‫دبلومة طرق تنظيم العمل‬

‫الفرقة االولى‬
 ‫مقدمة البحث‬
‫قد يتبادر! الى ذهننا او نسمع بعض االسئلة عن‬

‫ما هى االدارة ؟ ومن المدير ؟ وما هى العملية االدارية ؟‬

‫احيانا نقول النفسنا انا موظف فقط فما حاجتى الى معرفة العملية االدارية ؟ انه عمل الرؤوساء والمديرين ؟‬

‫ولكن فى حقيقة االمر ‪.............‬‬

‫كل منا مدير فى بعض المواقف فاحيانا! ما تقابلنا امور يجب خاللها معرفةاالدارة جيد ‪.......‬‬

‫فما هى االدارة ‪......................‬؟‬

‫االدارة كممارسة متكررة ومستمرة بدات مع وجود االنسان فى كوكب االرض ‪ ,‬اما كعلم فانه ظهر مع‬
‫اواخر القرن التاسع عشر والقرن العشرين‬

‫وذلك نتيجه الثورة الصناعية وما صاحبها من ظهور اختراعات عديدة التى ادت الى تقدم الصناعة االلية‬
‫والتوسع فى االنتاج ‪.‬‬

‫تعريف االدارة‬
‫تعدد تعاريف االدارة ويمكن توضيحه باالتى‬

‫هى تحقيق االهداف المطلوبة تنفيذها من تخطيط! وتنظيم وتوجية وقيادة وتنسيق! جهود وهارات العاملين من‬
‫اجل تنفيذ هذه االهداف ‪.‬‬

‫ومن اجل اهمية االدارة ظهرت العديد من النظريات فى علم االدارة وبالرغم من تعدد نظريات االدارة اال‬
‫ان كل نظرية ال تلغى ما قبلها وانما تضيف عليها ‪.‬‬

‫اما تعريف الدكتور! على السلمى هو ‪:‬‬

‫االدارة عملية انسانية مستمرة تعمل على تحقيق اهداف مددة باستخدام الجهد البشرى وباالستعانة بالموارد‬
‫المادية المتاحة ‪.‬‬
 ‫والتجربة‪ Z‬نظريه‬
‫اليابانية‬

‫الحديثة‬ ‫النظريه الموقفية‬

‫نظريه النظم‬

‫التون مايو‬

‫امر جريس‬

‫السلوكية‬ ‫بارنارد‬
‫نظريات االدارة‬

‫ماكريجور‬

‫مازلو‬

‫هنرى فايول‬

‫هنرى جانت‬

‫االدارة العلمية‬

‫الكالسيكية‬ ‫فرنك وليليان جلبرت‬

‫التنظيم البيروقراطى (‬
‫النموذج االمثل ) ل‬
‫** ** ماكس فيبر‬
‫فرديك تايلور‬
‫هـــــــرم مـاســــــو‬
 ‫نظريات علم االدارة‬
‫اوال ‪ :‬النظريه الكالسيكية‬
‫اهتم الظريه الكالسيكية بالعنصر! المادى ا( االله ) وطرق! زيادة االنتاج وظهرت عدة دراسات تهتم بزيادة‬
‫االنتاج دون االهتمام بالمواد! البشريه منها ‪:‬‬

‫نظريه التنظيم البيروقراطى ( النموذج االمثل ) ‪:‬‬

‫ويعتبر العالم االجتماعى االلمانى (( ماكس فيبير )) هو صاحب النموذج االمثل وكانت دراساته خالل الفترة‬
‫من ( ‪ ) 1864‬الى ( ‪.) 1920‬‬

‫والبيروقراطيه تعنى بناء اجتماعى متسلسل الدارة التنظيمات الضخمة بطريقة سليمة وفعالة وغير شخصية‬
‫وبذلك نجحت نظريه ماكس فى المنظمت الكبرى! ‪.‬‬

