BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Motivasi sangat berkaitan erat dengan kehidupan manusia. Dimana setiap
manusia memiliki dan membutuhkan motivasi. Setiap individu pastinya
memiliki motivasi yang berbeda, tergantung pada apa yang menjadi tujuan
pencapaiannya.
Dalam dunia kerja, motivasi dapat dipandang sebagai satu ciri yang ada pada
calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja diperusahaan, dibawa masuk
oleh

tenaga

kerja.

Tenaga

kerja

mulai

bekerja

denganderajatmotivasikerjatertentu.
Adapun isi dari makalah ini, kami akan mencoba menjelaskan lebih
dalam teori motivasi dariberbgaitokoh, seperti Abraham Maslow, Clayton
Alderfer, McClelland, dan Herzberg. Dimana didalam teori-teori tersebut
menjelaskanbahwa motivasipada individu sangatlahpenting.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Motivasi
Motivasi memiliki tiga fungsi, yaitu sebagaienergi atau penyebab dari
manusia bertindak, mengarahkan tingkah laku pada tujuan pencapaiannya,
dan mempertahankan usaha pencapaian semua tujuan. (Steers & Porter,
1991).
Karena motivasi tidak dapat di observasi, ini membuat sulit untuk
dipelajari. Kita hanya dapat menduga, bahwa salah satunya dengan
memperhatikan tujuan yang diarahkan oleh tingkah laku atau dengan
menggunakan beberapa teknik pengukuran psikologis. Sepanjang sejarah,
psikologi sudah memperkenalkan banyak teori motivasi kerja. Seperti
Frederick Taylor, mengatakan bahwa para pekerja termotivasi oleh uang dan
materi tambahan lainnya, juga Elton Mayo mengatakan bahwa stres yang
dialami dalam diri seseorang dibutuhkan untuk memotivasi pekerja. Saat ini,
teori yang lebih canggih tentang motivasi telah dikembangkan. Beberapa
stres penting dibutuhkan dalam menemukan motivasi. Teori lain
menekankan bahwa hubungan antara tingkah laku kerja dan hasilnya adalah
pengaruh dari perolehan reward dan pencapaian tujuan.

2.2. Teori Kebutuhan Motivasi

Beberapa teori motivasi menyatakan bahwa seseorang tentu mempunyai
kebutuhan penting dalam menentukan motivasinya. Kebutuhan diperlukan
untuk organisme yang mempunyai psikologis khusus atau organisme yang
mengalami

kemunduran

psikologisnya

agar

merasakan

kepuasan.

Kebutuhan untuk makan dan merasa lapar adalah kebutuhan psikologis dan
tidak dapat dipisahkan dalam kehidupan organisme; kebutuhan manusia
adalah kebutuhan psikologisnya. Teori kebutuhan motivasi membahas

bahwa motivasi adalah proses interaksi yang dikelilingi oleh berbagai

macam kebutuhan dan dorongan pencapaian kepuasan kebutuhan.
2.2.1

Teori Kebutuhan Dasar

Dua teori kebutuhan dasar di kemukakan oleh Abraham Maslow dan
Clayton Alderfer. Teori keduanya menjelaskan beberapa perbedaan tipe
atau kategori peran kebutuhan dalam motivasi manusia. Teori Maslow
disebut Teori Hirarki Kebutuhan.
5 Kategori Kebutuhan Maslow, yaitu:
1) Psichological needs: kebutuhan dasar seperti, makan, air, tidur, dan
sex.
2) Safety needs: kebutuhan untuk keamanan fisik (kebutuhan untuk
berlindung) dan kebutuhan relasi keluarga untuk keamanan
psikologis.
3) Social needs: kebutuhan untuk diterima oleh orang lain dan
kebutuhan cinta, kasih sayang, dan persahabatan.
4) Esteem needs: kebutuhan untuk berprestasi dan menjadi digemari
juga dihormati oleh sebayanya.
5) Self-actualization needs: kebutuhan untuk menjadi seseorang yang
paling berpotensidan untuk memperoleh pemenuhan perasaan.
Menurut Maslow, lower-order needs (Psychological needs, safety needs,
and social needs) disebut deficiency needs, kebutuhan tersebut harus
dipuaskan tahap demi tahapnya sebelum individu berpindah pada higherorder needs (esteem and actualization needs) yang biasa disebut oleh
Maslow

growth

needs.

