: ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫النشأة والتطور والمفهوم‬

‫والوظائف‬
Human Resources Management : Evolution and
Development and Concept and Functions

‫ وائل محمد جبريل‬.‫ أ‬: ‫إعداد‬

Prepared by: WAEL M.GBREL
‫محاضر مساعد بقسم إدارة العمال ـ كلية القتصاد ـ‬
ُ
‫جامعة عمر المختار‬
Assistant Lecturer, Department of
Business Administration Faculty of
Economics-University of Omar Al-
Mukhtar

‫مقدم كهدية‬
 ‫للمنتدى العربي لدارة الموارد البشرية‬
‫‪http://hrdiscussion.com‬‬
‫‪2009‬‬

‫‪ 1‬ـ المقدمة ‪:‬‬

‫يتباين الكتاب في تعبيرهم عن النشاط المسؤول عن إدارة العنصر‬
‫البشري في المنظمة ‪ ،‬فمنهم من يستخدم مصطلح إدارة الفراد قاصدا ً بذلك‬
‫إدارة الفراد العاملين في المنظمة ‪ ،‬ومنهم من يستخدم مصطلح إدارة‬
‫الموارد البشرية ليقصد بها ذلك النشاط المسؤول عن إدارة المورد البشري‬
‫سواء ما كان منها ضمن قوة العمل ‪ ...‬للمنظمات أو ‪ /‬من هم قادرين على‬
‫العمل ولم تتهيأ لهم فرصة العمل في منظمة محددة ‪ ،‬ويذهب فريق ثالث‬
‫إلى النظر إلى النشاط من وجهة نظر محاسبية وبعده النشاط المسؤول عن‬
‫إدارة رأس المال البشري في المنظمة مركزين في ذلك على اعتبار العنصر‬
‫البشري في المنظمة أصل من الصول المهمة التي يجب أن تراعي المنظمة‬
‫في الحصول عليه واستخدامه معياري الفائدة والكلفة المتحققة ‪.‬‬
‫وتجمع التجاهات الثلثة على أن النشاط الخاص بالعنصر البشري في‬
‫المنظمة ‪ ،‬وبغض النظر عن المصطلح المستخدم لوصفه ‪ ،‬يعتبر من النشطة‬
‫المهمة ‪ ،‬ل بل النشاط الذي يمكن أن يكسب المنظمة ميزة تنافسية غير‬
‫قابلة للتقليد من قبل المنافسين كونه يتعامل مع النسان الذي ل يمكن تقليده‬
‫في حاجاته ورغباته وتوقعاته ‪ ،‬علوة على أن التجاهات الثلثة تتفق على أن‬
‫حقل إدارة الموارد البشرية نشا وتطور إلى ما وصل إليه ضمن مراحل‬
‫تاريخية كانت بداياتها مع بدايات الفكر الداري ممثل ً بمرحلة ما قبل الدارة‬
‫العلمية ومر عبر مخاض تاريخي وحقب زمنية استجاب فيها للتغييرات البيئية‬
‫الخارجية والتغييرات في بيئة المنظمات وتركيبة الموارد البشرية فيها ‪ ،‬فكانت‬

