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síndrome del quemado profesional o burnou
Las sociedades democráticas en las
que vivimos, altamente tecnificadas y
con una baja tolerancia a la frustra-
ción, impulsan una serie de valores que
hacen que las expectativas de los tra-
bajadores sobre lo que pueden esperar
y lograr en sus propios trabajos sean
muy elevadas y, en general, poco rea-
listas. De esta forma, cuando estas
expectativas no se cumplen, lo cual
suele ser habitual, existe un campo de
cultivo abonado para el desencanto y
el «quemado profesional».
Los trabajadores del siglo XXI, por lo
general, no desean ser meros ejecutores
de órdenes sino que, por el contrario,
aspiran a desempeñar un trabajo que
les permita, al menos en cierta medida,
tomar algún tipo de decisiones de forma
autónoma, realizar tareas significativas
y de impacto en la sociedad, a la vez
T
No sé la clave en la vida para tener éxito,
pero la clave en la vida para fallar
es tratar de complacer a todo el mundo.
B. Cosby
introducció N
que utilizan su capacidad profesional
para resolver problemas y contribuir así,
al menos en parte, a la realización de
los objetivos de las organizaciones en
las que trabajan.
Sin embargo, a pesar de que todo ello
es cierto, la realidad es, en muchas oca-
siones, bien distinta y una gran parte de
los empleados sienten que sus trabajos
no les realizan como personas, no se
sienten satisfechos con ellos. La elevada
cifra de depresiones, trastornos de
ansiedad, adicciones y enfermedades
psicosomáticas causadas por el estrés
laboral, procesos que preceden o acom-
pañan a menudo al síndrome del burn-
out, confirma que los problemas de
salud mental relacionados con el traba-
jo se están convirtiendo en uno de los
principales factores de riesgo para el
bienestar psicológico de las personas.
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concepto de quemado profesional o burnou T

El «síndrome de quemarse en el trabajo»
o burnout es una respuesta al estrés labo-
ral crónico que aparece en los profesio-
nales de las organizaciones de servicios
que trabajan en contacto con los clientes
o usuarios de la organización, y cuyos
síntomas más característicos son: pérdi-
da de ilusión por el trabajo, agotamien-
to físico y emocional, actitudes negativas
hacia los clientes de la organización y,
en determinados casos, sentimientos de
culpa (Gil-Monte, 2005).
Este síndrome, aunque con otro nom-
bre, fue descrito por primera vez en
el año 1974 por el psiquiatra Herbert
Freudemberg, que trabajaba en una clí-
nica de Nueva York con toxicómanos.
Muy observador, fue comprobando
cómo la mayoría de los voluntarios que
trabajaba en su institución y que venían
cargados de ilusión y de «ganas de
resolver el mundo», al cabo de aproxi-
madamente 1 año, sufrían de forma
progresiva una pérdida de energía
hasta llegar al agotamiento, acompa-
ñado de síntomas de ansiedad y depre-
sión, y lo que más le llamó la atención
fue la desmotivación en su trabajo y la
agresividad con sus pacientes.
Sin embargo, fue a partir de los estu-
dios de Maslach y Jackson (1981,
1985, 1986) cuando esta entidad clí-
nica, cuya individualidad semiológica
todavía hoy algunos cuestionan,
adquirió verdadera importancia y la
definen como «un síndrome de agota-
miento emocional, despersonalización
y baja realización personal que puede
ocurrir entre los individuos cuyo traba-
jo implica atención o ayuda a perso-
nas», como se recoge en la tabla 1.
Debido a esto último, el burnout apa-
rece, principalmente, en profesiones
claramente vocacionales y de servicio
a otros, en las que existe una alta
implicación entre el sujeto que presta
el trabajo y el receptor de éste. En con-
secuencia, existirían unas profesiones
más proclives que otras a verse afecta-
das por elevados niveles de burnout
entre sus trabajadores. Algunas de
estas profesiones se recogen, de forma
no exhaustiva, en la tabla 2.

