‫جامعة عين شمس‬

‫كلية التجارة‬
‫الدراسات العليا‬
‫بحث عن‬
‫تمهيدى ماجستير ‪-‬ادارةالعمال‬
‫شعبة ادارة الموارد البشريه‬

‫))جودة الحياة الوظيفية((‬

‫مقدمه من‪:‬‬
‫ىىىى ىىىى ىىىىى‬
‫ىىىى ىىىى ىىىى‬
‫ىىىى ىىىىىىى‬
‫ىىىى ىىىى ىىىى‬
‫ىىىىى ىىىىىىىىى‬
‫ىىىىى ىىىى ىىىىى‬
‫اشراف‬
‫د‪.‬عادل الزياتى‬

‫‪2‬‬
 ‫قائمة المحتويات‪:‬‬
‫المبحث الول‪ :‬مفهوم جودة الحياة الوظيفيه واهدافها‬

‫المبحث الثانى‪ :‬معايير قياس جودة الحياة الوظيفيه وابعادها‬

‫المبحث الثالث‪ :‬مظاهرالتصميم الوظيفى المؤدى الى جودة اقل‬

‫ومؤشرات عدم الرضا الوظيفى‬

‫المبحث الرابع‪ :‬برامج جودة الحياة الوظيفيه ومعوقات نجاح‬

‫الفريق‬

‫قائمة المراجع‬

‫‪3‬‬
 ‫)) جودة الحياة الوظيفيه ((‬
‫))الفصل الول((‬
‫مقدمة‬
‫في عام ‪ 1970‬بدء الهتمام بجودة حياة العمل ‪ .‬وبدأت الدارات‬
‫في العديد من الشركات الكبيرة مشاريع شاملة ومتكاملة‬
‫لتحسين إنتاجية قوة العمل ‪ ،‬والتأثيرات التنظيمية وجودة حياة‬
‫العمل ‪ ،‬بالرغم من أنه كان لدى القيادات الدارية المختلفة في‬
‫الدارات والعمل والحكومة والجامعات العديد من الهواجس‬
‫والقلق حول بعض المور الواجب تحقيقها مثل الجور المحترمة‬
‫‪ -‬ساعات العمل ‪ -‬ظروف العمل ‪ -‬ومشاكل التعب والسأم‬
‫والرقابة ‪.‬‬
‫وقام أصحاب العديد من المشاريع بدراسة مسألة جودة حياة‬
‫العمل وكيفية تحسينها ‪ ،‬وعموما ً فإن دراسات تحسين النتاجية‬
‫تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات وبدء يظهر اهتمام‬
‫واضح من قبل الشركات والمنظمات المعنية بدراسة النتاجية‬
‫وجودة حياة العمل في المنظمات العامة والخاصة ‪.‬‬
‫اول‪:‬مفهوم جودة حياة العمل‬
‫‪ -‬إن جودة حياة العمل هي إدراك الفرد لخبرة العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬عن طريق إدراك تغيرات الفراد يبقى المعنى‬
‫الحقيقي لجودة حياة العمل واحد بالنسبة لكل فرد ‪.‬‬
‫‪ -‬وعموما ً ‪ ،‬ومع ذلك فان جودة حياة العمل المرتفعة تتأتى عندما‬
‫يمتلك الفراد الوظائف التي تقدم الستقللية والتنوع والشعور‬
‫بتقديم مساهمة ذات معنى لزيادة فعالية المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -‬إن فعالية الوظيفة وأهميتها مبنية على التغذية المرتدة التي‬
‫يتلقاها الموظف ‪ .‬أي عندما توفر التغذية العكسية إحساس لدى‬
‫العاملين بالنجاز والنمو فإن هذا سيعطي العاملين جودة حياة‬
‫عمل مرتفعة ‪.‬‬
‫‪ -‬إن جودة حياة العمل المرتفعة مبنية على افتراض أن العاملين‬
‫الفراد راغبين وقادرين على المساهمة في نجاح المنظمة ‪.‬‬
‫وجهود جودة حياة العمل الفعالة تخلق بيئة العمل والوظيفة‬
‫المناسبة بناءا ً على ذلك الفرض‪.‬‬
‫‪ -‬لقد نمت جودة حياة العمل باهتمام بالغ لسباب عديدة ‪ .‬فكلما‬
‫أصبح المجتمع أكثر رفاهية فان نسبة كبيرة ومتزايدة من قوة‬
‫العمل تتحول توقعاتها من مجرد الرغبة في الوظيفة إلى الرغبة‬
‫في مهنة منتجة وذات معنى ‪.‬‬
‫‪ -‬وفي نفس الوقت ‪ ،‬فان المجتمع الثري يقدم المان للعمال‬
‫بشكل عناية صحية ورفاهية والتأمين ضد البطالة وغيرها من‬
‫الخدمات الجتماعية المصممة لضمان البقاء ‪.‬‬
‫‪ -‬إن التغيرات الجتماعية المتسارعة قد خلقت ضغوط على جودة‬
‫حياة عمل أفضل ‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫ونجاح بعض الشركات مثل جنرال موتور وفورد و ‪ IBM‬يبرهن أن‬
‫جودة حياة العمل المرتفعة تكون ضرورية لدعم مستويات عليا‬
‫من النتاجية‪.‬‬

