l'-i iLn L*LL*>

de dinmica de grupo
de relaciones humanas
y de sensibilizacin
 Silvino Jos Fritzen

La Ventana de Johari
Ejercicios
de dinmica de grupo,
de relaciones humanas
y de sensibilizacin
(5.a edicin)

Editorial SAL TERRAE

Santander
 ndice
Pgs.

Presentacin 7
1. La Ventana de Johari 9
2. Diversas modalidades de la Ventana de Johari 13
3. Estilos interpersonales 19
4. Principios que rigen los cambios 23
5. Principios para la obtencin de feedback 25
6. Capacidad de escucha 29
7. Recibir feedback 31
8. Ejercicio: dar y recibir feedback 33
9. Presentacin 39
10. Ejercicio: recibir feedback 41
11. Los rtulos: el papel de las expectativas en un grupo 43
12. Lo que hay que observar en los grupos 45
13. Lo que hay que observar en los grupos
Ttulo del original brasileo: (Guia de observacin) 47
Janela de Johari 14. Feedback a partir de un smbolo 53
1982 by Editora Vozes 15. Una actividad de comunicacin no verbal 55
Petrpolis (RJ) Brasil 16. Una persona con corazn
(Volver a conocerse) 59
Traduccin: 17. Relacin grupal 61
18. Las preferencias sociales 63
Teodoro E. Batlle
19. Ejercicio de consenso grupal
1987 by Editorial Sal Terrae (La historia de la compra) 65
Polgono de Raos, Parcela 14-1 20. Dar feedback 69
3960O Maliao (Cantabria) 21. Ejercicio de presentacin 71
22. Integracin del grupo 73
Con las debidas licencias 23. Integracin comunitaria 77
Impreso en Espaa. Printed in Spain 24. Conocimiento mutuo 79
ISBN: 84-293-0766-4 25. Optar por unos valores 81
Dep. Legal: BI-1822-96 26. Ejercicio: dar feedback 85
27. Encuentro personal 87
28. Un feedback sobre la confianza 89
Impresin y encuademacin: 29. Tipos de conflicto - 1 93
Grafo, S.A. - Bilbao 30. Tipos de conflicto - 2 95

- 5 -

31. Tomar conciencia del nombre
32. Revisin del proyecto de vida personal
33. Interpretaciones personales
34. Examinar los sentimientos
35. Eleccin de un objeto
(Una actividad de autoconocimiento)
36. Conocer a los compaeros: cultivar las amistades
3 7. Un feedback negativo
38. Comprender las necesidades de los dems
39. Las necesidades bsicas, segn Maslow
40. Prioridad de gustos
41. Valores
42. El yo pblico y el yo privado
(Ejercicio de auto-apertura)
43. Motivacin
44. Usar eficazmente el poder
45. Supresin de barreras
(Una experiencia de clausura de curso)
Bibliografa
- 6 -
Pgs.
99
101
103
105
.- 107
109
111
113
115
119
121
Presentacin
123
125
127 El proceso de dar y recibir feedback es uno de los conceptos ms im-
131
portantes del adiestramiento experimental. Mediante el feedback pode-
mos hacer realidad las palabras del poema: vernos a nosotros mismos tal
133 como nos ven los dems.
Dos psiclogos, Joseph Luft y Harry Ingham, elaboraron una venta-
na para iustrar e proceso de dar y recibir feedback. El modeio, denomi-
nado Ventana de Johari, puede ser considerado justamente como eso:
como una ventana de comunicacin a travs de la cual una persona da o re-
cibe informaciones sobre s misma o sobre otras personas.
Adems de proporcionar el contenido sinttico de la Ventana de Jo-
hari, he tenido inters en enriquecer este libro con una serie de ejercicios
prcticos, al objeto de permitir vivenciar la teora en la prctica. Los cursos
de adiestramiento y de relaciones humanas, ms que tcnicas, deben ser vi-
vencias; y puede afirmarse que sern humanas en la medida en que sean vi-
venciales.
Con los ejercicios prcticos pretendemos, adems:
Familiarizar a animadores, profesores, psiclogos y adiestradores
de grupos en general, con una serie de vivencias que faciliten la co-
municacin interpersonal, investigando particularmente lo del dar
y recibir feedback.
Alertar a los integrantes de los grupos respecto de aquellos compor-
tamientos en los que el rea oculta y el rea ciega son las que
predominan en la relacin interpersonal.
Producir impactos en los participantes del grupo, conciencindolos
y sensibilizndolos respecto de aquellos comportamientos y actitu-
des que dificultan la relacin interpersonal.
Las experiencias estructuradas que se encuentran en este libro slo po-
drn ser eficazmente aplicadas si el animador de grupo posee tres cualida-
des fundamentales: autenticidad, empatia y respeto por los dems. Cari Ro-
- 7 -
gers, en su libro De persona apersona, describe estas tres cualidades como
congruencia, empatia y consideracin positiva. Segn Rogers, el creci-
miento personal se ve facilitado cuando el consejero, el profesor o el anima-
dor del grupo es lo que es; cuando, en su relacin con el cliente-alumno, es
autntico, sin 'mscara' o 'fachada', y muestra abiertamente los sentimien-
tos y actitudes que brotan en l en aquel momento. Esto es congruencia o
autenticidad.
La segunda cualidad es la empatia. El consejero, el profesor o el ani-
1
mador del grupo ha de vivenciar una comprensin emptica y exacta del La Ventana de Johari
mundo ntimo de su cliente-alumno; y ha de ser capaz de comunicar deter-
minados fragmentos significativos de esa comprensin. Percibir el mundo
interior de sentidos personal e ntimo de su cliente-alumno como si fuera el La Ventana de Johari pretende ilustrar el proceso del dar y recibir
suyo propio, pero sin olvidar jams ese carcter de 'como si': en eso consis- feedback. Tal vez el esquema que nos ofrecen Joseph Luft y Harry Ing-
te la empatia, que parece ser esencial para una relacin capaz de estimular ham, tal como aparece en la figura que reproducimos a continuacin, sirva
el crecimiento. de ayuda para formarnos una idea de muchos de nuestros comportamien-
La tercera cualidad es la consideracin positiva, el respeto por los de- tos; y tal vez tambin nos ofrezca alguna solucin para hacer frente a nues-
ms. El consejero, el profesor o el animador del grupo debe vivenciar una tras dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de
actitud afectuosa, positiva y de aceptacin ante el cliente-alumno. Lo cual nuestra participacin social en la comunidad una expansin realizadora,
significa que aprecia a ste como persona. tanto para nosotros como para aquellos que viven con nosotros. El modelo
Si el animador del grupo es considerado por los participantes como puede ser presentado tambin como una ventana de comunicacin a travs
una persona que proyecta autenticidad, empatia y respeto para con los de- de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los
ms, entonces ser considerado como un autntico lder. dems.
Este libro, en manos de un orientador que rena las mencionadas cua- EL YO
lidades, ser un instrumento imprescindible para permitir que todos sean recibe feedback
PERSONAS. Conocido por el yo No conocido por el yo

El autor

REA UBRE REA CIEGA

O"

REA OCULTA REA DESCONOCIDA

La Ventana de Johari

- 8 - - 9 -
 Si tomamos las cuatro reas o cuadrantes en sentido vertical (colum-
nas) o en sentido horizontal (franjas), las dos columnas representan el yo, y
las dos franjas representan el grupo. La primera columna contiene lo que
yo s respecto de m; la segunda, lo que desconozco respecto de m; la mos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra suposicin, no
franja superior contiene lo que los dems (el grupo) saben respecto de m; tendremos posibilidad de saber cmo van a reaccionar realmente los inte-
la franja inferior contiene lo que los dems (el grupo) desconocen respecto
de m. Las informaciones contenidas en dichas franjas y columnas no son
estticas, sino que se desplazan de un cuadrante a otro, en la medida en que
varan dentro del grupo el grado de confianza recproca y el intercambio de
feedback. Como resultado de dicho movimiento, el tamao y el formato
de los respectivos cuadrantes experimentarn otras tantas modificaciones
en el interior de la ventana.
1. A rea libre: El primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el
nico claro y libre. En l se encuentran las experiencias y los datos conoci-
dos por la propia persona y por quienes la rodean. Es un rea que se carac-
teriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre el yo y los
dems. En ella, el comportamiento es pblico y accesible a todos. Por ejem-
plo: nuestro modo de trabajar en cualquier actividad que desempeemos,
nuestra manera babituai de comportarnos, etc.. EJ rea libre aumenta de
tamao en la medida en que crece el nivel de confiatiza entre los participan-
tes o entre el participante y su grupo; y tambin en la medida en que se
comparten ms informaciones, especialmente si se trata de informaciones
importantes de carcter personal.
2. rea ciega: En la parte superior derecha hay una zona denomina-
da rea ciega que contiene informaciones respecto de nuestro yo que
nosotros ignoramos, pero que son conocidas por los dems. Es lo que nues-
tros amigos saben de nosotros, ms que lo que nos dicen. Al comenzar
nuestra participacin en un grupo, comunicamos todo tipo de informacio-
nes de las que no somos conscientes, pero que son observadas por las res-
tantes personas del grupo. Por ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro
modo de hablar, nuestro estilo de relacionarnos, etc.
contramos elementos de apoyo en el grupo. Suponemos que, si revelramos
nuestros sentimientos, pensamientos y reacciones, los integrantes del grupo
podran juzgarnos de manera negativa. Sin embargo, a menos que revele-
grantes del grupo. Es decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jams sa-
bremos nada acerca de la realidad o la irrealidad de nuestras suposiciones.
Por otra parte, tambin tratamos de mantener el secreto cuando nos motiva
el deseo de controlar o manipular a los dems.
4. El rea desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha re-
presenta aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos
conscientes y que tambin son desconocidos para !as personas que se rela-
cionan con nosotros. Es el rea de nuestras motivaciones inconscientes;
rea que representa nuestro aspecto desconocido o inexplorado y que
puede incluir cosas como la dinmica interpersonal, acontecimientos de
nuestra primera infancia, potencialidades latentes y recursos an por descu-
brir.
* * *
Lo que la Ventana de Johari trata de explicar es cmo deben procu-
rar tolerarse mutuamente estas diferencias en las distintas reas de nuestra
personalidad, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales, a travs
del conocimiento de uno mismo y de los dems; e intenta explicarlo de la
manera siguiente:
El entrecruce de las lneas muestra cul es la situacin al comenzar el
proceso de relacin, en orden a ampliar el rea libre, la cual, a medida que
se va ampliando gracias a una mayor comunicacin, hace que se reduzcan
las restantes reas. Y lo ideal es que la mencionada rea libre vaya preci-
samente ampliando su radio de accin, de forma que se reduzca al mnimo
el rea desconocida, tanto de los dems como de nosotros mismos.

3. rea oculta (o privada): El espacio inferior izquierdo, es decir, el

rea oculta para los dems, contiene informaciones que uno mismo sabe
respecto de s, pero que son desconocidas por el grupo. Es en este rea don-
de se encuentra gran parte de lo que conocemos de nosotros mismos y que
ocultamos a los dems. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a saber
nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio grupo o
de sus integrantes, o respecto de nosotros mismos, tal vez el grupo podra
rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros algn tipo de accin.
Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una
de lus posibles razones por las que mantenemos el secreto es porque no en-

- 10 - - 11 -
 2
Diversas modalidades
de la Ventana de Johari
Es fcilmente observable que, si reducimos nuestra rea ciega y
nuestra rea oculta a base de dar y recibir feedback, estaremos aumen-
tando al mismo tiempo el tamao de nuestra rea libre.
En el proceso de dar y recibir feedback, hay personas que tienden a
poner mayor nfasis en uno de los dos aspectos (dar o recibir), originando
con ello un desequilibrio entre ambos. Tal situacin puede acarrear determi-
nadas consecuencias, segn sean la influencia del individuo en el grupo y
las reacciones de los integrantes de ste respecto de aqul. De este modo, el
tamao y el formato del rea libre estn en funcin no slo del alcance del
feedback compartido, sino tambin de la proporcin existente entre el dar
y el recibir feedback. Para hacernos una idea de cmo interpretar las
ventanas, podemos describir cuatro diferentes tipos que caracterizan las
proporciones extremas desde el punto de vista del dar y recibir feed-
back. Tales descripciones nos permitirn intuir cmo apareceran a los
ojos de los dems, en el contexto de un grupo, las personas caracterizadas
por cada una de dichas ventanas.

-13-
1. La Ventana Ideal
Este esquema representa la Ventana
Ideal en una situacin grupal o en cual-
quier otro tipo de relacin que sea significa-
tiva para la persona. El tamao del rea li-
bre aumenta a medida que crece el nivel de
AL AC confianza en el grupo, y a medida tambin
que los criterios desarrollados en el sentido
de dar y recibir feedback facilitan este
tipo de intercambio. Un rea libre amplia
indica que una gran parte del comporta-
AO AD
miento de una persona est liberada y abier-
ta a los restantes miembros del grupo. Con-
siguientemente, ser menor la tendencia de los dems a interpretar (o malin-
terpretar) o proyectar significados personales en el comportamiento de di-
cha persona. No se requieren grandes dotes adivinatorias para caer en la
cuenta de lo que la persona est intentando hacer o comunicar cuando sus
interacciones son abiertas, tanto en el aspecto de dar como en el de recibir
feedback. Ahora bien, no es preciso mostrar un rea libre amplia para
con todo el mundo. Las personas con las que entramos en contacto ca-
sualmente pueden interpretar este tipo de apertura como algo amenazador e
impropio de las relaciones que mantenemos con ellas. No obstante, s es im-
portante subrayar que en el grupo, o en algunas de las relaciones ms signi-
ficativas, cuanto mayor sea el nmero de sentimientos, percepciones y opi-
niones que se manifiestan abiertamente, tanto menos habr que recurrir,
por parte de uno mismo y de los dems, a actitudes tramposas de compor-
tamiento.
2. El Entrevistador
La amplitud del rea oculta de esta
segunda ventana es propia de una persona
cuyo estilo caracterstico de participacin
AL AC consiste en preguntar constantemente al
grupo, pero sin dar a ste informaciones o
feedback. De este modo, el tamao del
rea oculta es inversamente proporcional
AO AD a la cantidad de informaciones o feedback
proporcionada por el individuo. Frente a la
exigencia del grupo de que cada integrante
del mismo d muestras de un nivel razona-
ble de participacin, el entrevistador par- modificar. Su flecha de recepcin de feedback es muy corta, mientras que
ticipa solicitando informaciones. Gran parte de sus intervenciones son del
14
tipo de: Qu es lo que t piensas de este asunto?; cmo habras actua-
do t en mi lugar?; qu opinas de lo que acabo de decir?; qu opinin
te merece el grupo?... Es decir, quiere conocer la postura de los dems an-
tes de comprometerse l. En la ventana del entrevistador puede observar-
se que la fecha que indica la cantidad de feedback que recibe es larga,
mientras que la que indica el feedback que l da es bastante corta. Dado
que este individuo no se posiciona en el grupo, resulta difcil saber cmo
percibe l las distintas situaciones y problemas. En algn momento de la
andadura del grupo, otros miembros del mismo podrn exponerle abierta-
mente el asunto y decirle: Escucha bien: siempre ests preguntndonos
nuestra opinin sobre lo que ocurre, pero t nunca dices tu opinin. Este
estilo que hemos llamado de entrevistador puede, eventualmente, engen-
drar reacciones de irritacin, desconfianza y retraimiento.
3. El Matraca
En esta tercera ventana, el rea cie-
ga es muy amplia. Este individuo mantiene
fundamentalmente su nivel de interaccin
dando feedback, pero solicitando muy po-
co. Su estilo de participacin consiste en de-
AC cirle al grupo su propia opinin acerca del
A L
mismo, cmo se siente ante lo que ocurre en
el grupo y cul es su postura respecto de las
cuestiones y problemas de ste. En determi-
nadas ocasiones podr agredir a los miem-
AO A D
bros del grupo o criticar a ste en su con-
junto, convencido de que con ello est sien-
do abierto y dndose a conocer a los dems. Pero, por una razn o por
otra, o bien parece ser insensible al feedback que le es dirigido, o bien no
da odos a lo que los dems le dicen. Podr ser un mal oyente, o podr
tambin reaccionar al feedback de tal modo que los integrantes del grupo
se mostrarn reacios a seguir proporcionndole dicho feedback. Si, por
ejemplo, se enfada, protesta y amenaza con marcharse, resulta que no sabe
cmo le estn viendo los dems y cul es el impacto que produce en ellos.
Como no parece hacer uso de la funcin correctora (realismo) del feed-
back del grupo, muchas de sus reacciones o aperturas parecen fuera de
lugar, extemporneas o extravagantes. El resultado de esta comunicacin
unilateral (casi exclusivamente de l hacia los dems) es que el individuo se
estanca en un comportamiento ineficaz. Como es insensible a la funcin
direccional del grupo, no sabe cul es el comportamiento que necesita
la de transmisin de feedback es bastante larga.
- 15 -
4. El Tortuga No es fcil dar feedback de tal modo que ste pueda ser recibido sin
Esta ltima ventana, en la que el rea la menor sombra de amenaza para otra persona. Esta tcnica requiere prc-
desconocida es muy amplia, representa a tica en desarrollar la sensibilidad respecto de las necesidades de los dems y
aquella persona que no sabe gran cosa acer- en ser capaz de ponerse en el lugar de los dems. Hay personas que piensan
AL AC que el proceso de dar y recibir feedback no puede ser aprendido nica-
ca de s misma y a la que, adems, el grupo
conoce muy poco. Podr ser el participante mente a travs de la prctica, sino que requiere una filosofa bsica o un
mudo o el observador del grupo, que ni conjunto de valores que hay que aprender previamente. Esta filosofa bsi-
da ni recibe feedback. Como puede obser- ca consistira en la aceptacin individual de uno mismo y de los dems. En
AO AD varse en esta cuarta ventana, ambas flechas la medida en que esta aceptacin crece, disminuye la necesidad de dar un
la de dar y la de recibir feedback son feedback dotado de ponderacin y de juicio.
muy cortas. Es la persona misteriosa del
grupo, porque a los miembros de ste les re-
sulta difcil saber cul es su posicin en el
grupo y cul la del grupo en relacin a l. Parece tener un caparazn en tor-
no a s que lo aisla del resto de los componentes del grupo. Si se le pregunta
por su falta de participacin, podr responder con un yo aprendo ms
oyendo. Los miembros que no se implican activamente o que no participan
en el grupo reciben muy poco feedback, porque no suministran al grupo
los necesarios datos para que ste reaccione. Por el contrario, la persona
que es activa en el grupo expone ms facetas de su personalidad y propor-
ciona a los miembros del grupo ms informaciones sobre las que poder dar-
le feedback. Y aun cuando este tipo de intercambio pueda ocasionarle
cierta incomodidad al participante activo, ste aprende, sin embargo, mu-
cho ms que el participante apagado, que ni da ni recibe feedback. De-
nominamos Tortuga a este ltimo porque su caparazn evita que las per-
sonas penetren en l y que l pueda salir de s o exponerse. Hace falta mu-
cho esfuerzo para mantener una tan reducida rea Libre en una situacin
grupal, debido a la presin que las normas del grupo ejercen sobre este tipo
de comportamiento. La energa que se emplea en mantener un sistema ce-
rrado no puede emplearse para el auto-anlisis y el crecimiento individual.