tablA 1 DIMENSIONES CARACTERÍSTICAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Cansancio emocional: caracterizado por pérdida progresiva de energía y fatiga, con
dificultad para mantener la actividad laboral
Despersonalización: desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, dis-
tantes y frías hacia los demás, especialmente hacia los beneficiarios del propio tra-
bajo (p. ej.; pacientes en el caso de personal sanitario), acompañado de irritabili-
dad y falta de motivación
Falta de realización personal: supone respuestas negativas (p. ej.; autocríticas y visión
negativa) hacia sí mismo y hacia el trabajo

síndrome del quemado profesional o burnouT

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tablA 2 ALGUNAS DE LAS PROFESIONES MÁS AFECTADAS POR EL BURNOUT
– Personal de enfermería
– Médicos
– Psicólogos
– Docentes
– Asistentes sociales
– Asistentes geriátricos
– Comerciales
– Abogados
– Miembros de organizaciones asistenciales
– Policías
– Personal de ONG
– Monitores de personas discapacitadas
– Funcionarios de prisiomes

aspectos epidemiológicos
y diferencias según el géner O
Se estima que el síndrome de burnout den asociarse a la aparición del burn-
afecta a un 20 % de los trabajadores out y que son las que se resumen en la
europeos (Fundación Europea para la tabla 3.
Mejora de las Condiciones de Vida y
Trabajo, 1999). Entre los aspectos epi-
edaD
demiológicos de este síndrome descritos Aunque la edad no parece influir en la
en la literatura médica, aunque no aparición del síndrome, se considera
parece existir un acuerdo unánime que puede existir un periodo de sensi-
entre los distintos autores, sí parece bilización debido a que habría unos
haber un determinado nivel de coinci- años en los que el profesional sería
dencia para algunas variables que pue- especialmente vulnerable a éste. Este

tablA 3 VARIABLES RELACIONADAS CON LA APARICIÓN DEL BURNOUT

Factores personales, como la edad, el sexo o la personalidad del individuo
Factores sociales, como el estado civil o el número de hijos
Factores laborales, como la sobrecarga de trabajo, las relaciones con el equipo labo-
ral, la antigüedad, el turno de horario o el tipo de actividad desarrollada

