Motivaia muncii.

Tipuri
de motivaii. Teorii
motivaionale
Dr. Vasile Cepoi

Coceptul de Motivaie(M)
M = O stare interioar care l determin pe un individ s se comporte
de o manier care s-i permit atingerea unui anumit scop (Samuel C.Certo
1997)

(M) factorul determinant al unei aciuni. Exemple:

Motivaia de a cumpra
Motivaia de a investi
Motivaia de a munci
etc.

M n munc ntr-o organizaie este motorul performanei i calitii

disponibilitatea unui individ de a depune eforturi pentru realizarea unor
obiective organizaionale cu sperana c efortul depus va duce la realizarea
unor obiective individuale (P. Nica i A. Iftimescu)

Motivaia de aciune este consecina unei nevoi resimite de a

realiza anumite obiective

Coceptul de Motivaie(M)

Managerul trebuie s cunoasc nevoile

resimite ale angajailor pentru c aceste
determin comportamentul lor
Nevoia resimit (NR) trirea intern care
determin persoana s considere ca
atractive sau necesare anumite situaii
(poziii ierarhice) i/sau beneficii i s
doreasc s le dein

Mecanismul psihologic al motivaiei n realizarea

obiectivelor

NR
-

Realizare
obiectivelor

Nerealizarea
obiectivelor

Comportment
aciune

+
Tensiune
intern

Teorii motivaionale
Teorii bazate pe nevoi
Rspund la ntrebarea CE motiveaz un
anumit coportament fa de munc?

Teorii procesuale ale motivaiei

Rspund la ntrebarea CUM se motiveaz un
anumit ccomportament fa de munc?

Teoria ierarhiei nevoilor

Abraham Maslow
Este prima teorie a M, aprut n 1954
Grupeaz nevoile n 5 categorii

Dorina de a-i fructifica potenialul.

Dezvoltarea performanelor individuale prin
nvare, creativitate, progres. Privete direct
De
performana n munc
Stim de sine -sentimentul de a fi
competent,independent, puternic
Stima celorlali-recunoaterea
meritelor proprii n organizaie

Autorealizare

Flexibilitatea organizaiei de a
permite autodezvoltarea i
mplinirea profesional

De stim

De
socializare/apartenen

S se simt ca aparinnd unui

grup
Risc minim ca n viitor
s nu fie satisfcute
nevoile fiziolgice

De securitate/siguran

Asigur
funcionarea
normal a
organismului

Fiziologice hran,
adpost

Statut corect, responsabiliti

conforme cu competena,
recompense echitabile
Interaciunea cu colegii,
lucrul n echip, relaii
interumane ageabile
Sigurana locului
de munc, faciliti
n situaii critice
Condiii de
munc,
venituri etc.

Teoria ierarhiei nevoilor

Abraham Maslow
Satisfacerea acestor nevoi are un mers ascendent, de
la nivelul bazal spre vrf
La un individ se manifest la un moment dat o
singur nevoie, de pe o treapt inferioar
Numai dup satisfacerea ei va deveni manifest o
nevoie de pe treapta superioar
Nevoia de autodezvoltare nu este niciodat satisfcut
pe deplin = devine automotivatoare
Concluzie
M resimit la un moment dat este o poziionare n raport
cu pirmida nevoilor
Managerul trebuie s cunoasc acest raport pentru a
acioan n consecin

Critica teoriei lui Maslow

Ierarhia nevoilor propus nu este valabil ntotdeauna i pentru
toi indivizii. Este n funcie de:
Cultur
Structura personalitii
Atitudinea individului fa de valori

Exemplu artitii la care predomin nevoia de autorealizare

Persoanele introvertite pentru care nevoia de socializare este
mult redus
Aciunea unei singure nevoi la un moment dat este probabil n
anumite situaii:
Importana resimit de satisfacerea acelei nevoi este o dominant
greu de depit (o nevoie material stringent)
n eafodajul valoric al individului este singura nevoie ce se cere
satisfcut
Exemplu nevoia fiziogic primeaz n situaiile n care riscul
nesatisfacerii se rsfrnge i asupra ator persoane aflate n
responsabilitatea individului