* * *

El objetivo de recibir feedback y de exponer o dar feedback consis-

te en movilizar informaciones del rea ciega o del rea oculta hacia
donde puedan quedar al alcance de todos. Adems, mediante el proceso de
dar y recibir feedback, nuevas informaciones pueden pasar del rea des-
conocida al rea libre. Una persona puede tener una experiencia del tipo
eureka (descubrimiento) si de pronto percibe una relacin existente entre
una transacin que est teniendo lugar en el grupo y algn acontecimiento
anterior. La transferencia de informaciones del rea desconocida al
rea libre puede denominarse inspiracin o introvisin.

-16- -17-
 Estilos interpersonales
En teora, parece fcil el uso del proceso de Exposicin y del Feed-
back. Pero lograrlo con toda eficacia no es tan sencillo. En la prctica, se
detecta en algunos cierta preferencia por la Exposicin, en detrimento del
Feedback, mientras que en otros sucede lo contrario. Tal situacin da lu-
gar a un desequilibrio en las relaciones interpersonales que llega a crear ten-
siones capaces de reducir la productividad de un trabajo.
Veamos a continuacin diversas variantes del uso de la Exposicin y
del Feedback. Ambas realidades pueden ser concebidas como estilos in-
terpersonales bsicos. Pero tambin se puede observar que cada estilo aca-
rrea imprevisibles consecuencias en la relacin.

Estilo tipo A
CONOCIDO SOLICITA DESCONOCIDO
POR el YO POR el YO

<8>
- 19
 Este estilo interpersonal refleja un mnimo uso de Apertura y de Estilo tipo C
Feedback, lo cual constituye una solucin acentuadamente impersonal CONOCIDO
para las relaciones interpersonales. Se da en este tipo un predominio del POR el YO
rea desconocida, que representa un potencial irrealizable e inexplorado.
Esto parece indicar un temor a correr el riesgo de la Apertura y del
Feedback. Estas personas tienen una responsabilidad ms rgida, fra y
distante, y no son comunicativas; suelen encontrarse en organizaciones bu-
rocrticas, donde es fcil evitar una mayor apertura hacia los dems.

Estilo tipo B
CONOCIDO SOLICITA DESCONOCIDO
POR el "YO POR el YO ^
FEEDBACK

8
o
<
co
o
ni

<
o

S|
O 5 Este estilo de relacin interpersonal se caracteriza por el uso de la Ex-
O a
z posicin y por la ausencia del Feedback. El predominio del rea ciega
O 00
o q revela adems una desconfianza respecto a la opinin de los restantes
en - J
UJ
o miembros del grupo. Semejante situacin da lugar a un clima de malestar
en el grupo, porque las personas se sienten menospreciadas, ya que no se
aceptan sus opiniones. Lo cual provoca, consiguientemente, hostilidad, in-
seguridad y resentimientos, obligando a las personas a defenderse personal-
En este estilo interpersonal se da tambin una cierta aversin a la Ex- mente dejando de suministrar feedback.
posicin, aun cuando existe una mayor capacidad de relacin que en el tipo
A. Se emplea el Feedback para promover relaciones, y se experimenta
hacia la Exposicin una repugnancia que puede ser interpretada como un
signo de desconfianza hacia los restantes miembros del grupo. Por eso mis-
mo se da aqu un predominio del rea oculta, como consecuencia de esa
falta de uso de la Exposicin. Se observa, adems, que el empleo exagerado
del Feedbackj origina situaciones de tensin y hasta una cierta hostilidad,
haciendo difcil la relacin interpersonal.

-20- -21 -
Estilo tipo D
CONOCIDO
POR el YO
rctuowuv
En este tipo de relacin interpersonal, los procesos de Apertura y de
Feedback se utilizan con tal naturalidad que se crea un clima de autntico
equilibrio en el grupo. La franqueza y la apertura armonizan perfectamente
con la sensibilidad y las necesidades de los dems, haciendo que la partici-
pacin sea la caracterstica predominante. Con el crecimiento del rea li-
bre, este estilo promueve una mayor participacin y una ms elevada pro-
ductividad. En su fase inicial puede producirse cierto retraimiento en algu-
nas personas del grupo, debido a que no confian en que se trate de una rela-
cin honesta y sincera; pero, si se persiste, se llegar a la participacin de
todos.
-22-
4
Principios que rigen los cambios
a) Un cambio en cualquier cuadrante afectar a los dems cuadrantes.
b) Se malgasta energa cuando se esconde, se niega o se oculta una con-
ducta que se halla implicada en una accin recproca.
c) La amenaza tiende a reducir el conocimiento, y ia confianza mutua
tiende a incrementarlo.
d) Forzar a un individuo a hacerse consciente de ciertas cosas no es de-
seable y, por lo general, no es efectivo.
e) Un aprendizaje interpersonal ocasionar la ampliacin del rea libre
y la reduccin de las restantes reas.
f) La ampliacin de dicha rea facilitar el trabajo con los dems. Lo
cual significa que otros muchos recursos y habilidades de los miembros
van a poder ser utilizados para el bien del grupo. .
g) Cuanto menor sea el rea libre, tanto ms pobre ser la comunica-
cin.
h) Se da una especial curiosidad por el rea desconocida; pero dicha cu-
riosidad se ve coartada por las costumbres, la formacin social, diver-
sos temores, etc.
-23 -
 5
Principios para la obtencin
de feedback
Al iniciar nuestra participacin en un grupo, comunicamos todo tipo
de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son captadas
por las otras personas. Tales informaciones pueden reflejar la forma de ex-
presin de nuestra manera de ser, de nuestro modo de hablar o del estilo
que adoptamos en nuestra relacin con los dems.
Dado que el segundo cuadrante de la Ventana de Johari contiene in-
formaciones que los integrantes del grupo conocen respecto de nosotros,
pero de las que nosotros no somos conscientes, el nico medio de aumentar
nuestra concienciacin de tales informaciones consistir en obtener feed-
back del grupo. Consiguientemente, necesitamos desarrollar una actitud de
receptividad tal que incite a los miembros del grupo a darnos feedback.
Es preciso, pues, poseer capacidad de recibir feedback; y para que ste
sea eficaz, es necesario que sea:
1. Aplicable. Que vaya dirigido a un comportamiento susceptible de ser
modificado mediante el reconocimiento del punto en que se produce el
fallo y mediante el esfuerzo personal tendente a corregir la desvia-
cin. Por ejemplo: No me gusta tu manera de hablar es un feed-
back intil que no beneficia en absoluto la comunicacin, dado que la
informacin que contiene no es aplicable por el receptor. No contiene
referencias para evaluar el comportamiento defectuoso. Cuando sea-
lamos alguna limitacin sobre la que la persona no posee control algu-
no, slo conseguimos aumentar su frustracin. Si, por el contrario, de-
cimos: Ests hablando (o tienes la costumbre de hablar) demasiado al-
to, y resulta desagradable, entonces el mensaje s contiene unos datos
concretos que pueden ser examinados por el receptor, con lo cual esta-
r en condiciones de aplicar el feedback.

-25 -
2. Neutro. El feedback ha de ser ms descriptivo que valorativo. Este
criterio es contrario a dos caractersticas muy comunes y que, por lo
general, agravan el problema de la relacin y del propio feedback. La
primera de ellas es el tono de censura, reprobacin o valoracin negati-
va y personalizada que el feedback comporta en ocasiones: Tienes
mana de hablar con afectacin (feedback valorativo personalizado);
Esta parte del documento es un tanto rebuscada; hay que buscar un
lenguaje ms directo (feedback valorativo neutro, es decir, no perso-
nalizado).
Evitando el uso del lenguaje valorativo se reduce la necesidad de
que la otra persona reaccione de manera defensiva.
La otra caracterstica contraria a la neutralidad es lo que podra-
mos llamar interpretacionitis. En este caso, en lugar de limitarse a re-
gistrar el hecho, el comunicador se empea en anticipar sus posibles
causas: Has llegado tarde; seguro que ha sido porque... (feedback
interpretativo); el feedback neutro sera: Has llegado tarde; has te-
nido algn problema?. Para que produzca resultados positivos, el
feedback ha de estar libre de componentes (opiniones, interpretacio-
nes, juicios de valor...) aadidos a la realidad fctica. Lo primero que
hay que considerar son los hechos, porque contra los hechos no valen
argumentos. Los hechos son puntos de referencia definidos, realidades
a las que es posible recurrir por estar marcadas por el tiempo, por las
circunstancias histricas y por las personas.
3. Oportuno. Saber cundo hay que ofrecer feedback es tan importante
como saber el modo de hacerlo. Debe ofrecerse en el momento oportu-
no. Es preciso ser consciente de cul es el mejor momento y de cundo
va a ser ms constructivo; y de si debe ofrecerse en privado o en el gru-
po. Por lo general, resulta mucho ms efectivo cuando se ofrece inme-
diatamente despus de haberse producido el hecho o la conducta en
cuestin. Cuando algo no marcha bien, lo mejor es poner las cartas so-
bre la mesa, abrir el juego, a fin de poder devolver a la relacin su an-
terior equilibrio funcional y emocional. Nada ms pertinente al respec-
to que las palabras de San Pablo a los Efesios: Si os enfadis, no lle-
guis a pecar; que cuando se ponga el sol no os sorprenda enojados.
Puede ocurrir, por lo dems, que el comunicador no est en condi-
ciones psicolgicas de mantener un dilogo sereno, por problemas per-
sonales o del tipo que sea. Entonces, probablemente sea ms prudente
esperar a recuperar la serenidad personal interior, al objeto de que el
feedback sea especialmente beneficioso. El criterio de la oportunidad
reside justamente en la capacidad del comunicador para discernir si
tanto l como el receptor estn en ese momento en condiciones favora-
bles para que el feedback produzca un efecto positivo.
-26-
4. Solicitado. El feedback, ms que impuesto, debe ser solicitado. Ser
mucho ms til y efectivo si la propia persona interesada ha formulado
la pregunta que permita al observador hacer una observacin. Dicha
pregunta, o comunicacin, tanto puede ser verbal como no verbal,
dado que con nuestra conducta podemos comunicar a quienes nos ro-
dean si estamos interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda.
5. Objetivo. Esta cualidad se refiere a diversas caractersticas. Para que
sea beneficioso, el feedback debe reunir necesariamente las siguientes
condiciones: claridad en el mensaje, focalizacin en el problema y utili-
zacin de ejemplos. Hay que evitar a todo trance los rodeos y las evasi-
vas. Observaciones del tipo de Tal vez sera bueno que dejaras a Fula-
no ese informe para que le eche una ojeada... El es un lince para estas
cosas... dejan mucho que desear. Muy diferente es decir algo as: Este
informe que has redactado necesita ser revisado en las partes X, Y y Z;
t mismo podras hacerlo perfectamente.
6. Directo. El feedback ha de ser ofrecido personal y directamente. Esto
es indispensable, sobre todo cuando la naturaleza del feedback es ne-
gativa (de reprobacin o de desagrado). El feedback negativo puede
tener el ms positivo de los efectos si es adecuadamente transmitido.
Pero resulta fatal para la relacin entre dos personas la recepcin de un
feedback negativo por medio de un tercero. En este caso, lo que po-
dra haber sido utilizado en beneficio de la estabilidad de unas relacio-
nes, pasa a destruir stas por no haberse dado una autntica comunica-
cin.
7. Especfico. Este criterio se opone a la nocin del feedback generaliza-
do, en el que el contenido del mensaje es difuso y pierde su fuerza y su
significado. Cuando el feedback es abstracto, puede acarrear un re-
sultado negativo, porque el receptor no dispone de informaciones sufi-
cientes para comprenderlo y utilizarlo. Por ejemplo, cuando un compa-
ero de trabajo dice a otro que le considera una persona escasamente
adaptada, el feedback se reduce a una simple declaracin sin resulta-
dos significativos. Si el mismo compaero hubiera detallado el conteni-
do del mensaje, probablemente las consecuencias seran ms positivas.
Supongamos que, en lugar de haber tachado de inadaptado a su com-
paero, le hubiera dicho: No es sta la primera vez que te comportas
as en nuestras reuniones; tu actitud suele ser no participativa y como
de aislamiento. En nuestra ltima reunin te desentendiste de la deci-
sin, y ello ha perjudicado el posterior quehacer del equipo. A partir
de estos datos, el receptor estara en condiciones de auto-evaluar su ac-
tuacin y revisar su actitud de distanciamiento.
-27 -
8. Comprobado. Debe comprobarse el feedback para garantizar una
buena comunicacin. Una forma de hacerlo consiste en pedir a la per-
sona que recibe nuestras reacciones que repita con sus propias pala-
bras lo que le hemos comunicado, comprobando de este modo que el
mensaje ha sido recibido.
* * *

En suma, el feedback es una forma de ofrecer ayuda; y es tambin

un mecanismo correctivo para aquella persona que quiere saber qu grado
de afinidad hay entre su conducta y sus intenciones. En el proceso de reci- 6
bir feedback, lo verdaderamente importante es ser un buen oyente.
Capacidad de escucha
La naturaleza nos ha dado dos odos, dos ojos y una lengua, deca
Zenn,filsofode la antigua Grecia, para que podamos or y ver, ms que
hablar. Y unfilsofochino hace la siguiente observacin: El buen oyente
cosecha, mientras que el que habla siembra. Sea como sea, hasta hace muy
poco tiempo se prestaba escasa atencin a la capacidad de escucha. Un
exagerado nfasis en la habilidad expresiva haba llevado a la mayora de
las personas a subestimar la importancia de la capacidad de escucha en sus
actividades cotidianas de comunicacin.
Un renombrado psiclogo dijo que deberamos mirar a cada persona
como si sta llevara colgado del cuello un cartel en el que se dijera: Quiero
sentirme importante. Evidentemente, todos queremos sentirnos importan-
tes. A nadie le gusta ser tratado como si careciera de importancia. Y todos
queremos, adems, que dicha importancia sea reconocida. La experiencia
misma nos ensea que, si las personas son tratadas como tales, se sienten
felices y procuran hacer y producir ms. Y quien se sabe escuchado se sien-
te gratificado.
Durante cinco aos, el departamento de educacin de adultos de las
Escuelas Pblicas de Minneapolis ofreci una serie de cursos destinados a
mejorar la manera de hablar, y un solo curso para mejorar la manera de es-
cuchar, de ser un buen oyente. Los primeros estaban siempre llenos: tal era
la demanda; el segundo nunca lleg a darse, por falta de alumnos. Todos
deseaban aprender a hablar, pero nadie quera aprender a or.
Or es algo mucho ms complicado que el mero proceso fsico de la
audicin o de la escucha. La audicin se da a travs del odo, mientras que
el or implica un proceso intelectual y emocional que integra una serie de
datosfsicos,emocionales e intelectuales en busca de significados y de com-
prensin. El verdadero or se produce cuando el oyente es capaz de discer-
nir y comprender el significado del mensaje del emisor. Slo as se alcanza
el objetivo de la comunicacin.

-28- -29 -
 Recientes encuestas indican que, por trmino medio, la persona em-
plea un 9 % de su tiempo escribiendo, un 16 % leyendo; un 30 % hablando;
y un 45 % escuchando. Se oye cuatro o cinco veces ms deprisa de lo que
se habla. Las personas pueden hablar entre 90 y 120 palabras por minuto,
mientras que en ese mismo tiempo pueden or entre 450 y 600 palabras. Es
decir: existe un tiempo diferencial entre la velocidad del pensamiento para
poder pensar, para reflexionar sobre el contenido y para buscar su significa-
do.
Algunos autores ofrecen una serie de principios en orden a perfeccionar
las habilidades que son esenciales para saber or:
1. Procure tener un objetivo al or.
2. Suspenda todo juicio inicial.
3. Procure centrarse en el interlocutor, resistindose a todo tipo de Recibir feedback
distracciones.
4. Procure repetir lo que el interlocutor est diciendo.
5. Espere antes de responder. Un objetivo que podemos fijarnos a nosotros mismos en el contexto de
6. Procure reformular con sus propias palabras el contenido de lo un grupo es el de reducir el rea ciega; es decir: desplazar progresiva-
que dice su interlocutor y la pasin con que lo dice. mente hacia la derecha la lnea vertical, tal como puede observarse en la si-
7. Procure percibir el ncleo de lo que oye a travs de las palabras. guiente figura:
8. Haga uso del tiempo diferencial para pensar y responder.

Cmo podemos reducir nuestra rea ciega? Dado que este cua-
drante contiene informaciones respecto de nosotros que son conocidas por
los miembros del grupo, pero de las que nosotros no somos conscientes, el
nico modo de aumentar nuestra toma de conciencia de tales informaciones
consistir en obtener feedback del grupo. Consiguientemente, necesita-
mos desarrollar una actitud de receptividad, con el fin de estimular a los

-30- - 31 -
miembros del grupo a darnos el mencionado feedback. En otras palabras,
hemos de solicitar activamente el feedback de los miembros del grupo de
tal manera que stos nos lo den gustosamente. Cuanto ms practiquemos
en este sentido, tanto ms se desplazar la lnea vertical hacia la derecha,
aumentando de esa forma el rea libre.
Los ejercicios que vienen a continuacin nos ayudarn a reducir nues-
tra rea ciega.

