Professional Documents
Culture Documents
Formele motivaţiei:
1. după natura stimulului motivaţional, motivaţia poate fi pozitivǎ şi negativǎ
2. după situarea sursei generatoare a motivaţiei, motivaţia poate fi intrinsecǎ şi
extrinsecǎ
3. după natura trebuinţelor şi nevoilor individului, motivaţia poate fi cognitivǎ şi
afectivǎ
Tipuri de motivaţie la nivelul instituţiilor (Moldovan-Scholz, 2000):
1. Motivaţia economicǎ: ea apare în urma acţiunii unor stimuli materiali
2. Motivaţia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎşuratǎ şi condiţiile ei
(conţinutul muncii, condiţiile fizice ale muncii,
finalitatea muncii)
- acest tip de motivaţie apare din raportarea
individului la muncǎ, la particularitǎţile de
desfǎşurare ale acesteia
-munca devine un mijloc prin care se asigurǎ
satisfacerea unor trebuinţe, ea devine un scop în
sine.
3. Motivaţia psihosocialǎ: este determinată de interacţiunea membrilor
grupului de muncǎ şi se referǎ la faptul cǎ
pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea
contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenenţa
la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ
nevoia de cooperare şi afiliere, de securitate,
stimǎ şi statut social.
Teorii motivaţionale clasice:
1. Managementul ştiinţific
Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor («Scientific management», 1911) care a
demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care aceştia îl primesc.
2. Teria X şi teoria Y:
Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidenţiazǎ atitudinea
managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor.
Teoria X porneşte de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor
munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ
viziunea managerilor asupra fiinţei umane îi determinǎ pe aceştia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie
sǎ-şi controleze, sǎ-şi constrângǎ angajaţii, în vederea motivǎrii acestora.
Teoria Y porneşte de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎţile şi muncesc
pentru atingerea scopurilor organizaţiei, dacǎ astfel îşi ating şi scopuri personale.
Rezumând cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt
legaţi de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivaţia
lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare.
3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuinţelor):
A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ
sǎ-şi satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în funcţie
de importanţa lor şi astfel a rezultat ceea ce se cunoaşte sub denumirea de piramida
nevoilor (trebuinţelor). Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf): nevoi
fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare şi apartenenţǎ la grup; nevoi de stimǎ
şi statut, nevoi de autorealizare.
În concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt
nevoile acestora şi modul lor propriu de ierarhizare.
4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivaţie-igienǎ):
A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacţia şi insatisfacţia în
muncǎ, trecând în revistǎ situaţiile în care lucrǎtorii s-au simţit bine/ rǎu în raport cu munca
lor. Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de
factori – de igienǎ (supravegherea la locul de muncǎ, condiţiile de muncǎ, relaţiile
interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica instituţiei) şi
motivaţionali (realizǎrile personale, recunoaşterile, responsabilitǎţile, posibilitǎţile de
avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur
factorilor motivaţionali. Teoria a fost ulterior depǎşitǎ, prin susţinerea ideii unui
“continuum motivaţioanl” în sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera
atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncǎ.
5. Teoria ERG:
A fost elaboratǎ de C. Alderfer şi a rezultat în urma prelucrǎrii piramidei lui A.
Maslow. În explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinţe
şi anume:
1. trebuinţe legate de existenţǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerinţe de bazǎ
ale existenţei (corespund trebuinţelor fiziologice şi de securitate în piramida lui A. Maslow
2. trebuinţe legate de relaţiile cu semenii (R)
3. trebuinţe de creştere (G), de împlinire (corespund trebuinţelor de autorelizare)
sunt nevoile care fac ca eforturile să devină creative, stimulative pentru sine.
În contradicţie cu A. Maslow, teoria ERG aratǎ cǎ:
• în acelaşi timp asupra unui individ poate acţiona mai mult de o necesitate;
• nesatisfacerea unor trebuinţe de la nivelurile superioare duce la creşterea
dorinţei de a satisface trebuinţele de la un nivel inferior;
Teorii motivaţionale moderne:
1. Teoria celor trei necesitǎţi:
A fost propusǎ de D. Mc Clelland şi are în vedere urmǎtoarele necesitǎţi: necesitatea
de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere.
2. Teoria echitǎţii:
Teoria echitǎţii dezvoltatǎ de John S. Adams în lucrarea “Inequity in Social
Exchange”, porneşte de la premisa cǎ oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea
unui sens al echitǎţii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaţie între efortul pe care
îl depun (educaţie, calificare, abilitǎţi, experienţǎ, timpul lucrat în organizaţie, etc) şi
compensaţia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoaşteri, promovǎri).