Sebab

pada

kebutuhan

higher-

orderindividutidak akan mungkin merasa puas untuk tipe pekerja, hal ini
kan terus menerus berjuang naik, contohnya ketika pencapaian sukses,
high-level akan berlanjut untuk memperlihatkan motivasi yang lebih
banyak. Dengan kata lain, mereka tidak hanya termotivasi dari uang untuk
penghidupannya, tetapi juga oleh kebutuhan esteem, recognition, or selfgrowth.

Tokoh lainnya yaitu Clayton Alderfer, teorinya dinamakan Teori ERG, ia

meringkas dari 5 hirarki kebutuhanMaslow menjadi 3, yaitu: existence
needs sama seperti basic psychological dan safety needs Maslow,
relatedness needsdiperoleh dari interakasi sosial yang serupa dengan
social needs pada hierarki kebutuhan Maslow, dan yang terakhir adalah
growth needs ini adalah tahapan yang paling tinggi. Alderfer memprediksi
sama seperti Maslow, bahwa setiap level harus dipuaskan sebelum
melanjukan ke level yang lebih tinggi.

2.2.2

Teori Motivasi McCleland

Teori ini menjelaskan 3 pusat kebutuhan untuk motivasi kerja. McCleland
mengatakan bahwa seseorang dimotivasi oleh pola kebutuhan yang
berbeda, atau alasan yang berbeda dalam jangka waktu yang digunakan
dapat bertukar tempat. Faktor utama dari motivasi kerja dapat berbeda dari
setiap individu, tergantung pada bagian kebutuhannya.
3 Teori Kebutuhan McCleland, yaitu:
1) Need for achievement: yang mendorong untuk sukses dan
menyelesaikan perkejaan. Individu yang Need for achievement-nya
tinggi, mereka menyukai tantangan dalam bekerja. Mereka
termotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan kemajuan dalam
pekerjaannya, memecahkan masalah, dan menjadi penampil yang
paling luar biasa dalam bekerja.
2) Need for power: kebutuhan yang diarahkan dan di kontrol oleh
aktifitas yang lain menjadi pengaruh. Individu yang kebutuhannya
tinggi dalamneed for power status orientasi dan motovasi di dapat
dari kemungkinanpengaruh keuntungan dan kohormatan, daripada
menyelesaikan beberapa masalah atau menjadi penampil yang baik.
3) Need for affilition: yang menginginkan untuk diterima oleh orang
lain. Individu termotivasi pada kebutuhan berjuang keras dalam
berelasi, seperti mendapatkan teman yang banyak.

TAT merupakan singkatan dari Thematic Appreciation Test. TAT adalah

sebuah test yang dilakukan untuk mengetahui kognitif atau gambaran
kepribadian secara umum dari seorang TAT ini digunakan oleh McClelland
. Dan yang diteliti di sini, adalah pengukuran yang dibutuhkan dalam
sebuah pemberian nilai dari test ini. Dengan berbagai macam perhitungan,
kita bisa mengetahui alat ukur yang digunakan untuk menghitung, bahkan
mampu menarik sebuah kesimpulan, dalam menentukan kepribadian dan
kognitif seseorang secara umum.
Metode dengan menggunakan dengan kartu bergambar seukuran 4 X 6
inchi. Diberikan masing masing, pria dan wanita, 5 jenis kartu yang
berbeda dan 1 kartu kosong. Partisipan berjumlah 1619 yang diambil
secara acak dari 2460 inteviewee. Mereka akan diberikan waktu untuk
menceritakan arti kartu bergambar tersebut, secara lisan, detail dengan
emosi yang mendalam (mendramatisir).
Hasilnya, berdasarkan deskriptif statistik, menunjukkan alat ukur yang
digunakan, mampu menunjukkan skor yang tinggi. Ini berarti penggunaan
TAT dengan pengukuran untuk menhitung angka jumlah berkorelasi
dengan baik. Kepribadian secara umum dapat terlihat sesuai data yang ada.

2.3Teori perilaku berdasarkan motivasi

Dua teori motivasi berikutnya telah dikategorikan sebagai "teori berbasis
perilaku" karena setiap teori berfokus pada hasil perilaku untuk
mempengaruhi motivasi kerja. kedua teori ini teori penguatan dan teori
penetapan tujuan.