8
Ejercicio:
dar y recibir feedback
Objetivos:
a) Describir lo que es un comportamiento abierto y un comporta-
miento cerrado en trminos de Ventana de Johari.
b) Identificar las fuerzas que facilitan o inhiben el proceso de dar y
recibir feedback.
c) Fomentar el comportamiento abierto en el grupo a base de facili-
tar el feedback. v

Tamao del grupo:

Prcticamente ilimitado, siendo posible orientar simultneamente a va-
rios subgrupos de entre ocho y doce miembros.

Tiempo requerido:
Dos horas, aproximadamente.

Material a utilizar:
a) Una copia del cuadro de evaluacin personal para cada uno de
los miembros de los subgrupos (dicho cuadro se encuentra al final
de este ejercicio, al igual que el de la Ventana de Johari).
b) Una copia de la Ventana de Johari.
c) Lapicero o bolgrafo.

-32- - 33 -
Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que todos puedan estar cmo-
damente sentados y disponer de una superficie sobre la que poder es-
cribir.
Proceso:
I. El animador explica lo que es la Ventana de Johari y los objeti-
vos del ejercicio, procurando centrar su exposicin en la importancia
de ampliar el rea libre y reducir el rea ciega y el rea oculta.
II. A continuacin se distribuye una copia del cuadro de evaluacin
personal a cada miembro del grupo y se forman subgrupos de entre
ocho y doce personas, si es que el nmero de participantes as lo exige.
III. El animador explica cmo uno de los objetivos del ejercicio con-
siste en descubrir una serie de datos de los participantes de los que
stos no son conscientes, es decir, de reducir el rea ciega. La mane-
ra de hacerlo ser mediante el proceso de recibir feedback, lo cual
significa que es preciso mostrarse receptivo en relacin al feedback y
solicitarlo. En trminos de Ventana de Johari, quiere decir que la l-
nea vertical se desplaza hacia la derecha a medida que se reduce el
rea ciega.
IV. El animador podr ilustrarlo grficamente en un encerado o por
cualquier otro medio:
V. A continuacin, el animador pide que cada cual examine su cua-
dro de evaluacin personal, en el que se observa una escala horizon-
- 34 -
tal, del 1 al 9, que describe la extensin que puede alcanzar un feed-
back solicitado. A indicacin del animador, cada cual trata de recor-
dar la ltima reunin del grupo, cuntas veces pens, en el transcurso
de dicha reunin, cmo le vean los dems, y cuntas veces dese sa-
ber cmo se sentan stos y cmo lograban permanecer en el grupo.
VI. Acto seguido, el animador pide que cada cual observe de nuevo
el mencionado cuadro de evaluacin personal y localice en la escala
la posicin que exprese el feedback solicitado realmente durante la
mencionada reunin. Es preciso insistir en que hay que registrar el n-
mero de veces que se ha solicitado realmente el feedback, no el n-
mero de veces que se ha sentido la necesidad de hacerlo. Cada cual
traza una lnea vertical en su respectivo cuadro que indique cul es su
localizacin exacta en esos momentos.
VII. El animador vuelve a insistir en que el ejercicio persigue otro
objetivo: lograr una mayor apertura a base de ofrecer al grupo deter-
minados datos que, por una razn u otra, mantenemos en secreto. En
otras palabras: reducir el rea oculta. El animador ilustra, en el en-
cerado o por cualquier otro medio, cmo desciende la lnea horizontal
cuando se reduce dicha rea oculta:
AL AC
'
AO AD
VIII. El animador muestra, a continuacin, que, al reducir el rea
ciega y el rea oculta a base de dar y recibir feedback, al mismo
tiempo estamos aumentando el tamao de nuestra rea libre. Cada
cual toma de nuevo su cuadro de evaluacin personal y observa en
l la escala vertical del 1 al 9, a la izquierda del cuadro, que mide la
auto-apertura o el feedback que uno da de s mismo al grupo. Todos
- 35 -
deben recordar, pues, la ltima reunin del grupo y hacer un recuento
del nmero de veces que, en el transcurso de dicha reunin, sintieron la
necesidad de dar feedback o de abrirse al grupo expresando senti-
mientos o impresiones personales.
IX. Cada cual trata de localizar, en la escala vertical de su cuadro, la
evaluacin personal, la apertura que actualmente ofrece al grupo. Es
preciso subrayar, una vez ms, que hay que registrar nicamente el
feedback realmente dado, no el nmero de veces que se ha sentido
necesidad de darlo. Una vez localizada la posicin en la mencionada
escala vertical, se traza una lnea horizontal a lo ancho del cuadro. VENTANA DE JOHARI
X. Luego se forman subgrupos de tres miembros, a fin de compartir
durante unos veinte minutos el resultado que cada cual haya registra- CONOCIDO DESCONOCIDO
SOLICITA
do en su cuadro de evaluacin personal. Es aconsejable que, en el POR el YO POR el YO
FEEDBACK
transcurso de esta actividad, todos procuren darse y recibir feedback
mutuamente acerca de la auto-evaluacin que cada cual haya refleja-
do en su cuadro respectivo. Una vez concluida esta etapa, los miem-
bros de cada uno de los subgrupos deben tratar de identificar cules 1 i II
son las fuerzas que actan en el grupo y que facilitan o dificultan el REA 1
REA
proceso de dar y recibir feedback, procurando hacer una lista de di-
LIBRE ! CIEGA
chas fuerzas que luego habr de ser presentada en la reunin conjunta.
XI. El ltimo paso ser precisamente la celebracin de dicha reunin z 4
conjunta, donde se presentan las mencionadas listas de fuerzas que fa- o
o
cilitan o dificultan el proceso de dar y recibir feedback en el grupo. V)
Tras un debate al respecto, se intercambian pareceres y observaciones o
a.
x
acerca del ejercicio realizado. ni
III IV
REA REA
OCULTA | DESCONOCIDA

- 36 - - 37 -
 9
Presentacin
Objetivos:
a) Comenzar la integracin del grupo a partir de algo concreto.
b) Saber quin es quin.
c) Romper el hielo inicial y evitar tensiones.
d) Dar una primera idea de los valores personales.

Tamao del grupo:

Unas veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo requerido:
Unos treinta y cinco minutos, segn sea el nmero de participantes.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cmodamen-
te sentadas todas las personas que integran el grupo.

Material a utilizarr:
Unas cartulinas de 8 x 12 cms. (que se distribuirn entre la mitad de
los participantes) en las que consten las caractersticas de los indivi-
duos o sus cualidades (por ejemplo:flaco,fuerte, joven, ojos azules, bi-
gote, sonrisa fcil, deportista, comunicativo, facilidad para relacionar-
se, inquisitivo, pensamiento profundo, etc.).

- 39 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio y forma dos subgru-
pos, A y B, del mismo tamao.
II. El subgrupo A se coloca en un extremo de la sala, y el subgrupo
B en el extremo opuesto.
III. El animador entrega a cada miembro del subgrupo A una car-
tulina en la que consta una caracterstica o cualidad de uno de los
miembros del subgrupo B. Es obvio que el animador ha tenido que
preparar previa y cuidadosamente estas cartulinas, a fin de que refle-
jen verdaderamente alguna caracterstica real de cada uno de los
miembros del subgrupo B. 10
IV. A continuacin, cada miembro del subgrupo A lee la caracte- Ejercicio:
rstica que figura en su cartulina y trata de identificar a la persona a
quien se refiere.
recibir feedback
V. Una vez que han sido identificados todos, se hace una reunin Para experimentar el proceso de recibir feedback, es preciso viven-
conjunta para hacer los oportunos comentarios y explicaciones. ciar tal fenmeno realizando el siguiente ejercicio prctico:

Objetivos:
a) Recibir informaciones acerca de cmo afecta a los dems nuestro
comportamiento.
b) Hacer ver a los dems cmo les vemos nosotros.
c) Profundizar nuestro conocimiento personal y el de los dems.

Tamao del grupo:

Es indiferente el nmero de personas, porque el ejercicio se hace por
parejas, y el nmero de stas puede ser bastante elevado.

Tiempo requerido:
Cuarenta minutos, aproximadamente.

Ambiente fsico:
Una sala lo suficientemente amplia como para que puedan estar todos
cmodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que po-
der escribir.

Material a utilizar:
Papel y bolgrafo para cada integrante del grupo.

- 40 - - 41 -
Proceso:
I. El animador orienta a los participantes acerca del ejercicio y de
sus objetivos.
II. A continuacin se divide a los participantes en parejas, que se
sientan frente a frente para responder por escrito a las siguientes pre-
guntas:
a) Cmo te sientes frente a tu compaero?
b) Qu es lo primero que has observado en l?
c) Haz una breve descripcin de lo que observas en l. 11
d) Escribe cmo crees que tu compaero se siente frente a ti.
Los rtulos:
III. Al cabo de ocho o diez minutos, cada cual lee en voz alta las res-
puestas dadas al formulario anterior. el papel de las expectativas
IV. Luego vienen los comentarios acerca del ejercicio, pudindose de un grupo
comprobar que, por lo general, observamos en los dems ciertos valo-
res que aceptamos y cultivamos, y que adems notamos en los dems
lo que no aceptamos de nosotros mismos o lo que buscamos para no- Objetivos:
sotros. a) Experimentar las presiones que ejercen las expectativas acerca de
Nuestra reflexin puede hacernos observar cmo los prejuicios influ- los diversos roles o funciones.
yen en los sentimientos que albergamos en relacin a los dems y c- b) Mostrar los efectos de dichas expectativas en el comportamiento
mo, consiguientemente, distorsionamos la objetividad de los conoci- individual dentro de un grupo.
mientos humanos. c) Examinar los efectos que las mencionadas expectativas producen
Muchas veces, nuestra actitud frente a los dems es valorativa; es de- en el funcionamiento total de un grupo.
cir, nuestro juicio tiene como nico punto de referencia lo que noso-
tros pensamos y creemos. Otras veces es interrogativa: sospechamos y Tamao del grupo:
dudamos de todo. O es generalizadora: lo catalogamos todo segn
unos esquemas personales con pretensin de universalidad. O quiz De siete a nueve miembros por subgrupo, siendo posible orientar si-
adoptamos la actitud de consejeros: nuestra primera reaccin con- multneamente a varios de ellos.
siste en dar consejos o en pretender que los dems piensen como noso-
tros y empleen los mismos criterios. Para todo tenemos preparado un Tiempo requerido:
consejo eficaz.
Estas actitudes pueden hacer que decrezca nuestra aceptacin y acogi- Treinta minutos, aproximadamente.
da por parte del grupo.
Material a utilizar:
Etiquetas adhesivas (una por participante), cada una de las cuales ha-
br de llevar uno de los siguientes rtulos:

Aprecame Ignrame
Aconsjame ' Brlate de m
Ensame Ten compasin de m
Rete de m Aydame
Resptame Hazme caso

- 42 - - 43 -
Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan entrar cmoda-
mente todos los participantes. No hacen falta sillas, porque el ejercicio
requiere que todos los participantes se desplacen de un lugar a otro
dentro del recinto.

Proceso:
I. Se coloca una etiqueta en la frente de cada uno de los participan-
tes, procurando que nadie pueda ver su propio rtulo.
II. A continuacin el animador hace ver a todos que deben reaccio-
nar para con los dems miembros del subgrupo conforme a lo que 12
aparece escrito en los respectivos rtulos, pero sin formular nunca lo
que figura en ellos, porque esto deber ser adivinado por el interesado Lo que hay que observar
en funcin de las reacciones que observe en los dems hacia l.
en los grupos
III. Al cabo de ocho o diez minutos, cada uno de los miembros del
subgrupo deber ir diciendo, por turno, si ha logrado adivinar lo que
dice el rtulo que lleva en su frente y cul es su significado. Objetivo:
IV. Por ltimo, se juntan los distintos subgrupos para que cada cual Colaborar con los miembros de un grupo para que comprendan y sean
exprese lo que ha sentido ante las reaciones de los dems miembros del ms perceptivos en relacin al proceso grupal. *
subgrupo. El animador podr resumir los papeles desempeados. Tamao del grupo:
Comediante: rete de m Diez o doce personas por subgrupo, siendo posible orientar simult-
Consejero: hazme caso neamente a dos subgrupos.
Desamparado: aydame
Perdedor: ten compasin de m Tiempo requerido:
Insignificante: ignrame
Estpido: brlate de m Unas dos horas, aproximadamente.
Persona importante: resptame
Ignorante: ensame
Necesitado de afecto: aprecame Material a utilizar:
Inseguro: aconsjame
Una copia del captulo siguiente de este libro para cada uno de los par-
ticipantes.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia, con sillas, para que quepan cmodamen-
te todos los participantes.

Proceso:
I. El animador distribuye un ejemplar de la Gua de observacin
(captulo siguiente) a cada uno de los participantes, y durante unos

- 44 - - 45 -
treinta minutos dirige una sesin terica basada en el proceso grupal,
conforme consta en el material entregado a cada participante.
II. Luego se organizan subgrupos de unos diez o doce miembros,
donde a cada participante le corresponde observar uno de los aparta-
dos del proceso de interaccin. As, por ejemplo, uno presta atencin a
la Participacin, otro a la Influencia, otro a los Estilos de Influencia, y
as sucesivamente.
III. A continuacin, el animador organiza durante unos diez minutos
un ejercicio de debate de determinado asunto, durante el cual un grupo
actuar como observador del grupo de accin, para luego, durante
otros diez minutos, invertirse los papeles, y quien ha sido observador
pasa a formar parte de la accin... 13
IV. Seguidamente, el grupo de observadores dar su feedback al Lo que hay que observar
grupo de accin, y viceversa.
en los grupos
V. Por ltimo, en sesin plenaria, se hacen los oportunos comenta-
rios acerca del ejercicio vivenciado. (GUIA DE OBSERVACIN)

En todas las reacciones humanas pueden observarse dos cosas: el con-

tenido y el proceso. El contenido hace referencia al asunto sobre el que tra-
baja el grupo. En la mayora de las interacciones, la atencin de las perso-
nas se centra en el contenido.
El proceso es la preocupacin por lo que acontece dentro del grupo y
en cada uno de sus miembros durante el trabajo. El proceso del grupo (o su
dinmica) hace referencia a su moral, a los sentimientos, a la atmsfera, a
la influencia, a la participacin, a los estilos de influencia, a las luchas por el
Hderazgo, a los conflictos, a la competencia, a la cooperacin, etc. En la
mayora de las interacciones apenas se presta atencin al proceso, aun
cuando del buen o mal funcionamiento de ste se derive la eficacia o la ine-
ficacia de la accin de un grupo. La sensibilidad para con el proceso es de
gran ayuda para diagnosticar los problemas de un grupo y delimitarlos ms
efectivamente. Y como estos procesos se dan en todos los grupos, el ser
conscientes de ello contribuye a hacer ms eficaz la participacin en el
grupo.
A continuacin ofrecemos una serie de observaciones que pueden ser-
vir de guia para el anlisis del comportamiento grupal.

Participacin:
La participacin verbal es el ndice de implicacin en un grupo.
La participacin de los miembros puede ser observada de la siguiente
manera:

- 46 - - 47 -
 a) Quin participa ms?
b) Quin participa menos?
c) Se produce algn cambio en la participacin? Es decir, hay
quien participa mucho y de repente se queda callado, y quien par-
ticipa menos y de pronto se muestra locuaz? Se observa alguna
razn que pueda explicar este cambio de interaccin?
d) Cmo se trata a las personas ms silenciosas? Cmo se inter-
preta su silencio? Asienten? Disienten? Se desinteresan? Ma-
nifiestan miedo?
e) Quin habla y con quin? Se observa alguna razn que explique
estas interacciones?
0 Quin facilita la interaccin en el grupo? Por qu? Se observa
alguna razn de ello?
Influencia:
Influencia no es lo mismo que participacin. Hay personas que, a
pesar de hablar poco, captan todo cuanto sucede en el grupo. Y hay
otras que hablan demasiado y, por lo general, no escuchan lo que di-
cen los dems.
g) Quin influye ms en el grupo? Es decir: a quin escuchan to-
dos cuando l habla?
h) Quin influye menos? Es decir: a quin no escuchan los dems
o no hacen caso de lo que dice? Hay alguna influencia mentiro-
sa en el grupo? Quin manipula al grupo?
i) Seobserva alguna rivalidad en el grupo? Se da algn tipo de lu-
cha por el liderazgo? Qu efectos produce en los otros miembros
del grupo esa lucha?
Estilos de influencia:
La influencia puede adoptar varias formas. Puede ser una influen-
cia positiva o negativa; de apoyo o cooperacin o de alienacin... .
He aqu cuatro estilos de influencia que suelen manifestarse en los
grupos:
Autocrtico: Intenta alguien imponer su voluntad o sus valores o pro-
cura forzar el apoyo a sus decisiones? Quin valora o juzga a los de-
ms miembros del grupo? Hay alguien que bloquea la accin cuando
el grupo no toma la direccin que l desea? Hay alguien que insta
exageradamente a que se organice el grupo?
Pacificador: Hay alguien que apoya activamente las decisiones de los
dems miembros del grupo? Hay alguien que procura insistentemen-
te evitarconflictos o sentimientos desagradables y trata de suavizar las
- 48 -
cosas? Hay alguien que evita sistemticamente dar feedback nega-
tivo a los dems miembros del grupo?
Laissez-faire: Hay personas que llaman la atencin del grupo por
su escasa participacin? Hay alguien que se limita a manifestar su
acuerdo con las decisiones del grupo, pero sin participar en la toma de
las mismas? Hay alquien que parece no participar, vivir lejos del gru-
po, no tener iniciativas, o que participa mecnicamente y tan slo res-
ponde cuando le preguntan?
Democrtico: Hay alguien que procura que todo el grupo participe en
las decisiones y en los debates? Hay alguien que expresa abierta y di-
rectamente lo que siente y emite sus opiniones sin temor al juicio y a la
valoracin que puedan hacer los dems? Hay alguien que parece es-
tar abierto a las crticas y al feedback por parte de los dems? Hay
alguien que trata de resolver el problema cuando la tensin sube de
tono?
Cmo se procesan las decisiones:
En un grupo se toman muchas decisiones sin tomar en conside-
racin los efectos que puedan producir en unos u otros miembros del
propio grupo. Hay quienes tratan de imponer al grupo su propia deci-
sin, mientras que otros prefieren que todos participen en el proceso
de la toma de decisin y compartan sta.
Hay alguien que decide por su cuenta sin buscar la participacin
de los dems miembros del grupo? Qu efecto produce en ste tal de-
cisin?
Pasa fcilmente el grupo de un asunto a otro? Hay alguien que
fomenta esta actitud? Se observa alguna razn para que se d este
tipo de interaccin en el grupo?
Hay alguien que apoya las sugerencias o decisiones de los dems
miembros del grupo?
Se intenta en el grupo buscar el consenso?
Hay alguien que intenta hacer aportaciones sin recibir de los de-
ms miembros del grupo ningn tipo de respuesta o de reconoci-
miento?
Funciones:
Las funciones ilustran diferentes comportamientos de quienes se
preocupan de que se realice el trabajo o se cumpla el cometido que el
grupo debe llevar a cabo.
Hay alguien que pide o hace sugerencias acerca de la mejor mane-
ra de proceder en la solucin del problema?
- 49 -
 Hay alguien en el grupo que intenta resumir lo que se ha llevado a
cabo en el mismo?
Hay alguien que solicita se aporten hechos, ideas, opiniones, senti-
mientos, feedback, o que busca alternativas?
Hay alguien que procura que el grupo se mantenga? Alguien que
previene contra los que tratan de escurrir el bulto?
Manutencin de las funciones:
Estas funciones son importantes para la moral del grupo. Sirven
para mantener una apropiada y armoniosa relacin de trabajo, crean
una atmsfera que permite a cada miembro dar el mximo de s mis-
mo y colaboran a que se d un ritmo eficaz de trabajo.
Hay alguien que ayuda a los dems a participar en la discusin?
Hay alguien que interrumpe a los dems durante la mencionada
discusin?
Cmo consiguen unos y otros miembros presentar sus ideas?
Hay personas preocupadas y otras distradas? Intenta alguien cla-
rificar las ideas de los dems?
Cmo se rechazan determinadas ideas? Cmo reaccionan las per-
sonas cuando ven sus ideas rechazadas? Hay personas que intentan
apoyar esas ideas rechazadas?
Atmsfera del grupo:
La manera que el grupo tiene de trabajar crea una atmsfera que
produce una impresin general sobre el grupo. Las personas difieren a
la hora de aceptar la atmsfera de un grupo en el que les gusta trabajar.
Hay quienes parecen preferir una atmsfera amistosa? Se intenta
suprimir los conflictos o las sensaciones desagradables?
Hay quienes parecen preferir una atmsfera conflictiva y discor-
dante? Hay quienes provocan e incomodan a los dems?
Hay personas que parecen interesadas y participativas? Parece
ser la atmsfera una atmsfera de trabajo, de satisfaccin, de lucha, de
desavenencia...?
Inclusin:
Una de las grandes preocupaciones de los miembros de un grupo
la constituye el grado de aceptacin o de inclusin en el grupo. Exis-
ten diversas maneras de interaccin que pueden desarrollarse en un
grupo y que muestran el grado de relacin social de sus miembros.
- 50 -
Existen subgrupos? Hay personas que siempre estn de acuerdo
con los dems miembros del grupo y otras que siempre estn en desa-
cuerdo?
Hay personas que parecen no estar integradas en el grupo?
Sentimientos:
Durante un debate en grupo, suelen generarse distintas interac-
ciones entre sus miembros. Pocas veces, sin embargo, hablan de lo
que sienten. Los observadores han de fijarse muchas veces en el tono
de voz, las expresiones del rostro, los gestos y otros tipos de comuni-
cacin no verbal.
Qu tipos de sentimientos observas en los miembros del grupo: ra-
bia, irritacin, frustracin, calor, afecto, excitacin, aborrecimiento,
autodefensa...?
Observas si alguien intenta bloquear los sentimientos, en especial
los negativos? Cmo lo hace? Hay alquien que lo haga constante-
mente?
Normas:
Hay normas que pueden propiciar en un grupo el control del com-
portamiento de sus miembros. Por lo general, las normas expresan los
deseos de la mayora: lo que deberan o no deberan hacer en un grupo.
Estas normas pueden ser claras (explcitas) o pueden ser conocidas
nicamente por unos pocos; incluso pueden funcionar de un modo to-
talmente inconsciente por parte de los miembros del grupo. Hay nor-
mas que facilitan el progreso del grupo, y otras que lo dificultan o lo
impiden.
Hay temas (sexo, religin, poltica...) que son eludidos en el grupo?
Quin parece reforzar estas normas? Cmo lo hace?
Manifiestan cortesa entre s los miembros del grupo? Se limitan a
expresar sentimientos positivos? Concuerdan fcilmente entre s?
Qu sucede cuando disienten?
- 51 - *
 14
Feedback
a partir de un smbolo
Objetivo:
Expresar por medio de un smbolo, tomado de la vida animal, cmo se
manifiesta cada cual en el grupo; y ello tomando como base las actitu-
des que suele observar.

Tamao del grupo:

De seis a siete personas por subgrupo, siendo posible orientar a varios
subgrupos simultneamente.

Tiempo requerido:
Unos treinta minutos, aproximadamente.

Material a utilizar:
Papel y boligrafo.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cmodamen-
te sentados todos los miembros de los subgrupos.

Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio y pide a todos que
sepan aceptar deportivamente este ejercicio de feedback.

- 53 -
 II. A continuacin se forman los subgrupos y se entrega a cada per-
sona una hoja en blanco y un bolgrafo.
III. Para iniciar el trabajo, el animador explica cmo cada cual debe
tratar de descubrir cul es el animal al que ms se parece cada uno de
sus compaeros de subgrupo y escribir en el papel este smbolo, toma-
do de la vida animal, junto al nombre del compaero en cuestin..
IV. Una vez pensados y escritos los diversos smbolos, todos van di-
ciendo a cada miembro del subgrupo, por turno, cmo lo han visto.
Este es el momento de aclarar actitudes entre todos. Si alguien no ha
dado con el smbolo adecuado, no es mayor problema; de todos mo-
dos, s conviene que ofrezca datos que ayuden a iluminar o completar 15
los smbolos aducidos por los dems.
Una actividad de
V. Por ltimo, se tiene una reunin conjunta para hacer los oportu-
nos comentarios y observaciones acerca del ejercicio realizado. comunicacin no verbal
Smbolo grfico Existe hoy da un gran inters por el fenmeno de las relaciones inter-
Puede hacerse este mismo ejercicio empleando, en lugar de un smbolo personales. Se trata, en ltimo trmino, de establecer las formas concretas
verbal, un smbolo grfico, es decir, un dibujo que luego deber ser explica- en que una persona ejerce sobre otra un influjo ms o menos determinante,
do al grupo. y cul es el grado de ese influjo. Un psiclogo ingls se ha referido reciente-
Al igual que ocurre con el smbolo verbal, el ejercicio del smbolo gr- mente a una forma de relacin interpersonal, a una forma de ejercer influjo
fico incluye una reflexin personal, una representacin grfica del smbolo, sobre los dems, que es quiz la forma ms primaria y, por ello mismo, la
una exposicin y explicacin del smbolo en el grupo, un debate y un turno menos estudiada. Se trata del influjo que la simple expresin del rostro ejer-
de aclaraciones. ce sobre las dems personas. Afirma el referido psiclogo que la expresin
facial ejerce un influjo, negativo o positivo, en un radio de unos diez metros.
Veamos un ejercicio en este sentido.

Objetivo:
Conseguir una mayor eficacia comunicativa mediante movimientos
corporales y mediante la expresin facial.

Tamao del grupo:

Puede ser variable, siendo posible orientar simultneamente a varios
subgrupos de unos ocho o diez miembros.

Tiempo requerido:
El tiempo vara en razn del nmero de acciones que se repitan, del ta-
mao del subgrupo y del nmero de situaciones diferentes que se pro-
pongan en la sesin.

- 55 -
Ambiente fsico: Sugerencias para la demostracin no verbal
Una sala lo bastante amplia como para que todos los participantes 1. Servir a una mesa 10. Jugar a las cartas
puedan moverse con facilidad. 2. Caminar por la nieve 11. Subirse a un rbol
3. Colocar un cuadro en la pared 12. Andar en bicicleta
4. Llevar un vaso lleno de agua sin derra- 13. Subir una escalera
mar una sola gota 14. Abrir un paquete que contenga un
5. Preparar una mesa para comer regalo
Material a utilizar: 6. Andar sobre una alfombra de huevos 15. Ponerse y atarse unas botas
7. Secar platos 16. Subir por una cuerda
a) Una cartulina de 8 x 1 2 cms. para cada participante. En ella se " 8. Jugar al ftbol 17. Escribir a mquina
han escrito previamente las situaciones no verbales con las que se 9. Hacer un pastel 18. Atravesar un ro
va a trabajar (conforme a las sugerencias que indicamos al final
del ejercicio).
b) Papel y bolgrafo.

Proceso:
I. El animador comienza explicando cmo todos los miembros del
grupo van a recibir por escrito una serie de situaciones no verbales
cuya ejecucin requiere unos movimientos corporales o unas expresio-
nes faciales. Consiguientemente, cuando una persona del grupo ejecute
su accin, los dems debern intentar descubrir su significado.
II. Se procede luego a repartir las cartulinas, un papel en blanco y un
bolgrafo a cada participante.
III. Comienza el ejercicio. Cada cual ejecuta la accin que le ha co-
rrespondido, a ser posible en medio del grupo, y los dems van anotan-
do en el papel en blanco el significado de esa demostracin no verbal.
IV. Concluida la ejecucin del ejercicio, se puede repetir el mismo o
hacer otro distinto, con la obligacin ahora de emplear, adems de
movimientos corporales, la expresin facial.
V. Al final de cada demostracin se puede debatir acerca del ejerci-
cio realizado, para lo cual el grupo de observacin har sus comenta-
rios tratando de explorar toda la riqueza de la accin realizada.
VI. El animador tratar de demostrar cmo nuestros sentimientos
son muchas veces expresados de un modo no verbal, a base de movi-
mientos corporales y expresiones faciales.
VIL Se puede pedir tambin a los participantes que piensen en situa-
ciones en las que expresan de un modo no verbal lo que sienten. Por
ejemplo, tn momentos de alegra, o de tristeza, etc.

- 56 - - 57 -
 16
Una persona con corazn
(VOLVER A CONOCERSE)

Objetivos:
a) Ayudar a los dems a conocerse mejor compartiendo los senti-
mientos y pensamientos que sugiere un dibujo simblico.
b) Identificar las cualidades personales que a cada uno le gustara
mejorar y desarrollar.

Tamao del grupo:

Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de seis u ocho
personas.

Tiempo requerido:
Entre treinta y cuarenta minutos, aproximadamente.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que los participantes puedan
estar cmodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que
escribir.

Material a utilizar:
a) Una copia para cada uno del dibujo del hombre simblico que
figura en la pgina siguiente.
b) Papel en blanco y bolgrafo para cada uno.

- 59 -
Proceso:
I. El animador distribuye el material a todos los participantes, los
cuales debern examinar el dibujo y escribir sus primeras reacciones,
as como el significado del propio dibujo. Se emplean en ello unos cin-
co minutos.
II. A continuacin se forman los subgrupos y se pide que los miem-
bros de los mismos compartan entre s las reacciones e ideas que el di-
bujo les ha sugerido.

17
Relacin grupal
Objetivos:
a) Proyectar los propios gustos, aspiraciones y deseos.
b) Tratar de cotejar con los dems los propios valores.
III. El animador pide a los miembros de los subgrupos que piensen
en una persona que conozcan y que tenga corazn; es decir, una Tamao del grupo:
persona que sea servicial, sacrificada, solcita para con los dems; una Veinticinco personas, aproximadamente.
persona que sea modlica por sus atenciones, su entrega y su dedica-
cin a sus semejantes. Tiempo requerido:
IV. Una vez que los participantes han logrado hacerse mentalmente Treinta minutos.
condicha persona, el animador les invita a hacer lo siguiente:
a) Escribid una lista de las cualidades personales de dicha persona. Material a utilizar:
b) Anotad cules de esas cualidades observis tambin en los miem-
bros del subgrupo. Papel en blanco y bolgrafo.
c) Haced constar aquellas cualidades que os gustara mejorar y de-
sarrollar en vosotros mismos. Ambiente fsico:
V. A continuacin, cada cual deber describir brevemente cmo es Una sala lo bastante amplia para que puedan estar todos cmodamen-
esa persona que, en su opinin, tiene corazn, y algunas de sus cuali- te sentados y disponer de una superficie para escribir.
dades personales. Esto puede hacerse tambin oralmente.
VI. Seguidamente, se departe acerca de una cualidad personal que Proceso:
cada cual crea poseer como caracterstica suya. I. El animador expone los objetivos del ejercicio.
VIL Luego se intenta departir acerca de una cualidad que a cada II. A instancias del animador, cada cual trata de localizar a dos per-
cual le gustara mejorar. sonas en el grupo que se parezcan a l por sus actitudes, cualidades,
VIII. Se concluye con una reunin conjunta de los subgrupos para comportamiento, gustos e intereses.
realizar un feedback sobre la experiencia realizada. III. Cada cual hace su eleccin y trata de explicar el porqu.

-60- - 61 -
IV. A continuacin, por turno, todos van leyendo al grupo lo que
han escrito y se someten a la crtica, corroborativa o disentidora, de
los dems.
V. Se procura profundizar en los razonamientos.
VI. En la evaluacin del trabajo, el grupo tratar de determinar:
la autenticidad y validez del trabajo realizado;
qu personas del grupo han sido ms escogidas por los dems, y por
qu;
qu discordancias se han producido entre las diversas elecciones y
las opiniones del grupo;
en qu lnea van las aspiraciones y deseos de cada uno.

18
Las preferencias sociales
Objetivos:
a) Ayudar a las personas a hacerse ms conscientes de sus preferen-
cias sociales (qu clase de personas prefieren) y de cules son sus
sentimientos cuando ven confirmadas o no sus impresiones o
ideas.
b) Animar a los participantes a reconocer sus sentimientos cuando
tales impresiones o ideas se ven confirmadas o no por otra per-
sona.
Tamao del grupo:
Es posible orientar simultneamente a diez o quince subgrupos, cada
uno de ellos formado por una pareja.

Tiempo requerido:
Cerca de una hora y media.

Ambiente fsico:
Una sala con sillas y mesas, o similares, donde puedan acomodarse to-
dos los participantes.

Material a utilizar:
Papel en blanco y bolgrafo.

62 - - 63 -
Proceso:
I. El animador pide a todos los participantes, una vez provistos de
papel y bolgrafo, que escriban unas cuantas palabras o frases cortas
que describan las caractersticas de las personas que cada cual prefie-
re: belleza, inteligencia, riqueza, valor, etc.
II. A continuacin, el animador solicita que todos traten de mirar a
sus compaeros y comprueben si la descripcin que acaban de hacer
es aplicable a algn miembro del grupo. Luego se divide el grupo en
parejas, en lo posible en razn de las afinidades declaradas, y charlan
durante cinco minutos.
III. Cada uno pedir a su compaero que describa cmo se ve l a s
mismo, a fin de observar si sus impresiones coinciden con las de l.
19
IV. Seguidamente, el participante compartir sus propias impresio-
nes con su compaero y le har saber si tiene la sensacin de haber
Ejercicio de consenso grupal
acertado o haberse equivocado. (LA HISTORIA DE LA COMPRA)
V. Finalmente, reunidos todos en un solo grupo, se hacen los comen-
tarios y observaciones que proceda acerca del ejercicio realizado. Objetivos:
a) Experimentar la dificultad de comprender lo que nos sale al paso.
En este caso, un texto escrito sin emitir ningn tipo de juicios o
suposiciones.
b) Examinar el impacto que las suposiciones producen sobre la deci-
sin.

Tamao del grupo:

Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de entre cinco
y siete miembros.

Tiempo requerido:
Cuarenta minutos, aproximadamente.

Material a utilizar:
Una copia de la historia de la compra, que aparece al final de este
ejercicio, para cada uno de los participantes.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia para que quepan cmodamente sentados,
y con una superficie sobre la que escribir, todos los subgrupos.

- 64 - - 65 -
Proceso:
Verdaderc> Falso Desco-
I. El animador explica los objetivos del ejercicio y distribuye una co- nocido
pia de la historia de la compra a cada participante, que durante unos 1. La seora Mara estuvo fuera de casa el sbado al
cinco u ocho minutos deber leerla y sealar las afirmaciones que con- menos durante dos horas V F 9

sidera verdaderas (V), falsas (F) o desconocidas (?). 2. La seora Mara estuvo fuera de casa dos horas el
fin de semana V F ?
II. A continuacin se forman los subgrupos (entre cinco y siete
miembros), cada uno de los cuales recibe una copia de la historia de 3. Las mercancas eran ms baratas en el supermer-
cado del suburbio V F 7
la compra para el trabajo de consenso grupal, el cual se realiza du-
rante doce o quince minutos, registrando las que el subgrupo en con- 4. La casa que estaba junto a la de la seora Mara se
junto considera afirmaciones verdaderas, falsas o desconocidas. incendi V F ?

III. Seguidamente, en reunin conjunta, cada subgrupo lee el trabajo 5. La casa de la seora Mara ardi . V F 9

que ha realizado; luego el animador declara que los nmeros 1, 8 y 9 6. La seora Mara fue a hacer compras a un almacn
son verdaderos, mientras que los dems son desconocidos. delsuburbio V *F ?
7. La seora Mara se puso muy nerviosa cuando vio
IV. Por ltimo, se hacen los comentarios pertinentes acerca del ejer-
cicio, pudiendo los participantes exponer sus observaciones. que Luis haba sufrido graves quemaduras V F ?
8. La seora Luisa cuid de Luis /V F ^ ?
9. Luis era el hijo de la seora Mara V F ?

