UNIVERSIDAD JUÁREZ

AUTÓNOMA DE TABASCO
División Académica Multidisciplinaria de los Ríos

TEMA:
CAPITULO 3 ANALISIS DE PUESTOS

MATERIA:
ADMINISTRACION DE EMPRESA

ALUMNO:
LUCERO MORALES CORDOVA

CARRERA:
INGENIERIA EN ALIMENTOS.

PROFESOR:
ING. CAROLINA DEL CARME PEREZ SANCHEZ.
 ANALISIS DE PUESTO

 NATURALEZA DEL ANALISIS DE PUESTO

 Definición del análisis de puestos.
 usos de la información del análisis de puestos.

 METODOS PARA REUNIR INFORMACION SOBRE EL ANALISIS DE

PUESTOS.
 Entrevista
 Cuestionario
 Observaciones
 Diario o Bitácora del participante
 Procedimiento del servicio social de Estados Unidos
 Técnicas cuantitativas para el análisis de puestos
 COMO REDACTAR LAS DESCREPCIONES DE PUESTOS
 Identificación de puesto
 Resumen del puesto
 Responsabilidades y deberes
 Autoridad
 Criterios de desempeño
 Condiciones de trabajo y ambiente
 Normas para la descripción de puesto.

 APLICAC IONES A NEGOCIOS PEQUEÑOS.

 Enfoque practico.

 COMO REDACTAR LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

 Especificaciones para personal capacitado frente al no capacitado
 Especificaciones del puesto con base en el juicio
 Especificaciones de puesto con base en el análisis estadístico
 ANALISIS DE PUESTO
 Es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de
aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.
Por lo que utiliza para desarrollar lo siguiente:

 DESCRIPCION PUESTO: DEL Listas de tarea, responsabilidades,

relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades
de su previsión de un puesto producto de un análisis de puestos.

 ESPECIFICACION DEL PUESTO: Lista de los ” requerimientos

humanos” del puesto, esto es, la educación, capacidad, personalidad,
etc., necesarias-otro producto de un análisis de puestos.
 USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO .
Son seis pasos para realizar un análisis de puesto:

 PASO 1. Determine el uso de la información del análisis del puesto.

 PASO 2. Reúna la información previa.
 PASO 3.Seleccione posiciones representativas para analizarlas.
 PASO 4. Reúna información del análisis de puesto.
 PASO 5. Revise la información con los participantes.
 PASO 6. Elabore una descripción y especificación del puesto.

 METODOS PARA REUNIR INFORMACION

SOBRE EL ANALISIS DE PUESTO.
¿Quién reúne la información sobre el puesto?
Es por un especialista en recursos humanos, el ocupante de puesto y su
supervisor.
 LA ENTREVISTA.
Existen tres tipos de entrevista:
 Entrevista individuales: como cada empleado.
 Entrevistas colectivas: con grupos de empleados que desempeñan el mismo
trabajo.
 Entrevista con uno o mas supervisores: que tengan un conocimiento a
fondo del puesto que se esta analizando.

Esta tiene grandes ventajas y desventajas , es un método para determinar los

deberes y responsabilidades de un puesto: su uso generalizado refleja sus
muchas ventajas. El problema es la deformación de la información debido a una
falsificación directa o un malentendido involuntario.

 CUESTIONARIO.
Es el método de obtener información para el análisis del puesto es pedir a los empleados
que respondan cuestionarios en los que describan los deberes y responsabilidades
relacionados con su empleo.
Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran numero de empleados; es
menos costoso que entrevistar.
 OBSERVACIONES.
Es especialmente útil en los trabajos que consisten principalmente en actividad física
observable.
La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores.
 DIARIO O BITACORA DEL PARTICIPANTE.
Es la lista diaria, hecha por los trabajadores, de cada actividad que se desempeñan
junto con la actividad de cada una.

 PROCEDIMIENTO DEL SERVICIO SOCIAL

E.U.A.
Este proporciona un procedimiento normalizado por medio del cual se pueden
comparar y clasificar los diferentes puntos. Este analista especifica lo siguiente:
1. conocimiento necesario.
2. aptitudes necesarias.
3. habilidades necesarias.
4. actividad física implicadas.
5. condiciones ambiental especial.
6. acontecimientos normales en el trabajo.
7. áreas de intereses para el trabajador.
  TECNICAS CUANTITATIVAS PARA EL
ANALISIS DE PUESTOS.
 CUESTIONARIO DE ANALISIS DE POSICION ( CAP).
Cuestionario utilizado para reunir datos cuantificables relacionados con las tareas y
responsabilidades de los diferentes puestos.

 PROCEDIMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL TRABAJO (DT).

Método normalizado para calificar, clasificar y comparar virtualmente cada tipo de
puesto con base en los datos, personas y las cosas.

 ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO.

Método para clasificar puesto similar al de DT, pero adicionalmente toma encuentra
el agrado de necesidades de instrucciones, razonamiento, juicio y facilidad verbal
para desempeñar las tareas del puesto.
  COMO REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DE
PUESTOS.
Es un relación por escrito de que hace el trabajador, como lo hace y bajo que condiciones se
realiza el trabajo. Para redactar descripciones de puestos, la mayoría contienen secciones
acerca de:

1. INDENTIFICACION DEL PUESTO.

2. RESUMEN DEL PUESTO
3. RELACIONES, RESPONSABILIDADES Y DEBERES.
4. AUTORIDAD
5. CRITERIOS DE DESEMPEÑO
6. CONDICIONES DE TRABAJO
7. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.

 IDENTIFICACION DEL PUESTO.

Contiene varios tipos de información ;
 EL TITULO DE PUESTO
 EL ESTATUS DEL PUESTO
 EL CODIGO DE PUESTO
 LA FECHA
 EL TITULO DE SUPERVISOR INMEDIATO
 EL ESPACIO DE AGRADO/ NIVEL
 SUELDO.

 RESUMEN DEL PUESTO.

Debe describir la naturaleza general del puesto listando solo sus funciones o
actividad principales. Este resumen podía señalar que “ el gerente de materiales
compra a los mejores precios, regula las entregas, almacena y distribuye todo el
material necesario en la línea de producción”. Un elemento que se encuentra con
frecuencia y que nunca debe incluirse en una descripción de puesto es una “
clausula abierta”.

 RELACIONES
La declaración de relaciones muestra las interacciones del empleado con otras
personas dentro y fura de la organización, y podría ser como sigue un gerente de
personal:
Reporta a: Vicepresidente de relaciones con el personal.
Supervisa a: Los empleados de recursos humanos, el administrador de pruebas, al
director de relaciones laborales y a una secretaria.
Trabaja con: Todos los gerentes de departamento y la gerencia ejecutiva.
Fuera de la compañía: Con agencias de personal, empresas de reclutamiento ejecutivo,
representantes sindicales, oficinas de empleo federales y estatales y diversos
vendedores.

 RESPONSABILIDADES Y DEBERES
Se debe utilizar otra sección para presentar una lista de las responsabilidades y
deberes reales del puesto. Cada una de las responsabilidades principales del puesto
debe ser listada por separado, con una o dos frases que la describan.
Otras responsabilidades comunes para los diferentes puestos podría incluir el
mantenimiento de inventarios balanceados y controlados.

 AUTORIDAD
Se define los limites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la
toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las limitaciones
presupuestarias. Por ejemplo, el empleado podría tener la autoridad para aprobar
solicitudes de compra de hasta 500 dólares.
 CRITERIOS DE DESEMPEÑO.
La cual indican básicamente que también se espera que el empleado cumpla con cada
una de las principales responsabilidades y deberes que aparecen en la descripción.
Una manera directa de establecer criterios es concluir la afirmación: “ Me sentiré
completamente satisfecho con su trabajo cuando…”

 CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTE.

La descripción contendrá también una lista de las condiciones de trabajo especiales a
que esta sujeto el puesto. Podría incluir elementos tales como nivel de ruido,
condiciones peligrosas o calor.

 NORMAS PARA LA DESCRIPCION DE PUESTO.

 SEA CLARO
 INDIQUE EL ALCANSE
 SEA ESPECIFICO
 SEA BREVE
 REPASE
  APLICACIONES A NEGOCIOS PEQUEÑOS
Enfoque practico se contribuye a partir de este valioso instrumento. Implica los
siguientes pasos:

PASO 1. DECIDA UN PLAN

El desarrollo de por lo menos las normas de un plan debe preceder a la redacción
de un organigrama o a la descripción de puestos.

PASO 2. DESARROLLE UN ORGANIGRAMA

Debe dibujar un diagrama que muestre quien reporta al presidente y a cada uno
de sus subordinados. Luego complete el diagrama mostrando quien reporta a
cada uno de los otros gerentes y subordinados de la empresa.

PASO 3. UTILICE EL CUESTIONARIO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE

PUESTOS.
Para determinar lo que implica el puesto para reunir los datos del análisis de
puestos se pueden utilizar uno o mas cuestionarios completos del análisis de
puestos.
 PASO 4. OBTENGA EL DICCIONARIO DE TITULOS OCUPACIONALES
Es obtener los ejemplos normalizados de las descripciones de puestos
contenidos en el diccionario de títulos ocupacionales.

 PASO 5. ELIJA LAS DEFINICIONES APROPIADAS Y ESCRIBALAS EN

FICHAS
Seleccionar los títulos de los puestos y las descripciones de puestos que
usted piensa que pudieran ser adecuadas para su empresa.

