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estrés labora L
introducció N
Existen una gran variedad de situa- accidentes, la insatisfacción, el alco-
ciones potencialmente estresantes holismo y también el bajo rendimien-
para las personas que incluyen tanto to (Matteson e Ivancevich, 1987).
estimulación física (ruidos, contami-
nación), como psicosocial (relaciones Por todo esto, tanto a nivel empresarial
con amigos, familia, pareja, etc.). como legal, conceptos como «calidad de
Por lo tanto, el estrés es un fenómeno vida laboral» e «implicación en los
asociado a múltiples factores y, por empleados» han ido cobrando mayor
supuesto, no puede atribuirse única- protagonismo (Morhman et al., 1986).
mente a situaciones laborales. Sin Todos estos aspectos se concretan en la
embargo, el mundo laboral es, hoy responsabilidad que las empresas van
por hoy, una de las principales esfe- tomando en este sentido, implicándose
ras de actividad de los individuos y cada vez más en la tarea de llevar a cabo
también uno de los principales con- programas destinados a reducir el estrés
textos que se deben analizar al estu- laboral de sus empleados. Los altos costes
diar el estrés psicosocial y su rela- personales y sociales generados por el
ción con la salud. estrés laboral han dado lugar a que orga-
nizaciones internacionales como la Unión
En Estados Unidos se calcula que los Europea y la Organización Mundial de la
costes directos generados por los Salud (OMS) insistan cada vez más en la
efectos del estrés en cargos ejecuti- importancia de la prevención y el control
vos alcanzan decenas de miles de del estrés en el ámbito laboral (SEAS,
millones de dólares (absentismo, tra- 2002). Sin embargo, las estadísticas
tamientos y muertes), a lo que habría muestran que incluso en las sociedades
que sumar los costes indirectos oca- más avanzadas ese derecho dista de
sionados por la desmotivación, los estar garantizado.

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definición y aproximación
al concepto de estrés laboral L
La mayoría de las concepciones actua- la experiencia de estrés tiene la valora-
les sobre el estrés laboral lo definen ción que la persona hace de los poten-
como un fenómeno consistente en una ciales estresantes (Lazarus y Folkman,
relación o transacción entre la persona 1984), como desde aquellos que
(el trabajador, definido por sus capaci- ponen un especial acento en la impor-
dades y recursos personales) y el entor- tancia que la persona da a dicha dis-
no o ambiente (en este caso, laboral, crepancia como factor clave en la
definido por las condiciones y deman- experiencia de estrés (Edwards y
das de trabajo), que resulta ser gravo- Cooper, 1988), lo cierto es que en
sa (o que la persona la percibe como cualquiera de los enfoques se pueden
tal) para el bienestar del individuo, y encontrar tres grandes grupos de
que deviene en trastornos psicológicos, variables que se deben tener en consi-
conductas insanas y finalmente, en deración: el ambiente, la persona y las
enfermedad (Edwards y Cooper, 1988; consecuencias individuales (salud) y
Harrison, 1978; Lazarus y Folkman, organizacionales (Olmedo y Santed,
1984). 1999). Todo ello será tratado con
mayor profundidad a lo largo de este
Una definición que tiene gran acepta- capítulo.
ción y que tal vez ofrezca una informa-
ción que permita identificar el estrés psi- Como conclusión inicial, un enfoque
cosocial es la de McGrath (1970): «El teórico integrador, que contemple las
estrés es un desequilibrio sustancial características personales del sujeto,
(percibido) entre la demanda y la capa- las características del ambiente y las
cidad de respuesta (del individuo) bajo relaciones entre ambas, propiciará
condiciones en las que el fracaso ante una mejor comprensión de los proce-
esta demanda posee importantes con- sos de estrés, al mismo tiempo que
secuencias (percibidas)». Esta defini- permitirá conseguir llegar a una expli-
ción hace referencia a un proceso cación más completa de la varianza
homeostático que es resultado del equi- en la medida de los resultados. No
librio entre las demandas de la realidad obstante, no hay que perder de vista
y la capacidad de respuesta del indivi- que este tema presenta importantes
duo, siendo modulado este equilibrio problemas teóricos cuando se intenta
por la percepción que el individuo tiene conceptualizarlo, así como serias difi-
de sí mismo y del mundo. cultades metodológicas cuando se pre-
tende llevar a cabo investigaciones
En definitiva, tanto desde el enfoque rigurosas que den cuenta de este com-
que subraya la importancia que para plejo fenómeno psicológico.