Ejercicio de la compra

La historia:
Un sbado, la seora Mara sali durante dos horas a hacer compras.
Tena que comprar varios artculos en un mercado muy cercano. Se
desplaz hasta el suburbio prximo con el fin de comprar las mercan-
;, cas, porque eran ms baratas en un supermercado ubicado en aquella
ciudad.
La seora Mara tena una vecina. La seora Luisa cuid de su
hijo Luis en ausencia de la madre. Durante su ausencia, se produjo en
* la casa un incendio y Luis sufri graves quemaduras. Ella se puso muy
nerviosa j casi le dio un patats cuando vio a Luis.

-66 - 67
 20
Dar feedback
Otro de los objetivos que podemos fijarnos, en conformidad con la
Ventana de Johari, es el de reducir nuestra rea oculta, o sea, desplazar
hacia abajo la lnea horizontal, tal como puede observarse en la siguiente fi-
gura:

AL AC

'1

AO AD

Cmo podemos reducir nuestra rea oculta? Dado que este cua-
drante contiene informaciones que hemos mantenido fuera del conocimien-
to del grupo, podemos reducirlo suministrando feedback al grupo o a los
miembros del mismo acerca de nuestras reacciones frente a cuanto aconte-
ce en el propio grupo o en nosotros mismos. Si lo hacemos as, estaremos
dando feedback o exponindonos en relacin a nuestras percepciones,

- 69 -
sentimientos y opiniones acerca de determinados aspectos nuestros o de los
dems. Mediante esta apertura, el grupo acaba conociendo nuestra postura
y no necesita hacer conjeturas o interpretaciones respecto del significado de
nuestros comportamientos. Y cuanto mayor sea nuestra apertura, ms aba-
jo desplazaremos la lnea horizontal.
Los ejercicios que vienen a continuacin tienen precisamente la finali-
dad de reducir ese rea oculta.

21
Ejercicio de presentacin
Introduccin:
Este ejercicio puede hacerse al comienzo de un curso de Relaciones
Humanas o al cabo de un cierto tiempo de convivencia grupal. En el
primer caso, el animador habr de hacer ver a los participantes que se
trata de un ejercicio de aproximacin interpersonal. En el segundo ca-
so, se tratar de una complementacin lgica. Es importante subrayar
que nunca acabamos de conocernos suficientemente. El conocimiento
es un proceso, no un acto puntual. Cada persona humana es una cons-
tante sorpresa. Un conocimiento que no lleve al compromiso puede ser
peligroso, egosta y hasta superficial.

Objetivos:
a) Procurar una mayor aproximacin entre los participantes.
b) Tratar de desinhibir a las personas del grupo.
c) Profundizar en el conocimiento mutuo.

Tamao del grupo:

Unas veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo requerido:
Una hora.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que todos puedan moverse c-
modamente dentro del recinto.

- 70 - - 71 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio, poniendo de relieve
la importancia del conocimiento mutuo entre los miembros del grupo.
II. A continuacin, y a instancias del animador, proceden en silencio
a formar parejas para efectuar una entrevista recproca. En la medida
de lo posible, se intentar que los miembros de cada pareja se desco-
nozcan mutuamente.
III. En el caso de que el nmero de participantes fuera impar, uno de
los subgrupos lo formarn tres personas.
IV. Viene luego la entrevista, en la que cada cual hace al otro una
presentacin de su persona.
V. Al cabo de unos siete u ocho minutos se hace la presentacin ante
todo el grupo, debiendo cada cual presentar al compaero entrevista-
do.
VI. Por ltimo, se forman unos pequeos subgrupos para efectuar
una valoracin en la que se intentar responder a las preguntas si-
guientes:
a) Cmo me he sentido en la entrevista con mi compaero?
b) Cmo me he sentido al presentar a mi compaero?
c) Qu impresin me han producido los dems miembros del
grupo?
VII. Antes de terminar se puede profundizar a partir de las siguien-
tes reflexiones:
Todo grupo de trabajo necesita integrarse desde el comienzo.
El conocimiento directo de las personas con las que trabajamos
ayuda a romper el hielo, suprimir barreras y obtener un mejor rendi-
miento en el trabajo.
El conocimiento de otra persona o de uno mismo no es algo cerra-
do, sino un proceso continuado y siempre nuevo.
La intercomunicacin es fundamental para el conocimiento del otro
y de uno mismo.
Por lo general, slo conocemos a los dems por su nombre, su ttulo
y la funcin que desempean, y nos comunicamos con ellos exclusi-
vamente a un nivel secundario.
Este ejercicio permite hacer una auto-evaluacin. Qu es lo que ver-
daderamente me interesa de los dems? Lo normal es que les preguntemos
algo acerca de su vida, de sus funciones, de su cargo, etc. Su nombre y su
ubicacin social nos interesan ms que sus sentimientos. Para corregir esto,
cules seran las preguntas realmente importantes que deberamos hacer
para conocer mejor al compaero como persona humana?
- 7 2 -
22
Integracin del grupo
Introduccin
La integracin de las personas en un grupo nunca es un hecho adquiri-
do de una vez por todas, sino un proceso cotidiano. Los ejercicios de
integracin ayudan a:
identificar las causas y las dificultades de la integracin;
suprimir los obstculos que impiden el aprecio mutuo;
acelerar un proceso natural de integracin;
someter a revisin una relacin difcil;
dinamizar las relaciones estancadas;
aprender a encontrarse con los dems a unos niveles de mayor pro-
fundidad;
revisar, en lnea de integracin, las relaciones de persona a persona,
de la persona con el grupo y de un grupo con otro;
Lo importante es que cada cual sea respetado y valorado como la per-
sona nica que es. Nadie es tan rico que no pueda recibir, ni tan po-
bre que no pueda dar; por eso, todo proceso de integracin puede po-
tenciar las capacidades de cada uno y, de este modo, liberar y promo-
ver a las personas de un modo muy concreto e inmediato.
Obejtivos:
a) Procurar integrar a quienes no se conocen y a quienes mantienen
prejuicios y resentimientos.
b) Intentar unas relaciones giles a nivel afectivo.
c) Proporcionar a los miembros del grupo el sentido del aprecio ha-
cia los dems.
- 73 -
 d) Hacer que el grupo supere una cierta intelectualizacin estril que Relacin de posibles temas para el
suele producirse en todo grupo de debate. ejercicio del intercambio de experiencias
e) Integrar en el grupo a los recin llegados.
, 0 Propiciar el deshielo. 1. El xito se consigue en la vida...
2. Uno trabaja duramente cuando...
Tamao del grupo: 3. Se encuentra tiempo para hacer algo ms cuando...
Es posible coordinar simultneamente a tres subgrupos de seis perso- 4. Un buen consejo a su debido tiempo...
nas cada uno. * 5. Las personas de quienes no hacemos caso...
6. Cuando uno sufre, siente...
Tiempo requerido: 7. Hace algn tiempo que...
8. Los fracasos que transformamos en xitos...
Treinta minutos. 9. Las amistades que ms nos ayudan...
10. Uno sabe hacer frente a los desafios de la vida cuando...
Material a utilizar: 11. Comenzamos a ser adultos cuando...
12. Hay hechos que revelan nuestras posibilidades...
Una cartulina de 8 x 12 cms. para cada uno en la quefigurencinco de 13. Ponemos de manifiesto nuestras limitaciones cuando...
los temas que aparecen al final de este ejercicio.
14. El valor que tiene encontrar a alguien que nos diga la verdad con ab
soluta sinceridad...
Ambiente fsico: 15. Nada nos frustra tanto...
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen- 16. El profesor que ms me ayud en mi vida...
tados todos los participantes. 17. El mejor vecino que jams tuve...
18. Las mejores vacaciones...
19. El momento inolvidable de mi vida...
Proceso: 20. Un acontecimiento que me ayud mucho en mi vida...
I. El animador explica los objetivos del ejercicio. 21. Yo querra ser...
22. Lo que ms me gusta en la vida...
II. Luego se forman los subgrupos de seis personas y se les explica 23. Cuando era nio, detestaba... y ahora...
que han de intercambiar libremente experiencias, no opiniones, sobre 24. Cuando tengo algo que decir...
unos temas que se indicarn. Hay que aclarar que no se trata de un 25. Cuando tengo un problema difcil...
grupo de debate. La tarea se centra en un problema-reflexin y en una 26. Las ocasiones en que me he sentido til...
profundizacin. El intercambio de experiencias que se haga en cada 27. Las ocasiones en que me he sentido intil...
grupo ha de centrarse en la persona, la vivencia y los sentimientos. 28. Los paisajes que me inspiran...
III. A continuacin se entrega a cada uno una cartulina en la que fi- 29. Las cosas que me conmueven...
guran cinco de las experiencias que aparecen al final. 30. Las situaciones que me provocan...
IV. Cada cual deber completar las frases que le hayan tocado en
suerte, procurando profundizar lo ms posible. Es importante que el
intercambio de recuerdos, experiencias, tristezas y alegras se produz-
ca en un clima de apertura y de calor humano.
V. Por ltimo, se rene de nuevo todo el grupo para realizar una
puesta en comn.
VI. Evaluacin y conclusiones.

- 74 - - 75 -
 23
Integracin comunitaria
Objetivos:
a) Desarrollar un clima de integracin y de inter-relacin en el
grupo.
b) Poner en comn las experiencias de los miembros del mismo.

Tamao del grupo:

Unas veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo requerido:
Cuarenta minutos.

Matrial a utilizar:
Papel en blanco y bolgrafos.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen-
tados los participantes, con una superficie sobre la que escribir.

Proceso:
I. El animador comienza explicando los objetivos del ejercico.
II. Tras proporcionar una hoja y un bolgrafo a cada participante,
cada cual ha de responder por escrito a las siguientes preguntas:

- 77 -
) Con qu persona de este grupo me relaciono mejor? Por qu?
b) Con qu persona tengo ms dificultades? Por qu?
c) Qu persona de este grupo contribuye a la vida comn? Por
qu?
d) Qu persona de este grupo dificulta dicha vida comn? Por
qu?

III. Una vez que todos han respondido, se pasa a poner en comn lo
que se haya escrito, discutiendo cada respuesta, procurando profundi-
zar en el problema y buscando una posible solucin. 24
IV. Finalmente, en reunin conjunta, se intenta profundizar en la Conocimiento mutuo
vida comunitaria, en su proceso y en las dificultades detectadas y que
impiden una mejor comunicacin interpersonal.
Objetivos: ', %

a) Conocer los intereses, las actitudes y el modo de ser de los' inte-

grantes del grupo.
b) nter-relacionarse con las personas del grupo.

Tamao del grupo:

Unas veinticinco personas, aproximadamente.
Tiempo requerido:
Treinta y cinco minutos.

Material a utilizar:
Una hoja de papel en blanco y un bolgrafo para cada uno.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen-
tados los participantes, con una superficie sobre la que escribir.

Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio.
II. Se forman tres subgrupos y se les pide que, durante diez minutos,
respondan a las preguntas siguientes:
Subgrupo A: Qu cosas facilitan un mejor conocimiento mutuo
entre las personas?

-78 - - 79 -
Subgrupo B: Qu nos gustara saber de cada uno de los compae-
ros del grupo?
Subgrupo C: Qu cosas dificultan la existencia de una buena rela-
cin humana?
III. Cada subgrupo elige a un relator que presente las conclusiones
en la puesta en comn.
IV. Reunin conjunta, en la que cada subgrupo presenta sus conclu-
siones.
V. Comentarios sobre el ejercicio realizado.

25
Optar por unos valores
Objetivo:
Ofrecer a los miembros de un grupo la oportunidad de hacer un auto-
examen ms profundo y de juzgar unos valores.

Tamao del grupo:

Un nmero ilimitado de participantes.

Tiempo requerido:
Una hora, aproximadamente.

Material a utilizar:
Una copia a cada uno de la lista de valores prioritarios que figura al
final de este ejercicio.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante grande como para que quepan cmodamente sen-
tados todos los participantes, con una supercifie sobre la que poder escribir.

Proceso:
I. El animador explica que se va a entregar a cada uno una lista de
preguntas que requerir un profundo auto-examen y un juicio de valo-
res.

- 80 - - 81 -
 II. Seguidamente, entrega dicha lista de valores prioritarios, cada 9. Qu preferiras ser?
uno de los cuales presenta tres o cuatro alternativas, debiendo cada hijo/a nico/a
cual responder a todas las preguntas a base de conceder a cada alter- hijo/a mayor
nativa un nmero, del 1 al 3 (o del 1 al 4 en algunos casos), segn su hijo/a ms joven.
orden de preferencia. 10. Si fueras Presidente del Gobierno, a qu daras prioridad?
III. Una vez que todos han respondido a las preguntas, se forman al programa de energa nuclear
subgrupos, si el tamao del grupo as lo requiere, para que todos pue- al programa contra la pobreza
dan leer sus respuestas y justificar las razones de su orden de preferen- _j al programa de seguridad.
cia. 11. Qu es peor para ti?
ser muy pobre
IV. Por ltimo, en reunin conjunta, se hacen los comentarios perti- estar muy enfermo
nentes al ejercicio realizado. tener una deformacin fsica.
12. Con quin preferiras casarte?
con una persona inteligente
con una gran personalidad
con una persona muy sexy.
13. En qu piensas que habra que gastar ms dinero?
Valores prioritarios en la exploracin del espacio
Qu consideras que es ms importante en una amistad? en la lucha contra el cncer
lealtad generosidad honestidad en la salud y educacin de los ms pobres.
Qu estacin del ao te gusta ms? 14. Cuando obtienes una baja calificacin en un examen, qu haces?
primavera verano otoo invierno preocuparte por ti mismo
Si recibieras un milln de pesetas, qu haras con ello? preocuparte por tus padres
colocarlo en una cartilla de ahorro aborrecer a los profesores.
entregarlo a una institucin benfica 15. Cmo prefieres que sea un profesor?
comprar algo para m. exigente en clase y que ponga pocos deberes
Qu piensas que es ms perjudicial? exigente en clase y que ponga muchos deberes
el tabaco la droga el alcohol poco exigente en clase y que ponga muchos deberes.
A qu hora piensas que debe regresar a casa el sbado por la noche 16. Qu es lo que menos te gustara hacer?
un chico o una chica de catorce aos? escuchar una sinfona de Beethoven
a las 10 a las 12 a la que quiera presenciar en TV un debate cultural
Si t fueras el padre o la madre, hasta qu hora dejaras a tu hijo o a presenciar en TV un partido de ftbol.
tu hija estar fuera de casa? 17. Qu te gustara mejorar?
hasta las 10 hasta las 12 hasta la que quisiera tu aspecto fsico
7. Dnde prefieres vivir? el empleo de tu tiempo libre
en el campo en un barrio en el centro de la ciudad tu vida social.
8. Qu te gusta ms de todo esto? 18. Qu te gusta ms?
pasar el invierno en la montaa estar solo
pasar el verano en la playa estar con mucha gente
pasar el otoo en el campo. estar con unos cuantos amigos

- 82 - - 83 -
19. Si dispusieras de 300.000 pesetas para emplear en la decoracin de tu
habitacin, cmo lo emplearas?
100.000 en suelo y pintura y 200.000 en muebles
200.000 en muebles y el resto en un bonito cuadro
gastara' todo en muebles.
20. Todo el mundo pretende casarse algn da y formar una familia. Si fa-
lleciera tu madre y se quedara solo tu padre, ya bastante mayor, qu
haras?
invitarlo a ir a vivir con tu familia
internarlo en un asilo
buscarle un apartamento para que viviera solo.
21. Si tus padres vivieran en constante conflicto, qu preferiras que hi-
cieran? 26
divorciarse
seguir juntos y tratar de dominarse por amor a sus hijos Ejercicio: dar feedback
divorciarse y quedarte t a vivir con tu padre
divorciarse y quedarte t a vivir con tu madre.
Objetivos:
22. Qu te gustara hacer en el aniversario de tus padres?
comprarles un bonito regalo a) Comunicar a una persona o grupo de personas, de manera verbal
dar una gran fiesta en su honor o no verbal, informaciones sobre los propios sentimientos e impre-
llevarles a cenar a un restaurante y ver un espectculo. siones.
23. Si slo tuvieras dos horas para estar con un amigo, qu haras? b) Abrirse a los dems y crear un clima de mayor confianza en el
conversar con l grupo.
ir con l al cine
dar con l un paseo. Tamao del grupo:
24. Cul es para ti el acto ms importante un domingo por la maana?
Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de ocho per-
asistir a misa en la iglesia sonas.
visitar a un enfermo en el hospital
seguir la misa por TV. Tiempo requerido:
25. Si estuvieras en una ciudad desconocida, dnde buscaras ayuda?
en una iglesia en la polica en una escuela Unos treinta minutos aproximadamente.
26. Cul es el problema ms grave de tu ciudad?
el transporte pblico Material a utilizar:
la falta de seguridad ciudadana Una cartulina de 8 x 12 cms. para cada participante en la que figuren
los problemas de salud y educacin. tres de las preguntas quefiguranal final de este ejercicio, a las que de-
27. Qu pas te gustara visitar? bern responder los subgrupos.
Inglaterra Rusia Japn
Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cmodamen-
te sentados todos los participantes, con una superficie sobre la cual po-
der escribir.

