Professional Documents
Culture Documents
LUCRARE PROFESIONALĂ
DREPTUL MUNCII
Consideraţii introductive
La nivel european au fost făcute au fost făcute diverse eforturi pentru promovarea
unor acţiuni prin care să se disciplineze problematica mobbing-ului, şi în special:
- în 1989, Directiva-cadru a Consiliului 89/391 privind luarea de măsuri vizând
promovarea ameliorării securităţii şi sănătăţii la locul de muncă, prin care se
stabileşte că angajatorul este responsabil de sănătatea şi siguranţa angajaţilor la
locul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte riscul de mobbing;
- Rezoluţia Parlamentului European 2001/2339 privind hărţuirea morală la locul
de muncă, prin care statele membre sunt invitate să revadă sau să completeze
propria legislaţie sub profilul luptei împotriva mobbing-ului şi hărţuirii sexuale
la locul de muncă, să verifice şi să uniformizeze definiţia termenului de
„mobbing” şi de asemenea să elaboreze strategii idonee împotriva mobbing-ului
şi a oricăror forme de violenţă la locul de muncă.
2
Hărţuirea morală va deveni infracţiune contra integrităţii morale (art.173 alin.2) în
Spania şi se va pedepsi cu închisoare de la 6 luni la 2 ani, potrivit Anteproiectului de
modificare a Codului penal spaniol promovat în 18 noiembrie 2008 de Ministrul
Justiţiei din Spania. Infracţiunea va avea ca obiect relaţiile de muncă şi relaţiile
contractuale din sectorul public şi privat.
Incriminări similare există şi în alte legislaţii europene, textul din proiect fiind
inspirat de dispoziţiile art. 222-33-2 C.pen. francez, art. 179septies C. pen. elveţian, §
390a C.pen. norvegian şi de cele din legislaţia engleză (în special Public Order Act 1986
şi Protection from Harasment Act 1997).
În România, deşi fenomenul nu numai că există, dar conform opiniei noastre atinge
proporţii îngrijoare, nu există până la ora actuală nicio măsură legală care să asigure
tutela angajatului împotriva mobbing-ului pe piaţa muncii.
Hărţuirea morală la locul de muncă poate fi definită ca fiind orice conduită abuzivă,
prin gesturi, cuvinte, atitudini care aduc atingere prin caracterul lor sistematic sau prin
repetare demnităţii ori integrităţii fizice ori psihice a unei persoane, punând în pericol
munca ei sau degradând climatul de muncă1.
Acţiunile prin care se poate manifesta ostracizarea angajatului pot fi dintre cele mai
diverse: mutarea într-un birou impropriu, limitarea accesului la internet, lipsa
comunicării cu acesta, toate ducând la imposibilitatea persoanei în cauză de a-şi exercita
1
Marie-France Hirigozen, Malaise dans le travail, 2001
3
sarcinile de serviciu. Mai mult decât atât, uneori acţiunile prin care se urmăreşte
marginalizarea angajatului mobbizat sunt puse în aplicare în prezenţa colegilor sau a
celorlalţi subordonaţi, care se tem că şi-ar putea pierde locul de muncă dacă ar lua
atitudine. În acest fel, mobbing-ul afectează performanţa profesională a victimei şi poate
duce la izolare, demoralizare, pierderea încrederii în capacităţile profesionale şi are
efecte în planul sănătăţii prin apariţia de boli pe fondul stress-ului.
2
H. Leymann, Atiologie und Haufigkeit von Mobbing am Arbeisplatz. Eine Ubersicht uber die bisherige
Forschung, in Zeitschrift fur Personalforschung, 1993, p.271-272.
4
4. Faza a patra constă în stigmatizarea socială a victimei, afectarea gravă a
personalităţii acesteia şi îndepărtarea ei de la locul de muncă.
- consecinţe patologice grave în ceea ce priveşte persoana angajatului.
Aşa cum s-a specificat mai sus, în Italia mobbing-ul este o creaţie jurisprudenţială.
