INSTITUTO TECNOLGICO DE

ACAPULCO
INGENIERA EN GESTIN
EMPRESARIAL
EVALUACIN DEL DESEMPEO Y CAPACITACIN

UNIDAD IV: CAPACITACIN DEL

CAPITAL HUMANO

PRESENTA
PELEZ TORRES ELENA

ACAPULCO, GRO. ABRIL DEL 2016

NDICE

INTRODUCCIN --------------------------------------------------------------------------------------------------------3
4.1 CONCEPTOS E IMPORTANCIA ----------------------------------------------------------------------------4
4.2 OBJETIVOS ---------------------------------------------------------------------------------------------------------6
4.3 CICLO DE LA CAPACITACIN ------------------------------------------------------------------------------7
Etapa de diagnstico -----------------------------------------------------------------------------------------------7
Etapa de programacin-----------------------------------------------------------------------------------------8
Etapa de ejecucin del programa ---------------------------------------------------------------------------9
Etapa de evaluacin, control y seguimiento de los resultados-----------------------------------9
4.4 PRINCIPIOS ------------------------------------------------------------------------------------------------------- 11
4.5 INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIN- ------------------------------------- 12
4.5.1 Indicadores a priori.---------------------------------------------------------------------------------------12
4.5.2 Indicadores a posteriori ---------------------------------------------------------------------------------- 12
4.6 FUNDAMENTOS LEGALES --------------------------------------------------------------------------------- 13
CONCLUSIN --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 15
LINKOGRAFA --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 16
VIDEOS ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 16

INTRODUCCIN

Entre ms se desarrolla la sociedad, ms se requiere de personas competentes,

innovadoras, capaces de enfrentar con los mejores niveles de preparacin tanto
tcnicos como emocionales, los retos a los que se enfrentan sus organizaciones.
Una ventaja competitiva para muchas organizaciones en el mundo de hoy lo
constituye el llamado capital intelectual, el nivel de conocimientos de cada
trabajador, que sumados con base en el nmero y grado de preparacin de todos
los colaboradores, genera un conocimiento colectivo.
Para esto, es necesario que las organizaciones lleven realmente a cabo la
capacitacin, pues es el plan que se alinea con los objetivos estratgicos del
negocio, para impartir a los empleados motivacin y transmitir los conocimientos y
habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de
trabajo. Por su parte el desarrollo de los recursos humanos implica un aprendizaje
que va ms all de la capacitacin para el puesto de trabajo, y tiene un enfoque a
largo plazo.

UNIDAD 4: CAPACITACIN DEL CAPITAL HUMANO

4.1 CONCEPTOS E IMPORTANCIA
La capacitacin como todo proceso educativo cumple una funcin eminente; la
formacin y actualizacin de los recursos humanos, redita en el individuo como
progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social.
En la sociedad actual, la capacitacin es considerada como una forma
extraescolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal
calificado e indispensable para responder a los requerimientos del avance
tecnolgico y elevar la productividad en cualquier organizacin.
Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitacin en base a situaciones
reales orientadas hacia la renovacin de los conocimientos, habilidades y
actitudes del trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que
adems obtendr un capital humano ms competente.
La capacitacin es un proceso a travs del cual se adquieren, actualizan y
desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeo de
una funcin laboral o conjunto de ellas
La importancia que ha ganado la capacitacin es clave para la sobrevivencia y
desarrollo de las empresas, porque cada vez ms se requiere de personal que
conozca lo ltimo en los aspectos relacionados con sus actividades diarias.
Se puede definir a la capacitacin como un conjunto de actividades
didcticas orientadas a suplir las necesidades de la empresa y que se
orientan hacia una ampliacin de los conocimientos, habilidades y aptitudes de
los empleados la cual les permitir desarrollar sus actividades de manera
eficiente.
En
pocas
palabras,
capacitar
implica
proporcionarle
al
trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan ms apto y diestro
en la ejecucin de su propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de varios
tipos y pueden enfocarse a diversos fines individuales y organizacionales.
Se puede decir que la capacitacin es un proceso continuo, porque aun cuando al
personal de nuevo ingreso se le d la induccin en forma adecuada, con
frecuencia es preciso entrenarlos o capacitarlos en las labores para las que fueron
contratados y/o proporcionales nuevos conocimientos necesarios para el
desempeo de un puesto, al igual que los empleados con experiencia que son
ubicados en nuevos puestos, pueden requerir capacitacin para desempear
adecuadamente su trabajo. Es posible que an los candidatos internos no posean
las habilidades o que tambin tengan hbitos incorrectos que
requieran corregirse.

