FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES ADMINISTRATIVAS Y

FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
ASIGNATURA
DIRECCION DE PERSONAL
TEMA
ROTACION DEL PERSONAL
CICLO
IV- B
DOCENTE

INTEGRANTES DEL GRUPO

PAREDES QUISPE, Jose Luis

AYACUCHO PER
2016

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DEDICATORIA
Este trabajo esta dedicado a
nuestros padres quienes nos
dieron su apoyo incondicional.

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INTRODUCCIN

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CAPTULO 1: ROTACION DE PERSONAL

2. Teoras sobre la Rotacin de personal
Segn (Argyris, 1964). Uno de los aspectos ms importantes de la dinmica
organizacional es la rotacin de recursos humanos o turnover.
El trmino de rotacin de recursos humanos es la fluctuacin de personal
entre una organizacin y su ambiente; es decir, el intercambio de
personas entre la organizacin y el ambiente es definido por el volumen
de personas que ingresan y que salen de la organizacin.
Generalmente la rotacin de personal se expresa a travs de una relacin
porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo y casi siempre se
expresa en ndices mensuales o anuales para permitir comparaciones,
desarrollar diagnsticos o promover acciones.
La organizacin como un sistema abierto, se caracteriza por el incesante
flujo de recursos humanos que necesita para poder desarrollar sus
operaciones y generar resultados.
Entre los insumos que la organizacin importa y los resultados que
exporta debe existir cierto equilibrio dinmico capaz de mantener las
operaciones del proceso de transformacin en niveles controlados. Si los
insumos son ms voluminosos que las salidas, la organizacin tiene sus
procesos de transformacin congestionados o sus reservas de resultados
almacenados y paralizados. Si por el contrario, los insumos son menores
que las salidas, la organizacin no tiene recursos para operar las
transformaciones y continuar la produccin de resultados. As tanto la
entrada como la salida de recursos debe mantener entre s mecanismos
homeostticos capaces de auto- regularse y garantizar as un equilibrio
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dinmico. Las desvinculaciones de personal tienen que ser compensadas

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a travs de nuevas admisiones para que se mantenga el nivel de recursos

humanos en proporciones adecuadas para la operacin del sistema.
Descendiendo de un suprasistema al nivel ambiental (mercado) a un
sistema a nivel organizacional (empresa), es importante resaltar otros
aspectos de la intensa interaccin organizacin-ambiente. Los aspectos
ms importantes de la dinmica organizacional son la rotacin de
personal y las ausencias, que representan dos preocupaciones de
importancia en la direccin de personal.

(Hernndez) afirma que la rotacin de personal: se refiere al nmero de

empleados que empiezan y que dejan de trabajar para una organizacin.
(Chiavenato) define la rotacin de personal como: La fluctuacin de
personal entre una organizacin y su medio ambiente.
En otras palabras, el intercambio de personal entre la organizacin y el
ambiente se define por el volumen de personas que entran y salen de
la organizacin.
Por lo general, la rotacin de personal se expresa a travs de una
relacin porcentual entre las admisiones y las renuncias con relacin al
numero medio de participantes de la organizacin, en el transcurso de
cierto periodo (mensual o anual), para permitir comparaciones, para
desarrollar diagnsticos, para promover acciones o para hacer pronsticos.
Paredes (2011) La principal causa interna que provoca la rotacin de personal,
as como el principal elemento que incide en la decisin de retiro coinciden; es
decir, el personal se retira por las condiciones salariales que la empresa ofrece
adems de encontrar en el mercado mejores ofertas salariales para trabajos
en condiciones similares.
Jaspe y Santana (2007) nos dice que un buen sistema de compensacin luego
de ser alcanzado por el empleador se traduce a un nivel medio de importancia
para el trabajador, ya que siente que esta pagado de una manera equitativa
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siempre y cuando existan aumentos progresivos de sueldo. Mientras que las