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epidemiologí A
Según datos de un estudio llevado a ansiedad, dolor y depresión. Ante
cabo por la Fundación Europea para este panorama, se entienden algo
la Mejora de las Condiciones de Vida mejor, aunque no dejen de ser alar-
y Trabajo (1999): mantes, las cifras siguientes: si tene-
mos en cuenta solamente los datos de
El 28 % de los trabajadores euro- la receta médica oficial, en España se
peos padecen estrés. consumieron, en el año 2001, casi
Más de la mitad de los 147 millo- 35 millones de envases de fármacos
nes de trabajadores afirman que de tipo ansiolítico o tranquilizante, lo
trabajan a altas velocidades y con que supondría casi un envase por
plazos ajustados. habitante. En cuanto a los antidepre-
Más de una tercera parte de los tra- sivos, en el mismo año se recetaron
bajadores no puede ejercer ningu- oficialmente más de 14 millones de
na influencia en la ordenación de envases. De todas las personas que
las tareas. acuden al médico de atención prima-
Más de una cuarta parte no puede ria, el 21 % consume ansiolíticos, anti-
decidir sobre su ritmo de trabajo. depresivos o ambos.
Un 45 % afirma realizar tareas
monótonas. De todas estas cifras sobre el abuso
Para un 44 % no hay posibilidad de de fármacos no es responsable el
rotación. estrés laboral, pero, sin embargo, lo
El 50 % realiza tareas cortas y es de una parte importante de este
repetitivas. problema. Más de un 15 % de las
personas (según los estudios realiza-
Se cree que estos factores estresan- dos más recientes, esta cifra podría
tes relacionados con el trabajo han llegar a alcanzar incluso el 25 %)
contribuido a graves manifestacio- sufrirán a lo largo de su vida algún
nes en forma de enfermedad. Las tipo de trastorno de ansiedad, como,
consecuencias son amplias e impor- por ejemplo, ataques de pánico y
tantes y afectan a la salud mental y a agorafobia; estos trastornos los
la física, a la calidad de vida y a la padecen entre un 1,5 y un 3,5 % de
eficacia profesional (Mingote et al., la población.
2004).
El estrés laboral puede resultar ser
Las personas estresadas acuden, un factor de vulnerabilidad para su-
generalmente, en primera instancia al frir este tipo de trastornos, aunque
médico de atención primaria, y sus como es obvio tampoco es el único
quejas más habituales suelen ser (SEAS, 2002).

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factores de estré S
Como ya se apuntó anteriormente, el En este apartado se tratan algunos gru-
estrés hoy día se considera como un pro- pos de variables importantes que han
ceso interactivo en el que influyen los demostrado su relevancia con relación
aspectos de la situación (demandas) y las al estrés laboral.
características del sujeto (recursos). Si las
demandas de la situación superan los estructura organizacionaL
recursos del individuo, tenderá a produ-
Parece que, aunque no hay evidencia
cirse una situación de estrés en la que
clara, los datos aportados por los traba-
éste intentará generar más recursos para
jos más recientes apoyan la hipótesis que
atender las demandas de la situación.
defiende las estructuras descentraliza-
das, en las que las decisiones sobre los
La importancia que las características
distintos problemas son tomadas por los
contextuales (entorno de trabajo) tienen
miembros distribuidos horizontal y verti-
para determinar la respuesta del indi-
calmente en los distintos niveles jerárqui-
viduo está en función del nivel de am-
cos. Este tipo de estructuras facilita la
bigüedad que presente dicho contexto.
comunicación verbal y aporta satisfac-
Es decir, cuando «lo situacional» tiene
ción y un mejor rendimiento laboral
mucho peso, las variables personales
(Peiró, 1991), frente a aquellas estructu-
son poco importantes. Por el contrario,
ras centralizadas en las que el control y
si la situación es confusa, se presta a la
el poder lo ostentan pocas personas.
interpretación del sujeto y en este caso
las características del individuo son más tamaño de la empresA
determinantes de su conducta.
Algunas de las investigaciones encuen-
tran una relación inversa entre esta varia-
variables ambientaleS ble y el grado de satisfacción que experi-
mentan sus empleados, de modo que a
Obviamente, existen profesiones con
mayor tamaño empresarial, menor satis-
mayores niveles de estrés que otras. La
facción. Sin embargo, la falta de resulta-
naturaleza de cada trabajo exige una
dos claros sugiere que existen otras varia-
mayor o menor cantidad de recursos a
bles que pueden interaccionar con ésta,
los trabajadores, independientemente
como pueden ser los sistemas de comuni-
de sus diferencias individuales. Unos tra-
cación, el tamaño de las unidades, etc.
bajos exigen prisa, inmediatez; otros,
precisión, exactitud; algunos, un gran
condiciones físicaS
esfuerzo físico; otros, un gran esfuerzo
mental; algunos acarrean una gran res- Muchos estudios han encontrado que dis-
ponsabilidad, pues las consecuencias de tintos aspectos físicos, como el ruido, la
un error pueden ser vitales, etc. vibración, la iluminación, la temperatura,