‫خصائص االدارة فى النموذج االمثل ‪:‬‬

‫التخصص وتقسيم! العمل ‪ :‬حيث يحدد لكل عامل جزء من العمل يقوم به ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫هيراركيه الوظائف ‪ :‬اى ان السلطة لدى ‪ -‬ماكس – توزع من اعلى الى اسفل ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫نظام القواعد الصريحة ‪ :‬يحدد لكل عامل اجرائته التى يلتزم بها ويقوم باالعمال من خاللها ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫المؤهالت الفنيه اساس االستخدام! ‪ :‬يتم اختيار العاملين على ان يكون المؤهل الفنى هو االساس ليكون‬ ‫‪.4‬‬
‫اهل للوظيفة والترقية من بعد ‪.‬‬
‫العالقات الغير شخصية ‪ :‬ال يتم اختيار العاملين نتيجة واسطه وانما تعتمد على الكفاءات ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تدريب دقيق على االعمال ‪ :‬حتى يتم رفع مستوى! العاملين فنيا لالستخدام االمثل للموارد! فى اقل وقت ‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫االحتفاظ بسجالت تحتوى على معلومات تفصليه عن سير العمل والعاملين ‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫استقرار الموظف فى الوظيفة ‪.‬‬ ‫‪.8‬‬

‫وبالرغم من تطبيق اسلوب النموذج االمثل فى عدة منظمات وبخاصة الكبرى اال انه واجه بعض العيوب ‪.‬‬
 ‫عيوب نظرية النموذج االمثل‬

‫‪ .1‬عدم كسر اى الئحة مما ادى الى عدم االهتمام بتحقيق الهدف من عدمه ‪.‬‬
‫‪ .2‬قلة روح المبادرة واالبتكار! ‪.‬‬
‫‪ .3‬عدم المرونه حيث ان السلطة باالعلى ‪.‬‬
‫‪ .4‬عدم مراعاه ظروف البيئه وما ينفع فى مكان ال يصح فى مكان اخر حيث ال يوجد ما هو امثل دائما ‪.‬‬

‫ظهور نظريه الرجل االقتصادى‬

‫يعتبر العالم فردريك تايلور! هو اب علم االدارة العلميه كان تايلور! يعمل مهندسا فى احدى شركات الصلب‬
‫بامريكا فى الفترة من ( ‪ ) 1915-1865‬وقد اهتم بالجانب المادى واهمل الجوابن االخرى فمبدأ االدارة‬
‫لدى تايلور! هو تشغيل العاملين بافضل انتلج من خالل االستغالل االفضل لالالت = اهتم براس الهرم‬
‫( االدارة العليا ) = وركز! على ان الدافع للعمل هو المال وعمل على اشباع الحاجات االساسية دون‬
‫االهتمام بالحاجات االخرى وهدفه االساسى زيادة االنتاجية وذلك عن طريق‬
‫مالحته لحركات العمال اثناء العمل وقام! بتحليلها وقياس! الوقت الذى تستغرقه هذه الحركات باستخدام‬
‫ساعة التوقيت الخاص ‪ ,‬وذلك بغرض اختصار! وتفادى الحركات الغير ضرورية وتحسين االداء‬
‫‪ ,‬ثم حدد الوقت النموذجى! الداء كل عملية يقوم بها العامل وهو ما يعرف بدراسة الوقت والحركة‬

‫خصائص االدارة عند تايلور ‪:‬‬

‫دراسات الحركة مع الزمن‬ ‫‪.1‬‬
‫نظم االجور التشجيعية‬ ‫‪.2‬‬
‫التخصص فى العمل‬ ‫‪.3‬‬
‫االختيار السليم والتدريب المستمر للعاملين‬ ‫‪.4‬‬
‫ترتيب المصنع لسير العمل بسهولة ويسر‬ ‫‪.5‬‬
‫الفصل بين وظيفتى التخطيط والتنفيذ‬ ‫‪.6‬‬
 ‫عيوب نظرية تايلور‬

‫اغفل الفروق الفردية بين البشر‬ ‫‪.1‬‬

‫اهمل تأثير العمل الجماعى‬ ‫‪.2‬‬
‫اهمل اختالف البيئة‬ ‫‪.3‬‬
‫اهمل الدوافع العليا للعاملين وركز على الدوافع المادية فقط‬ ‫‪.4‬‬

‫نظريه فرانك وليليان جلبرت‬

‫كان فرانك مقاول بناء فاخذ يالحظ حركات العمال واهتم بدراسه هذه الحركات فى محاوله الى‬
‫تقليلها مما يجعل العامل يودئ عمله بطريقة اسهل واسرع! وقد ساعدته فى ابحاته زوجته السيدة‬
‫ليليان ‪.‬‬

‫خرائط جانت‬

‫هنرى جانت هو صاحب خرائط جانت حيث اعتبر ان الخرائط هى االداء الرئيسية للعمل ورسم!‬
‫العديد من الخرائط منها خرائط سجل االلة – خرائط سجل العاملين ‪.‬‬