Teoria echitǎţii aratǎ totodată cǎ indivizii nu sunt preocupaţi nu numai de nivelul
recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu ci şi de relaţia dintre
recompensa pe care o primesc ei şi cea pe care o primesc ceilalţi.
3. Teoria aşteptǎrii (performanţelor aşteptate):
Teoria îi aparţine lui V. Vroom (1964) care susţine faptul cǎ motivaţia depinde de
mǎsura în care oamenii doresc ceva anume şi de mǎsura în care ei cred cǎ pot obţine acel
ceva.
Relaţia comportament- rezultate este caracterizată de trei factori:
aşteptarea: care se referă la evaluarea de către angajaţi a şansei de a atinge
performanţe prin munca depusă;
performanţa- recompensa: această relaţie arată că angajaţii aşteaptă ca
performanţele înalte să ducă la recompensele
dorite;
valenţa: este valoarea pozitivă/ negativă atribuită de angajat diferitelor
rezultate aşteptate de la munca sa.
În concluzie, acest model explică motivarea ca un proces complex în care indivizii
analizează şansele pe care le au în obţinerea anumitor rezultate şi măsura în care aceste
rezultate sunt atrăgătoare pentru ei.
4. Teoria reîntăririi/ consolidării:
Este teoria motivaţională cu cel mai mare potenţial de aplicare în practică.
Elaborată de Baruch F. Skinner, ea se bazează pe principii comportamentale şi postulează
ideea că acel comportamnt care a fost răsplatit (întărit) este mai posibil să se repete, în timp
ce acel comportament care a fost sancţionat este mai puţin probabil să apară (este mai
probabil să dispară).
Cosolidările sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea
pozitivă; consolidarea negativă; sancţiunea; extincţia (dispariţia, stingerea).
Bibliografie:
1. Constantin T., Evaluarea psihologică a personalului, Iaşi. Ed. Polirom, 2004
2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureşti, Ed. Expert, 1999
3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London,
Granada
4. Johns G., Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1998
5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz.
Probleme. Teste, Bucureşti, Ed. Economică, 1999
6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed.
Economică,1997
7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and
Brothers, 1970
8. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960
9. Omer I., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2003
10. Pânişoară G., Pânişoară I.O. 2005, Motivarea eficientă.Ghid practic, Iaşi, Ed.
Polirom
11. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. Economică, 2000
12. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964
Evaluare:
TEMA 1. Asociaţi următoarele afirmaţii cu teoriile motivaţionale cărora le aparţin:
a) comportamentul care a fost răsplătit este mai probabil să se repete în timp ce
comportamentul sancţionat este mai puţin probabil să se repete;
b) factorii de igienă (supravegherea, condiţiile de muncă, relaţiile interpersonale,
securitatea muncii, etc.) şi factorii motivaţionali (realizările personale, recunoaşterea,
munca însăşi, posibilităţile de avansare, etc) determină atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în
muncă;
c) oamenilor le displace munca şi, ca atare managerii trebuie să-i constrângă, să-i
controleze şi să-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organizţtiei;
d) factorul care motivează oamenii în procesul muncii este salariul pe care aceştia îl
primesc;
e) munca este o parte importantă a vieţii oamenilor, pot folosi autocontrolul în atingerea
obiectivelor organizaţiei şi adesea acceptă bucuroşi responsabilitatea;
f) cu cât trebuinţele oamenilor se află pe un nivel mai ridicat cu atât ele sunt mai specific
umane;
g) motivaţia depinde de măsura în care oamenii doresc ceva anume şi de măsura în care ei
cred că pot obţine acel ceva;
h) oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echităţii între contribuţiile
personale şi recompensele obţinute.
TEMA 2. Dintre următoarele unsprezece motivaţii, alegeţi patru care apreciaţi că sunt mai
importante pentru desfăşurarea activităţii dumneavoastră:
1. Posibilitatea de a vă exprima creativitatea.
2. Posibilitatea de a fi cunoscut şi recunoscut.
3. Posibilitatea de a vă înţelege bine cu ceilalţi.
4. Posibilitatea de a câştiga bine.
5. Posibilitatea de a avea un loc de muncă sigur.
6. Posibilitatea de a vă lansa într-o aventură.
7. Posibilitatea de a exercita o muncă în concordanţă cu propriile abilităţi, aptitudini şi
interese.
8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei.
9. Posibilitatea de a fi independent.
10. Posibilitatea de a desfăşura o muncă interesantă.
11. Posibilitatea de a face carieră şi a dobândi un statut profesional superior.
Întrebări:
• Există vreo legătură între motivaţiile pe care le-aţi ales ? Care este aceasta ?
• Consideraţi că cele mai importante motivaţii vă sunt satisfăcute ? Dacă nu,
precizaţi care nu sunt satisfăcute.
