Foro 2 Actividad de Proyecto 12

Foro Criterios de evaluacin para el desempeo laboral

Con base en el material Seguimiento y evaluacin del talento humano,
por equipo de proyecto, analizar y participar en este espacio de
discusin en torno a los criterios que va a elegir para la evaluacin de
desempeo del personal que laborar en su empresa. De acuerdo con lo
estudiado, contesten y argumenten sus respuestas a las siguientes
preguntas:
1. Cules creen que seran los criterios para evaluar el
desempeo del personal de sus empresas? Justifiquen su
respuesta.
Los criterios de evaluacin, estndares o dimensiones del trabajo de los
empleados que se miden o evalan.
Lo primero sera medir la cantidad y calidad del trabajo que se espera de
ellos. Dado que las personas tienden a hacer aquello por lo que son
evaluadas y posteriormente compensadas, identificar las dimensiones
crticas es fundamental para modular el comportamiento de los
individuos.
El elemento esencial para que un sistema de evaluacin funcione con
xito es que tales criterios estn en consonancia con el contexto de las
organizaciones (su cultura, su estrategia, fuerza de trabajo, por
mencionar algunos), se perciban como justos y se complementen con
otras prcticas.
lo ms habitual a la hora de analizar un sistema de evaluacin es
centrarse en los criterios y el mtodo de evaluacin. Se asume as que el
rendimiento del empleado es una realidad objetiva y que, si se eligen los

criterios y mtodos adecuados, las calificaciones sern un reflejo

bastante razonable de tal rendimiento.
Criterios que son importantes y que tendra en cuenta a la hora de
disear un sistema de evaluacin del desempeo y por lo consiguiente a
la hora de evaluar.
1. DATOS DE PRODUCCIN:
Cantidad de produccin: recuento de los resultados del trabajo
Calidad de la produccin: Se refiere a hacer bien el trabajo
Capacidad de adiestramiento: Rapidez de aprendizaje
2. DATOS DEL PERSONAL:
Ausencias
Permanencia: antigedad
Permisos y bajas temporales
3.DESEMPEO DE TAREAS:

Es la habilidad con la que los empleados realizan actividades que son

formalmente reconocidas como parte de sus puestos, actividades que
contribuyen a las actividades tcnicas de la organizacin, ya sea
directamente, implementando una parte de su proceso tecnolgico, o
indirectamente,

proporcionando

los

materiales

servicios.

Algunas de las competencias, dimensiones o criterios para evaluar

seran las siguientes:
-Conocimientos tcnicos del puesto.
-Organizacin.

-Solucin de problemas.
-Habilidad administrativa.
-Habilidad comunicativa.
-Cumplimiento y aceptacin de la autoridad.
-Disciplina personal.
-Desempeo global del puesto.

2. Qu estrategias plantearan para solucionar problemas de

bajo rendimiento del personal en sus empresas? Justifiquen
su respuesta.
Lo primero que aria seria:
Identificar las causas del bajo rendimiento
Los Factores de Rendimiento En el Trabajo son asuntos, situaciones y
condiciones del ambiente laboral que inciden en el desempeo
(rendimiento) de los empleados. Estos factores pueden manifestarse a
nivel de la organizacin, de los departamentos o funciones, de los
procesos, o a nivel de los empleados individuales. En conjunto estos
factores ayudan a conformar un Sistema de Rendimiento.
Factores Influyen sobre el Rendimiento
Factor 1:
Los Empleados No Saben Qu Hacer
Alternativas para el mejoramiento:
-

Mejorar las Destrezas de Comunicacin de Empleados y Gerentes.

Mejorar en los Gerentes y Supervisores las Destrezas para Delegar.
Hacer que los Gerentes y Supervisores estn disponibles y en
contacto permanente con los empleados.

Factor 2:
Los Empleados Saben Qu Hacer, Pero no Saben Cmo Hacerlo
Alternativas para el mejoramiento:
-

Conducir un Anlisis de Necesidades, (Auditoria del Rendimiento).

Conducir
entrenamientos
especficos
sobre
las

tareas/responsabilidades crticas.
Asegurar que el nuevo entrenamiento sea aplicado en el lugar de

trabajo.
Proveer Ayudas de Trabajo al Empleado (Instrucciones de Trabajo).
Proveer Mentores para los Empleados.
Crear un Sistema de Soporte del Rendimiento.