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las condiciones higiénicas, etc., tienen características o contenidos
consecuencias potencialmente peligrosas
del puestO
para la salud física y psicológica de sus
empleados, pudiendo afectar a aspectos Esta variable hace referencia a aspectos
como la motivación, los accidentes y el como las horas de trabajo, la existencia
absentismo laboral, entre otros. de turnos, la carga laboral, etc. En cuan-
to a las horas de trabajo, ha habido en
nuevas tecnologíaS las últimas décadas un cambio en las
expectativas del número de horas sema-
Se considera que la aplicación de las
nales que debe trabajar una persona, y
nuevas tecnologías en el mundo empre-
se observa una tendencia a la reducción
sarial ha sido un arma de doble filo en
de éstas apoyándose para ello en obser-
cuanto al estrés se refiere, ya que puede
vaciones que encuentran que cuando
suponer una fuente de estrés o bien
aumenta la jornada nominal suele dismi-
puede eliminar problemas que lo gene-
nuir la duración de la jornada real debi-
raban (Peiró, 1991). En este sentido, se
do al tiempo que tardan los empleados
sabe que la forma en la que se implan-
en iniciar las labores, los descansos para
tan estas nuevas tecnologías determina
comer, el tiempo perdido en charlas o
en buena medida el tipo de consecuen-
simplemente divagando (Schultz, 1985).
cias que afectarán al individuo y a la
organización (Mumford, 1983), por lo
Por otra parte, los investigadores que se
que resulta conveniente la participación
han ocupado de estudiar los efectos físi-
de los usuarios en esta implantación.
cos, psicológicos y sociales de los turnos
(Aschoff, 1978; Glueck, 1979) han
cambios organizacionaleS puesto de manifiesto que, aparte de la
La inseguridad en el trabajo, relaciona- alteración del ciclo sueño-vigilia, produ-
da con las tendencias sociales, puede cen cambios fisiológicos que, además
actuar como un estresante crónico que del insomnio, incluyen cefaleas, dificul-
se acentúa más a medida que aumenta tad de concentración e incluso incremen-
el tiempo de exposición y que se asocia to de la probabilidad de sufrir úlcera de
a insatisfacción, escaso compromiso estómago. A todo esto hay que añadir
con la empresa, mayor ansiedad, las consecuencias negativas que se des-
angustia, depresión, síntomas somáti- prenden del hecho de pasar menos tiem-
cos y enfermedades como úlceras, coli- po con la familia o la dificultad para lle-
tis y alopecias, entre otras (Olmedo y var una vida social adecuada.
Santed, 1999). La inseguridad laboral y
la pérdida de trabajo afectan también a relaciones interpersonaleS
las relaciones conyugales y familiares, Una de las fuentes más importantes de
en las que aparecen implicados otros estrés en determinados puestos labora-
elementos, como las dificultades econó- les (trabajadores «de cuello blanco»,
micas, el apoyo social y variables per- directivos o profesionales) es el denomi-
sonales (Hartley et al., 1991). nado «estrés de rol» (Olmedo y Santed,

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1999). El desempeño de roles dentro de número de horas que se dedican a tra-
la organización es una de las fuentes bajar, la distribución del horario y los
generadoras de estrés en los individuos cambios de residencia por motivos de tra-
bajo ciertas circunstancias, entre las que bajo, entre otros (Staines y Pleck, 1983).
se destacan cuatro, siguiendo a Olmedo
y Santed, que se resumen en la tabla 1. desarrollo de la carrera profesionaL
En este epígrafe se incluirían un grupo de
También suponen una potencial fuente estresantes laborales relacionados con el
de estrés y consecuencias adversas desarrollo evolutivo de la carrera profe-
para la salud aspectos como la calidad sional. Así, en los momentos iniciales de
de las relaciones con los compañeros, la carrera laboral, puede ser más fácil
los superiores o los subordinados. que se den fenómenos como la discre-
pancia entre las expectativas del trabaja-
relación familia-trabajO dor y la realidad (Louis, 1980). Por el
La dialéctica familia-trabajo puede con- contrario, no es raro encontrar que, con
siderarse una fuente de estrés. Por una la consolidación de la carrera y la conse-
parte, el estrés familiar (p. ej., el naci- cución del éxito profesional, aparezca
miento de un hijo, el empeoramiento de muchas veces asociado un sentimiento
la salud de un miembro de la familia, de fracaso en la vida personal, de alie-
etc.) puede repercutir en el contexto la- nación, de falta de sentido en lo que se
boral (Holmes y Rahe, 1967). Por otra hace y de carencia de relaciones inter-
parte, distintos factores laborales pueden personales realmente satisfactorias (Evans
interferir en la vida familiar, como el y Bartolome, 1986). Finalmente, la jubi-

tablA 1 DESEMPEÑO DE ROLES Y ESTRÉS


Ambigüedad de rol Conflicto de rol Sobrecarga de rol Roles pobres
Incertidumbre Discrepancia entre la Engloba la Engloba la
debida a la falta de persona y el rol que problemática que problemática que
información (afecta, debe desempeñar o surge cuando una surge cuando, con
sobre todo, a límites entre las expectativas persona debe frecuencia en los
de competencias y de la persona y las desempeñar una niveles bajos de la
expectativas que los que sobre él tienen los serie de roles que, organización, una
miembros del demás miembros de la aunque no son persona tiene
conjunto tienen empresa incompatibles exigencias de rol
sobre su desempeño) entre sí, son muy pobres con
Otra forma de
imposibles de relación a sus
conflicto de rol es el
realizar en el capacidades,
que se produce al
tiempo habilidades y
tener que desempeñar
establecido expectativas
una persona dos o
más roles que resultan
incompatibles

