MAKALAH TEKNOPRENERSHIP

MOTIVASI

KELOMPOK X
ERWIN

D211 13 306

MUHAMMAD SYAHRUL MUBAROK D211 13 304

JURUSAN MESIN
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
1

2015
KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya maka
penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul Motivasi.
Penulisan makalah merupakan salah satu tugas dan persyaratan untuk menyelesaikan
tugas mata kuliah TEKNOPRENERSHIP Jurusan Mesin Fakultas Teknik Universitas
Hasanuddin.
Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-kekurangan
baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang dimiliki
penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi
penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Gowa, 17 November 2015

Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar.......................................................................................................................2
Daftar Isi................................................................................................................................3
Motvasi..................................................................................................................................4
A.
B.
C.
D.
E.
F.

Definisi Motivasi.......................................................................................................4
Hirarki Kebutuhan Maslow........................................................................................8
Rangkaian Kesatuan Kedewasaan-ketidakdewasaan Agyris.....................................10
Motivasi Prestasi McClelland....................................................................................11
Komunikasi Manajerial..............................................................................................13
Teori X dan Teori Z....................................................................................................14

Daftar Pustaka........................................................................................................................21

MOTIVASI
PENDAHULUAN
Agar berhasil bekerja dengan orang orang, wiraswastawan hendaknya mempunyai suatu
pengertian mendalam mengenai baik proses motivasi maupun langkah langkah yang harus
diambil untuk memotivasi anggota organisasi.
Salah satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para
karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga
produktifitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi (daya perangsang) bagi para karyawan
supaya kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun. Kegairahan para pekerja tersebut
sangat dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan semangat yang tinggi para karyawan
dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang mereka miliki (tidak setengah-setengah)
sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin
dicapai..

A. DEFINISI MOTIVASI
Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan
bahwa motivasi adalah getting a person to exert a high degree of effort . yang
artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986)
dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan,
rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Sedangkan menurut Sondang P. Siagian sebagai-mana dikutip oleh Soleh Purnomo
(2004:36) menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk
4

keahlian atau ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam diri individu yang menyebabkan mereka
berperilaku dengan cara yang menjamin tercapainya suatu tujuan.Motivaasi menerangkan
mengapa orang-orang berperilaku seperti yang mereka lakukan.Semakin wiraswastawan
mengerti perilaku anggota organisasi,semakin mampu mereka memperngaruhi perilaku
tersebut dan membuatnya lebih konsisten dengan pencapaian tujuan organisasional. Karena
produktivitas

dalam

semua

organisasi

adalah

hasil

dari

perilaku

anggota

organisasi,mempengaruhi perilaku ini adalah kunci bagi wiraswastawan untuk meningkatkan

produktivitas.
Model Motivasi
Berbagai model yang menguraikan bagaimana motivasi terjadi. telah dikembangkan Tiga
dari model tersebut adalah,model kebutuhan-tujuan,model ekspektasi Vroom,model PorterLawler.
1. Model Motivasi Kebutuhan-Tujuan
Model motivasi kebutuhan dan tujuan dimulai dengan perasaan kebutuhan
individu. Kebutuhan ini kemudian ditransformasi menjadi perilaku yang diarahkan untuk
mendukung pelaksanaan perilaku tujuan. Tujuan dari perilaku tujuan adalah untuk
mengurangi kebutuhan yang dirasakan. Secara teoritis,perilaku mendukung tujuan dan
perilaku tujuan berkelanjutan sampai kebutuhan yang dirasakan telah sangat berkurang.
Contoh,

seseorang

mungkin

merasakan

kelaparan.

Kebutuhan

ini

ditransformasikan pertama kedalam perilaku yang diarahkan untuk mendukung

pelaksanaan perilaku tujuan. Contoh dari perilaku yang mendukung termasuk juga
aktivitas-aktivitas seperti membeli,memasak,dan menyajikan makanan untuk dimakan.
Perilaku pendukung tujuan tersebut dan perilaku tujuan makan itu sendiri akan
berkelanjutan sampai individu merasakan kebutuhan lapar menjadi berkurang. Sekali
individu mengalami kebutuhan lapar kembali dan hal tersebut akan mulai kembali.