Factor 3:
Los Empleados Saben Qu Hacer, Pero No Saben Cmo su Trabajo
Contribuye a Los Objetivos del Departamento U Organizacin.
Alternativas de mejoramiento:
-

Orientar a los empleados sobre toda la Organizacin.

Publicar un Boletn Interno en el que los Empleados Reciban
Informacin sobre el Departamento/Organizacin.

Factor 4:
Los empleados saben qu hacer, pero no saben cmo su trabajo se
relaciona con el departamento o la organizacin.
Alternativas de mejoramiento:
-

Entrenar a los empleados y a los gerentes en enfoque de

sistema.
Hacer del enfoque de sistema algo que sea parte de la cultura.

Factor 5

Los empleados No Cumplen con Polticas, Procedimientos y Directrices

de la Gerencia.
Alternativas de mejoramiento:
-

Mejorar el Flujo de comunicacin (formal e informal) entre

gerentes y empleados.
Poner por escrito, explicar y recordar peridicamente las polticas,

procedimientos y disposiciones a los empleados.

Dar a los empleados las razones y principios que motivan las

polticas, procedimientos y disposiciones gerenciales.

Revisar y actualizar frecuentemente las polticas y procedimientos.
Entrenar a Gerentes y Supervisores en Habilidades de Delegacin.
Espere y refuerce el cumplimiento de los procedimientos claves.
Establezca un programa para el manejo de la disciplina.

Factor 6
Los Empleados No Estn en Capacidad de Discernir Entre Un Trabajo de
Alta Prioridad y Uno de Baja Prioridad.
Alternativas de mejoramiento:
-

Haga

que

los

gerentes

comuniquen

los

empleados,

semanalmente, las prioridades relativas de cada trabajo o tarea.

Haga que los gerentes comuniquen la prioridad de cada proyecto

que sea asignado.

No asigne a todos los proyectos/tareas la misma prioridad.
Entrene a los gerentes/supervisores en pensamiento sistmico.
Involucre a los empleados en el proceso de planificacin de
proyectos.

Factor 7
Los Empleados eligen hacer constantemente trabajo de menor Prioridad.
Alternativas de mejoramiento:
-

Entrene a los empleados sobre cmo discernir la prioridad de los

trabajos.
Comunique claramente las fechas de entrega.

Provea entrenamiento cruzado a los empleados, de manera que

estn en capacidad de realizar distintas funciones.

Enfatice, espere, y recompense a los empleados por trabajar en

equipo.
Considere

entrenamiento.
Delegue tareas especficas a individuos o grupos especficos.

arreglos

para

puestos

compartidos

como

Factor 8
No Hay Consecuencias Positivas para el Buen Rendimiento.
Alternativas de mejoramiento:
-

Haga que sea posible y alcanzable el lograr un alto rendimiento.

Encuentre qu es ms significativo para los empleados en

trminos de recompensa.
Recompense el mayor nmero de empleados con alto rendimiento
de manera regular.

Factor 9
Falta Retroalimentacin sobre el Rendimiento.
Alternativas de mejoramiento:
-

Entrene

los

gerentes

supervisores

en

dar

recibir

retroalimentacin apropiada.
Establezca un sistema de retroalimentacin basado en el

rendimiento de los empleados.

Conduzca Evaluaciones de Desempeo de manera regular (ms de
una vez al ao).

Factor 10
La Retroalimentacin sobre el Rendimiento no es Clara o es Ambigua.
Alternativas de mejoramiento:
-

Entrene a los gerentes en habilidades de comunicacin que

incluya cmo dar retroalimentacin efectiva

Evalu a los gerentes y Supervisores sobre la base de cun

efectiva y frecuentemente dan retroalimentacin adecuada a los
empleados.

Factor 11
Las Consecuencias del bajo desempeo y del alto desempeo son las
mismas.
Alternativas de mejoramiento:
-

Haga que sea posible para los empleados lograr un alto

rendimiento.
No recompense el bajo rendimiento.
Ayude a los empleados a que alcancen un alto rendimiento.
Encuentre que los empleados valoran ms en trminos de

recompensas.
Recompense el mayor nmero de empleados con alto rendimiento
de manera regular.