‫‪2‬‬
 ‫البدايات مع نشاط استمد اغلب أفكاره ومبادئه من حقول قريبة كالعلقات‬
‫الصناعية واقتصاد العمل وعلم النفس الصناعي وعلم الجتماع الصناعي وعلم‬
‫النثروبولجيا وعلم السلوك التنظيمي وعلم النفس الجتماعي والعلم‬
‫السياسي والدارة العامة ‪ ،‬تفاعلت تلك الحقول فيما بينها مكونة حقل أطلق‬
‫عليه بإدارة العاملين ثم إدارة الفراد ‪ ،‬فإدارة الموارد البشرية وأخيرا ً إدارة‬
‫الموارد البشرية الستراتيجية ليشكل الخير تعبيرا ً واضحا ً عن إدارة مسؤولة‬
‫عن تحقيق المواءمة بين المنظمة والبيئة من خلل تحقيق المواءمة بين الفرد‬
‫والمنظمة والفرد والبيئة ‪ ،‬ونظرا ً لكون تلك الدارة استحدثت مبادئها من‬
‫خصائص المرحلة الزمنية التي مرت خللها فقد ارتأينا تناول ماهية ونشأة‬
‫إدارة الموارد البشرية في هذه الورقة وضمن المحاور التية ‪:‬‬
‫ثانيا ً ـ إدارة الموارد البشرية قبل التصنيع ‪.‬‬
‫ثالثا ً ـ مراحل تطور إدارة الموارد البشرية بعد مرحلة التصنيع ‪.‬‬
‫رابعا ً ـ العوامل التي ساعدت على الهتمام بإدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫خامسا ً ـ تعريف إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫سادسا ً ـ وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪:‬‬ ‫)‪(1‬‬
‫‪ -2‬إدارة الموارد البشرية قبل التصنيع‬
‫تميزت تلك الفترة بالعتماد الكلي على الصيد والزراعة وفيها لم يكن‬
‫لنشاط إدارة العنصر البشري اهتمام واضح ‪ ،‬حيث أن التجمعات الزراعية أو‬
‫لغراض الصيد كانت تنشأ بشكل عفوي بعيدا ً عن الدارة المنظمة التي تستند‬
‫إلى مباديء واضحة أو أدلة عمل ‪ ،‬والمتعمق في تاريخ الفكر الداري يرجع‬
‫جذوره إلى الحضارات القديمة وفيها يجد بعض الملمح لتطبيقات الدارة‬
‫بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص ‪ ،‬حيث يجد ذلك واضحا ً في‬
‫الحضارة البابلية التي كان من أهم نتاجها مسلة حمورابي ‪ ،‬وفي حضارة وادي‬
‫النيل التي تمثلت أهم ثمارها في بناء الهرامات ‪ ،‬وحضارة الصين القديمة‬
‫التي كان بناء سور الصين أهم ملمحها الساسية ‪ ،‬وهنا يتساءل المرء أليس‬
‫وراء تلك البداعات الحضارية الكبيرة إدارة تخطط وتوجه وتقود وتحفز وتدفع‬
‫باتجاه النتاج الجيد والكفؤ‪ ،‬فبالرغم من أن السمة السائدة للتجمعات آنذاك‬
‫كانت زراعية فقد توجهت جهود ل بأس بها وأثمرت في بناء حضارات عريقة‬
‫قائمة على أساس تنظيم وتعبئة الجهد البشري باتجاه أهداف كانت تعتبرها‬
‫تلك الحضارات مهمة في بناء مجتمعاتها آنذاك ‪.‬‬
‫وبالرغم من شيوع استخدام بعض المبادئ الدارية في تلك الفترة أل أن‬
‫العملية الدارية تركزت حول استخدام الرض والموارد البشرية لتحقيق‬
‫أهداف محددة هي النتاج الزراعي ‪ ،‬علوة على وضوح صفة الدمج بين‬
‫الملكية والدارة لهذا كان القطاع الزراعي أحد أشكال الدارة المستخدمة في‬
‫حقل الزراعة ‪ ،‬حيث كان المالك المدير هو الذي ينظم ويوجه وينسق ويقيم‬
‫الفراد العاملين في القطاعات الزراعية‪.‬‬
‫يستخلص مما تقدم بأن إدارة الموارد البشرية لم تكن معروفة كما تعرف‬
‫عليه الن خلل هذه الفترة وذلك لضعف النشاط الوظيفي في المنظمات‬
‫الزراعية ويتضح المر نفسه بالنسبة للدارات الوظيفية الخرى كالنتاج‬
‫والتسويق والمالية وغيرها ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫ـــــــــــــــــ‬
‫مان ‪ :‬دار الحامد ‪ ،1999 ،‬ص ص ‪-19 :‬‬
‫‪ (1‬خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ع ّ‬
‫‪.21‬‬

‫‪ -3‬مراحل تطور إدارة الموارد البشرية )‪:(1‬‬

‫يعتبر التصنيع نقطة البداية التي نبهت إلى ضرورة إعادة النظر بكيفية‬
‫إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬حيث أن ظهور المنظمات الصناعية وتنوع أنشطتها‬
‫واستخدمها لنظمة النتاج علوة على التغيير في التركيبة المهارية والثقافية‬
‫للموارد البشرية كانت العوامل الحاسمة لظهور حقول إدارية متخصصة ومنها‬
‫إدارة الموارد البشرية التي بدأت تحت تسمية إدارة الفراد وتطورت إلى‬
‫أدارة الموارد البشرية الستراتيجية في الوقت الحاضر ‪.‬‬
‫وبالرغم من المزايا الكثيرة التي رافقت مرحلة التصنيع والمتمثلة بالتقدم‬
‫الصناعي للعمل وتقليل العتماد على الجهد البشري واستخدام آليات الرقابة‬
‫المركزية للعمل والتخصص ‪ ،‬ال ّ أن هذه المرحلة لم تخلو من الكلف التي‬
‫حفزت باتجاه التفكير بحقل يتخصص بمتابعة الموارد البشرية خارج المنظمة‬
‫والعناية بها منذ لحظة دخولها إلى المنظمة وحتى لحظة انتهاء علقتها البشرية‬
‫خارج المنظمة والعناية بها منذ لحظة دخولها إلى المنظمة وحتى لحظة انتهاء‬
‫علقتها بها ‪ ،‬فساعات العمل الطويلة وأساليب التهذيب المشددة وزيادة‬
‫الرقابة والضجر في العمل واستبدال الجهد البشري باللة والعتمادية العالية‬
‫بين الوظائف وسوء ظروف العمل ‪ ،‬كلها عوامل ساعدت في رسم بدايات‬
‫إدارة الموارد البشرية متزامنة مع حركة التطور في الفكر الداري بشكل عام‬
‫‪ ،‬ونظرا ً لهمية هذه الحقب التاريخ فسيتم تناولها على النحو التي ‪:‬‬