- 84 - - 85 -
Proceso:
I. El animador orienta a los participantes acerca de los objetivos del
ejercicio.
II. Se forman luego subgrupos de ocho personas y se distribuyen las
mencionadas cartulinas, una a cada participante.
III. Una vez formados los subgrupos, ca4a cual deber responder
-, ante el subgrupo las preguntas que le hay^n tocado.
IV. Concluida la anterior tarea, se comenta el ejercicio en el subgru- 27 .
po durante algunos minutos.
V. Por ltimo, en reunin conjunta, se hac" las observaciones perti-
Encuentro personal
nentes acerca del ejercicio realizado.
Objetivos:
Ejemplo de preguntas que pueden formularse
para el ejercicio de Dar fee4back a) Profundizar en el conocimiento mutuo.
b) Compartir una experiencia vivencial.
1. Eres tmido? c) Evaluar el grado de capacidad de apertura y espontaneidad en las
2. Cul es tu mayor alegra en la vida? relaciones ms comprometedoras.
"i>. i,Q\r YfctY\o $& Ya vnfatftfi Ye. gasta csmoc^''-
4. Qu cosas te gusta hacer y pocas veces lo consigues? Tamao del grupo:
5. Cundo sientes una mayor seguridad?
6. Qu es lo que no te gusta hacer? Nmero ilimitado de participantes.
7. Te consideras una persona con iniciativa?
8. Qu es lo que ms te agrada en los dems? Tiempo requerido:
9. Qu es lo que ms te entristece? Unos cuarenta y cinco minutos, aproximadamente.
10. Con quin te sientes ms seguro?
11. Te gusta el progreso actual? Te cuestiona? Te preocupa? Material a utilizar:
12. Tienes algn hobby? Cul?
13. Te satisface tu vida? Una copia de la relacin de preguntas incompletas que aparecen al fi-
14. Qu es lo que ms aborreces en la vida? nal del ejercicio para cada participante.
15. Qu buscas en la vida?
16. Preferiras que quemaran tu cadver? Por qu? Ambiente fsico:
17. Te consideras una persona organizada, superorganizada o desor-
Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los partici-
ganizada? pantes.
18. Cul es lo primero que lees en el peridico?
19. Qu es lo que ms aprecias en los dems? Proceso: <-
20. Qu entiendes por valores personales? Cita algunos valores que
aprecies. I. El animador explica los objetivos del ejercicio; a continuacin dis-
21. Cmo te sientes en medio de una multitud? tribuye la lista de preguntas a los participantes.
22. Qu valor das a la prctica de la religi1? II. Se forman subgrupos de dos personas; es preferible que no se co-
23. Qu cualidad es la que ms aprecias en un grupo? nozcan mucho entre s.
24. Qu es lo que ms te bloquea en el grupo?
- 86 - - 87 -
 III. Uno de los dos inicia la lectura de las preguntas y las completa
brevemente, mientras el otro escucha con atencin.
IV. Luego se invierten los papeles: el que ha escuchado efecta el
ejercicio, y el otro se dedica a escuchar.
V. Por ltimo, se juntan todos los subgrupos y se comenta el ejerci-
cio realizado.

Relacin de preguntas

1. Cuando pienso en el futuro, me veo a m mismo...

2. Cuando estoy en un grupo nuevo, me siento... 28
3. Cuando entro en una sala que est llena de gente, por lo general me Un feedback sobre la confianza
siento...
4. Cuando me preocupa una situacin nueva, por lo general...
5. Me siento ms a gusto en un grupo en el que el lder... Objetivos:
6. Las normas sociales me hacen sentirme... a) Examinar los sentimientos no expresados de confianza y descon-
7. En situaciones ambiguas, no estructuradas, yo... fianza que se dan en un grupo, a fin de aclarar las razones de tales
8. Soy ms feliz cuando... sentimientos.
9. Las cosas que ms me descontrolan... b) Incrementar en el grupo los sentimientos de confianza.
10. En este momento estoy sintiendo... c) Fomentar la apertura personal y el riesgo.
11. Lo que ms me inhibe en reuniones de grupo es...
12. Cuando no soy reconocido, yo...
Tamao del grupo:
13. Cuando estoy solo, por lo general...
14. Lo que ahora siento ante ti es... De veinte a veinticinco personas, aproximadamente.
15. Cuando estoy con gente, yo...
16. Yo me integro en el grupo cuando... Tiempo requerido:
17. La emocin que ms me cuesta controlar es...
18. Mi punto dbil es... Una hora y media.
19. Tengo miedo de...
20. Creo en.,. Material a utilizar:
21. Siento vergenza de... Una copia para cada participante del Inventario de la situacin que
22. Lo que ms me alegra es... figura al final de este ejercicio.
23. Lo que ms me enerva es...
24. Lo que ms me entristece es... Ambiente fsico:
25. Mi mayor esperanza es...
26. La persona que ms admiro es... Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen-
27. Lo que me gusta de ti es... tados todos los participantes.
28. Recibir ordenes de otras personas me produce...
29. Yo amo cuando... Proceso:
30. Te deseo...
I. Al cabo de media hora, ms o menos, de convivencia informal, el
animador distribuye las copias del Inventario de la situacin, expli-

- 88 - - 89 -
 cando que ste ha de servir para examinar los sentimientos que se tie- 10. Qu persona del grupo piensas t que siente unas reacciones ms ne-
nen respecto de los dems miembros del grupo. gativas contigo?
11. Por qu piensas que esa persona siente esas reacciones negativas con
II. Con ayuda del grupo, el animador trata de explicar el trmino relacin a ti?
confianza. 12. Haz una puntuacin de los miembros del grupo, del 1 al 5, que expre-
III. A continuacin, todos procuran responder durante diez minutos se la intensidad de la confianza que sientes en relacin a cada uno de
a las preguntas del inventario. ellos. Usa el nmero 1 para indicar la confianza mnima, y el nme-
ro 5 para indicar la confianza mxima.
IV. Una vez que todos han respondido, el animador da unas orienta-
ciones acerca del punto n. 12 del inventario, que deber ser exami-
nado y comentado. Nombres de las personas del grupo Puntuacin
V. Se motiva a los participantes para que compartan las respuestas
que han dado al inventario con otros miembros del grupo.
VI. El animador hace algunos comentarios que ayuden a incremen-
tar los sentimientos de confianza, demostrando la importancia de sta
para un trabajo de grupo.
VIL Antes de que finalice el curso se distribuir una nueva copia del
inventario, a fin de observar si han cambiado los sentimientos de
confianza.

^ Inventario de la situacin
Nombre Fecha
Indicaciones: Fjate bien en las siguientes preguntas. Tus respuestas van a
ser confidenciales, aunque eres libre para hacer partcipes de
ellas a los dems una vez que hayas completado el inven-
tario.
1. Cmo t< sentiste cuando el grupo inici su andadura?
Puntuacin total:
2. Cmo te sientes ahora?
3. Con qu persona del grupo te sientes mejor actualmente? Puntuacin media:
4. Describe qu es lo que tiene esa persona que te hace sentirte bien.
5. Con que persona de este grupo tienes unas relaciones negativas ac- 13. Respecto de aquellas personas a las que has dado una puntuacin ba-
tualmente? ja, cita de qu manera podras cambiar tu comportamiento con el fin
6. Describe qu es lo que tiene esa persona que te hace tener con ella de incrementar tus sentimientos de confianza en relacin a ellas.
unas relaciones negativas.
7. Qu es lo que te impide sentirte ms abierto y ms sincero en este
grupo?
8. Qu persona del grupo piensas t que siente unas reacciones ms po-
sitivas centigo?
9. Por qupiensas que esa persona siente esas reacciones positivas con
relacin i ti?
- 90 - - 91 -
 29
Tipos de conflicto-1

Objetivos:
a) Identificar las distintas maneras de hacer frente a los conflictos
organizativos o grupales.
d) Debatir cundo y de qu manera son apropiados a las distintas si-
tuaciones los diferentes modos de resolver los conflictos.
c) Fomentar una experiencia de toma grupal de decisin.
Tamao del grupo:
Es indiferente el nmero de participantes, porque se puede orientar si-
multneamente a bastantes subgrupos.

Tiempo requerido:
Dos horas aproximadamente.

Material a utilizar.

Una copia para cada participante de los Tipos de conflicto que fi-
guran en el captulo siguiente (cuatro casos).
Lapicero o bolgrafo para cada participante.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen-
tados todos los participantes.

- 93 -
Proceso:

I. El animador explica los objetivos del ejercicio, comentando los

inevitables conflictos que se dan en los grupos y el modo de sacar par-
tido de ellos.
II. A continuacin se distribuye a cada participante una copia de los
mencionados Tipos de conflicto y se les pide que indiquen con un
nmero, del 1 al 5, el orden de preferencia de las soluciones que adop-
taran en cada caso. (15 minutos).
III. Concluida la tarea individual, se organizan subgrupos de entre
cinco y siete personas y se nombra un observador para cada subgru- 30
po. A los observadores se les orienta aparte acerca de sus funciones.
Tipos de conflicto - 2
IV. Se entrega a cada subgrupo otra copia de los Tipos de conflic-
to para que la cumplimenten como tal grupo. El animador deber
orientar en el sentido de evitar aquellas tcnicas que reducen los con- Introduccin:
flictos, como son la votacin o los grupos de presin. En la medida de Tu tarea consiste en puntuar del 1 al 5 las alternativas que se sugieren
lo posible, habr que escuchar la opinin de todos los miembros del en cada caso, partiendo de la accin ms deseable o del modo ms apropia-
subgrupo y basar la decisin en la lgica y en la comprensin mutua.. do de resolver las situaciones conflictivas, hasta la accin menos deseable o
V. Concluida la tarea grupal, cada observador comunicar sus ob- el modo menos apropiado. Seala con el nmero 1 la manera de solucionar
servaciones, poniendo de relieve el modo en que se han afrontado los el conflicto que, en tu opinin, sea la ms acertada; con el nmero 2 la se-
posibles conflictos surgidos a la hora de ordenar las alternativas. Y en gunda manera ms acertada; y as sucesivamente, hasta el nmero 5.
la medida de lo posible, describir los incidentes que se hayan produ-
cido. Con ello dar un feedback completo de la actuacin del sub- Primer caso
grupo. Francisco es dueo de una industria papelera. Recientemente ha sabi-
VI. Por ltimo, se rene todo el grupo para que el animador explique do que uno de sus empleados suele frecuentemente abandonar el trabajo
las soluciones de los tipos de conflicto, conforme al siguiente cuadro: para ir a charlar con un compaero que trabaja en la misma fbrica, pero
en una seccin diferente. La produccin de dicho empleado ha disminuido
Solucin de los tipos de conflicto por causa del frecuente abandono de su trabajo. Francisco teme que otros
empleados quieran hacer lo mismo. Si t fueses Francisco, qu haras?:
Primer caso Segundo caso Tercer caso Cuarto caso , A. Hablar con el tal empleado para convencerle de que, si quiere
A. Conciliacin A. Integracin A. Negacin A. Poder (Fuerza) charlar, lo haga exclusivamente durante la hora de descanso.
B. Poder (Fuerza) B. Conciliacin B. Supresin B. Negacin B. Dar instrucciones al jefe de la seccin del otro empleado en el
C. Integracin C. Negacin C. Conciliacin C. Supresin sentido de que no permita a ste interrumpir el trabajo.
D. Negacin D. Poder (Fuerza) D. Integracin D. Integracin C. Tratar de encontrar a ambos empleados in fraganti y hacer-
E. Supresin E. Supresin E. Poder (Fuerza) E. Conciliacin
les comprender su error y el perjuicio que estn ocasionndose
a s mismos y a la empresa.
VIL El animador pone fin al ejercicio dejando a los participantes en D. No hacer nada, por pensar que es una tontera conceder tanta
libertad para que expresen lo que han aprendido de la experiencia y importancia a algo que no la tiene.
cmo puede aplicarse prcticamente a las situaciones reales de la vida E. Procurar que los dems empleados no hagan lo mismo y sigan
diaria. estando unidos.

-94 - - 95 -
Segundo caso Cuarto caso

Carlos dirige una central termoelctrica. Es una tarea peligrosa y de
gran responsabilidad. Cualquier descuido puede resultar fatal. Pero Carlos
sospecha que uno de sus ms directos subalternos es adicto a la droga, de lo
cual tiene algunos indicios; sin embargo, teme que, si le dice algo, se arme el
lo. Si u fueses Carlos, qu haras?:
A. Abordar directamente al sujeto y decirle con toda franqueza lo
que se sospecha de l.
B. Pedirle al sujeto que no se presente drogado en la central, pues
lo que ocurra durante el trabajo es responsabilidad suya.
C. No abordar directamente al sujeto, por temor a que ste se
vuelva contra uno y ser objeto de su aborrecimiento.
D. Hacerle ver el perjuicio que le ocasionan las drogas y que,
dado que est prohibido su uso, en cuanto se encuentre una
prueba ser despedido.
E. Vigilarlo de cerca y tratar de evitar que influya en otros traba-
jadores de la central.
Enrique posee un chalet en la playa. Por una serie de motivos, ha deci-
dido venderlo y alquilar otro slo durante el verano. Lo consulta con su es-
posa y sus cinco hijos, los cuales se muestran divididos: dos estn a favor
de la venta; otros dos en contra; la madre y uno de los hijos dejan en manos
del padre la solucin. Si t fueses Enrique, qu haras?:
A. Vender la casa sin consultar a nadie.
B. Esperar, porque con el tiempo vendr la mejor solucin.
C. Decir a la mujer y a los hijos que no dramaticen el asunto,
que el problema es de poca importancia.
D. Reunir a la familia para buscar todos juntos la solucin del
problema.
E. Hacer una exposicin detallada a la familia de la situacin
econmica y de la orientacin que se quiere dar al problema.

Tercer caso
Csar es gerente de una fbrica de motores. De vez en cuando, el De-
partamento de Personal del sector de produccin organiza cursos de adies-
tramiento con mquinas ms sofisticadas, en orden a mejorar la rapidez de
produccin. Ahora bien, los empleados no muestran inters por tales cur-
sos. La direccin de la fbrica, por su parte, se ve, pues, en la necesidad de
contratar a cuatro empleados ms, pero ha decidido tambin reducir el
tiempo de descanso de los empleados y ha empezado a exigir un trabajo
ms intensivo. Si t fueses Csar, qu haras?:
A. Dejar que las cosas vayan a su aire. Lo ms probable es que el
tiempo se encargue de superar la crisis.
B. Buscar un mejor entendimiento entre la gerencia de la fbrica y
les empleados.
C. Contratar al menos a dos de los cuatro empleados.
D. Hablar con el Departamento de Personal para ver el modo de
eludir el problema de la contratacin de nuevos empleados sin
* reducir la produccin ni sobrecargar de trabajo a los emplea-
das actuales.
E. Hablar con el supervisor de produccin (que es el superior in-
mediato del gerente) para que haga una llamada de adverten-
cia a los empleados del sector de produccin.

- 96 - - 97 -
 31
Tomar conciencia del nombre
Objetivos:
a) Concienciar a los miembros del grupo acerca del nombre de cada
cual, de su influjo, del modo de usarlo y de los efectos que tiene en
las percepciones, comportamientos y posibilidades de la persona.
b) Reconocer cmo las personas emplean nombres que influyen en
su interaccin con los dems.
c) Descubrir lo que las personas sienten acerca de su propio nombre
y cmo la percepcin que tienen de l influye en su propio desa-
rrollo, en sus posibilidades y relaciones.

Tamao del grupo:

Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de entre ocho
y doce personas.

Tiempo requerido:
Treinta y cinco minutos.

Material a utilizar:
Un rtulo con el nombre de cada participante fcilmente legible a cier-
ta distancia.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen-
tados todos los participantes.

- 99 -
Proceso:
I. Cada cual pone delante de s el rtulo con su nombre, y el anima-
dor presenta los objetivos del ejercicio, insistiendo en que el reflexionar
y discutir en grupo sobre el propio nombre contribuye a que todos se
conozcan mejor y da la oportunidad de observar cmo el nombre in-
fluye en los dems.
II. A continuacin, cada participante trata de compartir con los de-
ms miembros del subgrupo lo que sabe acerca de su propio nombre,
de su origen, su significado, el motivo de su eleccin, su apellido y otra
serie de actitudes que cada cual haya tenido o tenga en relacin a su
nombre. Tambin se puede dialogar sobre las influencias, ventajas y
desventajas que se experimentan con respecto al propio nombre; sobre
32
si uno preferira o no tener otro nombre. Revisin del proyecto
III. El animador puede colaborar con los subgrupos haciendo que se de vida personal
aborden aspectos como los siguientes:
Origen histrico o significado del nombre.
Cmo y por qu eligen el nombre los padres. Objetivo:
Los apellidos. Animar a los participantes del grupo a que revisen y evalen su pro-
Las actitudes que las personas tienen o manifiestan en relacin a ios yecto de vida y los objetivos del mismo.
nombres.
Las influencias, ventajas y desventajas que los respectivos nombres Tamao del grupo:
pueden haber ocasionado a los participantes.
Si a alguien le gustara llamarse de otro modo; y de ser as, cmo y Cualquier nmero de participantes.
por qu.
A quin le gustara dar, o ha dado ya, nombre a sus hijos. Tiempo requerido:
IV. Seguidamente, el animador orienta al grupo en el sentido de ha- Para que sea completo se requiere un semestre o, al menos, un perodo
cerse ms sensibles con respecto al nombre de los dems y tratar de superior a tres meses.
recordarlo, insistiendo en la importancia que tiene en la comunicacin
el saber el nombre de las personas. Material a utilizar:
V. Por ltimo, se hace una evaluacin del ejercicio en la que cada Papel y bolgrafo.
cual puede aportar sus comentarios y observaciones sobre el trabajo
realizado. Proceso:
I. El animador describe ante el grupo todo el proyecto, subrayando
que esta tarea ha de realizarse sobre la base de una decisin totalmente
voluntaria.
II. En relacin a la misma tarea hay que insistir, adems, en los si-
guientes puntos:
a) Nadie debe ponerse a ello si no dispone de tiempo y energas sufi-
cientes para la introspeccin.

-100 - - 101 -
b) El trabajo ha de hacerse por escrito, y el nmero de pginas que-
da al arbitrio de cada cual.
c) El trabajo slo ser entregado cuando est totalmente terminado.
d) El autor del trabajo escrito ha de saber confiar en el animador si
ste le escoge para que lo lea ante los dems.
e) El animador, adems de leer cada trabajo, podr discutirlo, si lo
desea, con el autor del mismo.
0 El trabajo slo ser evaluado ante los dems y podr influir en el
conjunto si el autor est de acuerdo en que se haga.
g) Es muy importante que cada participante escoja a alguien a quien
confiar la lectura de su trabajo, el cual podr hacer algunas obser-
vaciones por escrito o dialogar con el interesado. 33
h) Cada cual puede conservar su trabajo para poder leerlo en el futu-
ro y hasta para celebrar una eventual reunin. Interpretaciones personales
III. El animador intentar estimular a quienes voluntariamente quie-
ran realizar el proyecto, pero no deber emitir ningn juicio, ni valora- Objetivos:
cin, mientras dure la tarea. Ha de procurar, eso s, que todos traten a) Dar la oportunidad de que los miembros del grupo dialoguen so-
de centrar su filosofa de la vida, las metas de la misma y la manera en bre determinados textos seleccionados (pensamientos, frases, poe-
que ciertas experiencias diarias la afectan. Conviene que todos respon- mas, etc.), que tienen un sentido especial y una notable significa-
dan a las siguientes preguntas: cin personal.
Cmo he llegado a mi actual manera de pensar? b) Descubrir cmo determinados textos afectan a las actitudes y al
Cmo he llegado a ser la persona que actualmente soy? comportamiento de los miembros del grupo.
Cmo podr llegar a ser la persona que quiero ser? c) Subrayar la necesidad de comprender las diferencias que se dan
IV. Conviene sealar una fecha tope para la redaccin del trabajo. en las experiencias individuales.