2.3.1

Teori reinforcement
Teori penguatan mengacu pada prinsip-prinsip operant conditioning dan
menyatakan hanya perilaku yang dimotivasi oleh konsekuensinya.
Konsekuensi yang mengikuti perilaku dan berfungsi untuk meningkatkan
motivasi untuk melakukan perilaku itu lagi adalah penguatan. Penguatan
ini bisa dari dua jenis. Penguatan positif, lebih sering disebut sebagai
imbalan, adalah peristiwa yang dalam dan dari diri mereka diinginkan
untuk orang tersebut. Menerima pujian, uang, atau tepukan di punggung
semua adalah penguatan positif. Penguatannegatif, peristiwa yang
mengarah pada penghindaran hal negatif yang ada atau kondisi. Diizinkan
untuk melarikan diri dari kebisingan dan kebingungan dari area kerja yang
sibuk dengan mengambil istirahat sejenak di ruang kerja yang tenang atau
bekerja keras untuk menghindari murka supervisor waspada situasi
penguatan negatif.
Penguatan negatif meningkatkan motivasi untuk melakukan perilaku yang
diinginkan lagi dalam upaya untuk menjaga kondisi negatif permusuhan
kembali. Sebagai contoh. jika seorang pekerja ulama merasa bahwa berada
di belakang jadwal adalah kondisi yang sangat tidak menyenangkan,
individu akan termotivasi untuk bekerja keras untuk menghindari keadaan
yang tidak menyenangkan berada di belakang jadwal. Penting untuk
menekankan kembali bahwa baik positif dan negatif penguatan dapat
meningkatkan motivasi untuk mengulang perilaku.
Hukuman adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan setiap
konsekuensi yang tidak menyenangkan yang secara langsung mengikuti
kinerja perilaku. Pengaruh hukuman untuk melemahkan kecenderungan
untuk melakukan perilaku lagi. Pengaruh hukuman untuk melemahkan
kecenderungan untuk melakukan perilaku lagi. Hukuman diterapkan untuk
perilaku yang dianggap tidak pantas. Menerima teguran keras dari atasan,
anda terlalu banyak bersosialisasi lewat pekerjaan dan menerima

penurunan pangkat karena pekerjaan ceroboh adalah contoh hukuman.

Teori penguatan berpendapat bahwa penguatan adalah teknik motivasional
jauh lebih baik daripada hukuman, karena tujuan hukuman adalah untuk
menghentikan perilaku yang tidak diinginkan, sedangkan penguatan
dirancang untuk memperkuat motivasi untuk melakukan perilaku tertentu
yang diinginkan.
Di samping itu, penting untuk menekankan bahwa hukuman umumnya
strategi manajerial yang buruk karena beberapa alasan:
1. Penggunaan kronis hukuman dapat membuat perasaan permusuhan
dan kebencian pada pekerja dan mengurangi moral dan kepuasan kerja.
2. Pekerja dihukum mungkin mencoba untuk membalas dan "kembali"
pada pengawas hukuman.
3. Hukuman hanya cenderung untuk menekan perilaku; setelah ancaman
hukuman diambil, pekerja dapat terus menggunakan perilaku yang
tidak diinginkan.
4. Penggunaan terus-menerus hukuman mengarah ke supervisor tidak
efisien orang-orang yang harus menghabiskan terlalu banyak waktu
mereka terus-menerus "pada jam" untuk menangkap pekerja
melakukan perilaku yang tidak diinginkan dan mengatur hukuman.
Akhirnya, ada beberapa bukti bahwa perempuan pengawas yang
menggunakan hukuman dievaluasi lebih keras daripada rekan-rekan
pria mereka, dan menggunakan perempuan disiplin yang dianggap
kurang efektif.
Salah satu cara untuk lebih memahami teori penguatan adalah untuk fokus
pada jadwal penguatan. Penguatan dalam lingkungan kerja biasanya
terjadi pada jadwal penguatan parsial atau intermiten, yang bisa baik
interval atau jenis rasio.Ketika jadwal selang yang digunakan, penguatan
didasarkan pada perjalanan waktu, di mana individu tersebut melakukan
perilaku yang diinginkan. Ketika jadwal rasio yang digunakan, penguatan
mengikuti kinerja sejumlah perilaku yang diinginkan. Kedua jadwal

interval dan rasio dapat berupa tetap atau variabel. Sehingga ada empat
jadwal penguatan: interval tertentu, selang variabel, rasio tetap, dan rasio
variabel. Kebanyakan biasanya, dalam pengaturan kerja kita berpikir kita
berpikir dari empat jenis jadwal sebagai mewakili jadwal yang berbeda.
Dalam jadwal interval tetap, penguatan terjadi setelah berlalunya jumlah
waktu tertentu. karyawan yang dibayar per jam atau harian atau gaji
mingguan atau bulanan sedang diperkuat pada jadwal ini, yang memiliki
dua karakteristik penting.pertama, penguatan ini tidak kontinjensi pada
kinerja perilaku yang diinginkan. Tentu saja, diasumsikan bahwa selama
periode