Teoria motivaie igien

Frederick Herzberg 1959
ntr-o organizaie oamenii pot fi:
Mutlumii = satisfacie n munc
coninutul muncii
Nemulumii = insatisfacie n munc
contextul
muncii
Neutri =
lipsa satisfaciei
lipsa insatisfaciei

coninutul muncii
contextul muncii

Atenie! lipsa satisfaciei i lipsa insatisfaciei prezena

insatisfaciei

Conintutul muncii

posibilitatea de progres profesional

recunoaterea meritelor
munca nsi
responsabilitile asociate postului
posibiliti de promovare

Contextul muncii

Managementul organizaiei
Politicile organizaiei
Condiiile de munc
Calitatea supervizrii
Relaiile interpersonale
Statutul i sigurana postului

Teoria Motivaie Igien a lui Frederick Herzberg

(dup Panaite Nica)

Factori motivatori

Realizari
Recunoatere
Munca nsi
Responsabilitat
Ade ea
cva Avansare
i
Progres
profesional

Satisfac
ie

Inad
ecva
i

Factori de igien

Administrarea i
politicile firmei
Calitatea
supervizrii
Condiii de munc
Ade
Relaii
cva
interpersonale
i
Statut
Securitatea
postului

Siutaie
neutr

Inad
ecva
i

Insatisfac
ie

CONINUTUL
MUNCII
Factori
motivatori
posibilitatea de
progres profesional
Recunoaterea
meritelor
Munca nsi
Responsabilitile
asociate postului
Posibiliti de
promovare

Relaia ntre teoria lui

Maslow i teoria lui
Herzberg

De Autorealizare
De stim
CONTEXTUL MUNCII
De socializare/apartenen
De securitate/siguran
Fiziologice hran, adpost

Factori de igien
Managementul
organizaiei
Politicile
Condiiile de munc
Calitatea supervizrii
Relaiile
interpersonale
Statutul i sigurana
postului

Teoria motivaie - igien

Factorii motivatori
Sunt legai de coninutul muncii
Determin un comortament motivat durabil.
Duc la:
Performan
Calitate

Managerii trebuie s-i concentreze atenia

asupra factorilor motivatori pentru a avea
colaboratori puternic motivai

Teoria motivaie - igien

Factorii de igien
Nu au un potenial consistent de motivare
Au rolul de a menine mediul de dezvoltare a
comportamentelor motivate prin evitarea
insatisfaciei
Asemenea condiiilor de cretere a organismului
uman care previn mbolnvirea organismului dar
nu provoac dezvoltarea prin ele nsele

Teoria motivaie - igien

Teoria subliniaz importana coninutului
muncii ca factor motivator
Contextul muncii este o condiie necesar dar
nu suficient pentru motivarea durabil a
persoanelor n vederea obinerii perfomanei
i calitii
Coninutul muncii determin calitate i
performan
necesitatea mbogirii
muncii

Teoria motivaie - igien

mbogirera muncii = reproiectarea posturilor nct s
asigure:
Cretera autonomiei angajailor
Delegarea de responsabiliti sporite
ncredinarea unor sarcini de munc mai complexe
Concepie
Execuie
Control

Formarea profesional continu i adecvat pentru a dobndi

cunotine i abiliti utile dezvoltrii performanei persoanale n
scopul atingerii obiectivelor organizaiei
Feed-back direct i consistent cu rpivire la rezultatele muncii
prestate

Critica teoriei lui Herzberg

Este valabil numai pentru anumite categorii de
personal:
Specialiti
Manageri

Nu este valabil pentru toi specialitii i managerii

Exist diferene interindividuale care determin
comportament diferite

Este tributar culturii americane

Nu poate fi extrapolat ad literam altor culturi

Teoriile procesuale
ncearc se explice CUM se motiveaz
oamenii, cum se formeaz motivaia
Dou teorii sunt mai cunoscute i utilizate
Teoria ateptrilor a lui Victor Vroom (1964)
Terotia echitii a lui Stacey Adams

Teoria ateptrilor
Depunerea unui efort este motivat de ateptarea
unui rezultat care s fie valoros pentru individ
Ateptarea de a realiza o performan indivdual =
Expectan
Ateptarea de a fi recompensat = Instrumentalitate
Ateptarea ca recompensa s permit realizarea
unor obiective individuale (atractivitatea
recompenselor n coninu i consisten) = Valen

Teoria ateptrilor
Expectana poate fi ntreinut prin:
Omai bun organizare a muncii
Procese adecvate de selecie
Orientare i formare profesional adecvat a angajailor