2. Model Ekspektasi Motivasi Vroom

5

Pada kenyataannya proses motivasi adalah situasi yang lebih rumit dibandingkan
yang telah digambarkan oleh model motivasi kebutuhan-tujuan. Model ekspektasi Vroom
mengatasi beberapa kerumitan tambahan. Seperti halnya dengan model kebutuhan tujuan
model ekspektasi Vroom didasarkan pada premis bahwa kebutuhan yang dirasakan
menyebabkan perilaku kemanusiaan. Akan tetapi,disamping itu model ekspektasi Vroom
mengungkapkan isu kekuatan motivasi. Kekuatan motivasi adalah tingkatan keinginan
individu untuk menjalankan suatu perilaku. Ketika keinginan meningkat atau
menurun,kekuatan motivasi dikatakan berfluktuasi.
Menurut model motivasi Vroom ini kekuatan motivasi ditentukan oleh (1) nilai
dari hasil menjalankan suatu perilaku yang dirasakan dan (2) kemungkinan yang
dirasakan bahwa perilaku yang dijalankan oleh individu akan menyebabkan diperolehnya
hasil. Ketika kedua faktor tersebut meningkat,kekutan motivasi atau keinginan individu
untuk menjalankan perilaku akan meningkat. Pada umumnya,individu cenderung untuk
menjalankan perilaku-perilaku yang memaksimumkan balas jasa pribadi dalam jangka
panjang.

3. Model Motivasi Porter-Lawler

Porter dan Lawler telah mengembangkan suatu model motivasi yang
menggambarkan uraian proses motivasi

yang lebih lengkap dibandingkan model

kebutuhan-tujuan atau model ekspektasi Vroom. Model motivasi Porter-Lawler ini

konsisten dengan dua model sebelumnya di mana model ini menerima premis bahwa (1)
Kebutuhan yang dirasakan akan menyebabkan perilaku kemanusiaan dan (2) usahan yang
dilakukan untuk mencapai suatu tugas ditentukan oleh nilai balas jasa yang dirasakanyang
dihasilkan dari suatu tugas dan probabilitas bahwa balas jasa tersebut akan menjadi nyata.
Di samping itu, model motivasi Porter-Lawler menekankan tiga karakteristik lain
dari proses motivasi :

1. Nilai balas jasa yang dirasakan ditentukan oleh baik balas jasa intrinsik dan
ekstrinsik yang menghasilkan kepuasan kebutuhan ketika suatu tugas
diselesaikan. Balas jasa intrinsik berasal langsung dari pelaksanaan suatu
tugas, sementara balas jasa ekstrinsik tidak ada hubungannya dengan tugas itu
sendiri. Contoh, ketika seorang wiraswastawan memberi bimbingan pada
bawahan mengenai suatu masalah pribadi, wiraswastawan tersebut mungkin
mendapat balasa jasa intrinsik dalam bentuk kepuasan pribadi dengan
membantu orang lain.
2. Tingkatan dimana individu secara secara efektif menyelesaikan suatu tugas
ditentukan oleh dua variabel : (1) persepsi individu tentang apa yang
diperlukan

untuk

melaksanakan

suatu

tugas,

dan

(2)