Tambin, siempre ser necesario mantener un equilibrio entre las aptitudes y

actitudes de los trabajadores y los requerimientos del puesto. En este esquema
entran en juego la orientacin y la capacitacin para poder aumentar la
productividad. La capacitacin es un elemento muy importante y juega un papel
preponderante en la vida de las organizaciones y del personal que las integra, de
tal forma que: Aunque la capacitacin o el entrenamiento auxilia a los miembros
de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa
persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por
otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras,
independientemente de las actuales (Werther Jr. y Davis, 1998, p. 208).
Las razones para proporcionar capacitacin pueden ser muy variadas, en los
ltimos aos se ha tenido un incremento en la necesidad de tener ms y mejores
conocimientos, el hombre moderno sufre una intensa curiosidad y un indomable
afn inquisitivo, con toda seguridad, las organizaciones del futuro continuarn
experimentando ese deseo de saber, que adems de enriquecer sus vidas
personales, enriquecen a las organizaciones para las cuales trabajan
Asimismo, otros aspectos de los beneficios que aporta la capacitacin son:

Ayuda a mejorar las aptitudes y las actitudes

Eleva los conocimientos de los ocupantes de los puestos en todos los
niveles organizacionales
Mejora la moral y la satisfaccin de la fuerza de trabajo
Gua al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Crea una mejor imagen tanto del personal como de la organizacin
Mejora las relaciones entre jefes y subordinados
Ayuda a sistematizar el trabajo
Fluyen mejor la toma de decisiones y la solucin de problemas
Propicia el desarrollo y las promociones
Es la mejor herramienta para incrementar la productividad y la calidad
Contribuye a mantener bajos los costos de operacin en muchas reas
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Permite el establecimiento y logro de metas individuales

4.2 OBJETIVOS
El objetivo general de la capacitacin es lograr la adaptacin de personal para el
ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en
una organizacin.
Entre los objetivos principales de la Capitacin se encuentran los siguientes:

Incrementar la productividad
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
Facilitar la supervisin del personal
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
trminos
de conocimiento,
habilidades
y
actitudes para
el
eficiente desempeo del trabajador.
Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de
sus puestos tanto actuales como futuros.
Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen
proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propsito de
mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa, logrando condiciones de trabajo ms satisfactorias.

La funcin de la capacitacin se inserta como parte integrante del acontecer

cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma informacin del
medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como
un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.
Bajo este marco, la funcin de la capacitacin es:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el

desarrollo de la organizacin.

Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor

desempeo de las actividades laborales.

Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

4.3 CICLO DE LA CAPACITACIN

El proceso de C y D debe contar con cuatro etapas que son las siguientes:
1. Diagnstico: En el cual se realizar el inventario de las necesidades de C y
D.
2. Programacin: En la que se confeccionar el programa (Plan de C y D).
3. Implementacin: En este punto se ejecutar el programa.
4. Evaluacin, control y seguimiento: Mediante el control y un seguimiento
sistemtico se evaluarn los resultados del proceso estableciendo una
comparacin entre la situacin actual y la anterior.