‫مرحلة ما قبل حركة الدارة العلمية‪:‬‬ ‫‪3.1‬‬

‫تميزت تلك الفترة والتي تمتد إلي القرن السابع عشر والثامن عشر‬
‫بظهور الكثير من الكتابات التي نبهت إلي ضرورة الهتمام بالعنصر‬
‫البشري بشكل عام والعنصر البشري خلل فترة العمل بشكل خاص‪.‬فقد‬
‫ركز كتاب ‪ Robert Owen‬في العام ‪ 1771‬علي ضرورة تبني نظرة‬
‫جديدة للمجتمع من خلل بنائه لقرية العمل العصرية في مصنعه للقطن‬
‫في اسكتلندا ‪ ,‬حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه الساسي في إجراء‬
‫تغيير داخل المصنع‪ ،‬وكان لكتاب ‪ Adam Smith‬في عام ‪ 1776‬المعنون‬
‫ثروة الشعوب ومن بعده كتاب ‪ Charles Babbage‬في عام ‪.1832‬‬

‫ـــــــــــــ‬
‫انظر في ذلك إلى كل من ‪:‬‬ ‫‪(1‬‬
‫خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.21:‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬الموارد البشرية ‪ :‬أهميتها ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تنظيمها ‪ .‬مسؤوليتها ‪ .‬مهامها ‪ ،‬طرابلس ‪ :‬أكاديمية الدراسات العليا ‪ ، 2003 ،‬ص ‪:‬‬
‫‪.15‬‬
‫اقتصادية اللة والتصنيع ‪ ,‬وكتاب ‪ Andrew‬في عام ‪ 1835‬المعنون‬
‫"فلسفة التصنيع الثر البالغ في ظهور بعض الفكار والمبادئ التصنيع بإدارة‬
‫الموارد البشرية"‪ ,‬حيث ظهرت تلك المبادئ واضحة في تركيز ‪Babbage‬‬
‫علي مبادئ التصنيع كتقسيم العمل ‪ ,‬علوة علي تأكيده المنفعة المتبادلة‬
‫بين العاملين وأرباب العمل ‪ ,‬إذ إن العمل الجيد وتحسين النتاجية ينعكس‬
‫بأجور أفضل للعاملين وأرباح أعلي لرباب العمل وكما أكد في كتابة علي‬
‫أساليب الدافعية المتمثلة بحوافز العمل والمشاركة في الرباح وزيادة‬
‫مشاركة العاملين في وضع خطط النتاج علي مستوي وحده العمل‬
‫والمنظمة‪.‬‬
‫يستخلص مما تقدم بأن التغيرات البيئية التي دفعت باتجاه التصنيع‬
‫والكتابات الرائدة القتصادية والدارية المشار لها باتجاه تطور الفكر‬
‫الداري عامة‪ ,‬وظهور أنشطة وظيفية متخصصة كإدارة الموارد البشرية‬
‫خاصة‪ .‬تزامنت هذه التطورات مع تطورات خاصة بميدان العمل كان‬
‫أهمها‪:‬‬
‫‪ :1‬زيادة مستوي التفضيل للعمل ‪.‬‬
‫‪ :2‬التغير في مستوي المعيشة ‪.‬‬
‫‪ :3‬تحسن المستوي الثقافي العام وللعاملين علي وجه الخصوص ‪.‬‬
‫‪ :4‬زيادة الطلب علي تقليص وقت العمل‪.‬‬
‫‪ :5‬زيادة وعي العاملين باتجاه الكفاءة والنتاجية ‪.‬‬
‫‪ :6‬التغير في تركيبة الموارد البشرية وظهور مستويات مهارية مختلفة ‪.‬‬
‫‪ :7‬إدراك المنظمات للحاجات البشرية للعاملين ‪.‬‬
‫‪ :8‬التوجه الكبير باتجاه الكفاءة والنتاجية ‪.‬‬
‫‪ :9‬التغير في عوامل البيئية الخارجية )السياسية – القانونية والقتصادية‬
‫والجتماعية والتكنولوجية والثقافية(‪.‬‬
‫قادت هذه التغيرات إلي تحفيز أفكار جديدة كانت بداياتها بإدارة الفراد‬
‫التي بدأت بوظائف محددة توسعت وتطورت مع تطور الفكر الداري‬
‫بشكل عام ‪ .‬اتضحت هذه الفكار في المدارس الدارية ومداخلها التطبيقية‬
‫‪.‬‬

‫‪ 3-2‬حركة الدارة العلمية ‪:‬‬

‫يرجع نشأة إدارة الفراد كعلم له أصوله و مبادئه و أسسه إلي مطلع‬
‫القرن العشرين و بشكل تزامن مع التطورات التي حدثت في علم إدارة‬
‫العمال و الفكر الداري ‪ ,‬بعد ظهور حركة الدارة العلمية ‪ ,‬عندما نادي‬
‫فريدريك تايلور ‪ F.Taylor‬بان زيادة النتاج و تحسين نوعيته ل يتمان إل علي‬
‫أساسين ‪ :‬الختيار السليم للعاملين ‪ ,‬و التوزيع الذي يتناسب مع قدراتهم و‬