‫مدخل االدارة‬

‫يعتبر العالم هنرى فايول احد علماء االدارة الكالسيكية وهو مهندس تعدين فرنسى! فى الفترة من‬
‫‪ 1841‬الى ‪. 1925‬‬
‫هو المؤسس الفعلى لنظريه االدارة الحديثة ومن اشهر كتبه (( االدارة الصناعية والعموميه ))‬
‫وقد عمل على تحديد مبادئ التنظيم التى ينبغى ان يستند اليها اى مشروع ‪:‬‬
‫الوظائف الرئيسية للمشروع الصناعى‬

‫‪.1‬تصنيف! النشاطات االدارية الى ست انشطة ( فنى‪ -‬تجارى – مالى – محاسبى – امنى – ادارى )‬
‫‪.2‬تصنيف! الوظائف االداريه الى خمس وظائف! ( تخطيط! – تنظيم – اصدار اوامر – تنسيق – مراقبة )‬
 ‫‪.3‬ركز على قاعدة الهرم ( العاملين )‬
‫‪.4‬وضع اربع عشر مبدأ لالدارة وهى‬
‫المبادئ االربع عشر لالدارة عند فايول ‪:‬‬

‫‪Division‬‬ ‫التخصص وتقسيم العمل‬ ‫‪.1‬‬

‫ويقصد به التخصص الفنى فى اداء العمل ‪ ,‬ويعتبر ضرورى لزيادة االنتاجية داخل‬ ‫‪of work‬‬
‫المشروع ‪.‬‬
‫السلطه والمسئولية ‪Authority and Responsibility‬‬ ‫‪.2‬‬
‫السلطه هى حق اعطاء االوامر والمسئولية تتبع السلطة وتنبثق منها ‪ ,‬وهناك نوعان من السلطة‬
‫ب – السلطة الشخصية النابعه من الذكاء والخبرة والقيمة الخلقية ‪.‬‬ ‫أ – السلطة الرسمية النابع من مركز المدير ‪.‬‬
‫ضرورة‬ ‫‪.3‬الطاعة او االنضباط ‪Discipline‬‬
‫احترام النظم واللوائح وعدم االخالل بها من الكبير والصغر‬
‫‪.4‬وحدة االمر ‪Unity of Command‬‬
‫ضرورة تلقى المرؤوس االوامر والتعليمات من رئيس واحد فقط ‪.‬‬
‫كل‬ ‫‪.5‬وحدة التوجيه ‪Unity of Direction‬‬
‫مجموعه من االنشطة ذات الهدف الواحد يجب ان يكون لها رئيس واحد وخطه واحدة لتحقيق الهدف ‪.‬‬
‫‪ .6‬خضوع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة ‪Subordination of Individual to General Interest‬‬
‫يجب ان ال يفضل العاملين مصالحهم الشخصية على مصلحة المنظمة ‪.‬‬
‫‪Remuneration‬‬ ‫‪.7‬تعويض المستخمين ومكافأة االفراد‬
‫المكافأت العادلة ضرورية للعاملين حثت انها تؤدى الى رفع معنوياتهم ‪.‬‬
‫‪Centralization‬‬ ‫‪.8‬المركزية‬
‫تركيز السلطة فى شخص ثم تفويضها فى ضوء الظروف الخاصة بكل مشروع ‪.‬‬
‫‪Scalar Chain‬‬ ‫‪.9‬تدرج السلطة‬
‫تسلسل الوظائف الرئاسية من اعلى مرتبة الى ادنى مرتبة مع ضرورة وجود اتصاالت بصورة فعالة ‪.‬‬
‫‪Equity‬‬ ‫‪.10‬المساوأة‬
‫تحقيق العادلة بين المرؤوسين حيث يؤدى الى زيادة الثقة ورفع الروح المعنوية ومن ثم زيادة االنتاج ‪.‬‬
‫‪Order‬‬ ‫‪.11‬الترتيب‬
‫اى البد من وجود مكان معين لكل شخص من خالل الترتيب المادى ‪ Material‬والترتيب االجتماعى ‪. Social‬‬
 ‫‪Stability of Tenure‬‬ ‫‪.12‬ثبات الموظفين‬
‫يجب توفير الظروف المالئمة من اجل استقرار العامل داخل المنظمة حيث ان عدم االستقرار يؤدى الى خطورة‬
‫بالمشروع ‪.‬‬
‫منح‬ ‫‪.13‬تشجيع روح المبادرة ‪Intiative‬‬
‫العامل الفرصة للمارسه قدرته على التصرف وتنمية روح االبيكار ‪.‬‬
‫‪Esprit de Gorps‬‬ ‫‪.14‬تشجيع روح الجماعة‬
‫ضرورة العمل فى فرق وتنمية روح الفريق ‪ Team Work‬وتشجيع العمل الجماعى ‪.‬‬