Instrumentalitatea poate fi eficientizat prin:

Sisteme de retribuire stimulative
Politici de promovare echitabile

Valena poatefi amplificat prin alegerea inteligent a

recompenselor
Mangerii trebuie s cunoasc preferinele colaboratorilor prin
comunicare interpersonal eficace fcnd din recompens o
cheltuial eficient

Teoria echitii
Raportul dintre rezultat i efort comparat cu
referinele (cu comparabilii)
Situaii carepot genrea percepia de echitate
sau inechitate:

Repartizarea sarcinilor de munc

Evaluarea performanelor
Stabilirea salariilor
Distribuirea premiilor
Promovrile

Teoria echitii
Metode de motivare

mbogirea muncii
Plata pe baz de rezultat (performan)
Plata pe baz de competene
Recunoaterea meritelor
Consolidarea comportamentelro dezirabile
nvarea continu
Managementul prin obiective

Nevoi fiziologice
Nivelul inferior (primul!) al ierarhiei lui Maslow.
Atunci cnd omului nu-i sunt satisfcute nevoile de ordin
fiziologic, el nu mai este interesat de satisfacerea celorlalte nevoi.
Cel care se gndete la pine, nu mai este interesat de etic,
spiritualitate etc.
managementul organizaiei calculeaz un minim cu care angajatul
fiecrui nivel trebuie s fie remunerat, pentru a putea supravieui.
Acest minim se numete SALARIU.
stabilete un program de lucru, n dependen de capacitatea de
munc a angajailor sau mai bine zis, n dependen de nivelul
refacerii capacitii de munc.
Dup o zi de munc, corpul uman are nevoie de cel puin 8 ore de odihn.

Nevoi de securitate
sigurana fizic i psihic.
Eliminarea oricrui pericol care amenin
integritatea fizic i psihic a unei persoane
se stabilesc reguli referitoare la securitatea muncii
(accidentare, boli etc.),
securitatea locului de munc
persoanei trebuie s i se asigure anumite drepturi, el
trebuie s aib o siguran c nu-i va pierde locul de
munc, aa, din senin
plata unor salarii peste nivelul minim de supravieuire etc.

Nevoi de apartenen
Cnd omul este satisfcut din punct de vedere fiziologic
i se simte n siguran, el va deveni interesat s i
satisfac nevoile de contact cu societatea.
omul, att din punct de vedere fizic, ct i spiritual este
predestinat unei viei de grup
nevoia de a intra n contact cu alte persoane
Omul se simte mai sigur i are nevoie s fac parte dintr-un
grup oarecare, s aib prieteni, s aib contact cu lumea
extern.

n cadrul unei organizaii, ne integrm ntr-un anumit

grup

Nevoi de stim
orice persoan simte nevoia de a fi respectat, de a se simi
valoros.
trebuie create astfel de condiii ca angajaii s nu se simt
subestimai.
Se va ccrea o atmosfer plcut i productiv
De multe ori angajaii nu pleac dintr-o organizaie din cauza
salariului mic, ci din cauza c nu se simt respectai n cadrul acestei
companii i invers, muli angajai, care nu sunt satisfcui ntru totul
de remunerarea financiar, nu-i schimb serviciul, pentru c se simt
minunat, sunt tratai respectuos n grupul respectiv.

Valorizarea unor angajai prin:

avansri n grad/ mulumiri/ diplome angajailor anume pentru
satisfacerea nevoii de stim, are efecte advrese, deoarece, avansnd
un angajat, i facem pe ceilali membri ai grupului s se simt
subestimai/ dezavantajai.
din aceste considerente, trebuie s fim foarte ateni n ceea ce
privete sistemul de premii/avansri n grad etc.

Nevoi de automplinire
Omul tinde spre perfeciune, spre IDEAL
atunci cnd toate nevoile au fost satisfcute, omul tinde
s-i dezvolte propriul potenial.
avnd la ndemn toate instrumentele, nelege c acum
i poate atinge/ realiza cele mai nalte aspiraii/ obiective.
Maslow a ajuns la concluzia, c muli oameni, gndindu-se
la propriul lor potenial, rmn uimii/ speriai de ceea ce
ar putea deveni. Unii dintre ei, chiar se feresc s-i
dezvolte potenialul, anume din cauza fricii. Aceast
tendin a fost numit de Maslow complexul lui Iona