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periodo correspondería a los primeros
años de carrera profesional, en el que
se produciría la transición de las
expectativas idealistas hacia la prácti-
ca cotidiana, momento en el que se
aprende, en muchas ocasiones, que
las recompensas personales, profesio-
nales y económicas no son las espera-
das (Atance, 1997). Se comprueba
que a mayor idealismo al inicio de la
vida laboral, mayor riesgo de apari-
ción del burnout.
personalidaD
Otro punto clave que puede facilitar o
disminuir el riesgo a padecer burnout es
la personalidad. En este sentido, parecen
ser más vulnerables aquellas personas
que tienen acusados rasgos de rigidez,
inmadurez, inseguridad, inestabilidad
emocional y necesidad de admiración
ajena (Fuertes, 2004).
estado civiL
Este síndrome se ha asociado más con
las personas que no tienen pareja esta-
ble. Parece que los solteros tienen mayor
cansancio emocional, menor realización
personal y mayor despersonalización
que aquellas personas que o bien están
casadas, o conviven con parejas esta-
bles (Dale y Weinberg, 1989). En este
mismo sentido, la existencia o no de
hijos hace que estas personas puedan
ser más resistentes al síndrome, debido
a la tendencia generalmente encontrada
en los padres a ser personas más madu-
ras y estables, a la vez que la implica-
ción con la familia y con los hijos hace
que tengan mayor capacidad para
afrontar problemas personales y conflic-
tos emocionales.
síndrome del quemado profesional o burnouT
trabajo por turnoS
La rotación del turno laboral y el horario
puede conllevar, según varios autores, la
presencia del síndrome. Aunque tampo-
co existe unanimidad en este criterio en
las diferentes profesiones estudiadas, es
en el colectivo de enfermería donde se
estima que esta influencia puede ser
mayor (McCraine et al., 1987). Lógi-
camente, también es la profesión, dentro
de las ocupaciones vocacionales, donde
los turnos están más extendidos y son
más penosos para el profesional.
años de antigüedaD
En cuanto a esta variable, tampoco
existe acuerdo, ya que hay autores que
señalan dos periodos (el primero lo
constituirían los dos primeros años de
experiencia profesional y el segundo, a
partir de los 10 años de experiencia)
como los momentos en los que se pro-
duce una menor asociación con el sín-
drome (Cardinell, 1981; Seltzaer y
Numerof, 1988). Por el contrario, otros
autores encuentran una relación inver-
sa, debido a que los sujetos que mayor
burnout experimentan acabarían por
abandonar la profesión, por lo que los
trabajadores más antiguos serían los
que menos niveles de burnout presenta-
rían (Naisberg y Fenning, 1991), pro-
duciéndose, por tanto, una especie de
selección natural.
sobrecarga laboraL
Es conocida la relación entre el burnout
y esta variable en los profesionales asis-
tenciales, de manera que este factor,
que se considera uno de los que más
peso tienen, produciría una disminución
en la calidad de las prestaciones ofreci-
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das por estos trabajadores tanto cuali-
tativa como cuantitativamente (Jackson
et al., 1986; Maslach y Jackson, 1981).
salariO
También el salario ha sido involucrado
como otro factor que afectaría al desa-
rrollo del burnout en los profesionales,
aunque tampoco está demostrado en
la literatura médica. Según los estudios
sobre motivación laboral, no obstante,
el salario no constituye un aspecto
clave en la motivación una vez que
alcanza unos niveles aceptables.
génerO
Aunque se dedica un capítulo especial
a este tema por su importancia, la pre-
valencia de este síndrome se considera
que afecta de forma diferente a hom-
bres y mujeres. Sin embargo, al revisar
la literatura médica al respecto, apare-
ce, una vez más, división de opiniones
en cuanto a la mayor prevalencia de
este síndrome en uno u otro grupo.
Atance (1997) encontró diferencias sig-
nificativas con relación al sexo para la
dimensión cansancio emocional, siendo
el grupo de mujeres quienes presenta-
ron una puntuación media más eleva-
da. Este fenómeno ya lo habían adver-
tido Maslach y Jackson (1985), quienes
precisaron que en esta dimensión las
mujeres son más propensas que los
hombres a puntuar más alto, mientras
que los hombres son más proclives a
obtener puntuaciones más elevadas en
la dimensión de despersonalización.
Brake et al. (2003) confirman este último
dato, encontrando que los dentistas
39
varones obtienen puntuaciones más altas
en la dimensión despersonalización; sin
embargo, estos autores también encuen-
tran que los dentistas hombres trabajan
más horas a la semana y atienden a más
pacientes por término medio. Cuando se
controlan estas variables las diferencias
entre sexos se disipan.
Diversos estudios afirman que los
varones son más susceptibles a sufrir el
síndrome de burnout (Olivar et al.,
1999; Caballero et al., 2001; Bustinza
et al., 2000). Pera y Serra-Prat (2002)
llevaron a cabo un estudio en un hos-
pital de Cataluña y encontraron que la
categoría profesional y el sexo se aso-
ciaban de forma estadísticamente sig-
nificativa con un alto grado de burn-
out, siendo el sexo masculino un factor
de riesgo independiente.
De forma aislada, existe algún estu-
dio que no encuentra diferencias en
la prevalencia de este síndrome según
el género, como es el caso del llevado
a cabo por Benbow y Jolley (2002),
que encontró que los niveles de burn-
out no se ven mediatizados por la
variable género en una muestra de
psiquiatras del Reino Unido, puntuan-
do tanto hombres como mujeres más
alto en la dimensión agotamiento
emocional.
perfil de riesgO
A modo de resumen, cabe señalar que
en un estudio llevado a cabo en una
muestra de 294 profesionales sanita-
rios procedentes tanto de atención pri-
maria como especializada, se concluye
que el «perfil epidemiológico de ries-
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go» obtenido sería el siguiente: mujer de atención especializada, con más de
de más de 44 años, sin pareja estable, 21 pacientes diarios a su cargo, a los
con más de 19 años de antigüedad en que dedica más del 70 % de la jorna-
la profesión y más de 11 años en el da laboral y a ésta entre 36 y 40 horas
centro de salud/hospital, profesional semanales (Atance, 1997).