kemampuan

sesungguhnya dari individu untuk menjalankan suatu tugas. Sesungguhnya,

efektivitas individu dalam menyelesaikan suatu tugas meningkat ketika
persepsi dari apa yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas menjadi
lebih akurat dan ketika kemampuan untuk menjalankan suatu tugas meningkat.
3. Keadilan balas jasa yang dirasakan akan mempengaruhi jumlah kepuasan yang
dihasilkan oleh balas jasa tersebut. Pada umumnya, semakin adil balas jasa
yang dirasakan oleh individu, semakin besar kepuasan yang dirasakan sebagai
hasil dari menerima balas jasa tersbut.
Kebutuhan Kemanusiaan
Model motivasi yang dibahas sejauh ini menyatakan bahwa suatu pengertian mendalam
motivasi didasarkan pada pengertian mendalam mengenai kebutuhan kemanusiaan. Terdapat
beberapa bukti bahwa orang-orang pada umumnya memiliki kebutuhan yang kuat untuk
mendapatkan respek dari diri sendiri, respek dari orang lain, promosi,dan pertumbuhan
psikologis. Beberapa teori telah dikembangkann untuk membantu wiraswastawasn lebih
mengerti kebutuhan terebut. Teori-teori tersebut adalah (1) Hirarki kebutuhan Maslow, (2)
rangkaian kesatuan kedewasaan dan ketidakdewasaan Argyris, dan (3) motif beprestasi
McCleland.
B. HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW
Mungkin deskripsi mengenai kebutuhan kemanusiaan dari orang orang yang paling
diterima secara luas adalah konsep hirarki kebutuhan yang dikembangkan oleh Abraham
Maslow.
7

Rangkaian
Kepuasan

Kebutuhan
Aktualisasi
Diri
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Fisiologis

Uraian Hirarki Kebutuhan

Maslow menyatakan bahwa manusia mempunyai lima kebutuhan dasar, yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.

Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan kemanan
Kebutuhan sosial
Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan aktualisasi diri.

Maslow berteori bahwa kelima kebutuhan dasar tersebut bisa disusun dalam suatu
hirarki arti pentingnya atau urutan di mana individu biasanya akan bekerja keras untuk
memuaskan kebutuhan tersebut.
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis berhubungan dengan fungsi normal dari tubuh dan termasuk
pula kebutuhan akan air, istirahat, udara, dan kebutuhan biologis. Bagi karyawan,
kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti
rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif
dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.Hingga kebutuhan
tersebut bisa terpenuhi, bagian penting dari perilaku manusia ditujukan pada pemenuhan
kebutuhan tersebut.
2. Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan individu untuk menjauhkan diri mereka dari
bahaya. Bahaya tersebut termasuk juga menghindari kecelakaan tubuh dan bencana
ekonomi. Manajemen mungkin akan membantu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
fisiologis dan keamanan melalui gaji yang dibayarkan pada karyawan.
3. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial termasuk juga keinginan untuk disayangi, kemitraan dan
persahabatan. Secara keseluruhan, kebutuhan tersebut mencerminkan keinginan individu
untuk diterima oleh orang lain. Ketika kebutuhan tersebut terpenuhi, perilaku dialihkan
pada pemenuhan kebutuhan penghargaan.
4. Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan penghargaan adalah keinginan individu untuk mendapat penghormatan
dan biasanya dibagi menjadi dua kategori : (1) penghargaan diri dan (2) penghargann
pada orang lain. Sampai kebutuhan penghargaan terpenuhi, individu-individu akan terus
termotivasi untuk berperilaku yang berhubungan.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan untuk mengaktuaisasi diri adalah keinginan untuk memaksimumkan

potensi yang dimiliki oleh individu. Contohnya, kepala sekolah SMA yang mencoba
memuaskan kebutuhan aktualisasi diri akan bekerja keras untuk menjadi kepala sekolah
yang baik. Kebutuhan aktualisasi diri adalah tingkatan tertinggi dari hirarki kebutuhan
Maslow.
C. RANGKAIAN