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lación produce una serie de cambios como se apunta en el apartado anterior,
potencialmente estresantes, entre los que existen determinados momentos de la
se incluyen cambios físicos, intelectuales, carrera laboral que son potencialmente
económicos, familiares, etc. (McGoldrick más estresantes que otros y, por otro
y Cooper, 1985). lado, las condiciones psicobiológicas en
determinadas edades pueden suponer
características individualeS ventajas o inconvenientes en función de
las demandas ambientales. En algunos
Como se ha descrito, aunque existen casos, parece existir una relación inver-
situaciones consideradas potencial- sa entre estrés laboral y edad, quizá
mente más estresantes que otras para porque la experiencia vital implica una
la mayoría de las personas, indepen- fuente importante de recursos para
dientemente de sus características per- hacer frente a las presiones laborales.
sonales, existe otro tipo de variables Sin embargo, existen determinados
de tipo individual que pueden mediati- tipos de trabajos en los que parece que
zar el nivel de estrés experimentado y a medida que aumenta la edad se
que se describen a continuación. incrementa el estrés (sobre todo en los
que la presión del tiempo constituye una
Debido a la gran cantidad de varia- característica destacada) (Peiró, 1993).
bles de tipo personal que han sido
estudiadas en su relación con el estrés patrón de conducta tipo A
y la salud, aquí se describen aquellas
Este patrón de conducta ha sido, quizá,
que han sido objeto de mayor y más
la variable de personalidad más estudia-
profunda investigación (tabla 2).
da en relación con el estrés y la salud, y
en especial relacionado con el riesgo de
edaD desarrollar trastornos cardiovasculares.
Las relaciones entre edad y estrés labo- En general, este tipo de personas se
ral no están bien definidas. Por un lado, caracteriza por una fuerte ambición,

tablA 2 FACTORES RELACIONADOS CON EL ESTRÉS


Variables ambientales Variables personales
Estructura organizacional Género
Tamaño de la empresa Edad
Condiciones físicas del trabajo Patrón de conducta tipo A
Nuevas tecnologías Afectividad negativa
Cambios organizacionales Locus de control
Características o contenidos del puesto Personalidad resistente
Relaciones interpersonales Tolerancia a la ambigüedad
Relación familia-trabajo Apoyo social
Desarrollo de la carrera desde el punto de Estado físico
vista organizacional Capacidad de ejecución

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necesidad de logro, competitividad, estímulos neutros) o incluso en los proce-
sobrecarga laboral, impaciencia y hosti- sos de memoria (aprendizaje congruente
lidad. Suelen necesitar autoafirmarse y con el estado de ánimo, lo que quiere
recuperar la sensación de control me- decir que se aprenden mejor los estímulos
diante sus logros personales. que están en consonancia con el estado
de ánimo actual) (Watson y Clark, 1984).
Se ha sugerido que este tipo de sujetos
preselecciona puestos de trabajo que locus de controL
requieren una mayor exposición a estre-
Es un estilo cognitivo relativamente esta-
santes. Existen datos que asocian el tipo
ble y que hace referencia a la creencia
A con un mayor estatus ocupacional
generalizada sobre el lugar desde don-
(Kortnizer, 1985). La ligera asociación
de se controlan los acontecimientos que
entre el tipo A y la enfermedad depende,
van surgiendo a lo largo de la vida. Se
sobre todo, del componente de hostili-
habla de locus de control interno cuando
dad; por esto, en la década de 1990 se
uno sitúa en el interior de sí mismo el
puso mayor énfasis en el complejo emo-
control de los acontecimientos y, por el
cional de ira-hostilidad-agresión, conclu-
contrario, de locus de control externo
yéndose que los individuos hostiles pue-
cuando se atribuye más peso a factores
den tener un riesgo incrementado de
externos como la suerte o el destino al
desarrollar cardiopatía coronaria, exhi-
controlar determinados acontecimientos
ben una elevada actividad fisiológica en
o situaciones, siendo de esta forma más
algunas situaciones, sufren más conflic-
probable que la persona desarrolle sen-
tos interpersonales, poseen menos apoyo
timientos de indefensión o desamparo
social y manifiestan más hábitos diarios
(Spector, 1982).
no saludables (Olmedo y Santed, 1999).
Existe, sin embargo, cierto apoyo para
afectividad negativA un modelo de congruencia entre las
creencias de control individual y las
Constituye una dimensión de personali-
características del ambiente externo,
dad que consiste en una predisposición a
según el cual cuando ambos aspectos
experimentar un amplio rango de esta-
fueran congruentes se experimentaría
dos de ánimo de aversión, resultando un
afecto positivo, y viceversa (Matteson e
concepto equivalente al clásico de neuro-
Ivancevich, 1987).
ticismo o ansiedad rasgo (Watson y
Pennebaker, 1989). Esta variable desem-
hardy personalitY
peña un papel clave en la experiencia de
estrés debido a su influencia en el proce- La llamada hardy personality o persona-
samiento cognitivo de los potenciales lidad resistente es otra característica de
estresantes, bien en el aspecto de la aten- personalidad que también podría actuar
ción (posible atención selectiva a estímu- como moduladora del estrés (Kobasa,
los estresantes), bien en el aspecto inter- 1988). Esta dimensión implica los tres
pretativo (interpretación amenazante de aspectos que se resumen en la tabla 3.