inicio y fases del burnou T

No existe una causa precisa para la
aparición de este síndrome; sin embar-
go, se sabe que el inicio es insidioso, ya
que una persona no está libre un día y al
siguiente se levanta «quemada», sino
que, por el contrario, esta situación de
desgaste profesional va fraguándose
poco a poco. Su curso se desarrolla de
forma continua y fluctúa en el tiempo, de
manera que pueden aparecer fases más
agudas y otras más leves, y en función
de las medidas preventivas o de inter-
vención que se realicen, los síntomas
pueden ir agudizándose o, por el contra-
rio, estabilizarse o incluso decrecer.
Algunos autores, como Chernis (1995),
hablan de tres fases evolutivas en el
desarrollo de este síndrome, que se
recogen en la tabla 4.
En esta misma línea, otros autores,
como Piñuel (2004), que también ha
estudiado este fenómeno por su rela-
ción con el mobbing, describen las cua-
tro fases que suelen atravesar los traba-
jadores que padecen burnout (tabla 5).
A modo de resumen, en general este
síndrome se caracteriza por una serie
de variables que se describen a conti-
nuación:
Etiología poco clara: no existe una
causa precisa que explique la apa-
rición del burnout.

tablA 4 FASES EVOLUTIVAS DEL SÍNDROME DE BURNOUT

Primera fase: aparece un desequilibrio entre las demandas y los recursos de afron-
tamiento (estrés social)
Segunda fase: se produce un estado de tensión psicofísica
Tercera fase: aparecen una serie de cambios conductuales, consecuencia de un
afrontamiento de tipo defensivo y huidizo (evitación de tareas estresantes, aleja-
miento personal), de forma que aparece una tendencia a tratar a los beneficiarios
del trabajo de forma mecánica, distanciada y rutinaria anteponiendo la gratifica-
ción de las propias necesidades al servicio que uno presta

Adaptada de Chernis, 1995.

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41
tablA 5 FASES QUE ATRAVIESA EL TRABAJADOR QUEMADO
Entusiasmo: caracterizado por elevadas aspiraciones, optimismo, energía desbor-
dante y alta dedicación al trabajo
Estancamiento: esta fase sobreviene al no cumplirse las expectativas iniciales y es
cuando comienza a aparecer la frustración
Frustración: en esta fase empiezan a aparecer los problemas emocionales, físicos y
conductuales
Apatía: la persona acaba por dejarse vencer por un sentimiento de apatía muy pro-
nunciado y que acaba por constituir el mecanismo de defensa ante la frustración

Adaptada de Piñuel, 2004.

El inicio es insidioso, de manera Se tiende a negar: esta tendencia al

que uno se va viendo afectado pau-
latinamente.
El curso es progresivo pero oscila
con intensidad variable en una
misma persona (podría decirse
que se sale y se entra de este pro-
ceso).
Dificultad para establecer el límite
entre el desgaste propio de la pro-
fesión y el padecimiento del síndro-
me como tal. También es difícil rea-
lizar el diagnóstico diferencial con
un cuadro adaptativo con sintoma-
tología depresivo-ansiosa o con
una depresión como tal, que suelen
constituir las siguientes fases.
ocultamiento deriva de que, habitual-
mente, la persona suele vivirlo como
un fracaso personal y profesional,
siendo relativamente frecuentes los
sentimientos de culpa asociados. Por
otra parte, la familia no lo entiende y
no suele apoyar a quien lo padece.
Habitualmente son los compañeros
los primeros en notarlo y no el propio
afectado. Cuando intentan hacerle to-
mar conciencia del problema, el indi-
viduo no quiere asumirlo.
Existe una fase irreversible: en un
5 a un 10 % de los profesionales, el
síndrome adquiere tal virulencia
que resulta irreversible.

sintomatología asociada a los cuadros de burnou T

Entre las consecuencias derivadas de
este síndrome se describen alteracio-
nes emocionales y conductuales, psico-
somáticas y sociales, pérdida de efica-
cia laboral y alteraciones leves de la
vida familiar.
Según Flórez (1994), además, se justi-
ficaría el alto nivel de absentismo labo-
ral en estos profesionales, tanto por
problemas de salud física como psico-
lógica, siendo frecuente la aparición
de situaciones depresivas hasta la