V. Quien haya sido elegido por el animador para que se lea su traba- Tamao del grupo
jo deber concertar otro encuentro para posibles comentarios.
Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de entre seis y
ocho personas.

Tiempo requerido:
Aproximadamente, entre cinco y siete minutos por persona.

Material a utilizar:
a) Una cartulina de 8x12 cms. para cada participante.
b) Lapicero y bolgrafo para cada miembro del grupo.

Ambiente fsico
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen-
tados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder
escribir.

- 102 - - 103 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio, pudiendo pedir a
todos los participantes que para la siguiente sesin traigan escrito en la
cartulina que se les va a entregar un texto que encierre un sentido espe-
cial y una gran significacin personal.
II. En la siguiente sesin, el animador formar diversos subgrupos
en los que todos puedan dialogar sobre lo que cada cual ha llevado es-
crito, conforme al siguiente orden:
a) Relatar su texto favorito, explicando brevemente el sentido y el
significado del mismo.
b) Verbalizar cmo ha llegado a conocer y tomar contacto con di-
cho texto, informando, a ser posible, del lugar, las personas y
otras circunstancias relacionadas con l.
c) Describir cmo ese texto puede ser fecundo y tener sentido para 34
otras personas. Examinar los sentimientos
d) Ayudar a las dems personas del subgrupo a compartir experien-
cias relacionadas con el comentario.
Objetivos:
III. Por ltimo, en sesin conjunta de todos los subgrupos, se hacen
los oportunos comentarios acerca del ejercicio realizado. a) Incrementar la concienciacin de los participantes sobre sus pro-
pios sentimientos y emociones.
b) Observar las semejanzas y diferencias existentes entre los senti-
mientos de unos y de otros.
c) Fomentar la auto-apertura en un ambiente de grupo.

Tamao del grupo:

Veinticinco personas.

Tiempo requerido:
El ejercicio resulta ms eficaz si se hace durante cinco das consecuti-
vos, a razn de unos treinta minutos diarios.

Material a utilizar:
a) Un pliego de un metro cuadrado para cada particpante.
b) Abundantes revistas y peridicos.
c) Tijeras y pegamento.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante grande para que quepan cmodamente todos los
participantes. Adems, una mesa grande.

104 - 105 -
Proceso:
I. El animador presenta los objetivos del ejercicio. Luego pide que
cada cual recorte de las revistas y peridicos alguna imagen que refle-
je, ms o menos, lo que siente en ese momento o a lo largo del da. El
mismo proceso habr de seguirse los cuatro das restantes. Cada parti-
cipante habr de pegar cada da en el pliego la imagen que haya esco-
gido.
II. La eleccin de dichas imgenes ha de ser consciente y debe refle-
jar los sentimientos y emociones del da. Una vez pegadas en los res-
pectivos pliegos, el animador rene a todos en crculo para que cada
cual explique el significado de la imagen escogida, cmo sta refleja
sus sentimientos y qu es lo que simboliza.
III. El animador orienta al grupo en el sentido de que todos presten
atencin a las semejanzas y diferencias entre los sentimientos de las 35
distintas personas del grupo. Tambin puede sugerir que se elabore
una lista de palabras que se emplean para expresar los sentimientos. Eleccin de un objeto
IV. El proceso se repite cada uno de los cinco das, el ltimo de los (UNA ACTIVIDAD DE AUTOCONOCIMIENTO)
cuales, tras pegar en el pliego la ltima imagen, todos, uno por uno,
irn haciendo un breve resumen de todas las imgenes de su propio Objetivos:
pliego, expresando los sentimientos y emociones que simbolizan. Pue-
de dialogarse entonces sobre las siguientes preguntas: a) Incrementar la percepcin personal.
b) Ofrecer una oportunidad de compartir percepciones personales.
Cules han sido los sentimientos predominantes? c) Ofrecer una oportunidad de recibir feedback sobre un compor-
Cuntos sentimientos y emociones diferentes se han presentado? tamiento.
Qu dificultad se ha sentido al proceder a abrirse ante el grupo?
Cmo han influido en el aprendizaje del grupo los sentimientos de Tamao del grupo:
los participantes?
Ilimitado.
, V. En las discusiones, el animador tratar de enfocar debidamente
las causas de los sentimientos positivos y negativos. Es importante tra- Tiempo requerido:
tar con sumo cuidado determinados acontecimientos dramticos acae- Dos horas, aproximadamente.
cidos recientemente a tal o cual miembro del grupo, como pueden ser
graves preblemas familiares, la muerte de algn ser querido, etc. Material a utilizar:
VI. Por ltimo, todo el grupo participa aportando sus comentarios y a) Una coleccin de objetos (al menos el doble del nmero de parti-
observacienes. cipantes). Los objetos pueden ser de lo ms variado en cuanto a
su peso, tamao, naturaleza, sensacin tctil, color...
b) Un recipiente capaz de contener todos los objetos.

Ambiente fsico:

Una sala donde quepan cmodamente todos los participantes.

-106- - 107 -
I. El animador explica brevemente los objetivos del ejercicio.
II. Con todos los participantes en crculo, se colocan los objetos en
el centro del mismo y se dan las siguientes instrucciones:
1) Uno a uno, todos irn escogiendo aquel objeto con el que ms se
identifique cada cual.
2) Cada cual trata de identificarse con su objeto.
3) Pueden examinarse detenidamente los objetos antes de escoger.
4) Cada cual trata de lograr parcialmente su identificacin basndo-
se en el color, la textura, el peso, el tamao o la complejidad del 36
objeto.
III. Cada cual regresa a su lugar, una vez hecha su eleccin. Conocer a los compaeros:
IV. Una vez que todos estn en su lugar, el animador pide que, du- cultivar las amistades
rante cinco minutos, cada cual examine su objeto, tratando de identifi-
carse an ms con el mismo. Objetivos:
V. A continuacin se forman subgrupos, con el fin de que todos pue- Animar a los participantes a que hagan y cultiven ms amistades a
dan compartir con su subgrupo la identificacin del objeto. (Es preciso base de compartir experiencias.
orientar a los participantes en el sentido de que hablen en primera per-
sona. (Por ejemplo: en tal aspecto yo tambin soy bastante duro, en tal Tamao del grupo:
otro lo soy menos..., insistiendo en la descripcin personal).
Ilimitado.
VI. Seguidamente, cada miembro del subgrupo dar su feedback
acerca de sus compaeros, tratando de demostrar si el objeto de la Tiempo requerido:
identificacin coincide o no con lo que perciben los dems.
Veinte minutos, aproximadamente.
VII. Por ltimo, reunidos todos de nuevo, se hacen las oportunas ob-
servaciones y comentarios acerca del ejercicio realizado. Material a utilizar:
Papel y bolgrafo.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente to-
dos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir.

Proceso:
I. El animador distribuye papel y bolgrafos para todos; luego les
pide que cierren los ojos y traten de imaginarse al mayor nmero posi-
ble de su compaeros participantes. Al cabo de dos minutos, abren de
nuevo los ojos y tratan de escribir los nombres de todos los compae-
ros que han recordado.

- 108 - - 109 -
II. Seguidamente, mirando en derredor suyo, intentan recordar ms
nombres y completar la lista lo ms posible.
III. A continuacin, el animador pide a los participantes que refie-
ran, con una sola palabra o con una breve frase, la impresin que reci-
bieron en su primer contacto con cada uno de los compaeros de la
lista.
IV. Concluida la anterior tarea, el animador pide que vayan reunin-
dose unos con otros y hacindose mutuamente conscientes de sus pri-
meras impresiones, conforme a lo que han escrito en la lista. Conviene
llamar siempre al compaero por su nombre.
V. Tambin es muy conveniente que la interaccin sea ms prolon- 37
gada con aquellas personas a quienes se conoce menos y cuyos nom- Un feedback negativo
bres no han aparecido en la lista.
VI. El animador puede sugerir an que los participantes permanez- Objetivos:
can durante algunos minutos con aquellos amigos con quienes les gus-
tara proseguir una relacin educativa, intelectual y personal ms pro- a) Ayudar a los miembros del grupo a saber reconocer que una co-
funda. municacin abierta y sincera muchas veces requiere compartir un
feedback de carcter negativo.
VII. Por ltimo, todo el grupo se rene para hacer los comentarios y b) Ayudarles tambin a que aprendan a identificar las preocupacio-
observaciones que deseen hacerse. nes y los sentimientos que se suceden en el proceso de dar y reci-
bir un feedback negativo.

Tamao del grupo:

Cualquier nmero de personas, en subgrupos de tres.

Tiempo requerido:
Cuarenta minutos, aproximadamente.

Material a utilizar:
Papel en blanco y bolgrafo.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente to-
dos los participantes.

Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio, forma los subgru-
pos de tres y distribuye a todos papel y bolgrafo.

- 110 - - 111 -
II. Seguidamente, orienta a los subgrupos en el sentido de que todos
respondan a las preguntas que va a formular:
Durante unos minutos, pensad todos en la ltima vez que hayis reci-
bido un 'feedback' de carcter negativo. Tratad de identificar los senti-
mientos que experimentasteis en aquella ocasin. (Una pequea pau-
sa). Os sentisteis personalmente amenazados? Qu respuestas, ver-
bales o no verbales, disteis a la persona que os transmiti tal 'feedback'
negativo? (Pausa). Al reflexionar ahora sobre aquella situacin,
pensis que vuestra respuesta fue eficaz o no? Os sentisteis satisfe-
chos, o no, con la respuesta? (Pausa). Tras pensar unos minutos en
aquel incidente, tratad ahora de describir la situacin y cmo os sentis-
teis en aquella ocasin.
III. Una vez que todos han hecho el relato por escrito, el animador
orienta a los subgrupos en el sentido de que compartan entre los tres
miembros lo que sintieron y la actitud y el comportamiento que obser-
varon al recibir y dar el feedback negativo. 38
IV. Durante esta fase del ejercicio, el animador puede ayudar al gru- Comprender las necesidades
po recordando en esencia los principios de un proceso eficaz de dar y
recibir feedback (conforme al captulo 5).
de los dems
V. Por ltimo, se tiene la reunin conjunta para hacer los comenta-
Objetivos:
rios y observaciones necesarios.
a) Demostrar la relevancia de la jerarqua de necesidades de Mas-
low en una vivencia grupal.
b) Ayudar a los participantes a identificar sus necesidades y a com-
partir lo que sienten con los dems miembros del grupo.

Tamao del grupo:

Veinticinco participantes, aproximadamente.

Tiempo requerido:
Aproximadamente, cuarenta minutos.

Material a utilizar:
Una pizarra y una bolsa que contenga alubias, garbanzos, arena o
algo semejante.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente to-
dos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir.

- 112 - - 113 -
Proceso:
I. El animador dibuja en la pizarra la jerarqua de las necesidades
bsicas de Maslow, tal como aparece en el grabado del captulo si-
guiente.
II. Sin dar an explicaciones sobre las necesidades, el animador arro-
ja de pronto la bolsa llena de alubias, garbanzos o lo que sea, sobre
uno cualquiera del grupo.
III. El animador procura evitar todo tipo de comentarios sobre el
acto que acaba de realizar, as como cualquier pregunta al respecto.
IV. Al cabo de unos minutos, y a la vista de la tensin que ha tenido
que establecerse en el grupo, el animador hace una serie de preguntas
especficas, tales como: Cmo te has sentido cuando te he arrojado la
bolsa? Y t, cmo te has sentido al ver que la bolsa no iba dirigida a
ti? Te has sentido incmodo mientras sujetabas la bolsa? Si nadie se
manifiesta, el animador trata de provocar una discusin sobre el
ejercicio.
V. Durante el debate se observa cmo existen semejanzas entre los
sentimientos y las necesidades y el deseo que centra las necesidades
bsicas propuestas por Maslow. El animador aprovecha para explicar
dichas necesidades, para lo cual puede hacer uso del texto del captulo
siguiente.
VI. A continuacin, conviene concretar cules son las necesidades
que ms se han evidenciado durante el ejercicio, a saber, las necesida-
des de aceptacin y de afecto, as como la necesidad de seguridad.
Conviene explorar tales necesidades valindose de ejemplos prcticos.
VIL Por ltimo, se hacen los comentarios y observaciones pertinen-
tes.
- 114 -
39
Las necesidades bsicas,
segn Maslow
Hay una serie universal de necesidades fundamentales inherentes al ser
humano que tiene sus propias caractersticas, las cuales no vienen determi-
nadas por las estructuras sociales, por los modelos culturales o por proce-
sos de socializacin. Lo que difiere es el nfasis que se pone en ellas y el
modo de satisfacerlas; esto s vara de una cultura a otra y de un grupo a
otro.
Al estudiar el comportamiento humano, los psiclogos concluyen, por
lo general, que todo comportamiento viene motivado, es decir, provocado
por alguna necesidad que hay en el hombre, pero que no le puede ser im-
puesto. Se define, pues, el comportamiento como un intento de satisfacer
una necesidad.
Y qu es una necesidad? Qu es lo que ocurre cuando sentimos ne-
cesidad? Una necesidad es un estado de tensin o de desequilibrio resultan-
te de una carencia, de una ausencia que sentimos en nosotros mismos.
Cuando siente dicha ausencia o carencia, la persona entra en un estado de
tensin y de intranquilidad y se apresura a satisfacer tal necesidad, procu-
rando liberarse de la mencionada tensin y alcanzar un estado de satisfac-
cin y de equilibrio. Por ejemplo, una persona que est contemplando un
espectculo de TV puede en esos momentos no sentir hambre, no tener ne-
cesidad de comer. Pero qu ocurre cuando la publicidad anuncia algo ape-
titoso? Esa persona empieza a sentir la necesidad de ir a la cocina y comer;
es decir, se siente en un estado de tensin y de incomodidad mientras no sa-
tisface dicha necesidad. Slo as aliviar la tensin y recuperar el equili-
brio.
Para Maslow, la humanidad est en perpetua dependencia de indivi-
duos en el esfuerzo incesante de encontrar formas de satisfacer sus necesi-
- 115 -
dades bsicas. La persona est motivada en orden a lograr un determinado
objetivo, porque tiene internamente la necesidad de alcanzarlo. Las necesi-
dades bsicas no son estticas: una vez satisfecha una necesidad, sta deja
de actuar como agente motivador del comportamiento. Entonces son otras
las necesidades que pasan a un primer plano, y el comportamiento se orien-
ta a satisfacerlas.
Maslow identific cinco necesidades fundamentales que l jerarquiz
del siguiente modo:
JL X 5. Necesidad de
/ \
f- :
\ 4. Necesidad de respeto
/ \
f- ^ 3. Necesidad de
/ \
l- X 2. Necesidad de
/ \
* *
Jerarqua de las Necesidades,
segn Maslow
Como puede observarse, aqu aparece cmo se manifiestan desde el ni-
vel ms elemental de la supervivencia hasta el deseo de autorrealizacin,
que es el apogeo de la existencia humana.
El hambre es una de las necesidades que llamamos fsicas o fisiol-
gicas, como tambin lo son la sed, el sueo, la respiracin, la defecacin, el
sexo y otras muchas actividades que ayudan a mantener un estado fsico
satisfactorio. Cada una de estas necesidades est relacionada con un siste-
ma biolgico anejo al cuerpo, que, en la mayora de los casos, exige su sa-
tisfaccin para poder sobrevivir. No es posible imaginar a un hombre priva-
do de oxgeno durante ms de ocho minutos, o privado de agua ms de
una semana, o de comida durante ms de un mes, y que siga viviendo. Por
eso, cuando una persona siente la falta de oxgeno, de agua o de comida,
entra en un estado de agitacin, de intranquilidad y de tensin que no desa-
parecen mientras no consiga satisfacer su necesidad de oxgeno, de agua o
de comida.
Lo mismo ocurre con las restantes necesidades fisiolgicas, incluido el
sexo; slo que la necesidad del sexo parece ser la nica necesidad que no re-
quiere ser satisfecha para la supervivencia del individuo, aunque es suma-
mente importante para la supervivencia de la especie.
Al identificar como preponderantes las necesidades fisiolgicas,
Maslow quiso indicar que, si una persona fuese absolutamente carente si
116
todas sus necesidades estuvieran por satisfacer, se vera dominada por sus
necesidades fisiolgicas, mientras que el resto de sus necesidades desapare-
ceran o estaran reprimidas. Sin embargo, una vez satisfechas las necesida-
des fisiolgicas, aparecen otras necesidades ms elevadas que pasan a do-
minar el comportamiento. Al ser atendidas stas, son sustituidas por otras
an ms elevadas (as llamadas por ser ms tpicamente humanas y me-
nos animales), y asi sucesivamente. He ah, pues, lo que Maslow quiso de-
cir al disponer las necesidades humanas en una jerarqua de preponderancia
relativa.
Colmadas las necesidades fisiolgicas, aparece la necesidad de seguri-
dad, que Karen Horney define como la necesidad de sentirse a salvo de pe-
autorrealizacin ligros hostiles y de amenazas por parte del mundo. La seguridad fsica no
se revela tan importante como la seguridad psicolgica, segn qued de-
y reconocimiento mostrado durante la Segunda Guerra Mundial: los nios que asistieron a
los bombardeos de Londres manifestaron a raz de la guerra menos insegu-
aceptacin y afecto ridad que los nios que se haban visto privados de sus padres y enviados a
lugares ms seguros. Evidentemente, las personas que nos aman represen-
seguridad
tan para nosotros mayor seguridad que cualquier seguridad fsica que po-
damos sentir en presencia de personas extraas. Incluso siendo adultos, nos
1. Necesidades fisiolgicas sentimos inseguros cuando nos tememos que nadie nos ama, cuando slo
nos rodean personas extraas. La satisfaccin de esta necesidad requiere
una autntica seguridad fsica y, adems, una sensacin de estar protegidos
de todo tipo de males y daos, tanto fsicos como emocionales (potencial-
mente gratificables por un salario, por unos beneficios marginales y por
una sensacin de seguridad en la capacidad personal de ganarse el sustento
por medio del trabajo realizado).
Las necesidades fisiolgicas y la necesidad de seguridad se centran
ambas en el individuo. Sin embargo, una vez satisfechas, aparecen las pri-
meras necesidades sociales: las de aceptacin y afecto. En este estadio, el
individuo se siente motivado en orden a asegurar su propio lugar en un gru-
po determinado, con la gratificacin que supone la sensacin de pertenecer
a l, as como en orden a establecer unas relaciones emocionales ntimas
con otras personas, en orden a dar y recibir amor.
Maslow denomin necesidad de respeto al conjunto de necesidades
que vienen a continuacin, entre las que no slo se incluye la necesidad de
auto-respeto y de auto-estima, sino tambin la del respeto o consideracin
por parte de los dems. Maslow dividi esta necesidad en dos subconjun-
tos: en primer lugar, una necesidad de independencia y libertad, as como
de una sensacin ntima de confianza en la propia capacidad para vrselas
con el mundo; y en segundo lugar, la necesidad de que dicha capacidad sea
reconocida y apreciada por los dems.
Una vez que todas las necesidades hasta ahora mencionadas han sido
satisfechas, aparece la ltima necesidad: la de autorrealizacin. Segn Mas-
- 117 -
low, el hombre debe ser aquello que puede ser. La autorrealizacion no es
tanto un estado o fase del organismo (como el hambre) que deba satisfacer-
se mediante una gratificacin peridica, cuanto, por el contrario, un proce-
so del ser humano a lo largo del cual el individuo lucha por alcanzar la ple-
nitud de su capacidad.
De acuerdo con Maslow, las necesidades fisiolgicas, la necesidad de
seguridad y la necesidad de afecto y de respeto son, todas ellas, necesidades
por defecto, mientras que la necesidad de autorrealizacion es la necesidad
de crecimiento. Los cuatro primeros conjuntos de necesidades fueron deno-
minados de dficit, por el hecho de ser resultantes de la falta de alimenta-
cin, de la falta de seguridad, etc. Sin embargo, la persona que busca su au-
torrealizacion, libre ya de las necesidades de dficit, est empeada en el
proceso de hacer realidad sus capacidades de vivenciar realmente el con-
cepto que tiene de s misma. Cada persona es una entidad singular y ni-
ca, y necesita buscar su propia forma de realizacin. Se trata, pues, casi n- 40
tegramente, de un proceso interno, y la gratificacin de la necesidad, la sen-
sacin de realizacin, proviene de la experiencia de hacer cosas que hacen
Prioridad de gustos
realidad el potencial propio. La autorrealizacion es una necesidad de creci-
miento, por ser esencialmente un proceso permanente de auto-desarrollo. Objetivos:
Todo nuevo desarrollo del ser constituye el inicio de un desarrollo ulterior.
a) Identificar el valor afectivo otorgado a ciertos objetos.
Y aunque Maslow defendiera la relativa exactitud de la jerarqua por l b) Descubrir la jerarqua de valores de las personas del grupo.
propuesta, no pensaba que una necesidad tuviera que ser satisfecha al cien
por cien para que se manifestara la necesidad inmediatamente superior. Tamao del grupo:
Afirma, por el contrario, que la mayor parte de los integrantes de nuestra
sociedad se halla al mismo tiempo parcialmente satisfecha y parcialmente Es posible orientar simultneamente a dos o ms subgrupos formados
insatisfecha en lo referente a todas sus necesidades bsicas. por ocho o diez personas.