 PASO 6. COLOQUE RESUMENES APROPIADOS DEL DTO EN LA PARTE

SUPERIOR DE SU FORMULARIO PARA LA DESCRIPCION DE PUESTOS.
Escriba las descripciones de puesto para la posición que quieren hacer.

 PASO 7. LLENE SU DESCRIPCION DE PUESTO

Finalmente escriba un resumen de las actividades adecuado para el puesto
en consideración. Luego utilice la información del análisis de puestos que
obtuvo en el paso 3.
 COMO REDACTAR LAS ESPECIFICACIONES
DEL PUESTO.
Toma le descripción del mismo y responde a la pregunta: ¿Qué experiencia y
características humanas son necesarias para hacer bien este trabajo ?. Ser una
sección de las descripciones del puesto o un documento completamente separado;
con frecuencia se encuentra en la parte posterior de la descripción.

 ESPECIFICACIONES PARA PERSONAL CAPACITADO FRENTE AL

NO CAPACITADO
Los problemas son mas complejos cuando se busca una persona capacitada
para ocupar un empleo. En este interés se requiere especificar cualidades como
rasgos físicos, personalidad, intereses o habilidades para ser capacitado para el.
La identificación de estos requerimientos humanos para un empleo se logra ya sea
mediante un enfoque subjetivo y de juicio o mediante un análisis estadístico.
 ESPECIFICACIONES DEL PUESTO CON BASE EN EL JUICIO.
Implica elaborar las especificaciones del puesto con base en los juicios
experimentados de personas como los supervisores o gerentes de personal. El
procedimiento básico es preguntar:¿Qué se requiere en términos de
educación, inteligencia, capacitación y otros elementos para realizar bien este
trabajo?.

 ESPECIFICACIONES DE PUESTO CON BASE EN EL ANALISIS

ESTADISTICO.

Consiste en basar las especificaciones de puesto en el análisis estadístico, pero

es también el mas difícil que se hace en este caso es determinar
estadísticamente:

1. FACTOR DE PREDICCION : como la estatura, inteligencia o destreza con los

dedos.
2. ALGUN INDICADOR O CRITERIO: eficacia del puesto ( como el desempeño
calificado por el supervisor).
Este proceso requiere cinco pasos:

1. ANALIZAR EL PUESTO Y DECIDIR COMO EVALUAR EL DESEMPEÑO

EN EL MIAMO.

2. SELECCIONAR LOS RASGOS PERSONALES COMO LA DESTREZA

QUE SE CONSIDERE DEBAN PREDECIR UN RENDIMIENTO
SASTIFACTORIO.

3. PROBER ESTOS RANGOS EN LOS CANDIDATOS AL PUESTO .

4. MEDIR EL DESEMPEÑO SUBSECUENTE DE ESTOS CANDIDATOS.

5. ANALIZAR ESTADISTICAMENTE LA RELACION ENTRE EL RASGO

HUMANO Y EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO.
 CUESTIONARIO DE DEBATE
1. ¿Qué elemento se incluyen normalmente en el organigrama?¿Que
elementos no aparecen en el? Es el presidente general de la empresa y
cada uno de sus subordinados , y en el no aparecen la simplificación de
quienes reportan a cada uno de los gerentes y subordinados de la empresa
y mas detallado en el aspecto de lo que se hace en dicha empresa.

2.¿Qué es el análisis de puesto? ¿De que manera se puede utilizar la

información que proporciona? Es el procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se
debe contratar. Lo podemos utilizar en un análisis de nuestra empresa para
conocer afondo lo que implica dada puesto, que personal se requiere y en
que puesto de dicha empresa.
3.Describa los tipos de información que por lo regular se encuentra en una
descripción de puesto.
Contiene varios tipos de información:
 EL TITULO DE PUESTO. El titulo se encuentra.
 EL ESTATUS DEL PUESTO. Permite una identificación rápida des estatuto externo.
 EL CODIGO DE PUESTO. permite una referencia fácil de todos los empleados.
 LA FECHA. el momento en que se escribió la descripción.
 EL TITULO DE SUPERVISOR INMEDIATO. Esta aparece en la sección de
identificación.
 EL ESPACIO DE AGRADO/ NIVEL. Es el grado o nivel de posición.
 SUELDO. Es el pago especifico.

4.Explique como realizar un análisis de puesto.

En este se debe tomar encuentra toda la información del análisis previo, seleccionar las
posiciones que se pretenden analizar, reunir todos los datos necesario, revisar la
información con los participantes, elaborar una descripción y especificación del puesto.
 REFERENCIAS

Dessler, G. (1996). Administración de Personal . (6ª ed.)

Prentice-Hall Hispanoamericana.