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42
automedicación, ingesta de psicofár- Este cuadro suele suponer para el tra-
macos y aumento del consumo de tóxi- bajador que lo padece un tipo de
cos, como alcohol y otras drogas de estrés intenso y un desgaste que le
abuso. hace sentirse exhausto de forma conti-

tablA 6 SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA A SITUACIONES DE BURNOUT

Manifestaciones Sentimientos de vacío, agotamiento, fracaso e impotencia
psíquicas Baja autoestima y pobre realización profesional
Nerviosismo, inquietud
Dificultades de concentración
Baja tolerancia a la frustración
Comportamientos agresivos y, en ocasiones, paranoides
hacia los compañeros y hacia la propia familia

Manifestaciones físicas Cefaleas

(alteraciones Insomnio
psicosomáticas) Algias osteomusculares
Úlceras y otras alteraciones gastrointestinales
Taquicardias
Fatiga crónica

Manifestaciones Predominio de conductas adictivas (café, tabaco, alco-

conductuales hol, fármacos, etc.)
Conductas de evitación (como el absentismo laboral y, en
los casos más graves, el abandono de la profesión)
Incapacidad para vivir de forma relajada
Comportamientos de alto riesgo
Aumento de la irritabilidad y bajo rendimiento personal

Manifestaciones Distanciamiento afectivo como forma de protegerse

emocionales Aburrimiento y actitud cínica
Impaciencia e irritabilidad
Sentimiento de desorientación
Sentimientos depresivos

Manifestaciones en el Detrimento de la capacidad de trabajo

ambiente laboral Detrimento de la calidad de los servicios que presta a los
clientes/usuarios
Aumento de las interacciones hostiles
Frecuentes conflictos interpersonales en el ámbito del trabajo
Comunicaciones deficientes

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nuada ante unas demandas de ener-
gía, fuerza o dedicación en su trabajo
que percibe como excesivas y que le
hacen sentirse incapaz de hacerles
frente eficazmente.
La paradoja del síndrome del burnout
es que suele sucederle a trabajadores
que, previamente, habían sido profesio-
nales con grandes dosis de entusiasmo.
Normalmente, se han caracterizado
por una gran dedicación e implicación
personal, lo que les llevaba a invertir
mucha energía en su trabajo.
Todo esto tiene su explicación en las
expectativas, muy comunes entre los
colectivos más afectados por este síndro-
me, que suelen consistir en pretender
contribuir positivamente mediante su
dedicación profesional a la mejora de
las condiciones de aquellos a quienes sir-
ven o ayudan. Parece que, en muchas
estrategias organizacionales para prevenir el burnou
Las organizaciones tienen que ser cada
vez más conscientes de que la forma-
ción y los costes en salud laboral son,
en definitiva, una inversión de futuro.
Invertir en recursos humanos ayuda a
tener una organización más sana y
capaz de anticiparse y enfrentarse a los
cambios del entorno y, por lo tanto, más
competitiva y eficaz.
Por esto, es necesario poner en práctica
una serie de medidas preventivas que
43
ocasiones, estas elevadas expectativas
podrían estar en la base del desarrollo
de su «agotamiento laboral», siendo este
tipo de trabajadores más propenso a
caer en un estado de fatiga o frustración
respecto a su vocación inicial y expecta-
tivas excesivamente elevadas que había
proyectado hacia un trabajo, en la
mayoría de los casos de tipo asistencial.
Resumiendo, el burnout se desarrolla a
partir de la tensión que genera para el
trabajador ir asumiendo los problemas
de otros, al tiempo que poco a poco va
haciéndolos propios, sin poder resol-
verlos, al menos de la forma que se
había propuesto inicialmente en su
carrera profesional.
Algunos de los síntomas más comúnmen-
te asociados a esta situación de desgas-
te profesional aparecen recogidos, a
modo de recapitulación, en la tabla 6.
T
contemplen la puesta en marcha de pro-
gramas organizacionales, con el objeti-
vo final de mejorar las condiciones y el
clima laboral. Este tipo de programas
incluyen, por lo general, medidas de
intervención que significan cambios en
aspectos de gestión y estructuración
organizativa. A continuación, se resu-
men de forma esquemática algunas de
las directrices que pueden ayudar a dis-
minuir los niveles de burnout entre los
trabajadores (tabla 7).
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44
tablA 7 ALGUNAS ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES PARA PREVENIR EL BURNOUT
Estructuras de trabajo horizontales: muchos de los estudios realizados en este senti-
do apuntan que, cuanto mayor es el grado de autoritarismo y control en las orga-
nizaciones, más aumenta la desmotivación y, por lo tanto, mayor será la probabi-
lidad de que aumente el número de trabajadores quemados
Mayor grado de autonomía en el trabajo: tanto en un plano organizacional como
individual, fomentar la calidad de vida laboral empieza por sentirse partícipe de la
organización y, para ello, resulta básico que la persona sienta que participa de
forma activa en la consecución de los objetivos organizacionales
Trabajo en equipo: conseguir que haya un equipo de trabajo bien cohesionado y
que trabaje en la misma dirección es una de las maneras más eficaces de disminuir
los niveles de desgaste profesional entre los miembros de una organización
Reducir la burocratización de las tareas: resulta básico establecer objetivos claros
para los diferentes roles profesionales dentro de la organización
Cumplimiento de la jornada laboral: evitar la sobrecarga del trabajador y procurar
que pueda realizar las tareas que se le asignen en su horario laboral. Si, excep-
cionalmente, esto no es posible y la persona se ve obligada a hacer horas extras,
es importante que se le reconozca este esfuerzo y se le retribuya económicamente
Programas de socialización anticipatoria: el objetivo es acercar a los nuevos profe-
sionales a la realidad laboral y evitar el choque con sus expectativas irreales. De
esta manera, tendrán una mejor preparación y disminuirán las frustraciones que
ocurren durante sus primeros años de vida laboral
Otras estrategias: establecer objetivos claros para los trabajores, aumentar las
recompensas, minimizar los imprevistos teniendo en cuenta las necesidades urgen-
tes, apostar por la formación continua y el reciclaje de los profesionales, llevar a
cabo reuniones de equipo, etc. Éstas son algunas más de las estrategias que pue-
den ayudar a lograr un ambiente laboral lo más sano posible