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tablA 3 DIMENSIONES DE LA HARDY PERSONALITY
Compromiso: creencia en los valores y metas propias, creer en lo que uno hace mini-
miza las amenazas percibidas
Desafío: tendencia a valorar las situaciones como un reto
Control: concepto equivalente a locus de control interno

Estos tres componentes ayudan a desa- estado físicO


rrollar una percepción optimista de lo
que, para otras personas, podría suponer También esta variable se relaciona con
una situación generadora de ansiedad. la vulnerabilidad al estrés, ya que las
personas que se encuentran en buenas
tolerancia a la ambigüedaD condiciones físicas sienten en menor
Debido a que la ambigüedad forma medida los efectos de éste (Buceta y
parte, y cada vez más, de muchas esfe- Bueno, 1998).
ras laborales, la buena disposición a
considerar de forma positiva las situa- capacidad de ejecucióN
ciones cambiantes o no del todo defini- La capacidad de ejecución en las tare-
das, supone un importante modulador as, o al menos la percepción de esta
de las reacciones ante los potenciales capacidad, influye igualmente en la
estresantes, las experiencias de estrés y resistencia al estrés. Hay datos que
sus consecuencias en la salud (Matteson indican que las personas que cuentan
e Ivancevich, 1987). con habilidades para desarrollar las
tareas que se les asignan consideran,
apoyo sociaL casi siempre, que su trabajo es menos
Las personas que sufren soledad física difícil y, por lo tanto, les causa menos
o psíquica son más vulnerables que las tensiones. Por el contrario, los trabaja-
personas que cuentan con lazos socia- dores que son incapaces de eliminar
les consolidados. Tanto si el apoyo el estrés pueden responder a corto
social procede de fuentes externas al plazo con sentimientos de baja auto-
trabajo (familia y amigos), como del estima, y desarrollar incluso, a largo
ámbito laboral, contribuye al bienestar plazo, algún tipo de enfermedad
físico y psíquico (House, 1981). (Schultz, 1985).

prevención y tratamiento del estré S


estrategias organizacionaleS los propios trabajadores, sino que su
influencia también se hace notar en la
Como se ha descrito a lo largo de este empresa. Por ello, su prevención y control
capítulo, el estrés no afecta únicamente a interesan a todos. Las organizaciones

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muestran cada vez más interés en im- iluminación, etc.) del puesto de traba-
plantar programas para mejorar la cali- jo han sido objeto de legislación pa-
dad de vida de sus empleados, y entre las ra establecer unos mínimos indispen-
propuestas desarrolladas en esta línea se sables de seguridad e higiene. No
destacan las citadas a continuación. cabe duda de que las aportaciones
realizadas desde este campo pueden
Intervención sobre las condiciones
ser de gran utilidad para realizar
físicas y sociales del trabajO modificaciones en el ambiente laboral
Las condiciones tanto ergonómicas co- que beneficien el bienestar de los
mo ambientales (ruidos, ventilación, empleados (tabla 4).

tablA 4 ALGUNOS ASPECTOS QUE BENEFICIAN EL BIENESTAR DE LOS EMPLEADOS


Ubicación y diseño del Un edificio mal estructurado o mal situado puede
lugar de trabajo generar actitudes negativas en los empleados incluso
antes de comenzar la jornada laboral
La forma de organizar el espacio puede facilitar la
comunicación, la cohesión del equipo de trabajo,
etc., o, por el contrario, puede entorpecerlo

Iluminación Se aconsejan espacios bien iluminados, pero evitan-


do luces fluorescentes, ya que pueden ocasionar
estrés y cansancio físico

Ruido El ruido irrita, genera agresividad y desconfianza,


además de producir problemas físicos como sordera,
alteración del riego sanguíneo y frecuencia cardiaca
No afecta a la cantidad de trabajo pero sí a la cali-
dad de éste

Color Los colores fríos (azul, verde) relajan, mientras que los
colores cálidos (rojo, naranja) aumentan la excitabilidad
También pueden usarse para fines informativos (en
hospitales para indicar distintas zonas, etc.)

Música No está demostrado que afecte a la productividad


El efecto depende de tres factores: tipo de tarea que
realizar, intensidad y gustos personales