Etapa de diagnstico
Esta etapa es quizs la ms importante de todas, ya que sirve de basamento para
las posteriores, de su precisin dependern en gran medida los resultados finales.
Debemos partir de los elementos que nos dan tres niveles de anlisis que son:

Anlisis de la Organizacin.
Anlisis de los Recursos Humanos.
Anlisis de los puestos de trabajo o cargos.

Partiendo de los niveles de anlisis, para determinar las necesidades de

capacitacin podemos utilizar los medios siguientes:
Anlisis organizacional. Es el que se realiza en toda la organizacin para en
dependencia de los resultados alcanzados determinar en qu rea sus
miembros necesitan capacitacin.
Anlisis de los requisitos de los puestos de trabajo.
Se analizan las habilidades y/o conocimientos en la descripcin del puesto
que no sean dominadas por el empleado y sobre las cuales debe basarse la
capacitacin.
Evaluacin del desempeo.
Mediante la misma se pueden descubrir las dificultades en el cumplimiento
de los objetivos y tareas de trabajo por parte de los empleados.
Anlisis de las personas.
Debemos solicitar a los empleados las dificultades que confrontan en su
trabajo, as como que capacitacin necesitaran para solucionar stas.
En dependencia de las caractersticas o situaciones concretas de cada
organizacin adems de los medios generales anteriores se pueden utilizar otros
tales como:
Observaciones.
Cuestionarios.
Encuestas.

Solicitudes por los jefes.

Entrevistas.
Reuniones nter reas.
7

 Anlisis de problemas.
Anlisis de indicadores.

Otros.

Proponemos para determinar y registrar las necesidades individuales de C y D, la

utilizacin de una gua la que adems de los datos generales contendr aspectos
tales como: las funciones principales que realiza el trabajador, formacin
especializada, proyeccin de trabajo, capacitacin necesaria, as como su
especificacin y resultados previstos.

Etapa de programacin
El diagnstico o determinacin de las necesidades de C y D nos debe suministrar
la informacin para realizar la programacin o sea determinar los medios o
aspectos necesarios que den solucin a las insuficiencias detectadas y de la cual
debemos extraer los siguientes datos.
A quin debe capacitarse?
Quin realizar la capacitacin?
El tema o contenido?
Dnde debe ensearse?
Mtodos para ensear y recursos necesarios?
Cundo es ms conveniente capacitar, perodo, horario?
Duracin que debe tener, as como su intensidad?
Cules son lo objetivos o resultados esperados?
Cul es el costo?
Ahora bien no sera adecuada esta programacin si la estrategia de C y D no se
encuentra integrada con la estrategia global de la organizacin.
Para cumplimentar el proceso se deben dar los pasos siguientes:
Planeacin: Debe abarcar desde la determinacin de los objetivos de C y
D hasta la eleccin de los mtodos a utilizar, la cantidad de personas a
capacitarse, el tiempo, horario, lugar, recursos a utilizar, evaluacin de los
resultados, entre otros.
Tcnicas de capacitacin: Aplicadas en el lugar de trabajo. Aplicadas
fuera del lugar de trabajo.
En cualquiera de las dos variantes tcnicas se pueden utilizar distintas
modalidades en dependencia del objetivo que se persiga, de las caractersticas del
puesto, urgencia y posibilidades de la organizacin.
Podemos adems orientar el proceso de programacin en dependencia de los
principios de aprendizaje, de los intereses, actitudes, motivaciones y desarrollo de
la personalidad de los trabajadores en:
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Orientada al contenido, la que debe estar diseada para la informacin o

transmisin de conocimientos.
Orientada al proceso, para cambiar actitudes, desarrollar habilidades en las
relaciones interpersonales u otros.
Una tercera variante mixta con las anteriores.

