «The Challenge of Segmented Labor Market Theories to Orthodox Theory: A Survey»,
Journal of Economic Literature, diciembre, págs. 1215-1257. Véase para comparar PIORE, MICHAEL J.
(1983):«Labor Market Segmentation: To What Paradigm Does It Belong?», American Economic Review,
mayo, páginas 249-253. Para una defensa más reciente del dualismo, véase DICKENS, WILLIAM T.y
LANG, KEVIN (1988): «The Reemergence of Segmented Labor Market Theory», American Economic
Review, mayo, págs. 1 29-134.

17
tienen conflictos internos. Se dice que los dualistas son quizá más eficaces en sus
críticas a la teoría ortodoxa que en la formulación de una alternativa coherente e
internamente congruente. Un ejemplo de incoherencia: los dualistas sostienen que
muchos trabajadores del mercado secundario están atrapados en ese tipo de puestos a
causa de la discriminación y poseen, de hecho, el capital humano necesario para
funcionar satisfactoriamente en los mercados primario de trabajo. Pero también
sostienen que los efectos negativos de retroalimentación hacen que estas personas se
conviertan en «malos» trabajadores porque tienen «malos» empleos. ¿Qué afirmación
dualista es correcta? ¿Están poblados los mercados secundarios de buenos trabajadores
que tienen un empleo malo o por malos trabajadores que tienen un empleo malo?.

2. La delimitación del dualismo. Una cuestión relacionada con la anterior es que, en

la práctica, resulta dificil delimitar los conceptos de mercados primarios y secundarios
de trabajo. Es extraordinariamente difícil identificar los puestos «buenos» del mercado
primario y los puestos «malos» del mercado secundario sin caer en juicios de valor
subjetivos y, por tanto, arbitrarios. ¿Tiene un trabajador del servicio urbano de recogida
de basuras -que está representado por un agresivo sindicato, gana 1.800 ptas. la hora y
disfruta de un grado considerable de seguridad de empleo» un puesto de trabajo del
mercado primario o secundario? ¿Y los estibadores y los obreros de la industria
automovilística? Ambos están bien remunerados, pero los primeros tienen un trabajo
inestable y los segundos se quejan sistemáticamente de las malas condiciones de
trabajo. ¿Son buenos o malos estos puestos de trabajo? El problema que plantea la
distinción nítida entre los puestos de trabajo del mercado primario y los del secundario
complica el problema de la contrastación empírica del concepto de dualismo. De hecho,
aunque existen algunos datos que confirman la existencia de mercados duales, la
metodología de las investigaciones es disccutible y, por tanto, la conclusióon no esta
clara. Los críticos sostienen que en conjunto no existen datos empíricos que confirmen
significativamente la teoría del mercado dual de trabajo. Sin embargo, los dualistas han
continuado refinando sus teorías y presentando evidencia de la existencia de mercados
duales de trabajo13.

13
Para dos estudios de este género, véase BOSTON, THOMAS D. (1990): «Segmented Labor Markets:
New Evidence frorn a Study of Four Race-Gender Groups», Indsutrial and Labor Relations Review,
octubre, 1990, págs. 99-115; y WILLIAM T. DICKENS y KEVIN LANG, «Labor Market Segmentation,
Wage Dispersion, and Unemployment», NBER Working Paper nº. 4073, mayo, 1992. En el caso de
España es interesante la aportación de HUGHET, ANA (1996): «Dualidad en el mercado de trabajo
español», Revista de Economía Aplicada, num. 11 (vol. IV), págs. 81-104. En este trabajo se contrasta la

18
 En definitiva, dadas estas complejidades, no es posible hacer una comparación
sencilla y definitiva de las virtudes relativas de la ortodoxia y del dualismo. Cabe
afirmar ciertamente, que el dualismo ha planteado toda una variedad de cuestiones que
merecen una consideración. ¿Por qué ha persistido la discriminación a pesar de estar en
contradicción con el modelo ortodoxo del gusto por la discriminación que sugiere que
las presiones competitivas la eliminarán? ¿Por qué no se ha reducido la distribución de
ganancias en Estados Unidos y otros países, a pesar de que ha disminuido la
desigualdad educativa, como sugeriría la teoría ortodoxa? ¿Y por qué apenas han
influido en las perspectivas de empleo y ganancias de los trabajadores «desfavorecidos»
y en la incidencia de la pobreza los programas de desarrollo de recursos humanos
basados en la formación profesional?.

Por otra parte, no cabe duda de que el dualisismo contiene algunas perspectivas
únicas y enigmáticas sobre los mercados de trabajo, entre las que se encuentra la idea de
que los puestos de trabajo ejercen cierta influencia en la calidad de los trabajadores y la
idea de que el capital humano no es una condición suficiente para la movilidad
socioeconómica ascendente. El dualismo pone como mínimo de manifiesto que la teoría
ortodoxa en la que se basa la mayor parte de esta exposición no es el único juego
analítico posible y que la influencia de las restricciones sociales e institucionales en las
opciones laborales de algunos grupos de trabajadores es fundamental para comprender
cómo funcionan los mercados de trabajo.

existencia de dos segmentos diferenciados en el mercado de trabajo español utilizando los datos de la
Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo.

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