Temperatura y humedad Es un hecho constatado que el riesgo de accidentes


aumenta y la producción disminuye cuando el calor y
la humedad son excesivos

Contaminación En los ambientes cerrados donde no pueden abrirse


ventanas puede haber más riesgo de desarrollar sinu-
sitis, cefaleas o alergias

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motivación e interés por el trabajO para la empresa; implementar progra-
mas de formación con la finalidad de
A pesar de que se han realizado grandes crear determinadas cualidades, aptitudes
progresos en las técnicas de selección, y capacidades que logren el mejor ajuste
asignación y capacitación de empleados, del trabajador a la empresa al tiempo
ninguna de ellas logrará mejorar la cali- que se contemplen planes de formación
dad del trabajo a menos que los emplea- continua, proporcionar información sobre
dos estén motivados para ello. Por lo tan- las metas de la organización, etc., son
to, uno de los problemas más urgentes a algunas de las estrategias que parecen
los que se enfrentan las empresas es ser favorecer el bienestar de los empleados.
capaces de motivar al personal (Olmedo
y Santed, 1999). estrategias de intervención
participación activa dirigidas a problemas concretoS
e influencia del empleadO Al margen de estas estrategias generales
también es posible atender desde la
Cabe recordar que las últimas investiga- organización a problemas más persona-
ciones apuntan hacia la hipótesis de la lizados, que incluirían la puesta en mar-
descentralización y el aumento de la par- cha de programas para prevenir acci-
ticipación en la toma de decisiones como dentes o enfermedades relacionadas con
estrategias encaminadas a incrementar el trabajo. En este sentido, cada vez son
la satisfacción de los empleados. En esa más las empresas que toman conciencia
misma línea irían las observaciones que de este problema y ofrecen programas
apuntan al incremento de frustración que de prevención del alcoholismo y la dro-
se produce en los trabajadores cuando gadicción a sus empleados, o contem-
se sienten dirigidos en tareas en las que plan la flexibilidad horaria como solu-
se sienten expertos y cualificados para ción a problemas individuales, entre
tomar decisiones oportunas. otras alternativas.

desarrollo de la carrera desde


el punto de vista de la empresA estrategias interpersonaleS
Si se asume que las personas a lo largo El hecho de que los problemas de socia-
de su vida profesional cambian de valo- bilidad en el ámbito laboral aumentan la
res, metas y necesidades, las organiza- probabilidad de que los trabajadores
ciones pueden ayudar a sus miembros a experimenten niveles altos de estrés es
planificar su vida laboral en las distintas algo que, hoy por hoy, nadie duda. Por
etapas. Proporcionar información deta- este motivo, se pueden considerar las
llada sobre el puesto de trabajo, señalan- intervenciones orientadas a la mejora de
do tanto las ventajas como los inconve- las relaciones personales en las organi-
nientes de éste de forma previa a la zaciones como estrategias eficaces para
incorporación a la empresa, resulta muy prevenir o paliar los niveles altos de
ventajoso tanto para el candidato como estrés en los empleados. El aumento que

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durante los últimos años ha habido en el desea. Sin embargo, como ser asertivo
número de aplicaciones y publicaciones no garantiza siempre la consecución de
sobre el tema pone de manifiesto el cre- este éxito, otro de los beneficios de este
ciente interés que existe por estas técnicas entrenamiento consistiría, sencillamente,
en España. En este sentido, se consideran en sentirse satisfecho con el propio com-
fundamentales dos estrategias de actua- portamiento.
ción, que se describen seguidamente.
Por otra parte, la conciliación de conflic-
entrenamiento sistemático tos sería otra de las intervenciones englo-
badas dentro del entrenamiento en habi-
en habilidades de comunicacióN
lidades de comunicación. Según Walton
Una de las piezas clave de este entrena- (1988), la mayoría de las rutas hacia la
miento que suelen incluir los programas resolución de conflictos entraña un diálo-
en el ámbito organizacional consiste en go bien manejado entre las partes intere-
programas destinados a aumentar la sadas. La premisa de la que parte este
asertividad de sus empleados. Estos pro- autor es que el conflicto interpersonal en
gramas suelen tener un carácter general las organizaciones no es necesariamente
y, desde un punto de vista práctico, este algo malo o destructivo, sino que a veces,
entrenamiento consiste en comenzar a niveles moderados, puede incluso
analizando la forma en que pueden aumentar la motivación y las energías de
tomar las respuestas ante una situación las personas implicadas, al tiempo que
difícil, distinguiendo las reacciones agre- puede aumen-tar la innovación al propi-
sivas de las pasivas, al mismo tiempo ciar un mayor número de alternativas.
que se propone una forma más adapta-
tiva de actuar, la «asertiva», que, de El objetivo fundamental del diálogo con-
modo genérico, consistiría en tener más sistiría precisamente en conducir el con-
confianza en uno mismo, ser positivo y flicto mediante el incremento del control
comprensivo con los puntos de vista de con la finalidad de mejorar la calidad de
los demás, a la vez que saber hacer valer las relaciones de trabajo. Walton propo-
los derechos y opiniones propios. ne como opción principal el diálogo pro-
ductivo, teniendo en cuenta los factores
Para desarrollar esta faceta, se suelen estratégicos que deben emplearse en su
emplear técnicas de role-playing, que desarrollo y que se exponen brevemente
proponen situaciones que pudieran resul- en la tabla 5.
tar complicadas y recurren posteriormen-
te al modelado o ejemplificación del No obstante, en ocasiones el conflicto
modo de llevar a cabo una conducta con- se desborda y es aconsejable recurrir a
creta, proporcionando aprendizaje acer- la figura del mediador, que es un profe-
ca de la secuencia correcta. Los bene- sional del campo psicológico empresa-
ficios fundamentales que se esperan obte- rial que desde una perspectiva neutra, y
ner de este entrenamiento son incremen- basándose en conocimientos teóricos y
tar la posibilidad de conseguir lo que uno prácticos, puede ayudar a conseguir