Etapa de ejecucin del programa

Una vez elaborado el programa se debe pasar a su ejecucin, teniendo en cuenta
algunos aspectos que a nuestro juicio son de suma importancia, tales como:

Cooperacin de los directivos de la organizacin, si este aspecto no se

cumple y stos no participan de manera efectiva se ver en peligro la
ejecucin del programa.
Adecuacin del programa a las necesidades de la organizacin.
Calidad del material a impartir, para que la enseanza sea objetiva y facilite
la comprensin del capacitado.
Calidad y buena preparacin de los Instructores.
Garantizar una motivacin adecuada en el personal que va a capacitarse.
Que se mantengan los principios pedaggicos correctos durante el
desarrollo del proceso.
Atencin durante todo el proceso de las relaciones siguientes:

Instructor capacitado
Instruccin aprendizaje

Etapa de evaluacin, control y seguimiento de los resultados

Etapa final y de gran dificultad que no debe limitarse a medir los conocimientos
adquiridos, sino adems verificar los cambios que se han producido en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados obtenidos cumplimentan
los objetivos y metas de la organizacin.
Es importante garantizar un seguimiento adecuado durante todo el proceso lo cual
permitir un control sistemtico de esta manera no slo realizar una evaluacin
final sino en distintos momentos. (Antes, intermedios y al final del proceso).
La evaluacin de los resultados debe contemplar una amplitud que permita
abarcar los siguientes niveles:

Organizacional.
Recursos Humanos.
Tareas.

En cada nivel podemos

evaluar aspectos tales como:

Resultados para el nivel

organizacional.
Eficacia y eficiencia.
Imagen ante los clientes.
Relaciones organizacionales.
Reaccin ante los cambios.
Resultados para el nivel de
Recursos Humanos.
Ausentismo.
Relaciones interpersonales.

Rotacin del personal.

Actitud y comportamiento de
las personas.
Resultados para el nivel
concreto de la tarea.
Produccin y productividad.
Calidad de la produccin y/o
los servicios.
Mantenimiento de los equipos.
Accidentes de trabajo.

Dentro de los distintos mtodos (Modelos) utilizados para evaluar la efectividad de

la capacitacin, sealaremos uno basado en cuatro instancias etapas las cuales
son:

Reaccin:
Consiste en la obtencin de la percepcin con relacin al curso de aquellos
que intervienen en el mismo (capacitados, instructores o profesores,
personal a cargo de la capacitacin). La va ms utilizada es el cuestionario
donde debe medirse aspectos tales como: contenido del programa, dominio
y desarrollo del trabajo del profesor y otros aspectos relacionados con el
proceso.
Aprendizaje:
En este punto se miden los conocimientos y habilidades adquiridos por el
capacitado. Se evala a travs de las pruebas de contenidos.
Conducta:
Se evalan las variaciones en el comportamiento, durante el desarrollo del
trabajo, de los capacitados o sea la modificacin de actitudes.
Resultados:
En este aspecto se deben medir los resultados de la organizacin en
distintos indicadores como: incremento de la produccin; disminucin de
ausentismo, quejas de clientes, accidentes, rotacin del personal, costos;
incremento de la calidad; otros indicadores segn las caractersticas de la
organizacin.

Deben utilizarse informes comparativos de antes y despus de la capacitacin.

Garantizar adems un seguimiento adecuado del; jefe directo del capacitado.