Adaptada de Piñuel, 2004.

Finalmente, señalar que los compañeros
de trabajo desempeñan una función
clave. En primer lugar, porque suelen ser
los primeros en darse cuenta (incluso
antes que el propio interesado), pudien-
do por esto resultar de gran importancia
para la detección precoz y, en segundo
lugar, porque son una importante fuente
de apoyo, ya que muchas veces son
quienes mejor pueden comprender esa
situación porque han pasado o pueden
pasar por lo mismo. Por el contrario,
cuando las relaciones son malas, éstas
contribuyen a una rápida evolución del
burnout.
Por todo ello, es de vital importancia
fomentar una buena atmósfera de tra-
bajo, facilitando espacios comunes de
relación y compañerismo, fomentando
la colaboración y no la competitividad,
trabajando en equipo y formando gru-
pos de reflexión común, entre otras
posibilidades.

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tratamiento del síndrome

del quemado profesional desde el sistema sanitari
Generalmente, cuando el paciente
llega al sistema sanitario se encuentra
agotado psicológicamente y es difícil-
mente recuperable, por lo menos para
ese trabajo. En ese momento puede ser
diagnosticado, además de burnout, de
trastornos depresivo, de ansiedad o
adaptativo (siendo el desencadenante
la problemática laboral). Aquí, a dife-
rencia de lo que ocurre en el caso del
mobbing, el diagnóstico de «quemado
profesional» puede hacerlo el médico o
el psicólogo que atienden al paciente,
ya que se trata de un concepto médico.
Casi siempre es preciso el tratamiento
farmacológico, que debe incluir necesa-
riamente, como ocurría en el mobbing,
antidepresivos (preferiblemente seroto-
ninérgicos o duales), aunque predomi-
nen síntomas de ansiedad. La razón es
la tendencia a la depresión de estos
pacientes y el desarrollo de una especie
de fobia a su entorno laboral, que res-
ponde mejor (aunque nunca especta-
cularmente) a los antidepresivos que a
O
otros fármacos. Obviamente, pueden
asociarse ansiolíticos y/o hipnóticos
según sea la sintomatología del pacien-
te y, preferiblemente, durante un perio-
do breve de tiempo, aunque no siempre
es posible.
El apoyo psicológico es siempre reco-
mendable, aunque de nuevo no es
imprescindible que se realice en salud
mental. El paciente suele encontrarse
bastante estigmatizado, porque este
síndrome se asocia, en el estereotipo
social, a debilidad de carácter o a
escasa predisposición al trabajo. De
nuevo, como en el caso del mobbing,
encontrar a un profesional que escu-
che al paciente y por el que se sienta
apoyado, le puede hacer recobrar
más fácilmente la autoestima. Si están
accesibles, los grupos de apoyo espe-
cíficos son útiles porque presentan los
factores terapéuticos descritos en el
capítulo del mobbing. Las asociacio-
nes de pacientes también son un recur-
so importante que tener en cuenta.