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tablA 5 FACTORES ESTRATÉGICOS QUE CONTRIBUYEN A SOLUCIONAR CONFLICTOS
MEDIANTE EL DIÁLOGO

1. Motivación mutua Importancia de que por ambas partes haya motivación e


incentivos adecuados para lograr la reciprocidad e impli-
cación en el logro de un acuerdo

2. Equilibrio de poder La igualdad de poder en un diálogo contribuye al éxito


de los resultados

3. Sincronización Es importante que ambas partes perciban igualdad de


de esfuerzos condiciones para llevar a cabo sus iniciativas y que no
se generen sentimientos de agravio

4. Ritmo apropiado En la resolución de conflictos el diálogo efectivo se compo-


en diferentes fases ne de, al menos, dos fases: una de diferenciación (en la que
se describen problemas, opiniones, etc.) y otra de integra-
ción (en la que es importante reconocer metas comunes)

5. Fomento Los diálogos pueden fracasar muchas veces si no se


de la sinceridad percibe que uno pueda ser franco con el otro

6. Signos de comunicación La confrontación no progresa si cada uno de los prota-


confiables gonistas no entiende lo que dice el otro

7. Nivel óptimo de tensión El nivel óptimo para alcanzar la máxima capacidad


en la situación individual para asimilar y utilizar la información es un
nivel moderado de estrés

negociaciones más equitativas para cargo. Consiste en una reunión, sin


resolver conflictos en este ámbito. orden del día, que trata de explorar
mediante la conversación los motivos
Finalmente, es conveniente mencionar que mueven a las personas a compor-
una última propuesta antes de cerrar tarse como lo hacen, cómo perciben a
este apartado que, aunque no está los otros y los sentimientos que se
orientada al entrenamiento sistemático generan en el proceso de interacción
en habilidades de comunicación, puede (Olmedo y Santed, 1999).
ser útil para manejar el estrés produci-
do en el ámbito laboral. Lo cierto es que, aunque esta estrategia
ha resultado beneficiosa en muchos
entrenamiento de laboratorio casos, no deja de plantear controver-
sias. Por una parte, se ha cuestionado
(grupos T)
la eficacia de la técnica y, por otra, la
Este tipo de intervención está dirigido aplicación de esta técnica plantea cues-
especialmente a los miembros de la tiones de tipo ético, ya que es discutible
organización que tienen personal a su si la empresa debe incitar a sus miem-

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bros a participar en una situación que cognitivo, la relajación tiene el valor
puede alcanzar niveles elevados de inti- añadido de que aumenta la percepción
midad personal (Peiró, 1991). de autocontrol, contribuyendo a devolver
a la persona una imagen más positiva de
estrategias individualeS sí misma, independientemente de sus
efectos sobre el sistema psicofisiológico.
Este apartado se centra en aquellas estra- Muchas veces, el aprendizaje de formas
tegias que la persona puede poner en adecuadas de respiración, sustituyendo
marcha a título individual para eliminar el la de nivel torácico por la de nivel abdo-
estrés o al menos atenuarlo, independien- minal, más adecuada para lograr esta-
temente de las características de la orga- dos de relajación, puede ser el comple-
nización en la que trabaje y del puesto de mento idóneo de esta técnica.
trabajo que desempeñe. Desde el ámbito
de la psicología de la salud se han desa- técnicas de biofeedbacK
rrollado una serie de estrategias, algunas Esta técnica es un proceso que consiste
de las cuales se utilizan a menudo en pro- en proporcionar a la persona informa-
gramas de prevención y manejo de estrés ción sobre sus propios estados biológi-
y que se describen a continuación, resu- cos. La finalidad, desde el ámbito psico-
midas en la tabla 6. lógico, consiste en ayudar a la persona
a controlar estos estados a partir de la
técnicas de relajacióN interpretación que éste pueda hacer de
La relajación física y la relajación mental la información recibida.
(o meditación) son incompatibles con la
experiencia de estrés. Por lo tanto, una El empleo de esta técnica resulta útil en el
persona que sepa relajarse en condicio- control del estrés gracias a tres aplicacio-
nes estresantes será capaz de disminuir nes fundamentales: tratamientos psicoso-
los efectos tanto físicos como psicológicos máticos (p. ej., hipertensión), identifica-
negativos que tal experiencia acarrea. ción de los órganos más vulnerables y,
Por otra parte, desde el punto de vista finalmente, como apoyo para incremen-
tar la eficacia de las técnicas de relaja-
ción (Labrador y Vallejo, 1998).
tablA 6 ALGUNAS TÉCNICAS INDIVIDUALES
UTILIZADAS PARA HACER FRENTE AL ESTRÉS
ejercicio físicO
1. Técnicas de relajación y meditación
Numerosas investigaciones han puesto
2. Técnicas de biofeedback
de manifiesto los beneficios que el ejer-
3. Ejercicio físico
cicio físico reporta para la salud y el
4. Entrenamiento en resolución de
problemas bienestar emocional. El ejercicio aeró-
5. Técnicas dirigidas a aumentar la bico, que consiste en la actividad soste-
autoestima nida de grandes grupos musculares,
6. Inoculación de estrés especialmente el de las piernas (nata-
ción, bicicleta, etc.), es el más apropia-