‫_المرجع‪:‬الكاتب عبد الرحمن تيشورى –مجلة الحوار المتمدن‪-‬عدد‬

‫‪2010-5-24/ 3013‬‬

‫‪ -‬وفيما يلي توضيح للخصائص العامة المعروفة لدى الفراد‬

‫حينما يسألون عن صفات المنظمة النموذجية " خصائص‬
‫المنظمة النموذجية "‬

‫‪ -1‬أهداف واضحة ‪.‬‬

‫‪ -2‬التصالت الفعالة والشعور بالمانة ‪.‬‬
‫‪ -3‬عمل ذو معنى مزود بالتحدي والقدرة على التغيير ‪.‬‬
‫‪-4 -‬معرفة توقعات الدور ‪.‬‬
‫‪ -5‬فرص الدراك والستقللية والنمو والنجاز ‪.‬‬
‫‪ -6‬تغذية مرتدة متسعة عن الداء ‪.‬‬
‫‪ -7‬قيادة قادرة ‪.‬‬
‫‪ -8‬علج عادل ) متضمن النضباط والمكافأة ) ‪.‬‬
‫‪-9‬النجاح في مطابقة الهداف التنظيمية وحاجات العاملين ‪.‬‬
‫‪-10‬ويتضح من القائمة السابقة أن المنظمات التي تفتقد معظم‬
‫أو كل هذه الخصائص ل توفر جودة حياة عمل مرتفعة ‪.‬‬
‫وهناك ايضا مايسمى دوائر الجودة‬
‫وعلقتها بجودة حياة العمل‬
‫‪ -‬دوائر الجودة‬
‫‪ -‬هي مجموعة من العمال مع مشرف عليهم يجتمعون طوعيا ً‬
‫للتعرف على المشاكل المرتبطة بالعمل أو الوظيفة والسعي‬
‫لحلها ‪.‬‬
‫‪ -‬مزايا دوائر الجودة وتأثيرها على جودة حياة العمل ‪:‬‬
‫‪ -‬الهتمام ‪ : -‬تزيد من اهتمام الدارة بأفكار العاملين ‪.‬‬
‫‪ -‬تزيد من اهتمام العامل بأفكاره التي تدرسها الدارة ‪.‬‬
‫‪ -‬اللتزام ‪ :‬تخلق التزام من قبل العامل تجاه المنظمة ) جودة‬
‫السلع والخدمات( ‪.‬‬
‫‪ -‬التصالت‪ : -‬تزيد من حرص العاملين على التصال‬
‫بالمشرفين ‪.‬‬
‫‪ -‬تسهل من التصالت الصاعدة ‪.‬‬
‫‪ -‬المنافسة ‪ :‬تسمح للمنظمة أن تكون أكثر منافسة من خلل‬
‫تحسين التكاليف والجودة واللتزام نحو جودة‬