Demersul nostru urmăreşte prezentarea cadrului concret de tutelă a angajatului
împotriva hărţuirii morale, aşa cum a fost delimitat de pronunţările instanţelor
judecătoreşti italiene, care – în lipsa unor dispoziţii legislative corespunzătoare – au
creat un veritabil instrument normativ.
5
tutelată de art.2 (garanţia drepturilor inviolabile), art.35 (tutela muncii) şi art. 41
(iniţiativele economice nu pot aduce atingere siguranţei, libertăţii sau demnităţii umane)
din Constituţie, va fi acoperită în sensul art.2059 c.c.it. (prejudiciul nepatrimonial este
recunoscut numai în cazurile prevăzute de lege)6.
6
Tribunalul Forli’, 10 martie 2005.
7
Curtea de Casaţie Italiană, sent. nr.18262/2007, nr.6326/2005.
8
Tribunalul Milano, 29 octombrie 2004, Curtea de Casaţie Italiană, sent.nr.22858/2008.
9
Dreptul la exercitarea profesiei este tutelat de art.2 din Constituţie şi reprezintă dreptul fundamental al
angajatului la exprimarea liberă a personalităţii sale la locul de muncă conform funcţiilor şi calificării
conferite prin lege sau contract, cu consecinţa că dispoziţiile angajatorului care lezează acest drept
cauzează un prejudiciu imaginii profesionale, demnităţii personale şi vieţii relaţionale a angajatului
(Curtea de Casaţie Italiană, sent. nr.10157/2004).
10
În Italia, anumite acţiuni se introduc în instanţă prin recurs, care aici se referă la forma actului.
6
Administraţia l-a avut faţă de ea, cu consecinţa acordării unor despăgubiri
corespunzătoare, şi dreptul la pensionare anticipată.
Ulterior, reclamanta a solicitat efectuarea unor ore suplimentare, dar a fost refuzată
pe motiv că cererea este ilegală, întrucât ar depăşi limita zilnică a orelor de lucru
prevăzute de contractul de muncă. La observaţia că toate celelalte colege fac ore
suplimentare, inclusiv directoarea care a refuzat cererea, reclamantei nu i se dă nicio
explicaţie.
În tot acest timp, s-a creat faţă de reclamantă o atitudine generalizată de ostilitate din
partea întregului colectiv de la locul de muncă şi o situaţie de conflictualitate
generalizată, persistentă şi progresivă. Reclamanta se simţea în imposibilitatea de a
reacţiona adecvat acestor atacuri progresive cu caracter persecutoriu şi începe să aibă
tulburări psiho-somatice, relaţionale şi ale stării de spirit, după cum atestă constatarea
medico-legală.
7
orizontal, cât şi a unuia vertical. Instanţa ia în considerare şi faptul că fiecare persoană
are limite de rezistenţă subiective, şi deci soluţia pecuniară va fi diferită de la caz la caz.
Într-o altă speţă12, reclamanta a chemat în judecată societatea A.T. s.r.l. pentru
obţinerea reparării prejudiciului creat ca urmare a decalificării injuste în măsură
echivalentă a câte un salariu pentru fiecare lună de decalificare, recalculat şi actualizat,
11
În temeiul art.1218 c.c.it. (răspunderea contractuală) se acordă exclusiv despăgubiri patrimoniale, iar
art.2043 c.c.it. (răspunderea delictuală) permite acordarea atât a unor indemnizatii de natura patrimonială,
cât şi nepatrimonială.
12
Tribunalul Bergamo, sentinţa 21 aprilie 2005
8
şi pentru recunoşterea prejudiciului la sănătate cauzat de conduita de mobbing căreia i-a
fost victimă şi repararea acestuia în măsură echitativă.