waktu

intervensi,

orang

yang

melakukan

pekerjaan

mereka.Namun, penguatan berikut terlepas dari apakah tingkat melakukan

perilaku kerja terkait yang tinggi atau rendah. kedua, jadwal interval tetap
diprediksi. orang selalu tahu kapan penguatan akan datang.
Jadwal Interval variabel merupakan sarana yang agak jarang kompensasi
kerja. pada jadwal tersebut, penguatan juga ditentukan oleh berlalunya
waktu, namun interval bervariasi.misalnya, seorang pekerja untuk bisnis
kecil mungkin harus dibayar pada rata-rata sekali dalam sebulan, tapi
waktu yang tepat tergantung pada ketika pemilik tidak gaji. bonus yang
diberikan pada bos keinginan juga pada jadwal interval yang bervariasi.
Dalam jadwal rasio tetap, penguatan tergantung pada kinerja sejumlah set
perilaku tertentu. contoh termasuk pekerja yang dibayar untuk jumlah
komponen dirakit, memasukan buah ke keranjang, atau menulis
laporan.Jenis pembayaran rasio tetap sering disebut sebagai "borongan".
Kekuatan jadwal tersebut adalah bahwa penguatan adalah kontingen pada
pelaksanaan perilaku yang diinginkan.Individu pada jadwal rasio memiliki
tingkat menanggapi dibandingkan dengan orang-orang pada jadwal
interval yang hanya "menempatkan dalam waktu". Jjadwal variabel rasio
juga melibatkan penguatan yang bergantung pada kinerja perilaku, tetapi
jumlah tanggapan yang diperlukan untuk penguatan tertentu bervariasi.

Sebuah contoh dari jadwal variabel rasio adalah penjual di komisi, yang
diperlukan untuk memberikan sejumlah presentasi penjualan (perilaku
kerja)

untuk

membuat

penjualan

dan

menerima

komisi

(the

reinforcement). Jadwal variabel rasio biasanya menyebabkan tingkat yang

sangat tinggi dari motivasi karena penguatan yang tergantung pada kinerja
dan karena "elemen kejutan": Anda tidak pernah tahu kapan penguatan
berikutnya akan datang. judi diperkuat pada jadwal variabel rasio, yang
mengapa adalah sebuah perilaku adiktif.
Prinsip penguatan digunakan secara informal pada hari ke hari untuk
memotivasi pekerja melalui sistem kompensasi dan bentuk lain dari
imbalan untuk hasil kerja. Namun, ketika teori penguatan diterapkan
secara resmi sebagai program untuk meningkatkan motivasi pekerja, itu
paling sering mengambil bentuk modifikasi perilaku organisasi, di mana
perilaku sasaran tertentu yang ditentukan, diukur, dan dihargai.

Misalnya, salah satu model modifikasi perilaku organisasi mengambil

pendekatan empat langkah, yang melibatkan
1. Menentukan perilaku kerja yang diinginkan.
2.Pengukuran kinerja yang diinginkan dari perilaku ini menggunakan
pengamat terlatih.
3. Sering menyediakan penguatan positif, termasuk menunjukan grafik
kinerja individu dan kelompok perilaku yang diinginkan.
4. Evaluasi efektivitas program.
Program tersebut telah digunakan untuk memotivasi pekerja untuk
menjadi lebih produktif, untuk menghasilkan kualitas kerja yang lebih
tinggi, dan untuk mengurangi tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, dan

kecelakaan kerja dengan menghadiahi kinerja yang baik, kehadiran, dan

perilaku kerja yang aman.