‫‪5‬‬
 ‫حياة العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬التطوير ‪ :‬تطور المشرفين لتحولهم إلى قادة أفضل وصناع‬
‫قرار بتزويدهم بأدوات حديثة ‪.‬‬
‫‪ -‬البتكار ‪ :‬تشجع على البتكار من خلل احترام أفكار‬
‫العاملين ‪.‬‬
‫‪ -‬الحترام ‪ :‬تظهر احترام الدارة للعاملين واحترام العاملين‬
‫للمشرف ‪.‬‬
‫‪ -‬الرضا‪ : -‬تزيد من العاملين من خلل المشاركة في صنع‬
‫القرار ‪.‬‬
‫‪ -‬تعزز رضا المشرفين عن طريق تحسين التصالت ‪.‬‬
‫‪ -‬تقلل من عدم رضا العامل على الشراف الناتج عن مقاومة‬
‫التغيير‪.‬‬
‫‪ -‬فريق العمل ‪ :‬يتطلب فريق العمل نجاح مقابلت دوائر‬
‫الجودة ‪.‬‬

‫‪-‬المرجع السابق ص ‪3‬‬

‫))‪ -‬هناك بعض التساؤلت التي تتبادر إلى الذهان وهي‬

‫‪0000000:‬‬
‫‪ -‬هل الغرض من دوائر الجودة تحسين جودة حياة العمل ؟‬
‫‪ -‬ما هو الغرض من برنامج دوائر الجودة في المنظمة ؟‬
‫‪ -‬هل هو تحسين الجودة ؟‬
‫‪ -‬أم تحسين النتاجية ؟‬
‫‪ -‬أم تحسين جودة حياة العمل ؟‬
‫‪ -‬أم تحسين الرباح ؟‬
‫‪ -‬أم تخفيض التكاليف ؟‬
‫‪ -‬أم كل هؤلء ؟‬
‫‪ -‬إن الجابة على تلك السئلة سوف تحدد اتجاه هذا البرنامج ‪.‬‬
‫‪ -‬ل يوجد مدخل واحد رئيسي ‪ .‬لو أن الهدف الرئيسي للمنظمة‬
‫هو جودة المنتج والتزام العمال والتكاليف أو ما شابه ذلك ‪ ،‬فان‬
‫غرض المنظمة من دوائر الجودة يكون أكثر وضوحا ً ‪.‬‬
‫‪ -‬مثال على ذلك ‪ :‬لقد أدرك اليابانيون أن منظماتهم فقيرة في‬
‫الجودة في الخمسينيات والستينيات ‪ .‬عندئذ بدأت دوائر الجودة‬
‫بالتركيز على جودة المنتج ‪ .‬ولما تم حل قضية الجودة ‪ ،‬أصبحت‬
‫البرامج اليابانية تهتم بالتكلفة ‪ .‬أما اليوم فقد أصبح العديد من‬
‫المديرين اليابانيين يرون دوائر الجودة على أنها جودة حياة‬
‫العمل وبرامج تطوير الشراف والعاملين ‪1 (((.‬‬
‫التدريب في دوائر الجودة وعلقته بجودة‬
‫حياة العمل‬
‫))‪ -‬العاملين ‪ :‬يتضمن التدريب شرح لدوائر الجودة والساليب‬

‫‪6‬‬
 ‫الفنية لعملية صنع القرار‪.‬‬
‫وتتمثل هذه الساليب الفنية في العصف الذهني والتأثير ‪.‬‬
‫‪ -‬المشرفين ‪ :‬يختلف التدريب من منشأة لخرى ولكنه يحتوي‬
‫دائما ً على كل الموضوعات المدرسة للعاملين ‪.‬‬
‫بالضافة إلى تلقي المشرفين على تدريب الجماعات المتغيرة‬
‫والسلوك النساني والقيادة وجودة حياة العمل والمهارات وغير‬
‫ذلك ‪.‬‬
‫‪ -‬المسهلين ‪ :‬إن تدريبهم يتضمن المواد المتعلمة بالنسبة‬
‫للمشرفين من الموضوعات مثل السلوك الفردي والجماعات‬
‫الديناميكية والقيادة وجودة حياة العمل ولكن توضح بشكل أكثر‬
‫تفصيل ً ‪ .‬وأيضا ً يجب أن يتلقوا تدريب على تعليم المهارات ‪(((.‬‬
‫‪2‬‬
‫))وهناك ايضا عدة تعاريف مختلفة لجودة حياة العمل يوضحها بعض العلماء وهى‪:‬‬
‫‪: quality of working life‬‬