condiciones del ambiente de trabajo nunca dejan de restar importancia como
factor de retencin, el trabajador siempre espera mejoras continuas en esta
rea que facilite el logro de sus objetivos.
Segn Rincn (2006) las investigaciones realizadas demuestran que la
rotacin de personal est influenciada por la desmotivacin y la insatisfaccin
laboral puesto que en todos los mbitos de la vida humana interviene la
motivacin como mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas, adems
las personas tienen necesidades que requieren ms que dinero para
satisfacerlas.
20 Celada (2007) determin que las compaas que utilizan la gestin por
competencias en el reclutamiento de visitadores mdicos, tienen ndices de
rotacin menores que los de aquellas que no la utilizan. Los laboratorios
farmacuticos que al contratar visitadores mdicos utilizan un departamento de
recursos humanos profesional y bien instaurado, y que usan la gestin por
competencias tienen un menor ndice de rotacin.
Asimismo, Navarro (2008) concluye que en la empresas de transporte pblico
de pasajeros existe una rotacin negativa entre la satisfaccin de los
operadores y la rotacin ya que entre ms satisfechos se encuentren menor
ser el inters de abandonar la organizacin.
Lpez (2004) menciona que la mayora de las empresas que se preocupan por
los empleados para efecto de que estn satisfechos dentro de la organizacin,
saben que tendrn colaboradores ms productivos, lo que implicar que se
adhieran a los objetivos institucionales. Tambin concluye que existen factores
que pueden usarse dentro de una organizacin para efecto de que los
trabajadores tengan un ambiente organizacional aceptable en el que se
desarrollen. Las empresas no los utilizan porque en general lo que les interesa
de los trabajadores es que cumplan una funcin dentro de la empresa y no ser
sociables con ellos o que se sientan satisfechos. Dichos factores son de una
atencin muy simple pero inmersos en sus propias actividades los directivos
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las olvidan, por ellos la importancia de una adecuada poltica de recursos

humanos por el departamento de recursos humanos en donde se englobe
actividades con ese fin.
Herrera (2008) concluye que la retencin de personal no es un tema exclusivo
del departamento de recursos humanos. Se trata en 21 realidad de un
problema que afecta a toda la organizacin y, por esta razn, es importante
que sea entendido como tal, ya que todos los directivos de la organizacin
deben estar comprometidos en la solucin.

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(Maria de los A. Prez) Define La rotacin de personal o de recursos humanos es una

opcin de organizacin empresarial que muchas organizaciones asumen como
parte importante de la estructura de su empresa, en concreto, de la seccin
de recursos humanos.

La rotacin de personal pude conllevar sendas ventajas tanto para los empleados
como para la empresa, aunque tambin tiene aspectos que presentan dificultades
en las relaciones laborales de los empleados dentro de la organizacin.

En la rotacin de personal, el manejo de los recursos humanos debe hacerse con

la asesora de especialistas en el rea que manejen muy bien la psicologa con los
empleados, de manera que los resultados repercutan de manera positiva en el
conjunto de los recursos humanos y la rotacin de personal genere los resultados
deseados para la organizacin de la empresa.

ROTACIN DE PERSONAL. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

La Rotacin de Personal comprende una gran variedad de Ventajas, pero
tambin sostiene sobre s misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque
toda Rotacin de Personal requiere el tener que sumir ajustes.

VENTAJAS:

1. Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su

potencial, habilidades y destrezas que no haba desarrollado hasta
entonces.

2. Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos

miembros peridicamente.- Permite que cada persona nueva aporte
novedades al grupo a travs de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

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3. Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no

solamente desarrollar sus conocimientos, sino adems aprender a
transmitirlo tanto terica como en lo prctico, a cada nuevo integrante de su
equipo.

4. Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es
novato en su rea pueda descubrir en s mismo, el Lder que lleva dentro.

5. Permite que cada Lder de grupo pueda ver a mayor escala cmo es el
desenvolvimiento de cada empleado en su rea, y en la empresa en
general, cuando sta le permite trabajar en otra rea en la cual no ha
laborado antes.

6. Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando

irnicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas".

7.

Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de

oportunidades para poder rendir en diferentes reas, conocer nuevas
habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.

DESVENTAJAS:

1.

Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

2.

Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compaeros los que
son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus
amigos.

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3.

Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean

promovidos.

4.

Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.

5.

Hay personas que les cuesta seguir las rdenes de nuevos lderes.

6.

Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderizar a
un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.

7.

Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse
a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar
en uno nuevo.

8.

Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cmo
ayudar a otros y prepralos en el oficio.

9.

Hay personas que no se dejan ayudar ni ensear, y quieren llegar a un

grupo, pero que todos se adapten a l, en vez de adaptarse l mismo a este
nuevo grupo.

10.

Hay personas que creen que saben ensear a los nuevos miembros, pero
en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que
necesitan realmente.- Hay personas que saben trabajar individualmente,
pero no saben trabajar en equipo.

11.

Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando
les toca liderizarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere
como lderes.

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BIBLIOGRAFIA
1. http://www.monografias.com/trabajos78/rotacion-personal-recursoshumanos/rotacion-personal-recursos-humanos.shtml#rotacionda MARIA
2.

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