‫‪5‬‬
‫مهاراتهم علي العمال ‪ ,‬من اجل أن يؤدي كل فرد أقصى إنتاجية مكنة ‪ ,‬و قد‬
‫صاغ تايلور نظريته علي أساس الفصل بين مهام الدارة و جهود العاملين ‪,‬‬
‫فوظيفة الدارة تعدل وفقا ً لفلسفة حركة الدارة العملية و التخطيط و‬
‫التنظيم و المتابعة ‪ ,‬و بينما يقتصر دور العاملين علي تنفيذ ما يكلفوا به من‬
‫مهام و أعمال من قبل الدارة ‪ ,‬و قد اهتمت حركة الدارة العلمية بتحديد‬
‫أفضل الطرق و الساليب المتخصصة باستخدام الفرد لجهده ‪ ,‬و قد تبين‬
‫تايلور و زملئه إن افتراضاته قد بنيت علي وجود نوع من التناقض بين مصالح‬
‫الفراد من جهة الدارة ‪ -‬كممثلة لصحاب العمال ‪ -‬من جهة أخرى ‪ ,‬فالعامل‬
‫يطالب بأجور مرتفعة دون أن يحاول زيادة مجهوده ‪ ,‬و الدارة تسعى إلي‬
‫زيادة كمية النتاج و تخفيض تكلفته ‪ ,‬و محاولة في معالجة هذه المسألة‬
‫) لتناقض ( فقد أوصى تايلور باستخدام مقاييس الحركة و الزمن لدى تحديد‬
‫الجور ‪ ,‬و من منطلق هذا المفهوم ابتكر نظام الجر التفاضلي و علي أساس‬
‫القطعة ‪ ,‬أي أن العامل يتقاضى معدل اعلي للجر بعد تحقيقه للمعدلت‬
‫المعيارية أو القياسية للنتاج ‪.‬‬
‫و بالرغم من زيادة النتاجية و تحفيز العاملين من خلل العائد و الحوافز‬
‫نتيجة تطبيقات تعليمات حركة الدارة العلمية ‪ ,‬فقد أدى ذلك و بنفس الوقت‬
‫إلي سخط و تذمر العاملين ‪ ,‬و قد ظهر هذا السخط واضحا ً في اعتراض‬
‫الحركات العمالية عليها ‪ ,‬مما زاد الهتمام من قبل رواد الدارة العلمية و‬
‫صاحب العمل بإيجاد وسائل أخرى تضمن خلق جو أفضل من الود و التفاهم و‬
‫الرضا بين الدارة و العاملين ‪ ,‬و تم وقتئذ القيام بدراسات التعب و الجهاد و‬
‫تحليل العمل و توصيف الوظائف و تطوير نظم الحوافز و الجور ‪ ,‬فعلى سبيل‬
‫المثال فقد أوصى البعض بضرورة إيجاد إدارة خاصة ينحصر نشاطها بمهام‬
‫تنظيم و تطوير العلقات بين الدارة و العاملين علي أساس الهتمام بتدريبهم‬
‫و تنمية مواهبه و رعاية شئونهم الحياتية و تقديم الخدمات الجتماعية و غيرها‬
‫من الخدمات في محاولة إلي تقليل درجة السخط و استياء العاملين من‬
‫ساعات العمل الطويلة و انخفاض الجور و قسوة ظروف العمل و التنافس‬
‫غير الشريف بينهم ‪ ,‬و هكذا بدأت تظهر أفكار و أراء تنادي بأهمية تقسيم‬
‫العملية الدارية إلي أنشطة تهتم بالجوانب النسانية ‪ ,‬باعتبار أن كل الجانبين‬
‫ضروري في الوصول إلي النتائج المحققة لهداف المنظمة ‪ ,‬و مما ل شك فيه‬
‫‪ ,‬إن تطور إدارة الفراد في ذلك الحين كان بطيئا ‪ ,‬فحركة الدارة العلمية‬
‫ركزت في دائرة اهتماماتها الولى علي زيادة النتاجية باستخدام بعض من‬
‫الساليب الحديثة كقياس معدلت الداء و الوقت و الحركة ‪ ,‬بينما لم تعر‬
‫الجوانب النفسية و الجتماعية و الثقافية للفرد أيه اهتمام انطلقا ً من تصورها‬
‫أن الحاجات المادية هي الوحيدة المحددة لسلوك أداء الفرد ‪ ,‬بعبارة أخرى‬
‫نظرت الدارة العلمية إلي الفرد كعنصر من عناصر النتاج المادية ‪ ,‬و يمكن‬
‫الحصول منه علي اكبر إنتاجية لقاء عوائد مادية ‪ ,‬كان اهتمام الدارة في عهد‬
‫حركة الدارة العلمية و بالنسان ينصب علي الجانب الفسيولوجي فهي تهتم‬
‫به كطاقة إنتاجية ‪ -‬تركزت علي قدرته من حيث الطاقة و سرعة الداء و‬
‫استمراريته و لم تنظر إليه كآدمي يحب و يكره ‪ ,‬يحس و يتألم ‪ ,‬يسعى و‬
‫يطمح ‪ ,‬و يؤثر و يتأثر ‪ ,‬أي أن هناك دوافع نفسية و اجتماعية و ذاتية تكمن‬
‫وراء خلق سلوكه و تصرفاته و ليس العائد المادي هو الدافع الوحيد لسلوكه ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ 3-3‬حركة العلقات النسانية ‪:‬‬
‫يقود التتبع لمبادئ حركة العلقات النسانية إلي الستنتاج بان هذه‬
‫الحركة لم تلغ مبادئ حركة الدارة العلمية في مجال إدارة الفراد وإنما‬
‫انتبهت إلي جانب مهم في حياة الفرد العامل يتمثل بعلقته بزملء العمل‬
‫والجماعات داخل المنظمة ‪ ،‬ففي الوقت الذي ركزت فيه حركة الدارة‬
‫العلمية علي المواءمة مابين الفرد والعمل من خلل الوظائف المشار إليها‬
‫سابقا ً ركزت حركة العلقات النسانية علي المواءمة مابين الفرد والجماعة‬
‫والجماعة والمنظمة والجماعة والجماعة داخل المنظمة إضافة إلي‬
‫المواءمات التي ركزت عليها حركة الدارة العلمية‪.‬‬
‫وعن طريق الربط بين أفكار ومبادئ الحركتين يمكن الستنتاج بأن‬
‫حركة الدارة العلمية ركزت علي المبادئ الموحدة في تنظيم وسلسة‬
‫القيادة والسلطة ونطاق الشراف ‪,‬في حين ركزت حركة العلقات‬
‫النسانية علي التنظيم غير الرسمي ومعايير وضغوطات الجماعة وبرامج‬
‫المشاركة والخذ بنظر العتبار الخاصية المعقدة للنسان ‪ ،‬انعكس التركيز‬
‫في توجهات المدرستين إلي ظهور نظرية ‪ X‬و ‪ y‬التي اعتمدت مبادئ‬
‫الحركتين وتوجهت بظهور نظرية ‪ Z‬من خلل دراسة تجارب الدارية‬
‫اليابانية التي قامت علي أساس المزج مابين مبادئ تمثل بأجور عادلة ليوم‬
‫عمل عادل ‪ .‬برر ‪ Taylor‬هذا المبدأ بالفلسفة القائمة علي الفتراض بأن‬
‫الدافع الساسي لدي الفرد للعمل يتمثل بتعظيمه للنتائج القتصادية‪ ،‬وفي‬
‫هذا التوجه يتضح بأن حركة الدارة العلمية ركزت علي الطبيعة الفردية‬
‫للمورد البشري في الوقت الذي أغفلت الدوافع الجتماعية والنفسية‬
‫للعمل‪.‬‬