‫‪"-1‬يكون برنامح جودة الحياه الوظيفيه موجودا عندما تكون هناك النيه للمشاركه فى القرار مع‬
‫بعض العناصر الخرى مثل أثراء الوظائف‪,‬تنمية وتدريب العاملين‪,‬تخفيض التفاوت فى المراكز‬
‫الوظيفيه‪,‬المشاركه فى المكاسب" )‪.(katz,cohan&weber85‬‬
‫‪"-2‬تركز جودة الحياة الوظيفيه على مدى قيام المنظمه بكفاية حاجه العاملين من حيث المن‬
‫والمان والرضا الوظيفى " )‪.(vantsetal.87‬‬
‫‪"-3‬يتركز مفهوم جودة الحياة الوظيفيه حول الرضا الوظيفى")‪middlmist&hitt88).)) 3‬‬

‫)‪(1‬و)‪ – (2‬المرجع السابق‬

‫)‪-(3‬المرجع‪:‬د‪.‬سيد محمد جاد الرب‪/‬ادارة الموارد البشريه ‪658,3‬ج س ا ‪2005-1-1/‬‬
‫ويوجد ايضا عدة تعاريف لجودة الحياة الوظيفيه واكثرها استخداما هو تعريف العالم )‬
‫‪ (anderson88‬الذى يقول "انه يعنى زيادة مشاركة العاملين فى القرارات التى كان يقوم بها‬
‫المديرون تقليديا" كما تشمل ايضا تحسين النتاجيه من خلل الستخدام المثل للفراد اكثر من‬
‫الموال ويرى ‪ Anderson‬ان برامج جودة الحياه الوظيفيه هى تلك البرامج الشامله والتى‬
‫تكون مصممه لحداث النسجام بين العمل والتغيرات الثقافيه الواسعه وهذه البرامج تشمل‬
‫الوظائف ونظم الجور وجداول العمل‪.‬‬

‫اما العالم ‪ tit mango‬فيرى انه لم يتم التفاق على مكونات جودة الحياة الوظيفيه ويشير الى‬
‫ان معظم التعريفات تتضمن النقاط التيه‪:‬‬
‫‪-1‬تعويض مناسب للعاملين فى صورة اموال‬
‫‪-2‬ظروف صحيه وامنه فى العمل‬
‫‪-3‬تصميم العمل ليستفيد بمهارات وطموحات واستقللية العاملين‬
‫‪-4‬ظروف تشجع على نمو الفرد وتوفر له المن الوظيفى‬
‫‪-5‬التحرر من العنصريه والتفرقه وايجاد الفرص نحو التقدم‬
‫‪-6‬تحسين حقوق العامل بشكل دستورى ‪constitionalism‬‬
‫‪-7‬حقوق واضحه وضمنيه لكل عامل فى قيادة حياته خارج المنظمه‬
‫ومما سبق يرى الدكتور سيد جاد الرب ‪:‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ان جودة الحياة الوظيفيه ترتكز على عدة ابعاد هى ‪:‬‬
‫‪-1‬توفيربيئة عمل صحيه وامنه وخاليه من التوتر‬
‫‪-2‬المشاركه الفعليه بمفهومها الواسع‬
‫‪-3‬مشاركة النقابات العماليه لدارة المنظمه فى تحسين ظروف العاملين‬
‫‪-4‬العداله الجتماعيه والبناء والحفاظ على كرامة العاملين وخصوصياتهم‬
‫‪-5‬توفير متطلبات الستقرار والمان الوظيفى‬
‫‪-6‬اعادة تصميم واثراء الوظائف لتتمشى مع طموحات ومهارات العاملين‬
‫‪-7‬عدالة نظم الجور والمكافأت والحوافز الماديه والمعنويه‬
‫‪-8‬اتاحة فرص الترقى والتقدم الوظيفى‬
‫‪-9‬احداث التوازن والنسجام بين الحياة الوظيفيه والسريه للعاملين‬
‫‪-10‬اتاحه الظروف الملئمه لتحسين النتاجيه‬

‫ثانيا‪:‬اهداف جودة الحياه الوظيفيه‪:‬‬

‫ان الهداف العامه من تصميم وتنفيذ برامج جودة الحياة الوظيفيه هى‪:‬‬
‫‪-1‬تحقيق مستويات عاليه من الرضا الوظيفى والولء التنظيمى للعاملين‪.‬‬
‫‪-2‬تحقيق مستويات عاليه من رضا العملء والبيئه الخارجيه للمنظمه‬
‫‪-3‬تحقيق مستويات عاليه من رضا اصحاب راس المال‬