2.3.2 Extrinsic versus intrinsic motivation

Satu batasan untuk penguatan teori adalah bahwa ia menekankan
eksternal, atau ekstrinsik, reward. yaitu, orang-orang yang termotivasi
untuk melakukan suatu perilaku karena mereka menerima beberapa
penghargaan ekstrinsik membentuk lingkungan.Namun teori rists seperti
deci dan ryan (1985) menekankan bahwa orang sering termotivasi oleh
motivasi internal, atau intrinsik. reward intrinsik yang berasal dari pekerja
rasa keberhasilan dan kompetensi dalam melakukan dan menguasai tugas
pekerjaan dan dari rasa otonomi atau kontrol atas pekerjaan sendiri.
Menurut pengertian motivasi intrinsik, pekerja termotivasi oleh tantangan
di tempat kerja, dengan hadiah menjadi kepuasan memenuhi tantangan
atau pekerjaan yang dilakukan dengan baik.Anda mungkin pernah
mengalami motivasi intrinsik langsung di sekolah atau bekerja, ketika
Anda merasa cahaya prestasi dengan tugas yang sangat menantang.Seperti
bijaksana, orang-orang yang mengatakan bahwa mereka mencintai
pekerjaan mereka karena tantangan dan kesempatan untuk "stretch"
keterampilan dan kemampuan mereka adalah pekerja termotivasi secara
intrinsik.
Menurut ahli teori motivasi intrinsik, itu tidak cukup untuk menawarkan
nyata, imbalan ekstrinsik pekerja. untuk memotivasi pekerja intrinsik,
pekerjaan harus diatur sehingga mereka menarik dan agar mereka sebut
sebagai pekerja kreativitas dan akal. (Deci, 1992; houkes, jansssen, de
jonge & bakker 2004). Selain itu, sangat bergantung pada imbalan
ekstrinsik cenderung menurunkan motivasi intrinsik (orang tua diberitahu,
misalnya, bahwa memberikan uang anak untuk nilai bagus akan
menurunkan motivasi intrinsik anak untuk bekerja keras di sekolah, deci,

10

Koestner & ryan, 1999). telah menyarankan bahwa organisasi kerja terlalu
menekankan imbalan ekstrinsik yang merugikan motivasi intrinsik
(kesehatan, 1999). Pendekatan lain yang digunakan motivasi intrinsik,
dipromosikan di tempat kerja adalah untuk memungkinkan kendali
pekerja, atau otonomi, dalam menentukan bagaimana pekerjaan mereka
harus direncanakan dan dilakukan (Deci, 1972).Seperti yang akan kita
lihat seperti yang kita bahas teori tambahan motivasi, banyak model
motivasi fokus pada penghargaan intrinsik sebagai hal penting untuk
motivasi kerja.

2.3.3

Teori penetapan tujuan

Teori penetapan tujuan menekankan peran spesifik, menantang tujuan
kinerja dan komitmen pekerja untuk tujuan tersebut sebagai penentu utama
motivasi.teknik penetapan tujuan juga telah digunakan dalam pengaturan
nonwork untuk memotivasi orang untuk menurunkan berat badan,
berolahraga secara teratur, dan mempelajari.
Tujuan teori pengaturan menyatakan bahwa bagi karyawan untuk
termotivasi, tujuan harus jelas, spesifik, dapat dicapai, dan bila
memungkinkan, diukur. Tujuan umum, seperti mendesak karyawan untuk
melakukan yang terbaik atau untuk bekerja secepat mungkin, tidak
seefektif didefinisikan, target yang terukur.Dalam kedirian, program
penetapan tujuan dapat menekankan mengambil besar, menantang tujuan
dan memecahnya menjadi serangkaian kecil, tujuan lebih mudah dicapai.
Tujuan yang sulit atau menantang juga akan menghasilkan tingkat yang
lebih besar dari motivasi, jika tujuan telah diterima oleh para pekerja.
Sebagai contoh, ada bukti bahwa jika pekerja berpartisipasi dalam
penetapan tujuan, sebagai lawan untuk memiliki pengawas menetapkan
tujuan, terjadi peningkatan motivasi yang diukur oleh pekerja menetapkan
tujuan kinerja yang lebih tinggi daripada yang ditetapkan oleh