‫ُيلحظ من خلل دراسة مبادئ الدارة العلمية بأنها ركزت علي إدارة‬
‫الفراد بدل من إدارة الموارد البشرية وفيها وضعت المبادئ الولي لدارة‬
‫الفراد العاملين متمثلة بتصميم أساليب العمل ووضع معايير العمل العلمية‬
‫والختيار والتدريب والحوافز والتركيز علي المكننة والتخصـص في العمل‬
‫والفصل بين التخطيط والتنفيذ في صناعة قرارات المنظمة ‪ .‬ففلسفة‬
‫إدارة الفراد تقوم علي مبدأ زيادة النتاجية من خلل استخدام الساليب‬
‫العلمية في توجيه وإدارة العمل ‪.‬‬
‫وبالرغم من أن حركة الدارة العلمية وضعت الملمح الولي لدارة‬
‫الفراد إل إنها وبتركيزها علي معيارية العمل قادت إلي زيادة حالت التذمر‬
‫وانخفاض الرضا عن العمل وذلك بسبب التركيز علي الطابع الفردي في‬
‫التعامل مع الفرد العامل ‪.‬‬
‫ونتيجة للمشاكل التي انعكست بالتقيد الشديد بمبادئ حركة الدارة‬
‫العلمية واستنادا ً إلي نتائج دراسات مصانع هاثورن المريكية في الوليات‬
‫المتحدة المريكية تركز الهتمام علي ضرورة زيادة الرضا عن العمل كونه‬
‫السبيل إلي زيادة النتاجية ‪ .‬قاد هذا التوجه إلي ظهور حركة العلقات‬
‫النسانية التي قاد أفكارها ‪ ، Elton Mayo‬والتي تمت خلل الثلثينيات و‬