‫‪ -‬المرجع السابق –ص ‪ 5‬د‪.‬سيد محمد جاد الرب‬

‫فمن ذلك يتضح ان فاعلية برامج جودة الحياة الوظيفيه تساهم فى زيادة فاعلية المنظمه ككل كما‬
‫يوضح الشكل التالى ‪:‬‬

‫‪8‬‬
 ‫فاعلية جودة الحياة الوظيفيه‬

‫رضا العاملين‬

‫الفاعليه التنظيميه‬

‫اصحاب راس المال‬ ‫البيئه الخارجيه‬ ‫العملء‬

‫‪ -‬المرجع السابق ص ‪6‬‬

‫‪9‬‬
 ‫وبالنسبه لساليب واهداف ونتائج التى تستهدف من تصميم وتنفيذ برامج جودة الحياه الوظيفيه‬
‫فقد لخصها العالم والتون فى الجدول التالى‪:‬‬

‫المستوى الثالث‬ ‫المستوى التانى‬ ‫المستوى الول‬

‫النتائج المرجوه للمنظمه‬ ‫نماذج ثقافة العمل‬ ‫اساليب التصميم‬

‫‪ -‬تكلفه منخفضه‬ ‫‪ -‬مستويات مهاره عاليه‬ ‫‪-1‬تصميم الوظيفه‬

‫ومرونه فى الستخدام‬ ‫‪-2‬الجر‬
‫‪ -‬تكيف سريع‬ ‫‪-3‬دور المشرف‬
‫‪-‬التواجد والدمج بين المنتج‬ ‫‪-4‬التدريب‬
‫‪ -‬منتجات عالية الجوده‬ ‫والعمليات ووجهة نظر‬ ‫‪-5‬التغذيه المرتده‬
‫العمل عموما‬ ‫‪-6‬تحديد الهدف‬
‫‪-‬معدل دوران منخفض‬ ‫‪ -7‬التصال‬
‫‪-‬حل المشكله بدل من‬ ‫‪-8‬سياسات استقرار العمل‬
‫‪ -‬معدلت غياب منخفضه‬ ‫الشاره اليها‬ ‫‪-9‬رموز الحاله ‪status‬‬
‫‪symbols‬‬
‫‪ -‬استقلل التجهيزات‬ ‫‪-‬التأثر بالمعلومات‬ ‫‪-10‬نماذج القياده‬
‫والخبره بدل من المركز‬
‫*لجودة الحياة الوظيفيه‪:‬‬ ‫الوظيفى‬
‫‪ -‬الشعور بالذات‬
‫‪ -‬تحسين الجوانب الماليه‬
‫والقتصاديه‬ ‫‪-‬التأثيرات المتبادله‪:‬النتفاع‬
‫‪-‬المان الوظيفى‬ ‫والستجابه‬