‫ومما سبق نرى ان‬

‫النظريات التقليدية كانت تعمل فى نظام مغلق ‪ ,‬ولم تهتم بالنواحى االنسانية لذلك ظهرت النظريات السلوكيه‬
‫( الكالسيكية )‬

‫النظرية الكالسيكية ( السلوكية ) ‪The Behavioral Theory of Organization‬‬

‫تركز النظريه الكالسيكية على اهمية الفرد بالمنظمة ودوره فى التطوير ‪.‬‬

‫التون مايو ومدرسهـ العالقات االنسانية‬

‫يعد العالم االسترالى جورج التون مايو استاذ المنطق والفلسفة بجامعة هارفارد! من المؤسسين‬
‫للنظرية الكالسكية بداية من ‪ 1880‬وحتى ‪ 1949‬وقد قام بالعديد من الدراسات على العالقات‬
‫االنسانية اوال بمصنع نسيج من خالل دراسه معدل دوران العمل ‪ ,‬ومدى! تأثير! فترات الراحة على‬
‫العمال وزيادة االنتاج ‪.‬‬
‫ثم اجرى تجاربه بمصانع هوثر الكهربائيه ولخص افكاره بكتاب (( المشاكل االنسانيه للمدينه‬
‫الصناعية )) سنه ‪ (( , 1933‬المشاكل االجتماعيه للمدينه الصناعية )) سنه ‪ (( , 1945‬المشاكل‬
‫السياسيه للمدينه الصناعية )) سنه ‪ , 1947‬ويمكن حصر اهم افكاره وتجاربه فى تجارب هاثورن‬
‫وهدفه االساسى! قياس االثار المترتبه عن تغير الظروف الماديه للعمل ‪.‬‬
‫تجربة االضاءة‬ ‫‪.1‬‬
‫قام التون مايو بتقسيم العاملين الى مجموعتين احدهما تجربية واخرى ضابطة ‪ ,‬وعمل على ادخال‬
‫تحسينات فى ظروف االضاءة بالنسبة للمجموعه التجربييه وحدها غير انه الحظ ان معدالت‬
‫االنتاج ارتفعت فى المجموعتين مما يعنى ان هناك عامل اخر غير االضاءه يؤثر على االنتاج ‪.‬‬
 ‫تجربة غرفة التجميع‬ ‫‪.2‬‬
‫قام بعزل مجموعة من الفتيات فى غرفة لدراسة التغيرات على معدالت االنتاج ‪ ,‬بعد تغير‬
‫ظروف! العمل المادية ارتفعت معدالت االنتاج وذلك حيث نمت بين الفتيات عالقات ورابط‬
‫انسانية ادى الى الشعور بالمسئولية الجماعية ورفع روحهم! المعنوية وظهر! ما يعرف‬
‫بالرقابة الذاتية بينهم ‪.‬‬
‫تجربة المقابالت الواسعة‬ ‫‪.3‬‬
‫وضع مجموعة من الفتيات معا فى غرفة ووضع! معهم مراقب يالحظ سلوكهم! وانتاجهم‬
‫فظهر ما يعرف! بالجماعات الغير رسمية ‪ ,‬وتم فصل العضو الغير ملتزم منهم ‪.‬‬
‫ومن تجاربه يمكن استخالص االتى ‪:‬‬
‫العنصر االنسانى هو اهم عناصر العمل على االطالق ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دوافع العمل ليست مادية فقط حيث ان الحوافز المعنوية لالفراد التى تشبع حاجتهم‬ ‫‪‬‬
‫النفسيه واالجتماعية تعتبر اكثر اهمية من الحوافز! المادية فى زيادة االنتاج ‪.‬‬
‫التنظيمات واالتصاالت الغير رسمية لها تأثيرها الفعال فى اتجاهات االفراد نحو‬ ‫‪‬‬
‫العمل ‪ ,‬وتمارس نوع من الرقابة االجتماعية على عادات العمل ‪.‬‬
‫العمل فى جماعات وفرق! عمل افضل وله نتائج افضل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وجود مشرف ديمقراطى! يشجع ويشارك العاملين فى اسلوب االدارة يؤدى الى‬ ‫‪‬‬
‫رضاء العاملين وزيادة االنتاجية ‪.‬‬
‫مميزات حركة العالقات االنسانيه‬