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4.4 PRINCIPIOS

Debe ser considerada una inversin y no un gasto; por lo que su costo es

muy inferior a los beneficios que produce.
Es un recurso para el mejoramiento de la empresa.
Tiene que ser diagnosticada, dosificada, administrada y controlada por
especialistas en la materia.
Debe de ser planeada con todo rigor.
Para ser impartida con xito, debe determinar las necesidades reales que
demanda su empleo.
La capacitacin efectiva es la que responde a una enseanza especfica.
Debe de ensearse lo que se necesita y a quien lo necesita.
La capacitacin enfocada a la productividad debe orientarse a contrarrestar
problemas organizacionales y operacionales.
Debe mantenerse en un proceso de permanente innovacin y dinamismo,
acorde a los avances cientficos y tecnolgicos en el mundo.
Debe ser adecuada para los diferentes niveles de la empresa.
Sirve para consolidar y potencializar la infraestructura del personal que
pertenece a la empresa.
Es el medio ms efectivo para generar en el individuo cambios de conducta
en forma planeada y conforme a objetivos especficos.
Sirve para incrementar conocimientos, desarrollar habilidades, modificar
actitudes, desarrollar el juicio y el criterio, ser ms productivos, actualizar al
personal en la aplicacin de nuevas tecnologas y ocupar nuevas
posiciones.
Forma ejecutivos, trabajadores y empleados ms capaces, ms
competentes y realizados y con una mejor calidad de vida.
Es una herramienta que mejora la comunicacin y la participacin del
personal.
Forma parte de la educacin y de la formacin integral de las personas.
Modifica la forma de pensar, actuar y sentir de las personas.
Es aprendizaje y el aprendizaje es cambio de conducta.
Constituye uno de los insumos ms importantes de la efectividad y la
productividad con calidad.
Puede resultar peligrosa ya que un curso mal dirigido puede ser
contraproducente, ya que puede propiciar cambios de conducta no
deseados.
Los resultados de la inversin en la capacitacin se aprecian en virtud de
los problemas que se van superando y en razn del costo - beneficio.
Los cursos de un programa de capacitacin no deben probar su efectividad
por la cantidad de conocimientos que una persona adquiere, sino por el
cambio que stos provocan en ella.
Los contenidos de un curso, su metodologa, el tiempo asignado y los
materiales deben ser productos del alcance y la profundidad que indiquen
los objetivos del mismo.

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4.5 INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIN

Adems de los medios utilizados para detectar necesidades de capacitacin,
existen algunos INDICADORES de necesidades de capacitacin que sirven para
identificar eventos que provocarn futuras necesidades de capacitacin
(indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de capacitacin ya
existentes (indicadores a posteriori).

4.5.1 Indicadores a priori. Eventos que, si ocurrieran, proporcionaran

necesidades futuras de capacitacin previsibles. Los indicadores a priori son:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados

Reduccin del nmero de empleados
Cambio de mtodos y procesos de trabajo
Sustituciones o movimientos de personal
Ausencias, licencias y vacaciones del personal
Expansin de los servicios
Cambio de los programas de trabajo o de produccin
Modernizacin de maquinaria y equipo
Produccin y comercializacin de nuevos productos y servicios

4.5.2 Indicadores a posteriori. Problemas provocados por necesidades de

capacitacin no atendidas. Estos problemas estn relacionados con la produccin
o con el personal, y sirven como un diagnstico de necesidades:
a) Problemas de produccin:

Calidad inadecuada de la
produccin
Baja productividad
Averas frecuentes en equipos
e instalaciones
Comunicaciones defectuosas
Muy prolongado tiempo de
aprendizaje e integracin en el
cargo

Gastos excesivos en el
mantenimiento de mquinas y
equipos
Exceso de errores y
desperdicios
Elevado nmero de accidentes
Poca versatilidad de los
empleados
Mal aprovechamiento del
espacio disponible, etc.

b) Problemas de personal

Relaciones deficientes entre el personal

Nmero excesivo de quejas
Poco o ningn inters por el trabajo
Falta de cooperacin
Demasiadas ausencias y sustituciones
Dificultades en la obtencin de buenos elementos
Tendencia a atribuir faltas a los dems
12

4.6 FUNDAMENTOS LEGALES

La Ley Federal del Trabajo ha convertido en obligatoria la capacitacin, el

Art. 123 dice textualmente lo siguiente:

Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o

adiestramiento en su trabajo que le permite elevar su nivel y productividad
conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo por el
patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social
La capacitacin puede ser considerada como una obligacin para el
empresario pero tambin como un derecho para los trabajadores. En
realidad es una necesidad que no slo beneficia a estas dos partes, sino a
toda una sociedad en general. Desde el punto de vista legal, la capacitacin
es una obligacin para los empresarios, como lo establece la Constitucin
Poltica de los Estados Unidos Mexicanos en el Artculo 123, fraccin XIII:
Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a
proporcionar a sus trabajadores capacitacin o adiestramiento para el
trabajo.
La ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones debern cumplir con dicha obligacin.