‫‪-‬الثقه‬

‫‪ -‬مناخ المساواه والعدل‬

‫‪ -‬المرجع السابق ص ‪7‬‬

‫))الفصل التانى((‬

‫‪10‬‬
 ‫اول‪:‬‬
‫)))معايير لقياس جودة الحياة الوظيفيه وهى‬
‫‪ -1‬معدلت حوادث العمل‪ :‬معدل تكرار الصابه=عدد الصابات‪/‬عدد ساعات التشغيل *مليون‬
‫‪-2‬معدل الشكاوى=عدد الشكاوى‪/‬متوسط عدد العاملين*‪100‬‬
‫‪-3‬معدل الجزاءات=عددالجزاءات‪/‬متوسط عدد العاملين*‪100‬‬
‫‪-4‬معدل دوران العمل الجمالى=‬
‫اجمالى عدد العاملين الذين تركوا العمل‪/‬متوسط عدد العاملين*‪100‬‬
‫‪-5‬معدل دوران العمل الحقيقى=‬
‫عدد العاملين الذين تركوا العمل بارادتهم‪/‬متوسط عدد العاملين*‪100‬‬
‫‪-6‬معدل الغياب=ساعات العمل المفقوده بسبب الغياب‪/‬مجموع ساعات العمل‬
‫العاديه*‪100‬‬
‫‪-7‬معدل نمو النتاجيه=قيمة النتاج‪/‬متوسط عدد العاملين‬
‫‪-8‬معدل نمو الداء القتصادى‬
‫‪-9‬معدل العائد على رأس المال‬
‫‪-10‬معدل العائد على الصول‬
‫‪-11‬معدل العائد على حق الملكيه‬
‫‪-12‬معدل العائد على المبيعات‬
‫‪-13‬المركز التنافسى المحلى والدولى للشركه‬
‫‪ -14‬قدرة المنظمه على احداث التغيير والتطوير التنظيمى دون اى تشكيلت(((‪1-‬‬
‫ثانيا‪:‬‬
‫البعاد المكونه لجودة حياة العمل‬
‫))فقد حددت ايضا احدى الشركات الكبرى وهى )‪adolophcoor,company of‬‬
‫‪ (golden,colored,cascio,2001‬البعاد المكونه لجودة حياة العمل فيما يلى‪:‬‬
‫‪-6‬المكافأت العادله‬ ‫‪-1‬ضمان الوظيفيه وتصميم مكان العمل‬
‫‪-7‬البيئه العادله‬ ‫‪-2‬التصالت الفعاله‬
‫‪-8‬العتزاز والفتخار بالعمل فى المنظمه‬ ‫‪-3‬ادارة الصراع داخل الداره‬
‫‪-9‬الرعايه الصحيه(( ‪2-‬‬ ‫‪-4‬تنمية المسار الوظيفى‬
‫‪-5‬مشاركة العاملين‬

‫)‪-(1‬المرجع السابق ص ‪8‬‬

‫)‪ -(2‬المرجع‪:‬د‪.‬عبد الحميد عبد الفتاح المغربى‪/‬مجلة الدراسات والبحوث التجاريه‪/‬العدد التانى‬
‫‪/ 2004‬كلية التجاره جامعة المنصورة‬

‫))الفصل الثالث((‬
‫اول‪:‬مظاهر التصميم الوظيفى الذى يؤدى الى جودة اقل فى الحياة‬
‫الوظيفيه‬

‫‪11‬‬
 ‫‪-1‬وظائف ذات مستوى منخفض من حيث التنوع‪/‬اثبات الذات‪/‬التحدى‬
‫‪-2‬مشاركه اقل فى عملية اتخاذ القرارات‬
‫‪-3‬عدم الربط بين معادلة الداء والجور‬
‫‪-4‬فشل التوصيف الوظيفى‬
‫‪ -5‬اعتماد سياسة الموارد البشريه على عدم التمييز وعدم المصداقيه‬
‫‪-6‬المشاركه اقل فى اتخاذ القرارات )انعدام المشاركه(‬
‫‪ -7‬وجود ثقافات تنظيميه غير مدعمه‬
‫ثانيا‪:‬هناك عدة مؤشرات تنم عن عدم الرضا عن جودة حياة‬
‫العمل وهى‪:‬‬
‫*النسحاب‬
‫*المباله‬
‫*النظرة الضيقه للمور‬
‫*السقاط‬
‫*النسيان‬
‫*عدم الثقه فى الخرين‬
‫*التوتر والقلق‬
‫*التبلد‬
‫*التسويف‬
‫*الخلط بين الدور والواجب‬

‫المرجع‪:‬د‪.‬محمد سيد جاد الرب‪-‬السابق ذكره فى ص ‪8‬‬

‫ثالثا‪:‬لتصميم منهج مقترح لجودة الحياة الوظيفيه لحدى الشركات لبد من‬
‫الخطوات التيه‪:‬‬
‫)تصميم برامج جودة الحياة الوظيفيه(‬

‫‪12‬‬
 ‫)تدعيم عملية المشاركه فى اتخاذ القرار(‬

‫)تشجيع بناء فرق العمل والتركيز على فرق العمل ذاتية‬

‫الداره(‬

‫)الستقرار والمان الوظيفى(‬

‫)دور النقابات العماليه فى تحسين دور جودة حياة العمل(‬

‫)زيادة تحسين النتاجيه ومعدلت نمو عاليه يؤدى الى جودة الداء المالى‬
‫فيؤدى الى تحسين جودة الحياة الوظيفيه(‬

