AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - QUAL O MOMENTO DE UTILIZAR A DE 360 GRAUS?

AGORA
É HORA?
Por Maria Inês Felippe

Tenho percebido constantemente esta dúvida, mas vale a pena buscar uma fundamentação
que poderá ajudar - lhe na decisão.

Ela constitui a consolidação das observações e análises do avaliador sobre o desempenho do

funcionário avaliado, levando em conta o comportamento expresso em termos técnico e
comportamental.

Possibilita identificar a performance dos colaboradores dentro de padrões e critérios de

desempenho estabelecidos, considerando os valores culturais predominantes na empresa.
Obviamente tudo isso com um único objetivo melhoria da performance da empresa no mercado em
que está inserida. Visa basicamente avaliar comportamento atual e passado preparando para o
futuro.

Seus objetivos:

• Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado de cada colaborador, com base na

descrição e análise do cargo que ocupa.
• Dotar o colaborador de um esquema de acompanhamento e aconselhamento, onde terá
oportunidade de conhecer seus pontos fortes e fracos, reforçando seu bom desempenho e
procurando corrigir suas deficiências.
• Elaborar planos de ação para colaboradores que apresentem desempenho insatisfatório.
• Estabelece metas e novas conquistas com base nos objetivos organizacionais.
• Detectar os colaboradores que estão desenquadrados em suas funções, e que necessidade
de readaptação e ou transferência.
• Indicar necessidades de treinamento e ou aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu
trabalho.
• Finalizando com uma remuneração compatível com o desempenho.

FOCO

• Adaptação no cargo
• Melhoria no desempenho
• Comunicação chefia/colaborador

O que percebemos nas empresas em geral:

• Definem os comportamentos esperados em alguns casos misturando competência

desempenho com fator de produtividade.
• Desenvolvem um formulário que poderá ser aplicado on line.
• Encaminham o material para as chefias realizarem a avaliação.
• Recebem preenchidos conforme data prevista.
• E começam a perceber discrepância entre o resultado da avaliação e o desempenho
propriamente dito.
• Contratam Consultores para os programas de treinamento.

Podemos perceber que o processo começou parcialmente correto, mas esqueceram de uma
etapa do processo que é fundamental o treinamento de dar e receber feedback, sem ele tudo vai por
água a baixo, pois o fator subjetivo da avaliação não foi trabalhado.

Nesse processo normalmente definimos:

• Competências críticas que a empresa busca ser reconhecida.

• Competências técnicas, comportamentais e estratégicas necessárias.
• Competências humanas de cada área.
• Estabelecemos régua de medição do desempenho.
• Definição das competências essenciais e complementares.
• Formatamos formulários com todos os envolvidos.
• Treinamento de "Dar e receber feedback".
• Acompanhamento.
• Tabulação considerando dados quantitativos e qualitativos.
• Estabelecimento do Plano de ação.
• Coaching.

Agora e a avaliação 360 graus?