‫‪7‬‬
‫الربعينيات من القرن العشرين و بتأثير دراسات الهاوثرون بقيادة " ألتون‬
‫مايو" و "روثلبرجر " تحول الهتمام إلي العلقات النسانية بدل من‬
‫العلقات المادية التي سادت سابقا ً في البلدان الصناعية في إدارة العنصر‬
‫البشري ‪ ,‬فقد أظهرت تلك الدراسات إن المنشأة أو المنظمة هي تنظيم‬
‫اجتماعي ‪ ,‬قبل أن تكون كيانا ً ماديا ً ‪ ,‬و أن ما يؤثر علي إنتاجية الفرد ليس‬
‫العائد المادي و بقية العوامل المادية فقط ‪ ,‬و إنما أيضا ً مشاعر و أحاسيس‬
‫و عواطف الفرد و غيره من الفراد ‪ ,‬و ذلك بفضل العلقات الجتماعية‬
‫التي تسود بينهم و أنماط القيادة و الشراف و نماذج التصالت المتبعة من‬
‫قبل الدارة ‪ ,‬و بذلك فقد ساهمت تجارب " ألتون مايو " و زملئه في‬
‫بلورة مفاهيم في الدارة ‪ ,‬و في تعزيز دور إدارة الفراد بصفة خاصة ‪,‬‬
‫فإذا أرادت المنظمة الوصول إلي أهدافها و تحقيق إستراتيجيتها علي‬
‫أفضل نحو ممكن فعليها أن تولي العاملين لديها أهمية خاصة في التعامل‬
‫معهم كبشر و تقوية خطوط التصال بينهم و بين الدارة و مشاركتهم قد‬
‫المكان في مناقشة البرامج و الخطط و الهداف ‪ ,‬و علي هذا الساس‬
‫فقد أولت مدرسة " العلقات النسانية " اهتمام خاصا للتنظيمات غير‬
‫الرسمية التي تنشأ بين الفراد أثناء العمل و ترسيخ جذورها خارج العمل‬
‫ليصبح تأثيرها في تحريك سلوكهم في العمل أقوى من تأثير التنظيم‬
‫الرسمي و ما ينطوي عليه من أنظمة و قواعد و برامج و سلطات‬
‫وظيفية ‪.‬‬
‫وبالرغم من التطور النظري في المبادئ الدارية إل إن المصطلح الذي‬
‫يشير إلي المورد البشري ظل حدود ما يسمي بإدارة الفراد وبوضع‬
‫تنظيمي ووظيفي غير محدد وحتى مطلع الستينات من هذا القرن والذي‬
‫بشر بظهور ما يسمي بمدرسة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫و بالرغم من أهمية النتائج التي توصل إليها رواد حركة العلقات‬
‫النسانية و النجاحات التي حققتها في تحسين ظروف العمل و الجور و‬
‫مناصرة النقابات العملية لها ‪ ,‬إل أنها لم تحقق هدفها الساسي بزيادة‬
‫النتاجية و زيادة الرضا عن العمل وزيادة ولء العاملين للمنظمة التي‬
‫يعملون بها ‪ ,‬و يرجع السبب في خطأ افتراضها القائل بأولوية الدوافع‬
‫الجتماعية ‪ -‬و إن لم تكن الوحيدة ‪ -‬في التأثير علي سلوك الفرد في الداء‬
‫‪ ,‬حيث استأثرت الجماعة و العلقات الجتماعية في حركة العلقات‬
‫النسانية باهتمام اكبر علي حساب الهتمام بالفرد ذاته و الدوافع النفسية‬
‫و الذاتية المحددة لنمط سلوكه ‪ ,‬و بالتالي كل من له حاجات و خصائص ‪,‬‬
‫غيره من الفراد ‪ ,‬و من ناحية أخرى ل يمكن الجزم بصورة مطلقة ‪ ,‬أن‬
‫تحقيق أهداف المنظمات الغير رسمية كفيل بالوصول إلي أهداف المنظمة‬
‫الرسمية ‪ ,‬كذلك فقد أغفلت حركة العلقات النسانية أهمية السياسات و‬
‫الجراءات و المعايير و قواعد العمل الجيدة في تزجيه سلوك العاملين‬
‫نحو أهداف المنظمة ‪ ,‬لهذه السباب و غيرها أثرها في التقليل من أهمية‬
‫مدخل العلقات النسانية بعدما أصبحت غير كافية وحدها لزيادة النتاجية و‬
‫تحقيق مستويات عالية من الرضا ‪.‬‬
‫و لكن ‪ ,‬لبد من الشارة إلي أن مدرسة العلقات النسانية كانت بحق‬
‫أساسا ً في دراسة العلوم السلوكية و مدخل ً جديدا ً في إدارة الفراد ‪ ,‬و قد‬

‫‪8‬‬
‫استخدم مدخل العلوم السلوكية بفاعلية كبيرة في الخمسينيات من القرن‬
‫العشرين ‪ ,‬و تأخذ هذه المدرسة بسلوك الفرد و الجماعة و تفاعلت هذا‬
‫السلوك في محيط الدارة و دور القيادة في خلق العلقات التي من شانها‬
‫إثارة دوافع حاجاتهم وصل إلي أفضل النتائج ‪.‬‬