• Aveţi şi alte motivaţii pe care nu le regăsiţi în cadrul acestei liste ? Care sunt
acestea ?
•
TEMA 3. Efectuaţi următorul exerciţiu: «Motivaţia alegerii profesiei»
Răspundeţi cu DA sau NU la următoarele afirmaţii:
Luaţi fiecare item în parte şi arătaţi cărui tip de motivaţie aparţine (motivaţie
pozitivă/ negativă, cognitivă/ afectivă, extrinsecă/ intrinsecă). Încercaţi să apoi să analizaţi
fiecare item raportându-vă la teria lui A. Maslow şi arătând cărei trepte i se subscrie.
Pentru fiecare enunţ alegeţi rǎspunsul care reflectǎ cel mai fidel opinia
dumneavoastrǎ:
1. Creşteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrǎtorilor care exceleazǎ în munca lor.
2. Pentru ca lucrǎtorii sǎ ştie exact ce se aşteaptǎ de la ei, ar fi preferabil sǎ avem descrieri
mai bune ale posturilor.
3. Trebuie sǎ se aminteascǎ lucrǎtorilor cǎ locul lor de muncǎ depinde de capacitatea
organizaţiei de a face faţǎ concurenţei.
4. Un şef trebuie sǎ acorde multǎ atenţie condiţiilor fizice de muncǎ ale lucrǎtorilor sǎi.
5. Un şef trebuie sǎ lucreze el însuşi serios în vederea creǎrii unui climat în care sǎ
domneascǎ prietenia între salariaţi.
6. O recunoaştere individualǎ a unui randament peste normǎ are o mare semnificaţie
pentru lucrǎtori.
7. O conducere indiferentǎ poate deseori lovi sentimentele lucrǎtorilor.
8. Lucrǎtorilor le place sǎ vadǎ cǎ abilitǎţile şi capacitǎţile lor sunt deplin utilizate în
munca desfǎşuratǎ.
9. Planurile de pensionare şi programele de cumpǎrare de acţiuni oferite de întreprindere
îi incitǎ puternic pe indivizi sǎ-şi pǎstreze locurile de muncǎ.
10. Orice post de muncǎ poate fi structurat în mod atrǎgǎtor şi poate reprezenta o
provocare.
11. Mulţi lucrǎtori sunt gata sǎ dea ce au mai bun în munca pe care o fac.
12. Conducerea ar trebui sǎ manifeste mai mult interes faţǎ de lucrǎtori, organizând
întâlniri sociale dupǎ orele de program.
13. Mândria resimţitǎ faţǎ de propria muncǎ constituie în prezent o recompensǎ importantǎ.
14. Lucrǎtorilor le place sǎ se creadǎ “cei mai buni” în tipul de muncǎ care le este
încredinţat.
15. Calitatea raporturilor sociale în cadrul grupurilor de muncǎ este un element important.
16. Primele pot îmbunǎtǎţi randamentul lucrǎtorilor.
17. Este important pentru lucrǎtori sǎ cunoascǎ managerii de vârf.
18. Lucrǎtorilor le place, în general, sǎ-şi stabileascǎ orarul de muncǎ şi sǎ ia decizii legate
de munca lor, în condiţiile unui control minimal.
19. Securitatea locului de muncǎ constituie un element important pentru lucrǎtori.
20. Un echipament adecvat şi în bunǎ stare este un element important pentru lucrǎtori.
Interpretare:
Itemii de mai sus reflectă următoarele tipuri de nevoi, ierarhizate după piramida lui
A. Maslow:
Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20
Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19
Nevoi de afiliere şi apartenenţǎ la grup: itemii 5, 7, 12, 15
Nevoi de stimǎ şi statut: itemii 6, 8, 14, 17
Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18
Calculaţi punctajul pentru fiecare categorie de nevoi şi reprezentaţi grafic
rezultatele obţinute. Veţi obţine profilul concepţiei dumneavoastrǎ (sau a altora) despre
motivarea oamenilor în muncǎ. Experţii în domeniu pretind cǎ ar trebui sǎ se facǎ apel la
nevoile de stimǎ, statut şi autorealizare dacǎ se doreşte motivarea oamenilor în muncǎ.
Caracteristici 1 2 3 4 5 6 7
1. Sentimentul autoestimării
personale derivat din ocuparea postului pe
care îl am.
A. De acord (5 puncte)
B. Parţial de acord (4 puncte)
C. Nu ştiu (3 punct)
D. Uşor dezacord (2 puncte)
E. Dezcord (1 punct)
Expertiză (trebuinţe de 0 4,4 5,1 5,3 5,5 5,7 6,1 6,3 6,7 6,8 7
realizare)