KESATUAN

KEDEWASAAN

DAN

KETIDAKDEWASAAN

ARGYRIS
Rangkaian kesatuan kedewasaan-ketidakdewasaan Argyris juga memberikan pandangan
mengenai kebutuhan kemanusiaan. Menurut Argyris, ketika orang-orang sesungguhnya
mengalami kemajuan dari ketidakdewasaan menuju kedewasaan, mereka bergerak.
1. Dari suatu keadaan pasif sebagai seorang anak kecil kekeadaan meningkatnya
aktivitas sebagai orang dewasa.
2. Dari suatu keadaan ketergantungan pada orang lain sebagai anak kecil ke keadaan
relatif independen sebagai orang dewasa.
3. Dari suatu keadaan hanya mampu berperilaku dengan sedikit cara sebagai orang anak
kecil menjadi orang yang berperilaku bermacam-macam sebagai seorang dewasa.
4. Dari anak kecil yang berminat tidak menentu, sempit, sambil lalu, dan merosot
dengan cepat menjadi orang dewasa yang mempunyai minat yang lebih mendalam.
5. Dari anak kecil yang hanya mempunyai perspektif jangka pendek orang dewasa yang
mempunyai perspektif jangka panjang.
6. Dari anak kecil yang mempunyai posisi di atas menjadi orang dewasa yang
mempunyai posisi sejajar/di bawah.
7. Dari anak kecil yang kurang mempunyai kesadaran akan diri menjadi orang dewasa
yang mampu mengendalikan diri.
Menurut rangkain kesatuan Argyris, ketika seorang menjadi dewasa, mereka mempunyai
kebutuhan yang meningkat akan : (1) lebih banyak aktivitas, (2) keadaan yang relatif berdiri
sendiri, (3) berperilaku dengan cara yang berbeda, (4) minat yang lebih mendalam, (5)
mempertimbangkan perspektif dalam jangka relatif panjang, (6) menduduki posisi seimbang
dengan orang dewasa lainnya, dan (7) mempunyai kesadaran diri mampu mengendalikan diri
mereka. Tidak seperti hirarki Maslow, kebutuhan Argyris tidak disusun dalam hirarki.
Teori Dua Faktor Hezberg

10

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar

teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi
dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan
tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk
memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji
yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini
tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam
memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu :
a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat
embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan
lain-lain sejenisnya.
c. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi
oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan
kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada
titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors

11

Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang

yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn
pekerjaan.
D. MOTIVASI PRESTASI McCLELLAND
Teori lain mengenai kebutuhan kemanusiaan dipusatkan pada kebutuhan untuk
berprestasi. Teori ini yang terutama dipopulerkan oleh David McClelland mendefinisikan
kebutuhan berprestasi (need for achievement atau n Ach) sebagai keinginan untuk
mengerjakan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dibandingkan yang telah dikerjakan
sebelumnya. McClelland mengatakan bahwa pada beberapa orang bisnis kebutuhan untuk
berprestasi demikian kuat sehingga ia lebih termotivasi dibandingkan upaya mencapai
keuntungan. Untuk memaksimumkan kepuasannya, individu dengan kebutuhan berprestasi
yang tinggi cenderung menetapkan tujuan untuk diri mereka sendiri yang adalah merupakan
tantangan tetapi bisa dicapai. Walaupun individu-individu tersebut tidak menghidari resiko
sepenuhnya, mereka tidak ingin gagal dan akan menghindari tugas-tugas yang melibatkan
terlalu banyak resiko. Individu dengan keinginan yang rendah untuk berprestasi umumnya
menghindari tantangan, tanggung jawab dan resiko.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam
buku The Achieving Society :
1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi
sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada
hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan
aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain
bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan
balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan
masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha
mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi

12

menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik
dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan
dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan
bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk
mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi
untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin
dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan
prestise pribadi.
3. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang
erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang
mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi
karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam
bekerja atau mengelola organisasi.
Memotivasi Anggota-anggota Organisasi
Orang-orang termotivasi atau menjalankan perilaku untuk memuaskan kebutuhan pribadi
mereka. Oleh karena itu, dari sudut pandang manajerial, memotivasi anggota organisasi
adalah proses memberikan peluang pada mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka sebagai
hasil menjalankan perilaku produktif dan organisasi. Memotivasi adalah satu dari empat
13