‫‪ 3-4‬مدرسة إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫خلل السبعينيات و الثمانينيات شاع استخدام مدخل الموارد البشرية ‪,‬‬
‫بما يكفل زيادة فّعالية المنظمة و إشباع حاجات العاملين في ذات الوقت‬
‫باعتبار أن مصالح المنظمة و العاملين مشتركة و متسقة بين بعضها البعض‬
‫إلي حد كبير‪ ,‬و من ثم ل يمكن تحقيق إحداها علي حساب الخرى ‪ ,‬و‬
‫يركز مدخل الموارد البشرية علي أهمية إدارة الفراد باعتبارهم موارد‬
‫اقتصادية و ليس عنصرا ً من عناصر النتاج ‪ ,‬بعبارة أخرى ‪ ,‬ينظر إلي‬
‫الفراد وفقا ً لهذا المدخل كبشر لهم حاجات و مشاعر و قيم و يمكن من‬
‫خلل إشباعها زيادة النتاجية و تحقيق عوائد اقتصادية مرتفعة ‪ ,‬وعلي هذا‬
‫الساس ‪ ,‬يهتم مدخل الموارد البشرية بتحفيز الدارة علي تصميم خطط و‬
‫برامج للعاملين مع تحقيق أقصى مردود للمنظمة مع توفير بيئة عمل‬
‫مناسبة تتيح لفراد القوى العاملة مع تحقيق أقصى مردود للمنظمة مع‬
‫توفير بيئة عمل مناسبة تتيح لفراد القوى العاملة النمو و التطور و‬
‫الستخدام المثل لقدراتهم و مهارتهم ‪.‬‬

‫وتقوم أفكار هذه المدرسة علي الفتراضات التية ‪:‬‬

‫‪ – 1‬تعمل المنظمة في بيئة تعتمد عليها في الحصول علي مواردها ومنها‬
‫الموارد البشرية ‪.‬وفي محاولة المنظمة الحصول علي مواردها البشرية‬
‫فعليها أن تدرك حالة الحركية في البيئة والتي يمكن أن تعكس فرص‬
‫وتهديدات تؤثر سلبا ً أو إيجابا في نوعية الموارد البشرية التية من البيئة ‪.‬‬
‫‪ – 2‬في محاولتها للتكيف مع حركة البيئية تحتاج المنظمة إلي إدارة‬
‫متخصصة تتابع حركة الموارد البشرية خارج المنظمة وتهتم بتلك الموارد‬
‫بهدف زيادة فاعليتها داخل المنظمة وتعيد تأهيلها بعد خروجها من المنظمة‬
‫للستفادة منها في نشاطات أخري ‪.‬‬
‫‪ – 3‬لتحقيق حالة التكيف مع التغيرات البيئة علي الدارة المتخصصة‬
‫بالمورد البشري أن تركز علي المواءمة الداخلية وكيفية تحقيق الستخدام‬
‫الفضل للموارد البشرية في المنظمة والمواءمة الخارجية وكيفية‬
‫الستجابة للمتطلبات البيئية ‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫‪ – 4‬للستجابة للمتطلبات البيئية علي تلك الدارة أن تضع في حسابها‬
‫التنوع في أهدافها القتصادية والجتماعية والقانونية والخلقية ‪.‬‬
‫‪ – 5‬أن الموارد البشرية في المنظمة كلفة وميزة في نفس الوقت وعلي‬
‫إدارة الموارد البشرية أن تحقق أفضل توازن مابين الكلفة والميزة وذلك‬
‫بتركيزها علي الستخدام الكامل والصحيح للموارد البشرية‪ ،‬حيث يتحقق‬
‫الستخدام الكامل للموارد البشرية من خلل تشغيل كامل الطاقات‬
‫البشرية في المنظمة المتاحة وما يمكن تحريكه من طاقات كامنة ‪ ،‬بينما‬
‫يتحقق الستخدام الصحيح من خلل وضع الشخص المناسب في المكان‬
‫المناسب ‪.‬وبهذين الستخدامين يتحقق الستخدام الفضل للموارد البشرية‬
‫‪.‬‬
‫‪ -6‬تخضع حركة الفرد من البيئة إلي منظمة وداخل المنظمة ومنها إلي‬
‫البيئة لشراف ومتابعة إدارة متخصصة ُتعرف بإدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪Human Resources‬‬
‫ولتمكين تلك الدارة من ممارسة عملها بكفاءة فيجب أن تعطي الهتمام‬
‫الوظيفي والتنظيمي من قبل إدارة المنظمة ‪.‬‬
‫يلحظ من افتراضات مدرسة الموارد البشرية بأن تلك المدرسة ل تهتم‬
‫بالمورد البشري كفرد عامل داخل المنظمة فقط وإنما كأحد الموارد التي‬
‫يمكن أن تضيف للمنظمة ميزة جديدة من مزاياها التنافسية ‪ ،‬فهي تنظر‬
‫إلي المورد البشري كل ما يقع ضمن قوة العمل أو من هو قادر على‬
‫العمل وخارج قوة العمل ‪،‬أي إنها تنظر إلي العنصر البشري باعتباره مدخل‬
‫من مداخلت العملية النتاجية ومورد داعم للمداخلت الخري ‪ ،‬فتعتبر‬
‫إدارة المورد البشري مركز الجذب داخل المنظمة ومن خلل زيادة فاعليته‬
‫في العمل يمكن أن ُيساهم في زيادة فاعلية النشطة الخري النتاجية‬
‫والتسويقية والمالية والتطويرية ‪ ،‬وبهذا تختلف عن إدارة الفراد في النقاط‬
‫الساسية التية )‪:(1‬‬
‫‪ – 1‬منظور الوقت والتخطيط ‪ :‬ففي الوقت الذي يكون فيه منظور‬
‫التخطيط لدارة الفراد قصير الجل ويعتمد علي الستجابة لحاجة منظميه‬
‫وعلي المستوي الحدي ‪ ،‬يكون التخطيط في إدارة الموارد البشرية بأفق‬
‫زمني بعيد المدى وقائم علي أساس التوقعات المستقبلية ومتكامل وذو‬
‫طابع استراتيجي ‪.‬‬
‫‪ – 2‬العقد النفسي ‪ :‬تركز إدارة الفراد علي الذعان في العقد مع الفرد‬
‫العامل ‪ ،‬بينما تركز إدارة الموارد البشرية علي الولء و النشداد للعمل ‪.‬‬
‫‪ – 3‬أنظمة الرقابة ‪ :‬تتميز أنظمة الرقابة بكونها داخلية في إدارة الفراد‬
‫ورسمية ‪ ،‬بينما تكون رقابة ذاتية في إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ – 4‬منظور العلقات بين الفراد ‪ :‬يكون منفعي وجمعي وقائم علي‬
‫أساس الثقة الضعيفة بالعاملين في إدارة الفراد ‪ ،‬بينما يكون تبادلي قائم‬
‫على أساس الحترام والثقة المتبادلة بين الدارة والموارد البشرية ‪.‬‬