Factor 12
Los

Empleados

perciben

Consecuencias

Negativas

por

un

Alto

Rendimiento.
Alternativas de mejoramiento:
-

Haga del alto rendimiento un valor bsico de la cultura.

Mantenga la moral de los empleados en alto, mediante crear y
mantener

un

ambiente

de

trabajo

seguro,

estimulante

productivo.
Reconozca y Recompense el alto desempeo de manera regular.

Factor 13
Hay Consecuencias Negativas por un Alto Rendimiento.
Alternativas de mejoramiento:

Sustituya inmediatamente cualquier consecuencia negativa por un

alto rendimiento con consecuencias positivas.

Factor 14
Hay Consecuencias Positivas para el Bajo Rendimiento.
Alternativas de mejoramiento:
-

Sustituya cualquier consecuencia positiva para el bajo desempeo

con expectativas de alto desempeo.

Acompae las expectativas para el alto desempeo con programas
de apoyo para lograrlas.

Factor 15
Faltan los Recursos Adecuados para Lograr un Alto Rendimiento.
Alternativas de mejoramiento:
-

Determine qu recursos son necesarios para que los empleados

logren un alto desempeo.

Priorice la Necesidad de Recursos.
Asegure sistemticamente la provisin de recursos de alta
prioridad.

Factor 16
Hay Obstculos en el Lugar de Trabajo.
Alternativas de mejoramiento:
-

Conduzca un anlisis de campo de fuerzas para identificar los

factores ambientales que estn impidiendo el alto rendimiento y

las fuerzas en contra de un alto desempeo.

Maximice la potencia de las fuerzas a favor.
Planifique e implemente maneras de eliminar o neutralizar las
fuerzas negativas aprovechando al mximo las fortalezas.

Factor 17
Hay interferencias y disrupciones en el lugar de Trabajo.
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
-

Entrene a los empleados en destrezas para administrar el tiempo.

Utilice eficientemente varias opciones de comunicacin,

incluyendo las reuniones para identificar limitaciones.

Cree un sistema de soporte al Desempeo (para minimizar las
interferencias de parte de otros empleados)

Factor 18
Puesto Mal Diseado.
ALTERNATIVAS DE MEJORAMIENTO:
-

Revise y redisee regularmente los puestos

Factor 19
Limitaciones Personales de los Empleados.
Alternativas de mejoramiento:
-

Reclute Talentos, solo entrene habilidades.

Acomode a los empleados con discapacidad.
Establezca un programa de diversidad para la Fuerza Laboral.
Entrene, desarrolle y faculte a los empleados

Factor 20
Problemas Personales de los Empleados.
Alternativas de mejoramiento:
-

Trate a todos los empleados como miembros valiosos de la

empresa.
Provea programas de asistencia y consejera apropiada para los
empleados.

Haga del principio Ayudar a los empleados a ayudarse a s

mismos algo parte de la cultura de la organizacin.

3.Si el personal que se escoge para determinados cargos debe

estar suficientemente preparado, consideran que es importante
establecer

jornadas

de

capacitacin

en

sus

empresas?

Argumenten su respuesta.
La importancia de la formacin o capacitacin de personal radica en su
objetivo: mejorar los conocimientos y competencias de quienes integran
una empresa; porque es a travs de las personas, de sus ideas, de sus
proyectos, de sus capacidades y de su trabajo, como se desarrollan las
organizaciones.
Su aplicabilidad en los empleados ayuda:
a. Mejorar aptitudes. Preparar a los RR.HH. para la ejecucin inmediata
de las diversas tareas especficas de la organizacin.
b. Facilitar oportunidades. Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo de los RR.HH., tanto en sus puestos de trabajo actuales como
para otros de superior nivel.
c. Cambiar actitudes. Modificar la actitud y comportamientos de las
personas, que incidir en el clima laboral, incentivar la motivacin y
formar unas mentalidades ms receptivas hacia los nuevos mtodos,
tecnologas y cambios organizativos.
d. incrementar la polivalencia. Aumentar la polivalencia de las personas
y la facilitacin de la movilidad tanto horizontal como la vertical.