‫)دعم القيادات الداريه لجودة الحياة الوظيفيه‬

‫))الفصل الرابع((‬

‫)))اول‪:‬برامج جودة الحياة الوظيفيه‬

‫‪ -1‬برنامج المشاركه‬
‫‪ -2‬برنامج تصميم المصنع‬
‫‪-3‬برنامج الجور‬
‫‪ -4‬دعم النقابات العمالية‬
‫‪ - 5‬البرامج التدريبيه(((‬

‫ثانيا‪ :‬هناك عدة معوقات لنجاح الفريق فى العمل‬

‫معوقات بناء فرق العمل‪:‬‬
‫إن من أهم التحديات التي تواجه المنظمات وفقًا لمفاهيم فرق العمل‬

‫‪13‬‬
 ‫يتمثل في تحدي ردم الفجوة بين متطلبات المنظمة ومهارات‬
‫العاملين ‪ ،‬والستخدام المثل للتقنيات المتطورة والحرص على‬
‫الكفاءات الوظيفية المتميزة التي تحقق أهداف المنظمة ‪ ،‬ففي‬
‫المنظمات الناجحة تعتبر العلقة بين الرؤساء والمرؤوسين هي‬
‫حجر الساس لنجاح فرق العمل المختلفة ويلعب القائد أو المدير‬
‫دور مهم في تطوير هذه العلقة في مناخ من الثقة المتبادلة‬
‫والحترام والفهم الشامل لحتياجات كل من المنظمة والفرد وذلك‬
‫لخلق بيئة ملئمة لتحقيق أهداف وتوجهات الدارة العليا للمنظمة‬
‫وفي نفس اللحظة يتم تحقيق أهداف وتطلعات العاملين ‪.‬‬
‫معوقات بناء فرق العمل‪:‬‬
‫المعوقات الثقافية ‪:‬‬
‫ثقافة المناخ التنظيمي قد يطغى عليها ثقافة الفردية والتنافس‬
‫والتركيز على النجاز الشخصي ويكون الحديث عن فرق العمل‬
‫كمفهوم حديث سطحي بعيد كل البعد عن اللمام بفوائد المفهوم أو‬
‫وجود الدافع للعمل به ‪ .‬إن إيمان القادة والمدراء ) صناع القرارات(‬
‫بمنهجية فرق العمل كأسلوب إداري يؤدي إلى اعتقادهم بأهميتها‬
‫وهذا العتقاد يخلق الدافع للبحث بجدية عن الفوائد والمنافع ومن ثم‬
‫تحدد الحتياجات التي يمكن تحقيقها من خلل فرق العمل المختلفة ‪،‬‬
‫وعلى العكس من ذلك فإن افتقار القادة والمدراء لهذا المر يوجد‬
‫ثقافة تنظيمية تمنع العمل على شكل فرق عمل ‪.‬‬

‫المرجع‪:‬‬
‫?‪http://www.hrdiscussion.com/hr16688.html‬‬
‫‪pageumber=#ixzz16Xca4DCu‬‬

‫المراجع‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪ -1‬كتاب ادارة الموارد البشرية ‪658،3‬ج س أ د‪/‬سيد محمد جاد‬
‫الرب جامعة قناة السويس ‪2005-1-1‬ص ‪ 5‬رقم)‪ (3‬وص ‪6,7,8‬‬
‫وص ‪ 9‬رقم)‪((1‬‬
‫‪ -2‬مجلة الحوار المتدمن عدد ‪ 3013‬مقالة للكاتب عبدالرحمن‬
‫تيشورى ‪ )2010-5-24‬ص ‪ 3,4‬وص ‪ 5‬رقم ‪1‬و ‪(2‬‬
‫‪ -3‬مجلة الدراسات والبحوث التجاريه العدد التانى‪-‬كلية التجاره‬
‫جامعة الزقازيق ‪ 2004‬د‪.‬عبد الحميد عبد الفتاح المغربى‪-‬كلية‬
‫التجاره جامعة المنصورة) ص ‪ 9‬رقم ‪(2‬‬
‫‪http://www.hrdiscussion.com/hr16688.html?-4‬‬
‫‪ )pageumber=#ixzz16Xca4DCu‬ص ‪(12‬‬

‫‪15‬‬