11

pengawas.Tentu saja, tujuan tidak boleh begitu tinggi sehingga mereka

tidak mungkin untuk mencapai (Erez & Sidon 1984)
Penelitian tentang penetapan tujuan juga menekankan pentingnya
mendapatkan pekerja berkomitmen untuk tujuan, karena tanpa komitmen
tersebut, tidak mungkin bahwa penetapan tujuan akan memotivasi (locke,
latham, & Erez, 1988; Wofford, Goodwin, & Premack, 1992). Sejumlah
strategi telah digunakan untuk mempengaruhi komitmen karyawan untuk
tujuan kinerja. Ini termasuk penggunaan imbalan ekstrinsik, penggunaan
tekanan teman sebaya melalui pengaturan baik tujuan individu dan
kelompok, dan dorongan motivasi intrinsik melalui menyediakan pekerja
dengan umpan balik tentang pencapaian tujuan.Selain itu, memberikan
fedback tentang apa tujuan-tujuan lain individu berkinerja tinggi atau
kelompok yang mencapai juga dapat mendorong motivasi terhadap
pencapaian tujuan. Dalam satu contoh, komitmen tujuan diperkuat melalui
kita penguatan negatif: mencapai tujuan kelompok kerja berarti kelompok
itu akan menghindari kemungkinan PHK. sama, kelompok akan lebih
berkomitmen untuk mencapai tujuan jika kurangnya pencapaian tujuan
berarti kehilangan bonus keuangan mungkin.
2.4 Teori desain pekerjaan motivasi (job design theoris of motivation)
Teori kebutuhan menekankan peran bahwa perbedaan individu dalam
beberapa jenis kebutuhan bermain dalam menentukan motivasi kerja. teori
perilaku berdasarkan fokus pada hasil perilaku sebagai kunci untuk motivasi.
Sebaliknya, dua teori desain pekerjaan, teori dua faktor Herzberg dan model
karakteristik pekerjaan, menekankan struktur dan desain pekerjaan sebagai
faktor kunci dalam memotivasi pekerja. mereka berpendapat bahwa jika
pekerjaan yang dirancang dengan baik, yang berisi semua elemen yang
pekerja butuhkan dari pekerjaan mereka untuk memenuhi kebutuhan fisik dan
psychologycal, karyawan akan termotivasi.
2.4.1 Teori motivasi Herzberg ( two factor theory )

12

Mengusulkan bahwa Dua faktor motivator dan hygiene penting dalam

menentukan kepuasan kerja dan motivasi.
1. Motivator (motivators)ialah elemen yang berkaitan dengan isi
pekerjaan yang saat ini, menyebabkan kepuasan kerja.
2. Higienes (hygienes) elemen yang terkait dengan konteks pekerjaan
itu, ketika tidak ada, menyebabkan ketidakpuasan kerja.
2 FACTOR THEORY (HERZBERG)
1.

Hygiene Motivation

Faktor motivator yang menimbulkankepuasankerja

1.

Responsibility

2.

Advancement

3.

Besarkecilnyatantanganpekerjaan

4.

Achievement

5.

Recognition
Jika factor tersebuttidakadamaka not satisfied.
2.

Faktorhigiene

1.

Administrasidankebijakanperusahaan

2.

Penyeliaan

3.

Gaji

4.

Hubunganantarpribadi

5.

Kondisikerja
Jika factor tersebutdirasakankurangmaka dissatisfied.

2.4.2 Karakteristik pekerjaan Model (job characteristics model )

Sebuah teori yang menekankan peran yang aspek-aspek tertentu dari
pekerjaan bermain dalam mempengaruhi motivasi kerja.
Lima karakteristik pekerjaan inti berkontribusi terhadap pengalaman
pekerja dari tiga keadaan psikologis:

13

1. keterampilan berbagai = sejauh mana pekerjaan membutuhkan pekerja

untuk menggunakan berbagai kemampuan dan keterampilan untuk
melakukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. pekerjaan
yang menuntut berbagai keterampilan cenderung dianggap sebagai
menantang dan bermakna.
2. Identitas tugas = sejauh mana pekerjaan memerlukan penyelesaian
anentire pekerjaan atau fungsi. pekerja perlu melihat oucome diamati
atau produk effors kerja.
3. Task signifikansi = sejauh mana pekerjaan memiliki dampak besar pada
orang lain dalam organisasi, seperti rekan kerja, atau orang-orang di
luar organisasi, seperti konsumen.
4. Otonomi = sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan dan
kemandirian

pekerja

untuk

memilih

bagaimana

jadwal

dan

melaksanakan diperlukan
5. Umpan balik = sejauh mana pekerjaan memungkinkan pekerja untuk
menerima informasi langsung dan jelas tentang efektivitas kedua
kinerja.
Sebenarnya, model karakteristik pekerjaan yang lebih kompleks. menurut
Hackman

dan

oldham,

yakin

"moderator"

dapat

mempengaruhi

keberhasilan model dalam memprediksi motivasi pekerja. salah satu

moderator tersebut adalah kekuatan kebutuhan pertumbuhan, kekuatan
kebutuhan pertumbuhandisini artinya kebutuhan dan keinginan untuk
pertumbuhan pribadi pada pekerjaan.
Survei diagnostik pekerjaan (JDS) adalah kuesioner yang mengukur inti
pekerjaan characterist.untuk memvalidasi teori mereka, Hackman dan
oldham telah mendorong banyak penelitian pada model karakteristik
pekerjaan. umumnya, hasilnya telah menguntungkan, meskipun ada
beberapa hasil yang tidak mendukung model.