Pero tambin la capacitacin es un derecho que se establece en la Ley

Federal del Trabajo en su Artculo 153-A:

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o

adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y
el sindicato o sus trabajadores y la Secretara del Trabajo y Previsin Social.

Asimismo la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal seala en

su artculo 40 que es responsabilidad de la Secretara del Trabajo y
Previsin Social, en coordinacin con la Secretara de Educacin Pblica,
promover el desarrollo de la capacitacin y el adiestramiento en el trabajo y
realizar investigaciones, prestar asesora e impartir cursos de capacitacin
para incrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectores
productivos del pas.

Desde luego que estas leyes no son las nicas que enmarcan el aspecto legal de
la capacitacin en nuestro pas, pero, para efectos de este artculo, nos
apoyaremos slo en estos. Es indispensable reconocer el derecho de los
trabajadores a tener oportunidades de desarrollo en el trabajo que el patrn le
puede proporcionar una vez que se integra a una empresa. En este sentido, la
intencin de los legisladores en materia de capacitacin y adiestramiento es
13

positiva, ya que sta permite elevar los niveles de vida y los ndices de
productividad.
Este marco legal, sin lugar a duda beneficia a los trabajadores, porque como lo
menciona Hctor Snchez Azuela en su libro Derecho del Trabajo:
Si el patrn no presenta y registra sus programas de capacitacin y adiestramiento
ante la Secretara del Trabajo dentro de los trminos fijados en la ley o no los lleva
a la prctica, ser sancionado conforme a las responsabilidades contempladas por
el legislador, independientemente de las medidas que dicha Secretara pueda
aportar para conseguir el cumplimiento de dicha obligacin. Una vez terminados
los cursos, los trabajadores tienen el derecho de que la Secretara del Trabajo les
extienda su constancia de habilidades laborales. Contar con idntico derecho, si
al negarse a cursar los programas de capacitacin y adiestramiento, aprueba el
examen de suficiencia que al efecto le elabore la secretara en cuestin.
Por otra parte con el marco legal la organizacin tambin se beneficia porque al
preparar a sus trabajadores, los actualiza y especializa en ciertas funciones, y con
ello disminuye los riesgos de trabajo, eleva la productividad del personal y por lo
tanto, la gente se prepara para ocupar puestos de mayor jerarqua y
responsabilidad evitando as, recurrir, en algunos casos, a gente externa para
cubrir ciertas vacantes, esto, por supuesto, motiva a los trabajadores a
desarrollarse en la organizacin.

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CONCLUSIN

Tanto la capacitacin como el desarrollo del capital humano son factores

determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin.
Desarrollar actitudes as como destrezas y el crecimiento personal profesional, en
los empleados y ejecutivos permite que stos desempeen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.
El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el capital humano. La
capacitacin es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los
resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
Por eso, para satisfacer los requerimientos permanentes del mercado, los clientes,
las empresas deben mejorar el desempeo general.

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LINKOGRAFA

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Abril
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http://www.flacmabibliotecamunicipalvirtual.com/images/flacmabiblioteca/Lib
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VIDEOS

La
importancia
de
la
capacitacin
de
trabajadores.
https://www.youtube.com/watch?v=5SebqiTrBG4
Importancia
de
la
capacitacin.
https://www.youtube.com/watch?v=WN3KMTSzv-U
Juan y la Capacitacin. https://www.youtube.com/watch?v=kv7T7O5S5yM

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