aktivitas fungsi mempengaruhi yang saling berhubungan yang dilaksanakan oleh

wiraswastawan untuk menuntut perilaku anggota organisasi kearah pencapaian tujuan
organisasional.
Arti Penting Memotivasi Anggota-anggota Organisasi
Kebutuhan dari anggota organisasi yang tidak terpenuhi akan menyebabkan munculnya
perilaku anggota organisasi yang tidak semestinya atau semestinya. Wiraswastawan yang
berhasil di dalam memotivasi anggota organisasi akan meminimisasi terjadinya perilaku
anggota organisasi yang tidak diinginkan dan memaksimumkan terjadinya perilaku anggota
organisasi yang diinginkan. Kemudian wiraswastawan bisa meningkatkan kemungkinan
bahwa produktivitas anggota organisasi akan meningkat dan memperkecil kemungkinan
bahwa produktivitas anggota organisasi akan menurun. Motivasi anggota organisasi yang
berhasil adalah sangat penting bagi wiraswastawan.
Strategi Memotivasi Anggota Organisasi
Wiraswastawan mempunyai berbagai strategi memotivasi anggota organisasi. Tiap
strategi tersebut ditujukan pada pemenuhan kebutuhan anggota organisas konsisten dengan
yang diuraikan oleh hirarki kebutuhan Maslow, rangkain kesatuan kedewasaanketidakdewasaan Argyris, dan Motif berprestasi McClelland. Pada hakikatnya, stategi
tersebut berisi garis pedoman umum apa yang bisa dilakukan oleh wiraswastawan untuk
menjamin bahwa anggota organisasi memenuhi kebutuhan tersebut melalui pelaksanaan
perilaku anggota organisasi yang sesuai. Strategi motivasi manajerial tersebut adalah (1)
komunikasi manjerial, (2) Teori X-Teori , (3) Rancangan pekerjaan, (4) Modifikasi perilaku.
E. KOMUNIKASI MANAJERIAL
Mungkin strategi motivasi paling dasar adalah dengan berkomunikas dengan anggota
organisasi. Sebagai hasil komunikasi dengan wiraswastawan, anggota organisasi bisa
memenuhi kebutuhan kemanusiaan dasar seperti pengakuan, rasa memiliki, dan keamanan.
Contoh, pesan komunikasi dari wiraswastawan kepada bawahan yang bersifat positif bisa
membantu memenuhi keinginan pengakuan dan keamanan dari bawahan. Sebaliknya, suatu
pesan komunikasi dari wiraswastawan yang negatif akan menyebabkan frustasi bagi
bawahan, yang bisa menghasilkan perilaku yang tidak produktif dari bawahan.

14

Wiraswastawan hendaknya bekerja keras untuk berkomunikasi dengan anggota organisasi

lainnya sesering mungkin, tidak hanya karena hal tersebut merupakan alat untuk
mengarahkan aktivitas organisasional tetapi juga karena hal tersebut merupakan cara dasar
untuk memuaskan kebutuhan kemanusiaan dari anggota organisasi.

F. TEORI X TEORI Y
Strategi lainnya yang bisa digunakan oleh wiraswastawan dalam memotivasi anggota
organisasi melibatkan asumsi yang dimilikinya mengenai sifat dari orang-orang. Douglas
McGregor mengidentifikasi dua perangkat asumsi dan merancang seperangkat Teori X dan
yang lainnya Teori Y. Teori X melibatkan asumsi yang dirasa McGregor sering digunakan
oleh wiraswastawan sebagai dasar berhubungan dengan orang-orang, sementara Teori Y
mewakili asumsi yang dirasa McGregor hendaknya secara konstan manajemen bekerja keras
untuk menggunakannya. Asumsi Teori X dan Teori Y disajikan pada gambar di bawah.
Asumsi-asumsi Teori X
Asumsi-asumsi Teori Y
- Rata rata pembawaan manusia untuk - Penggunaan usaha fisik dan mental dalam

tidak menyukai pekerjaan dan akan

bekerja adalah kodrat manusia sebagaimana

menghindarinya bila mungkin.

Karena karakteristik tidak menyukai -

bermain dan istirahat.

Orang-orang akan melakukan mengendalikan

kerja orang tersebut, sebagian besar

diri dan pengarahan diri untuk mencapai tujuan

orang

yang telah disetujui.

Komitmen pada tujuan merupakan fungsi dari

harus

dipaksa,

diawasi,

diarahkan, dan diancam dengan

penghargaan yang berkaitan dengan prestasi

hukuman agar mereka melakukan

usaha
-

yang

memadai

untuk

mencapai tujuan organisasional.