Este cel puţin curios cum de angajatorul a tolerat o conduită profesioanlă pasivă –
dacă nu ar fi avut cunoştinţă exact despre starea lucrurilor – fără să fi pus în mişcare cel
puţin o acţiune disciplinară împotriva reclamantei, care îşi petrecea timpul rezolvând
rebusuri şi integrame. Nu se poate deduce decât că angajatorul a lipsit-o pe reclamantă
de atribuţiile inerente funcţiei ocupate timp de 10 ani fără întrerupere şi pentru care
reclamanta beneficia în mod cert de calificare profesională adecvată, încredinţându-i un
alt rol dar lasând-o de fapt în inactivitate, transferând-o din biroul unde lucrase
9
împreună cu ceilalţi colegi recuperatori într-o magazie limitrofă fără instrumentele
necesare desfăşurării activităţii profesionale.
10
În cazul de faţă, consultantul tehnic nu a întâlnit toate elementele constitutive ale
mobbing-ului: nu a întâlnit fazele evolutive ale conduitei lezive, şi anume de la condiţia
zero la a şasea fază - care coincide dealtfel cu înlăturarea victimei de la locul de muncă,
în cazul de faţă cursul evenimentelor având o direcţie orizontală, şi nu una ascendentă.
Cu toate acestea, chiar în lipsa existenţei mobbing-ului, expertul individualizează un
prejudiciu cauzat sănătăţii de stress-ul excesiv cu care reclamanta a trebuit să se
confrunte zilnic la locul de muncă şi care a cauzat un prejudiciu biologic evaluat în
măsură de 7-8%. Respectivul prejudiciu se datorează straining-ului, care este definit ca
fiind o situaţie de stress forţat la locul de muncă, în care angajatul este victima cel puţin
a unei acţiuni care are ca şi consecinţă un efect negativ la locul de muncă caracterizat
prin durată considerabilă. Reclamanta prezintă şi la data procesului tulburări alimentare
şi de somn, nesiguranţă, tendinţă la izolare şi la excluvitate a relaţiilor afective,
agorafobie şi neîncredere generalizată faţă de persoane necunoscute.
După cum s-a precizat în nenumărate rânduri în jurisprudenţă, primul element şi cel
mai important atunci când este vorba despre mobbing, este acela de a evalua intensitatea
lezivă, gravitatea şi ofensivitatea conduitei ilicite. Curtea de Casaţie Italiană 13 a subliniat
că ideea de a evalua elementul subiectiv al conduitei ilicite este nu numai incompatibil
cu sistemul de drept actual, dar ar institui ceea ce se cheamă probatio diabolica.
Contează, în schimb, obiectivitatea şi ofensivitatea conduitei lezive. Prejudiciul trebuie
să fie obiectiv, de genul concedierii, demisiei sau constrângerii angajatului de a cere să
fie transferat.
Consideraţii finale
13
Curtea de Casaţie Italiană, sentinţa nr.5295/1997
11
Prin urmare, în România nu există legislaţie specifică cu privire la combaterea
violenţei şi mobbing-ului la locul de muncă, şi nici proiecte de lege în domeniu. Există
specificaţii care în interpretare pot include şi gestionarea fenomenelor de tip mobbing în
Codul Muncii, respectiv art. 5 (egalitatea de tratament), art.8 alin.1 (cf. căruia relaţiile
de muncă se bazează pe principiul bunei credinţe, ceea ce înseamnă că toate acţiunile
anajatorului trebuie să urmărească îndeplinirea scopului bunei funcţionări a unităţii. În
nici un caz, acţiunile conducătorilor nu trebuie să vizeze personalitatea or integritatea
morală şi profesională a unui salariat), art.39 alin.1 (cf. căruia salariatul are dreptul la
securitate şi sănătate în muncă. Este evident că în sfera acestui drept se include
sănătatea şi securitatea atât fizică, cât şi cea psihică) şi art.171 alin.2 (cf.căruia
angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele
legate de muncă), dar mai mult decât atât, victimele mobbing-ului se pot pune, aşa cum
am văzut, sub tutela normelor europene (art.3 al CEDO).
12
răspundere nu se exclud. Amenda contravenţională în cazul hărţuirii, inclusiv morale,
este, potrivit art. 26 din ordonanţă, de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează
o persoană fizică, respectiv amenda de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează
un grup de persoane sau o comunitate.
Bibliografie
13