Tiempo requerido:
Veinticinco minutos, aproximadamente.

Material a utilizar:
Tres objetos de cada participante que sean de su propiedad.

Ambiente fsico:
Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los partici-
pantes.

Proceso:
I. El animador pide que cada cual ponga delante de s tres objetos
que tenga en su poder (algo que lleve en los bolsillos: cartera, llaves,
monedas, etc.).

- 118 - - 119 -
II. A continuacin, cada cual explica al grupo por qu lleva consigo
tales objetos. Si los lleva, es porque tendr razones para ello.
III. Seguidamente, cada cual deber indicar el orden de prioridad
que a l le merecen cada uno de los tres objetos, teniendo en cuenta su
valor afectivo.
IV. Por ltimo, se rene todo el gran grupo para hacer los pertinen-
tes comentarios y observaciones.

41
Valores
Objetivos:
Identificar los valores fundamentales de las personas que integran el
gropo.

Tamao del grupo:

Veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo requerido:
Cuarenta y cinco minutos.

Material a utilizar:
Papel en blanco y bolgrafo.

Ambiente fsico:
Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los partici-
pantes, con una superficie sobre la que poder escribir.

Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio.
II. Tras distribuir una hoja en blanco a cada uno, todos debern res-
ponder por escrito a las siguientes preguntas:
a) Qu acontecimientos de tu vida consigues recordar? (Respon-
der en unas diez o doce lneas).

- 120- - 121 -
b) Qu personas han influido positivamente en tu vida? Por qu?
c) Dentro de tu profesin o actividad, a qu personas aprecias
ms? Por qu?
III. Transcurridos unos quince minutos, se forman subgrupos de
unas ocho personas, donde cada cual leer sus respuestas, que debe-
rn ser resumidas por un secretario.
IV. Es preciso tomar nota de aquellas cosas que se repitan o en las
que se insista ms, as como de lo que tal vez haya sido omitido. Du-
rante la exposicin se puede dialogar en orden a una mayor clarifica-
cin de las respuestas escritas.
V. En la reunin conjunta, que se celebra a continuacin, el secreta-
rio de cada subgrupo presenta la sntesis de lo hablado, y luego se co- 42
menta el ejercicio realizado procurando concretar los siguientes pun-
tos: El yo pblico
Qu representa un valor para una persona? y el yo privado
Cmo se transmiten los valores?
Qu importancia tienen los valores que aceptamos y cultivamos en (EJERCICIO DE AUTO-APERTURA)
nuestra vida personal y grupal?
Objetivos:
a) Capacitar a los miembros de un grupo para conocerse mejor me-
diante el mutuo suministro de informaciones personales acerca de
lo que normalmente no tienen ganas de declarar.
b) Centrar la atencin de los participantes en aquello que sienten y
piensan a propsito de la auto-apertura pblica y privada.

Tamao del grupo:

Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de unas cinco
o seis personas.

Tiempo requerido:
Un total de sesenta minutos en dos sesiones distintas.

Material a utilizar:
Papel blanco y bolgrafo.

Ambiente fsico.
Una sala en la que quepan cmodamente sentados los participantes,
con una superficie sobre la que poder escribir.

- 122 - - 123 -
Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio en la primera reu-
nin, orientando a los participantes en el sentido de que procuren es-
cribir en una primera hoja todo lo que se refiere al yo pblico. Para
la siguiente reunin, todos debern traer escritas, en frases bre-
ves, unas veinticinco palabras que revelen el llamado yo pblico
personal.
II. Cada cual recibe dos hojas en blanco, una para consignar en ella
el yo pblico; la otra para consignar el yo privado. En esta segun-
da hoja todos han de tratar de expresar su interior.
III. En la sesin siguiente, el animador forma los subgrupos, en los 43
que cada cual leer ante sus compaeros su yo pblico y su yo
privado. Motivacin
IV. A continuacin se renen conjuntamente todos los subgrupos, y
cada cual puede expresar lo que ha sentido y pensado al escribir acer- Objetivos:
ca de su yo pblico y de su yo privado, as como a propsito de la a) Demostrar cmo las personas, aunque externamente acten de
autoapertura en el subgrupo. la misma manera, pueden estar partiendo de motivaciones dife-
V. Conviene tambin que se expresen los bloqueos experimentados a rentes.
propsito de la mencionada auto-apertura. b) Conocer esas motivaciones diferentes con el fin de comprender
actitudes aparentemente incomprensibles.
VI. Antes de concluir, se debate adems acerca de las ventajas y
desventajas, en un trabajo grupal, de disponer de informaciones de ca- Tamao del grupo:
rcter personal.
Veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo requerido:
Veinticinco minutos.

Material a utilizar:
Una cartulina que sea de un color por cada lado.

Ambiente fsico:
Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los partici-
pantes.

Proceso:
I. El animador explica los objetivos del ejercicio. Luego pide que
cinco o seis personas se presenten voluntariamente en el centro del
crculo.

- 124 - - 125 -
II. A instancias del animador, esos voluntarios debern decir al gru-
po las razones, los motivos por los que se han presentado voluntaria-
mente.
III. Los restantes miembros del grupo escuchan atentamente, no es-
tando permitido ningn tipo de dilogo o de comentario.
IV. Seguidamente, el animador pide a quienes no se han presentado
como voluntarios que expongan pblicamente sus motivos para no ha-
cerlo.
V. Este ejercicio puede hacerse de otro modo: se pide a quienes no se
han presentado voluntariamente que digan por qu creen que se han 44
presentado los otros, y viceversa.
VI. Concluido este ejercicio, se ponen en el centro dos pupitres fren-
Usar eficazmente el poder
te a frente, y se invita a que dos voluntarios se sienten en ellos.
Objetivos:
VIL El animador pone entre ambos, a la altura de los ojos, una car-
tulina de un color por cada lado. Ninguno de los voluntarios puede sa- a) Demostrar cmo el uso arbitrario del poder por parte del lder o
ber este detalle. del profesor puede frustrar, incomodar o, sencillamente, suscitar
aversin a los miembros del grupo.
VIH. Cada uno de ellos deber decir cul es el color que ve, y el ani- b) Demostrar lo importante que es saber usar con sabidura el poder
mador les pide que intercambien su posicin, sin cambiar l la po- y compartirlo con los dems.
sicin de la cartulina. Y otra vez deber cada uno decir cul es el color c) Facilitar la expresin de la frustracin originada por un sistema
que est viendo. arbitrario remunerativo.
IX. A continuacin se hacen los comentarios y observaciones que se
desee acerca del ejercicio. Debe hacerse ver cmo dos personas bien Tamao del grupo:
intencionadas pueden observar una misma realidad y llegar a conclu-
Es posible orientar simultnemente a varios subgrupos formados por
siones diferentes.
unas cinco o siete personas.
X. Entre las conclusiones prcticas, puede observarse cmo:
las motivaciones son muy personales; unas son conscientes y otras Tiempo requerido:
absolutamente inconscientes;
Cuarenta minutos.
nadie es dueo de la verdad, sino que cada cual puede poseer una
parcela de la misma;
Material a utilizar:
debemos ser menos jueces y ms humanos, procurando com-
prender y penetrar en las motivaciones de las personas; a) Una copia de las Instrucciones para el lder... (que aparecen al
muchas veces proyectamos en los dems nuestras propias motiva- final de este ejercicio) a cada uno de los lderes de los respecti-
ciones conscientes o inconscientes; vos subgrupos.
el con9cimiento emptico conduce a juicios ms positivos. b) Papel en blanco y bolgrafos.

Ambiente fsico:
Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los partici-
pantes.

- 126 - - 127 -
Proceso:
I. El animador expone los objetivos del ejercicio y organiza varios
subgrupos de entre cinco y siete personas, designando para cada uno
de ellos a un lder, el cual recibe una copia de las Instrucciones....
II. Conviene que el animador se rena por separado con los lde-
res, a fin de orientarlos acerca de las instruciones y del funcionamien-
to del ejercicio.
III. Todos los miembros de cada uno de los subgrupos participarn
en los tres juegos y tratarn de descubrir las reglas de los mismos.
Cada vez que el lder atribuya un acierto a algn miembro del sub-
grupo, ste lo anotar en su propia hoja. Ganar el juego aquel que
consiga mayor nmero de aciertos.
IV. Al cabo de unos quince minutos, se renen conjuntamente todos
los subgrupos y se procede a debatir acerca del juego realizado y sus
reglas. En este momento, el animador invitar a los participantes a que
manifiesten sus impresiones, sensaciones y reacciones respecto del
ejercicio.
V. El animador tratar de orientar el debate en el sentido de que
se centre principalmente en el uso y abuso del poder, en las frustracio-
nes que han experimentado y en cmo, en situaciones similares, las re-
glas ocultas crean inconscientemente un clima difcil para trabajar en
grupo.
Juego n. 1: Enumera provincias de Espaa y trata de descubrir cul
es la regla por la que unas respuestas son vlidas y
otras no.
Regla: Slo son vlidas las provincias que no tienen
costa junto al mar Mediterrneo.
Juego n." 2: Di el nombre de cualquier pas y trata de descubrir cul
es la regla por la que unas respuestas son vlidas y
otras no.
Regla: Slo ser correcta la respuesta dada por alguien
del grupo que, por ejemplo, tenga ojos azules; las
restantes respuestas sern equivocadas.
Juego n." 3: Di el nombre de un animal. Trata de descubrir cul es la
regla por la que unas respuestas son vlidas y otras no.
Regla: Slo ser correcta la respuesta dada por una o
dos personas del subgrupo previamente escogi-
das por el lder, mientras que las dems son in-
correctas.

Instrucciones para el lder.

Reglas aleatorias y sus extraas consecuencias

Vas a dirigir tres juegos con los miembros de tu subgrupo. Las instruc-
ciones para los tres juegos son las mismas. Procura discutir estas instruc-
ciones y el mtodo con tu subgrupo.
Slo podrs revelar las reglas del juego si algn miembro del subgru-
po es capaz de adivinarlas. De lo contrario, debers aguardar hasta el final
del ejercicio para revelarlas. Concluido el ejercicio, anota la puntuacin de
aciertos de cada participante para poder comunicar quin ha sido el
ganador.
Instrucciones: Voy a haceros una pregunta y, uno por uno, vais a tra-
tar de responderla rpidamente. Recibiris dos puntos por cada acierto. Si
alguien consigue adivinar por qu sus respuestas son ciertas (o sea, adivinar
las reglas del juego), recibir veinte puntos. Ganar el que haya conseguido
ms puntos al final del juego. Cada cual deber ir anotando su propia pun-
tuacin.

-128 - - 129 -
 45
Supresin de barreras
(UNA EXPERIENCIA DE CLAUSURA DE CURSO)

Objetivos:
a) Ofrecer una oportunidad para que los participantes en un curso
interpersonal puedan revisar el aprendizaje realizado.
b) Clausurar el trabajo realizado a lo largo del curso con un plan de
accin para la vida diaria.

Tamao del grupo:

Veinticinco personas, aproximadamente.

Tiempo requerido:
Aproximadamente, sesenta minutos.

Material a utilizar:
Papel en blanco y bolgrafos.

Ambiente fsico:
Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sen-
tados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder es-
cribir.

- 131 -
Proceso:
I. El animador explica cmo el ejercicio que va a realizarse ayudar
a integrar el aprendizaje de los miembros del grupo con un proyecto
concreto de accin. Entrega dos hojas en blanco a cada uno de los
participantes.
II. Todos ponen en la cabecera de una de las hojas el siguiente ttulo:
Ideas que voy a usar como consecuencia de este curso de aprendiza-
je, y a continuacin cada cual hace la lista de ideas que pretende lle-
var a la prctica como resultado del curso realizado. Conviene aclarar
que las ideas pueden guardar relacin con el ambiente de trabajo o con
el crecimiento personal. Bibliografa
III. Al cabo de ocho o diez minutos, y una vez que todos han hecho
la mencionada lista, el animador orienta a los participantes en el senti- INCISA, Serie Desenvolvimento de Executivos, nn. 16 y 18, Rio de Ja-
do de que tomen la segunda hoja en blanco y escriban en ella el si- neiro, 1977.
guiente ttulo: Barreras que se ponen a la accin. En esta hoja debe- KLEIN, Josephine, O Trabalho de Grupo, Zahar Editores, Rio de Janeiro,
rn todos hacer constar los obstculos que sienten que se interponen 1974.
para hacer realidad la lista de ideas que han escrito en la primera hoja. MASLOW, Abraham H., Motivation and Personality, Harper & Row,
IV. Transcurridos otros ocho o diez minutos, el animador sugiere Nueva York, 1954.
que pongan un asterisco (*) delante de aquellas barreras que conside- MAISONNEUVE, Jean, La dinmica de los grupos, Ed. Proteo, Buenos
ran insuperables, y que subrayen las que consideran fciles de superar. Aires.
MINICUCCI, Agostinho, Dinmica de Grupo, Ed. Atlas, Sao Paulo,
V. A continuacin se forman subgrupos de cuatro o seis miembros, 1976.
al objeto de que cada cual pueda leer ante sus compaeros aquellas PFEIFFER, WiUiam J. y JONES, John E., A Handbook of Structured Ex-
ideas que pretende poner en prctica. periences for Human Relations Training, VI, University Associated
Publishers and Consultants, California, 1976.
VI. Al cabo de unos diez minutos, aproximadamente, vuelven a reu-
PFEIFFER, WiUiam J. y JONES, John E., The 1973 Annual Handbook
nirse conjuntamente todos los subgrupos para proceder a escribir en la
for Group Facilitators, California, 1974.
pizarra las barreras que se consideran insuperables. Mediante la tcni-
ROGERS, Cari y STEVENS, Barry, De Pessoapara Pessoa, Livraria Pio-
ca de brainstorming (tormenta de ideas), todos tratan de sugerir
nera Editora, Sao Paulo, 1976.
ideas para que las personas puedan lograr superar las barreras que se
SCHUTZ, WiUiam C , O Prazer, Imago Editora Ltda., Rio de Janeiro,
consideran insuperables.
1974.
VIL Es muy conveniente que los participantes se manifiesten pbli- THAYER, Louis, AJfective Education Strategies for Experiential Lear-
camente acerca de la viabilidad de las sugerencias presentadas para ning, University Associates Inc., California, 1976.
superar las barreras insuperables. VELA, Jess A., Tcnicas e Prticas das Relagoes Humanas, Ed. Loyola,
Sao Paulo, 1955.
VIII. Antes de dar por terminado el ejercicio se dedican unos minu-
WEIL, Pierre, Relagoes Humanas na Familia e no Trabalho, Ed. Vozes,
tos a ruedos y preguntas.
Petrpolis, 1971.

- 132- - 133 -