TECNOLGICO NACIONAL DE MXICO CAMPUS ACAPULCO

INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

EVALUACIN DEL DESEMPEO

Definicin
Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, es un puente entre el responsable y sus colaboradores de mutua
comprensin y adecuado dilogo en cuanto a lo que se espera de cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas
y cmo hacer para mejorar los resultados. (Martha Alles, 2004).
La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo se desempea una persona en un puesto y de su
potencial de desarrollo. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Es un medio
que permite detectar problemas en la supervisin del personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al
puesto que ocupa, as como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial que el exigido por
el puesto, problemas de motivacin, etc. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo
sirve para definir y desarrollar una poltica de recursos humanos acorde con las necesidades de la organizacin.
(Chiavenato, 2011).

Mtodos Tradicionales
No puede decirse que haya una evolucin histrica que nos permita afirmar que las tcnicas actuales sean mejores que las
de hace algunas dcadas, ms bien lo que ocurre es que las relaciones laborales se han ido transformando como lo han
hecho las organizaciones y sus entornos sociales. En trminos generales, la aparicin y aplicacin de tcnicas nuevas de
evaluacin del desempeo responde a las siguientes causas: Las transformaciones de la estructura productiva. No son
iguales, a estos efectos, las empresas manufactureras, en las que el rendimiento puede medirse de manera puramente
cuantitativa, que las de servicios, donde la calidad cuenta ms. Las transformaciones en las relaciones laborales. Los
trabajadores de hoy no responden a los mismos estmulos que los del pasado, ni sus derechos son los mismos. La
adaptacin a nuevas frmulas empresariales y organizacionales. El desarrollo de las empresas de consultora, interesadas
en desarrollar productos nuevos para diferenciarse de la competencia.

Mtodo de escalas grficas.- En el mtodo de escalas grficas de calificacin, cada caractersticas por evaluar se
representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta qu grado el empleado posee tal caracterstica.
El siguiente formulario muestra ms detalladamente los pasos y elementos que debe llevar este mtodo para una
fcil comprensin al momento de realizar el anlisis pertinente.

Modelo de evaluacin por seleccin forzada.- Este mtodo puede en realidad aplicarse siempre que haya
escalas normalizadas de evaluacin, es decir, prcticamente siempre. Consiste en asignar proporciones
obligatorias a cada valor de una escala. Si, por ejemplo, nuestra escala de valoracin o evaluacin tiene tres

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posiciones, Bueno, Normal e Insatisfactorio, el evaluador solo podr valorar como "Bueno" a un 20% de sus
empleados, tendr que valorar al 70% como "Normal" y al 10% restante como "Insatisfactorio". Aunque parezca
injusto, las distribuciones forzadas que se utilizan en la prctica (no la muy simple que se acaba de poner como
ejemplo) se basan en los resultados prcticos de cientos de procesos y en trabajos de laboratorio. Tienen la virtud
de obligar al evaluador a discriminar, algo muy positivo si tenemos en cuenta que los evaluadores tienden en
general a acumular las puntuaciones en las zonas escalares centrales para evitar problemas.

Mtodo de formas narrativas.- Este mtodo consiste en evaluar el desempeo, el cual requiere que el
evaluador escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador. Se describe de manera especfica
que acciones deberan(o no deberan) exhibirse en el puesto. Por lo general su mxima utilidad consiste en
proporcionar a los empleados una retroalimentacin del desarrollo.

Mtodo de los incidentes crticos.- Este mtodo ocurre cuando la conducta de un empleado origina un xito o
fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Por ejemplo un empleado se percat que una computadora iba a
quedar prendida y el empleado que la dej prendida se olvid de apagarla, por consiguiente el agente de
seguridad, se le comunico y tomo las medidas necesarias y corrigi el problema.

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Mtodo de revisin de conductas.- Considerado el mtodo ms antiguo, el evaluador revise las afirmaciones
con una lista que considera caractersticas del desempeo o de conductas del empleado. Ejemplo: ejecutivos de
negocios de pymes, cuyas afirmaciones son: 29 Explica con claridad los productos crediticios que ofrece la
entidad financiera. Compara los productos crediticios de otras entidades financieras. Tiende a ser un empleado
Atiende con rapidez a las necesidades del cliente. Solicita los requisitos para un prstamo de la manera ms
adecuada.

Mtodo BARS.- La medicin del comportamiento (BARS), consiste en una serie de cinco a diez escalas verticales,
una por cada dimensin importante de desempeo, identificada mediante el anlisis de puesto. Estas dimensiones
se basan en conductas que se identifican mediante un anlisis de incidentes crticos del puesto. Los incidentes
crticos se colocan junto con la escala y se les asignan valores de puntos segn las opiniones de expertos.

Mtodo BOS.- En este mtodo se sistematizan los incidentes crticos y se anota la frecuencia con que aparecen,
tanto los positivos como los negativos, en la conducta profesional del empleado o trabajador. Ejemplo: Escalas de
observacin de comportamiento Casi nunca: 0-64%, Rara vez: 65-74%, A veces: 75-84%, Con frecuencia: 85-94%,
Casi siempre: 95-100%. Es la ordenacin fsica de los elementos industriales. Esta ordenacin, ya practicada o en
proyecto, incluye, tanto los espacios necesarios para el movimiento de materiales, almacenamiento, trabajadores
indirectos y todas las otras actividades o servicios, as como el equipo de trabajo y el personal del rea. Es un
proceso para determinar la mejor ordenacin de los factores disponibles.

Referencias Bibliogrficas

Direccin Estratgica de Recursos Humanos, Martha Alles, 2004

Administracin de Recursos Humanos, Chiavenato, 2011

Universidad Nacional Federico Villareal, Evaluacin del Desempeo Prof. Carlos Tello Malpartida. 2012

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