‫االهتمام بشكاوى العاملين‬

‫االهتمام بمقترحات العاملين‬
‫االهتمام بسياسة الباب المفتوح للعامل‬
‫االهتمام باالنشطة الروحية والنفسية‬
 ‫عيوب حركة العالقات االنسانيه‬

‫غالت جد فى التركيز على العنصر البشرى‬

‫اهملت تأثيرات البيئة‬

‫تشستر برنادر ونظريه النظام التعاونى‬

‫كان برنار ايرفينغ ‪ 1961 - 1886‬رجل األعمال األمريكي ‪ ،‬وصاحب العمل الرائد في إدارة النظرية و الدراسات‬
‫التنظيمية ‪His landmark 1938 book, Functions of the Executive , sets out a and of the functions of .‬‬
‫‪ executives in organizations. 1938‬صدر له كتاب (( وظائف السلطة التنفيذية )) ‪ ،‬يضع نظرية منظمة ووظائف‬
‫المديرين التنفيذيين في المنظمات‪.‬‬
‫اعتبر برنارد المنظم عبارة عن نظام يتكون من نشاطات منسقة وواعية يلعب المدير التنفيذى دور مهما من اجل‬
‫تحقيق االهداف ‪.‬‬
‫النظام عند برنارد عبارة عن نظام ديناميكى يتكون من ‪:‬‬
‫التوازن بين االسهام واالشباع‬ ‫‪‬‬
‫التنظيم غير الرسمى والتنظيم الرسمى‬ ‫‪‬‬

‫مكريجور ونظريه ‪X and Y‬‬

‫دوغالس ماكغريغور ‪ ،‬وهو عالم النفس االجتماعي األمريكي ‪ X ،‬و ‪ Y‬نظريته نظرية تحفيز الموارد البشرية في معهد‬
‫ماساتشوستس للتكنولوجيا مدرسة سلون لإلدارة في ‪.1960‬‬
‫وقد وردت نظرياته في كتابه 'الجانب اإلنساني في المؤسسة والتي صدرت في عام ‪.1960‬‬
‫‪.More recent studies have questioned the rigidity of McGregor's model‬‬
‫نظرية‪ ، X‬التي ثبت فعاليتها في مكافحة! الممارسات! الحديثة ‪ ،‬وإدارة يفترض الموظفين كسالى بطبيعتهم ‪ ،‬وسوف‬
‫تجنب عمل ما اذا كان بامكانهم ‪ ،‬وأنهم يكرهون بطبيعتها العمل‪As a result of this, management believes .‬‬
‫‪that workers need to be closely supervised and comprehensive systems of controls‬‬
‫‪ .developed‬نتيجة لهذا ‪ ،‬ترى اإلدارة أن العمال بحاجة إلى أن تكون أنظمة رقابة صارمة وشاملة للضوابط المتقدمة‪.‬‬
‫‪ .A hierarchical structure is needed with narrow at each and every level‬هيكل نحتاج إليه هو‬
‫الهرمية مع تضييق نطاق السيطرة في كل مستوى‪According to this theory, employees will show little .‬‬
‫‪ambition without an enticing incentive program and will avoid responsibility whenever they‬‬
‫‪ .can‬طبقا لهذه النظرية ‪ ،‬سوف تظهر الموظفين قليل الطموح بدون برنامج حوافز مغرية ‪ ،‬وسوف تجنب تحمل‬
‫المسؤولية كلما يمكن‬
 ‫نظرية ‪ ، Y‬يفترض إدارة الموظفين قد تكون طموحة بسبب الدوافع الذاتية ‪ ،‬وممارسة ضبط النفس‪It is believed .‬‬
‫‪ .that employees enjoy their mental and physical work duties‬ومن المعتقد أن الموظفين التمتع اجباتهم‬
‫العمل الذهني والبدني‬

‫عيوب النظرية‬

‫افتراضته كانت بعيدة عن الواقع (( حيث ذكر ان االنسان اما كسول او نشيط واهمل االنسان الوسط ))‬
‫لم يؤخذ فى االعتبار تأثير البيئة ‪.‬‬
‫ومما سبق نلخص ان النظريات السلوكية ركز على‬