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do para hacer frente al estrés, ya que, la reestructuración cognitiva, la relaja-
al necesitar gran cantidad de oxígeno, ción, etc., y tiene importantes ventajas,
se produce un aumento de la tasa car- entre las que figura la posibilidad de
diaca y respiratoria (al tiempo que una poder aplicarse con relativa facilidad en
relajación de los vasos sanguíneos más atención primaria.
pequeños), lo que permite que llegue
más sangre oxigenada a los músculos. técnicas dirigidas a aumentar
la autoestimA
La idea es que este tipo de ejercicio
produce un entrenamiento que va for- Dadas las consecuencias negativas
taleciendo el aparato cardiovascular e que puede tener para la persona una
incrementa la energía y el vigor del baja autoestima, es importante favore-
organismo (Olmedo y Santed, 1999). cer un incremento de ésta en quienes
lo necesiten. Para lograrlo, las inter-
entrenamiento en resolución venciones terapéuticas de carácter
cognitivo-conductual coinciden en
de problemaS
diferenciar dos etapas que, de una
A principios de la década de 1970, forma muy general, consistirían en:
D’Zurilla y Goldfried (1971) elaboraron una primera fase destinada a que la
un programa de solución de problemas persona se conozca mejor a sí misma
sociales para adultos. Esta técnica para y sea capaz de identificar sus habili-
solucionar situaciones estresantes de la dades y aspectos positivos (auto-
vida cotidiana se caracteriza por su observación). La segunda etapa ten-
efectividad y facilidad de aplicación dría la finalidad de lograr una
(D’Zurrilla y Nezu, 1980) (tabla 7). reestructuración cognitiva cambiando
los pensamientos propiamente depre-
Este tipo de técnica se suele aplicar com- sivos (distorsiones cognitivas) por otros
binada con otras intervenciones, como más adaptativos para ella.

tablA 7 OBJETIVOS Y ESTADIOS DE LA TÉCNICA DE RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS


Objetivos Estadios
Ayudar a identificar problemas Valoración de la idoneidad de la técnica
Enseñarles a reconocer recursos Explicación del tratamiento y de su base
Facilitarles un método sistemático de repo- racional
nerse a sus problemas Clarificación y definición del problema
Dotarles de una estrategia para afrontar Selección de metas alcanzables
dificultades en el futuro Generación de soluciones
Elección de la solución
Puesta en práctica de la solución elegida
Evaluación
De García Campayo et al., 1999.

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En conjunto, este tipo de estrategias (1985), pretende prevenir estados de
busca ayudar a las personas a cono- ansiedad mediante un entrenamiento
cerse mejor y crearse una imagen que se divide en tres fases:
más positiva de sí mismos, enseñarles
a detectar formas irracionales de 1. Preparación. Aquí se indican las
pensar al tiempo que nuevas formas cogniciones y respuestas emociona-
de afrontar errores y, finalmente, que les no adaptativas.
sean capaces de desarrollar una 2. Entrenamiento en habilidades. En
mayor confianza en sus posibilida- esta fase se enseña a la persona
des, tanto físicas como intelectuales, cómo poner en práctica estrategias
lo que también contribuiría a conse- más adaptativas.
guir una actitud más positiva y una 3. Aplicación del entrenamiento a la
adecuada autoestima. situación real. Dependiendo de las
características individuales de cada
inoculación de estréS persona se aconsejará ir haciéndo-
Esta técnica de carácter cognitivo-con- lo de forma gradual o, por el con-
ductual, desarrollada por Meichenbaum trario, de forma masiva.

conclusione S
La estructura de las organizaciones que abordaran tres pilares básicos:
actuales es cada vez más flexible y cam- intervenciones dirigidas a mejorar
biante, y requiere por parte de los traba- aspectos organizacionales, interven-
jadores una continua adaptación a los ciones orientadas a las relaciones per-
cambios rápidos que se producen en las sonales existentes en el seno de la
empresas. Aunque no cabe duda de que organización y, finalmente, otro tipo
la complejidad organizativa de la socie- de intervenciones que atendieran a los
dad contemporánea aporta muchos aspectos individuales.
beneficios, es un dato bien constatado
que el estrés laboral se ha convertido en Mediante estas acciones sobre el
un fenómeno personal y social cada vez medio laboral o sobre las personas
más prevalente, que tiene importantes se podría lograr un mayor control
consecuencias para la salud tanto física del estrés y, aunque todas ellas pue-
como psicológica de las personas que lo den resultar de utilidad, por lo gene-
padecen, así como repercusiones negati- ral, la combinación de una interven-
vas en el ámbito organizacional. ción a varios niveles es la que
permite obtener los resultados más
Estos datos justificarían la puesta en beneficiosos y eficaces (Olmedo y
marcha de programas de intervención Santed, 1999).

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