14

Teori desain dua pekerjaan ini teori motivasi Herzberg dan model
karakteristik

pekerjaan

telah

menyebabkan

perkembangan

dan

penyempurnaan strategi yang digunakan untuk memotivasi pekerja melalui

desain ulang pekerjaan. Strategi intervensi ini disebut pengayaan
pekerjaan (job enrichment), dan melibatkan mendesain ulang pekerjaan
untuk memberikan pekerja tanggung jawab lebih besar dalam perencanaan,
pelaksanaan, dan evaluasi pekerjaan mereka.

2.5

Cognitive theories of motivation (Teorikognitifmotivasi)

Teorikognitifmotivasiiniterbagilagimenjadiduateori, yaitusebagaiberikut :
1. Teoriekuitas
2. Teoriharapan (VIE Theory)

2.5.1TeoriEkuitasmotivasi (equity theory of motivation)

TeoriEkuitas (teorikeadilan) pertama kali diperkenalkanoleh J. Stacey
Adams

1965),

TeoriEkuitasmenyatakanbahwaketikaindividumerasadiperlakukanadilataub
ermanfaatmerekalebihcenderungtermotivasi,
sebaliknyaketikamerekamerasadiperlakukantidakadilmerekasangatrentante
rhadapperasaanketidakpuasan.
Menurutteoriekuitas,
kurangnyamotivasidisebabkanolehduajenisketidakadilan.Ketidakadilanters
ebutterjadiketikaparapekerjamerasamerekamengetahuihasil

yang

di

dapatkannyalebihsedikitdaripekerjaannyadalamrasio input dan output.

Input

dapatdiartikanyaitusebagaiapayang

diberikanataumasukkankedalampekerjaan.

Adapun

output

(keluaran)

adalahsegalasesuatu yang diambilataudidapatkansebagaihasilnya.

15

Aplikasidalamduniakerja :
Seorangkaryawanakanmerasaadiljikaperbandingan
denganinputnyasamadenganperbandingan

output

output

orang

denganmasukannya

lain
(input).

Sebaliknyakondisiketidakadilantimbuljikaperbandinganantara output dan

input

karyawantersebuttidaksamabesarnya

(lebihbesarataulebihkecil)

daripadaperbandingan output dan input orang lain .

TeoriEkuitasmemprediksibahwaindividujikamengalamiketidakadilanmaka
akantermotivasiuntukmencobamenyeimbangkansituasitersebutdenganmela
kukansalahsatuhaldariberikutini :
Increasing outcomes (Peningkatanhasil)
Decreasing inputs (Penurunanmasukan)
Changing the comparison other (Mengubahperbandingandengan yang
lain)
Leaving the situation (Membiarkansituasi)
2.5.2 Expectancy (VIE) Theory of motivation (teoriharapanmotivasi / VIE)
Teoriharapandiperkenalkanoleh

Victor

Vroom

(1964),

teoriharapanmenyatakanbahwamotivasimerupakanakibatsuatuhasildari
yang
ingindicapaiolehseseorangdanperkiraannyabahwatindakannyaakanmengara
hkepadahasil

yang

diinginkan.

Dikenaljugasebagai

Teori

VIE,

mengacupadatigakomponeninti,yaitu :
Valensi, Harapan/Expectancy, &Instrumentalitas.
Valensiyaituapakahhasildariperilaku yang diinginkan.
Expectancy/harapanyaituapakahindividumemilikikemampuan,
keterampilan, atauenergiuntukpekerjaan yang dilakukan .
Instrumentality/perantaraanyaituapakahkinerjaperilakuakanmengarahp
adahasil yang diharapkan.

16

Teoriharapanmenjelaskanbahwajikaseseorangmenginginkansesuatudanhar
apanuntukmemperolehsesuatuitucukupbesarmaka

yang

bersangkutanakansangatterdoronguntukmemperolehhal

yang

diinginkannyaitudansebaliknyajikaharapanmemperolehhal

yang

diinginkannyaitukecilmakamotivasinyauntukberupayaakanmenjadirendah.
Aplikasidalamduniakerja :
Apabilaharapandapatmenjadikenyataan,
karyawanakancenderungmeningkatkangairahkerjanya.
Sebaliknyajikaharapantidaktercapaimakakaryawanakanmenjadimalas.
Beberapa

saran

yang

sederhanauntukmembimbingmanajerdalamupayauntukmemotivasiparapekerj
a, sebagaiberikut :
Manajerharusmencobauntukmenentukanhasilkerja.
Pemberianpenghargaankepadapekerjajikamerekamencapaitujuantertentu.
Setiapkinerjadantujuan yang terkaitharusberadadalamjangkauankaryawan
yang terlibat.