Rata-rata manusia lebih menyukai
diarahkan,

ingin

menghindari

tanggung jawab, mempunyai ambisi

relatif kecil, dan menginkan jaminan
keamanan di atas segalanya.

mereka.
Rata-rata orang dalam kondisi layak, belajar
tidak hanya untuk mencari tanggung jawab,
tetapi juga menerima tanggung jawab kapasitas
untuk melakukan imajinasi, kecerdikan dan
kreativitas dalam menyelesaikan masalah masalah

organisasional

yang

secara

luas

menyebar pada seluruh karyawan.

Asumsi-asumsi Teori X dan Teori Y dari McGregor Mengenai Sifat-Sifat Orang

15

Teori Z adalah dimensi efektivitas yang secara tidak langsung menyatakan bahwa
manajer yang menggunakan baik asumsi Teori X maupun Teori Y ketika berhubungan dengan
orang-orang aka bisa berhasil, tergantung pada situasi yang mereka hadapi. Dasar pikiran
penggunaan Teori Y dan bukannya Teori X sebagian besar situasi adalah aktivitas manajerial
yang mencerminkan asumsi Teori Y umumnya akan lebih berhasil dalam memenuhi
kebutuhan kemanusiaan dari sebagian besar anggota organisasi daripada aktivitas manajemen
yang mencerminkan asumsi Teori X. Oleh karena itu, aktivitas manajemen yang didasarkan
pada asumsi Teori Y umunya akan lebih berhasil di dalam memotivasi anggota organisasi
dibandingkan aktivitas manajemen yang didasarkan asumsi Teori X.
Rancangan Pekerjaan
Strategi ketika berhubngan dengan rancangan pekerjaan yang dilaksanakan oleh anggota
oraganisasi.
Strategi rancangan pekerjaan awal
Suatu gerakan dalam sejarah bisnis amerika untuk membuat pekerjaan lebih mudah dan
lebih terspesialisasi telah meningkatkan proktivitas tenaga kerja. Secara teoritis, gerakan ini
ditujukan untuk membuat tenaga kerja lebih produktif dengan membuat mereka mampu
mengerjakan sesuatu lebih efisien. Contoh terbaik adalah pengembangan lini perakitan mobil.
Hasil negative yang biasanya menyertai penyederhanaan dan spessialisasi kerja ini adalah
kebosanan. Ketika pekerja tersebut biasanya membosankan dan kurang memuaskan bagi
individu-individu yang menjalankan pekerjaan tersebut. Akibbatnya, prodtivitas akan
menurun.
Mungkin usaha awal untuk engatasi kebosanan pekerjaan ini adalah rotasi pekerjaan.
Rotasi Pekerjaan (job rotation) adalah memindahkan individu-individu untuk melaksanakan
hanya satu pekerjaan ke pekerjaan yang tidak membutuhkan individu-individu untuk
melaksanakan hanya satu pekerjaan-pekerjaan sederhana dan terspesialisasi saja dala jangka
panjang. Contohnya, seorang pegawai taman tidak hanya menggerakkan mesin pemotong
rumput saja, tetapi juga berpindah keaktivasi lainnya seperti manata taman, menyapu, dll.
Walaupun program rotasi pekerjaan diketahui meningkatkan kemampuan mendapatkan
keuntungan dari perusahaan, program tersebut tidak efektif karena dalam jangka panjang
individu-individu tersebut akan menjadi bosan dengan semua pekerjaan dimana mereka