‫العنصر االنسانى واهتم به‬

‫ادخلت معايير جديدة من ( المشاركة وبناء فريق العمل واالبتكار )‬
‫اهتم بالتنظيمات الغير رسمية وثأثيرها على المنظمه‬

‫النظريات الحديثة‬

‫نظرية النظم ‪The Systems Theory of Organization‬‬

‫تفترض ان المنظمة كيان كلى يحتوى! على انظمة فرعية تتفاعل مع بعضها البعض وتتفاعل مع‬
‫االنظمة االكبر واالشمل التى داخل البئيه من اجل تحقيق اهدافها ‪ ,‬مع االخذ فى االعتبار ان‬
‫النظام الفرعى لمنظمة ما قد يكون نظام رئيسى! لمنظمه اخرى ‪.‬‬

‫مكونات النظام‬

‫الـــــبـــــــــيــــــــئــــــــــــــة‬

‫المدخالت‬ ‫عمليات التحويل‬ ‫المخرجات‬

‫انسانية‬ ‫استخراجية‬ ‫سلعة‬

‫مدخالت مكملة‬
‫مادية‬ ‫خدمة‬
‫نقل معلومات‬
‫معنوية‬ ‫تتولى عملية التحويل‬
‫نقل مهارات‬ ‫فكرة‬
‫) معلومات (‬ ‫وقدرات‬
 ‫مدخالت اساسية تتحول الى مخرجات‬

‫تغذية! مرتدة ( معلومات تنتج من المخرجات ) يمكن اعادة استخدمها او تعديلها‬

‫نظريةـ الموقفية ‪( Contingency Theory‬لورتس – لورش )‬

‫لكل موقف ادارى رد فعل وتصرف وطريقة انسب فى هذه الظروف اى ال يوجد! طريقة مثلى لالدارة‬
‫تطبق على كل المشروعات ‪.‬‬

‫ويمكن تلخيص جهود! لورنس! ولورش! فى االتى ‪:‬‬

‫دراسه الظروف! للمنظمه‬ ‫‪-‬‬

‫اختيار االسلوب االنسب‬ ‫‪-‬‬
‫وذلك من خالل من لديهم الكفاءة الالزمة ‪.‬‬ ‫تطبيق االسلوب المناسب‬ ‫‪-‬‬

‫وقد تميزت بمرونه عاليه للمدير الختيار االسلوب االنسب للمنظمة‬

‫عيوبها‬
‫التسعى الى وضع حلول جاهزة وجوهرية للمنظمات ‪.‬‬

‫نظرية ‪ Z‬والتجربة اليابانية‬

‫قام العالم االمريكى! التزون اشون بالبحث فى اسباب نجاج اليابان ووجد ان‬
‫هناك عدة دعائم يعتمد عليها اليابانيين فى االدارة وهى ‪:‬‬
‫الثقة بين االدارة والعاملين ( حيث ثقافة الشعب جميعا لكل منا مهامه يقوم بها وال يحتاج الى‬ ‫‪.1‬‬
‫رقابة ) ‪.‬‬
‫المهارة ( حيث ان المديرين لديهم المهارة فى التعرف على قدرات وامكانيات المرؤوسين!‬ ‫‪.2‬‬
‫وتوجيهم! للوجهه السليمة ) ‪.‬‬
‫المودة والثقة والعالقات الطيبة بين االدارة والعاملين‬ ‫‪.3‬‬
‫فلسفة االدارة عند اليابانيين‬
‫الوظيفة مدى الحياة ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫عدم التخصص فى الوظيفة العامل يعمل بجميع الوظائف ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫فريق العمل والعمل فى جماعات ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫طريقة اتخاذ القرار ( القرارات مشتركة بين العمال والمرؤوسين وليس قرار! فرادى بل‬ ‫‪.4‬‬
‫قرار جماعى ) ‪.‬‬
‫االهتمام الشامل باالفراد! ( اسريا – صحيا – معنويا )‬ ‫‪.5‬‬
‫وبالمقارنه بين النموذج اليابانى واالمريكى نجد االتى‬

‫النموذج االمريكى!‬ ‫النوذج اليابانى‬

‫فترة قصيرة‬ ‫مدى الحياة‬ ‫الوظيفة‬

‫تخصص وتقسيم العمل‬ ‫عدم التخصص‬ ‫التخصص‬

‫فردى‬ ‫جماعى‬ ‫القرار‬

‫باالنتاج‬ ‫بالفرد‬ ‫االهتمام‬

‫مباشر‬ ‫ذاتية‬ ‫الرقابة‬