estrategias personales
que ayudan a no «quemarse» en el trabaj O
En un intento de que este manual estrategias que es bueno que las per-
pueda resultar útil y práctico, se reco- sonas conozcan, ya que son una serie
gen a continuación algunas de las de pautas o recomendaciones que

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pueden ayudar a prevenir o paliar en
la medida de lo posible esta situación
denominada burnout o «síndrome del
quemado». Se resumen en la tabla 8.
conocer bien el oficio y conseguir
una adecuada formación profesionaL
Existen datos en este sentido que afir-
man que las personas menos prepara-
das y capacitadas profesionalmente
son más vulnerables a padecer este
síndrome (Fuertes, 2004). Si se asume
esta premisa, puede aceptarse que
una de las estrategias que la persona
puede poner en juego para evitarlo
consiste en mantenerse actualizado y
conservar las ganas de reciclarse, evi-
tando estancarse profesionalmente. Es
sensato pensar que cuando una perso-
na siente que domina un tema está
más seguro de sí mismo y de sus
actuaciones como profesional.
trabajar bien en vez de trabajar a destajO
Saber distribuirse bien el tiempo y
combinar las tareas de tipo asistencial
con otras de índole más formativo (en
el caso de las profesiones asistencia-
les) es una de las medidas que parecen
útiles para evitar un excesivo desgaste
profesional.
tomar cierta distancia de los problemaS
Como se describe a lo largo de este
capítulo, las profesiones de tipo asis-
tencial son las más proclives para que
los trabajadores desarrollen este sín-
drome. Es asumido que la capacidad
empática es una cualidad muy valora-
da y necesaria en este tipo de profe-
siones; sin embargo, deben mantener-
se ciertos límites para evitar, en la
medida de lo posible, «llevarse el tra-
bajo a casa», de forma que el tema
profesional se haga muy presente en la
esfera personal y acabe por absorber
excesivamente a la persona.
ser flexible y estar dispuesto
a adaptarse si las circunstancias lo exigeN
Como en el apartado dedicado al estrés
laboral, uno de los rasgos de persona-
lidad que parecía ser un factor protec-
tor frente al estrés era lo que se denomi-
na «tolerancia a la ambigüedad o a la
incertidumbre». De alguna manera, las
personas que tienen buena disposición
a considerar las situaciones cambiantes

tablA 8 ALGUNAS RECOMENDACIONES ÚTILES PARA EVITAR «QUEMARSE» EN EL TRABAJO

– Conocer bien el oficio y conseguir una adecuada formación profesional
– Trabajar bien en vez de trabajar a destajo
– Tomar cierta distancia de los problemas
– Ser flexibles y adaptables (tolerancia a la ambigüedad)
– Relativizar la vida
– Cuidarnos físicamente (ejercicio, alimentación y descanso)
– Cultivar y cuidar amistades
– Tener aficiones e intentar mantener hobbies al margen del trabajo
– Si es preciso, tomarse unas largas vacaciones