16

berotasi. Program otasi pekerjaan biasanya efektif didalam mencapai tujuan lainnya, seperti
tujuan pelatihan dalam memberikan bagaimana berbagai unit organisasi berfungsi.
Penambahan pekerjaan (job enlargement) adalah strategi lain yang dikembangkan untuk
mangatasi kebosanan tehadap pekerjaan yang lebih sederhana dan terspesialisasi.
Penambahan pekerjaanmenyatakan bahwa pekerjaan akan lebih memuaskan jika sejumlah
operasi yang dilaksanakan oleh individu-individu menjadi meningkat.
Strategi Rancangan Pekerjaan Paling Akhir
Sejumlah setrategi rancangan pekerjaan paling akhir telah dikembangkan sejak program
rotasi kerja dan pengayaan kerja. Dua dari strategi paling akhir tersebut adalah (1) pengayaan
kerja (job enrichment) dan (2) jam kerja fleksibel (flextime).
Pengayaan kerja Fredrick Herzberg menyimpulkan dari risetnya bahwa tingkat kepuasan
dan tingkat ketidakpuasan yang dirasakan oleh anggota organisasi sebagai hasil
melaksanakan suatu pekerjaan adalah dua variable berbea yang ditentukan oleh dua
perangkat bagian, dua bagian yang mempegaruhi tingkat kepuasan pekerjaandinamakan
factor Motivasi atau motivator sementara bagian yang mempengaruhi ketidakpuasan kerja
adalah factor pemeliharaan. Factor pemeliharaan berhubngan dengan lingkungan kerja,
sementara factor motivasi berhubungan dengan kerja itu sendiri. Baian-bagian yang
membentuk factor motivasi dan pemeliharaaan Hertzberg disajikan pada gambar 14-4
Herzberg menunjukkan bahwa jika factor higienis sangat diperlukan pada suatu situasi
pekerjaan tertentu, anggota organisasi akan menjadi tidak puas. Membuat faktor-faktor
terssebut lebih dperlukan, contohnya dengan meningkatkan gaji umumnya tidak akan
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, tetapi hanya akan membuat mereka menjadi
tidak puas. Sebaliknya, jika factor motivasi sangat tinggi dalam situasi pekerjaan tertentu,
anggota organisasi biasanya termotivasi untuk berkerja lebih baik.
Ketidak puasan: factor-faktor hgienis atau
pemeliharaan
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan
2. Pengawasan (penyeliaan)
3. Hubungan dengan penyelia
4. Hubunngan dengan rekan kerja sebaya
5. Kondisi Kerja
6. Penggajian
7. Hubungan dengan bawahan-bawahan

Kepuasan : factor-faktor motivasi

1. Kesempatan untuk berprestasi
2. Kesempatan untuk mendapatkan pengakuan
3. Kerja itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Kemajuan dan peningkatan
6. Pertumbuhan pribadi
17

Gambar 14-4. Factor-faktor higienis dan motivator dari Hertzberg.

Proses pembentukan motivator kedalam situasi kerja dinamakan pengayaan kerja.
Anggota organisasi paling produktif terlibat dalam situasi kerja yang dikarakteristikkan
dengan factor higienis dan motivasi yang menguntungkan. Masing-msing hirarki kebutuhan
maslow yang menguntungkan factor higienis dan motivasi bias memenuhi kedua tipe factor
tersebut bias ditunjukkan pada gambar 14-5.
Contoh pemenuhan kebutuhan harga diri yang dipenuhi dengan factor higienis adalah
ruang parkir-simbol status dan kondisi kerja yang membuktikan arti penting dari anggota
organisasi. Sebaliknya contoh kebutuhan harga diri yang dipenuhi dengan factor

Jam kerja fleksibel (Flexitime). Strategi rancangan pekerjaan lainnya untuk

memotivasi anggota organisasi didasarkan pada konsep jam kerja fleksibel. Mungkin
karakteristik paling tradisional dari kerja yang dilaksanakan di Indonesia adalah kerja yang
dilaksanakan selama delapan jam per hari kerja tetap. Akan tetapi, akhir-akhir ini tradisi
tersebut telah mendapat tantangan. Berhadapan dengan masalah motivasi dan kemangkiran,
banyak wiraswastawan yang beralih ke inovasi penjadwalan sebagai pemecah yang mungkin.
Tujuan utama dari inovasi penjadwalan adalah bukanlah untuk mengurangi jam kerja
total selama anggota organisasi melaksanakan pekerjaannya tetapi memberikan keleluasaan
18