2.7

Hubungan antara Motivasi dan Hasil Kerja

Motivasi adalah topic inti pembicaraan pada perilaku kerja Karena hal
tersebut memiliki hubungan atau berkaitan langsung dengan hasil kerja yang
memuaskan. Dengan kata lain, asumsinya pekerja yang memiliki motivasi
adalah pekerja yang produktif.
Namun, memiliki motivasi yang tinggi belum tentu meningkatkan
produktivitas kerja yang lebih tinggi. Dunia pekerjaan jauh lebih kompleks
dari hal tersebut.

17

Hal-hal yang mampu memengaruhi produktivitas kerja :

1. Sistem dan perangkat teknologi
:
Peralatan dan sistem yang buruk akan berpengaruh pada produktivitas
kerja yang tidak bergantung pada motivasi para pekerja.
2. Perbedaan Individu
:
Kurangnya kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan pada
pekerjaan akan mengurangi produktivitas kerja, walaupun pekerja
memiliki motivasi yang tinggi.
Sebagai contoh, saat pekerja yang baru direkrut dan ingin
menampilkan kinerja yang baik pada atasannya, namun memiliki
pengetahuan yang sangat kurang dalam bidang pekerjaannya dan
membuat pekerja ini tidak bekerja secara efisien dan tidak produktif,
padahal ia memiliki motivasi yang tinggi.
3. Dinamika kelompok
:
Agar menciptakan kelompok yang efisien dan produktif, masingmasing usaha dari tiap individu harus dikoordinasikan dengan baik.
Saat sebagian anggota kelompok memiliki motivasi yang besar,
Produktivitas kelompok akan sangat berkurang saat satu atau dua
anggota kelompok tidak memiliki kemampuan bekerjasama yang
baik. Pada situasi tersebut, motivasi menjadi kebutuhan sekunder
dalam dinamika kelompok.
4. Faktor-faktor dalam organisasi
:
Motivasi yang tinggi dan hasil kerja dari salah satu departemen boleh
jadi diimbangi oleh hasil kerja yang kurang memuaskan dari
departemen lainnya. Politik dan konflik dalam organisasi dapat
mempengaruhi koordinasi dalam kelompok serta dapat menurunkan
prooduktivitas walaupun tingkat motivasi dalam kelompok relative
tinggi.
Dunia kerja sangatlah kompleks, maka sebaiknya tidak hanya
memandang dari satu sudut pandang saja sehingga dapat melihat
permasalahan secara komprehensif.

18

BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Motivasiadalahenergi

yang

mendorong,

mengarahkandanmempertahankanperilaku.Beberapateoridarimotivasikerjada
patdiklasifikasikandalamteorikebutuhan, teori yang didasarkandariperilaku,
teoridesainpekerjaan, danteorikognitif.
Maslow

mempunyaipandanganterhadaphirarkikebutuhanmanusia,

danalderfermeringkasteoritersebutmenjadi
membagikebutuhanmanusiamenjadi

3
yaitu,

hirarki.

McClelland

kebutuhanberprestasi,

kebutuhanakanafeksi, kebutuhan power.

19

Pandanganbehaviorismenekankanpadamunculnyafrekuensiperilaku

yang

didasariolehpenguatan-penguatanpositifatau

yang

negative

dapatmengubahdanmempertahankanperilakukerja.Herzberg
berpendapatbahwamotivasididasarkanolehduafactor, motivator dan factor
ketidakpuasankerja.
Kognitifteoriterdapatduateori,
ekuitasdanharapan.Teoriekuitasyaitukuragnnyamotivasi

yang

disebebkanolehduajenisketidakadilan,
ketidakadilantersebutterjadidalamrasio

input-

output.Teoriharapanyaitumotivasimerupakanakibatsuatuhasildari yang ingin

di

capaiolehseseorang,

danperkiraannyabahwa,

tindakannyaakanmengarahkepadahasil yang diinginkan.

Tematerakhiryaitu, hubunganmotivasidenganhasilkerja.Selainmotivasiada 4
aspek

yang

mempengaruhihasilkerja,

danperangkatteknologi,

yang

yang

pertamaadalah

keduaperbedaan

individual,

system
yang

ketigadinamikakelompok, yang keempatadalahunsur-unsurorganisasi.

Daftarpustaka
Riggio, Ronald E. (2009). Introduction to Industrial/Organizational Psychology
Fifth edition

20