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y abstractas de forma positiva suponen
un importante modulador de las reac-
ciones ante los potenciales estresantes,
pudiendo ayudar a disminuir, al menos
en parte, la sensación de sentirse que-
mado en el trabajo.
relativizar la vida y sus problemaS
Una de las características de persona-
lidad que se asocian con una mayor
probabilidad de padecer burnout es la
poca tolerancia a la frustración. Por
esto, en la medida en que las personas
son capaces de relativizar los proble-
mas y aceptar las dificultades con
mejor ánimo, también suelen ser capa-
ces de hacer frente al estrés de forma
más eficaz. No debe perderse de vista
que el burnout es, en el fondo, una res-
puesta al estrés laboral crónico.
cuidarse físicamentE
Numerosos estudios afirman que cuan-
do se compara a un grupo de perso-
nas en buenas condiciones físicas con
un grupo control, se pone de manifies-
to que los primeros tienen una respues-
ta más reducida a los estresantes psi-
cosociales. Por lo tanto, practicar
ejercicio físico de manera regular, cui-
dando los hábitos alimentarios y una
No existe una causa precisa para la
aparición del burnout. De hecho, ante
situaciones y condiciones de trabajo
similares algunas personas presentan
este síndrome y otras no. Sin embargo,
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buena higiene del sueño, de alguna
forma protege frente al estrés y al des-
gaste psicológico en el trabajo.
cultivar y cuidar las amistadeS
Está constatado que el apoyo social
actúa como modulador del estrés. Por
ello, una de las formas de cuidarse
consiste en asegurarse una red social
amplia en la que la persona pueda
sentirse apoyada, lo que implica dedi-
carle tiempo para lograr mantenerla.
tener aficioneS
Dedicar tiempo a ir al cine, practicar un
deporte, salir con amigos, etc. es algo
sencillo y que, al mismo tiempo, ayuda
enormemente a desconectar del trabajo e
indirectamente, a cuidar la salud mental.
si es preciso
tomarse unas largas vacacioneS
Tan importante es saber ser responsa-
ble y cumplidor en el trabajo como
saber parar a tiempo para evitar des-
gastarse laboralmente. Si la persona
detecta que está sintiéndose desborda-
da de trabajo sería sensato que disfru-
tara de unas vacaciones que le ayuda-
ran a recobrar energías y ganas de
continuar trabajando al regreso.
conclusione S
puede relacionarse su aparición y pos-
terior evolución con algunos factores
de riesgo que giran alrededor de tres
núcleos fundamentales: personales,
profesionales y organizacionales.
psiquiatría laboraL
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Entre los primeros destacan la relación
entre las expectativas y la realidad
cotidiana y el grado de adaptación
personal al potencial desajuste, de
modo que cuantas más expectativas
existen (de logro, prestigio social,
altruismo, etc.) y mayores sean éstas,
mayor riesgo de generar burnout.
En cuanto al segundo grupo de facto-
res de riesgo son, en cierta medida, un
continuo del anterior. Campos de
actuación muy amplios e indefinidos
en los que es fácil tener lagunas de
conocimientos. En el caso de los profe-
sores, el esfuerzo emocional que impli-
ca la adaptación a las circunstancias
personales de cada alumno unido a la
derivación frecuente a otros especialis-
tas (médicos, psicólogos, etc.) puede
generar un sentimiento de «segunda
división». Estas situaciones y otras
pueden generar sentimientos que, a la
larga, pueden producir burnout.
Finalmente, el tercer grupo de factores
de riesgo, relativos a la organización
como empresa, alude a condiciones,
síndrome del quemado profesional o burnouT
como el número excesivo de clientes,
pacientes, alumnos, etc.; el escaso tiem-
po para la dedicación individualizada;
la falta de previsión en las suplencias;
tener que llevarse trabajo a casa, etc.
Éstos pueden ser algunos de los motivos
que ayuden a llevar a la sensación de
un trabajo en cadena con la consi-
guiente falta de control sobre él.
Por estas razones y muchas otras, mere-
cen la pena las medidas preventivas, ya
que con frecuencia el diagnóstico pre-
coz es complicado y la diferencia entre
un simple desgaste profesional y el sín-
drome de burnout completo es muy
sutil. Pese a que su diagnóstico y estu-
dio es reciente, el burnout puede afectar
a una gran cantidad de personas.
Nuevas observaciones dan cifras que
oscilan entre el 20 y el 30 % de los
médicos, profesores y policías locales
que pueden padecer estos síntomas.
Por eso, al igual que en cualquier otra
enfermedad, siempre son más eficaces
las medidas preventivas que el trata-
miento.