yang lebih besar kepada pekerja dala tiap waktu yang tepat dimana mereka harus melakukan
pekerjaan mereka. Tujuan utama dari program jam kerja fleksibel adalah bahwa program
tersebut memungkinkan pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya dalam waktu empat
puluh delapan jam minggu kerja yang mereka rencanakan sendiri.
Modifikasi Perilaku
Strategi keempat yang bisa digunakan untuk memotivasi anggota organisasi
didasarkan terutama pada konsep yang dikenal sebagai modifikasi perilaku. Modifikasi
perilaku dipusatkan pada pendorongan perilaku yang sesuai sebagai hasil dari konsekuensi
perilaku tersebut. Perilaku yang diberikan penghargaan cenderung diulangi, sementara
perilaku yang diberikan hukuman cenderung akan lenyap. Walaupun program modifikasi
perilaku biasanya hukuman dan penghargaan, penghargaan umumnya lebih ditekankan
karena penghargaan biasanya dipandang mempunyai pengaruh lebih efektif pada perilaku
dibandingkan hukuman.
Teori modifikasi perilaku menyatakan bahwa jika seorang wiraswastawan ingin
memodifikasi perilaku bawahan, dia harus menjamin bahwa konsekuensi yang diinginkan
terjadi sebagai akibat perilaku tersebut. Contoh, jika suatu aktivitas tertentu seperti karyawan
tiba tepat pada waktunya secara positif dikuatkan, atau diberi penghargaan, probabilitas
bahwa para karyawan akan tiba pada waktunya dengan frekuensi yang tinggi akan
meningkat. Menurut modifikasi perilaku, penguatan positif dan penguatan negatif, keduanya
adalah penghargaan yang meningkatkan kemungkinan bahwa perilaku akan terus
berkelanjutan. Penguatan positif (positive enforcement) adalah konsekuensi yang diinginkan
dari perilaku, sementara penguatan negatif (negative enforcement) adalah hilangnya
konsekuensi yang tidak diinginkan dari perilaku.
Hukuman adalah penyajian dari konsekuensi perilaku yang tidak diinginkan dan/atau
hilangnya konsekuensi perilaku yang diinginkan yang menurunkan kemungkinan perilaku
tersebut berkelanjutan. Memperluas contoh yang sudah ada, seorang wiraswastawan bisa
menghukum karyawan yang tiba terlambat ketempat kerja dengan (1) memberikan
konsekuensi yang tidak diinginkan pada karyawan dengan misalnya teguran verbal ; dan/atau
(2) menghilangkan beberapa konsekuensi yang diharapkan dari gaji atau upah dengan
menolak membayar upah karyawan dengan sejumlah waktu dimana mereka terlambat.
Walaupun hukuman ini dengan cepat mungkin menyebabkan karyawan datang tepat pada

19

waktunya, hal ini mungkin disertai dengan akibat yang tidak diinginkan seperti perputaran
karyawan dan kemangkiran, jika ditekankan oleh wiraswastawan dalam jangka panjang.
Hal lain yang bisa membuat program modifikasi perilaku berhasil termasuk juga (1)
memberikan tingkat penghargaan yang berbeda pada karyawan yang berbeda tergantung pada
kualitas hasil kerja mereka, (2) memberitahukan karyawan apa yang mereka lakukan adalah
salah, (3) menghukum karyawan secara pribadi sehingga tidak mempermalukannya didepan
orang lain, dan (4) senantiasa memberikan penghargaan dan hukuman untuk menekankan
bahwa manajemen serius mengenai usaha modifikasi perilaku.

DAFTAR PUSTAKA
Wiratno, Masykur. Pengantar Kewirausahaan, Kerangka Dasar Memasuki Dunia Bisnis.
20

Anonim. Teori Motivasi McClelland & Teori Dua Faktor Hezberg.

http://kuliahkomunikasi.blogspot.co.id/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teoridua.html.diakses tanggal 17 oktober 2015, pukul 17.15 wita.
Anonim. f_20025_4k.
https://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=4&ved=0CDkQFjADahUKEwjXyqrmhM
zIAhXPC44KHX2aAx4&url=http%3A%2F%2Fweb.unair.ac.id%2Fadmin%2Ffile
%2Ff_20025_4k.docx&usg=AFQjCNFd4nTJVBZw6GeTNqir94Fz6s7aNA&bvm=bv
.105454873,d.c2E&cad=rja. Diakses tanggal 17 oktober 2015, pukul 17.15 wita.

21