‫ــــــــــــ‬
‫‪ (1‬خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.27 :‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ – 5‬الهياكل و النظمة المفضلة ‪ :‬تتميز الهياكل والنظمة في إدارة‬
‫الفراد بكونها بيروقراطية ومركزية وميكانيكية ‪ ،‬بينما تكون عضوية ومرنة‬
‫في إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ – 6‬الدوار ‪ :‬تركز إدارة الفراد علي الدوار التخصصية والمهنية بينما‬
‫تميل إدارة الموارد البشرية إلي التنوع والتكامل في الدوار ‪ ،‬علوة علي‬
‫أن دور إدارة الفراد في المنظمة هو دور تنفيذي فقط بينما يغلب الطابع‬
‫الستشاري علي دور إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ – 7‬الوظائف ‪ :‬تتميز وظائف إدارة الفراد بكونها ضيقة وذات طابع‬
‫اقتصادي يركز علي النتائج الداخلية للمنظمة ‪ ،‬بينما تمي وظائف أدارة‬
‫الموارد البشرية بالسعة والطبيعة الخارجية )التكيف مع المتغيرات البيئية(‬
‫وتتضمن البعاد القتصادية والجتماعية والخلقية ‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ العوامل التي ساعدت علي الهتمام بإدارة الموارد‬

‫البشرية و تطورها ‪:‬‬
‫لقد نشأت إدارة الموارد البشرية ‪ -‬كما ذكرنا قبل قليل ‪ -‬في مطلع هذا‬
‫القرن و ظهرت بعد ذلك عوامل عديدة حتمت الهتمام بإدارة الموارد البشرية‬
‫و إبراز دورها في أي منظمة سواء أكانت تعمل في مجال النتاج أم في مجال‬
‫الخدمات ‪ ,‬و أهم هذه العوامل)‪: (1‬‬
‫تغير نظرة الدارة للفرد فبعد أن كانت الدارة تعتبر الفرد سلعة‬ ‫‪(1‬‬
‫يبيع قوة عمله في سوق العمل و أن يمكن استخدامه و تشغيله وفق‬
‫قوانين ثابتة كاللت و المعدات ‪ ,‬تغيرت هذه النظرية نتيجة للبحاث و‬
‫الدراسات و أصبح ينظر إليه كأهم العوامل في زيادة النتاجية و خلق‬
‫القيمة و تعظيم الثروة ‪ ,‬لذا فقد بدأت الدارة تعامل الفرد العامل‬
‫كانسان له كيانه و شعوره يتمتع بخصائص شخصية مميزة و يملك قيما‬
‫و عواطف و ميول ‪ ,‬و يبذل جهده إذا ما وضع في موقع المسئولية و‬
‫المشاركة في اتخاذ القرار ‪.‬‬
‫التطور العالمي و التطور التكنولوجي في مجال اختراع اللت و‬ ‫‪(2‬‬
‫استخراج الوسائل و الساليب الحديثة في تكنولوجيا النتاج الذي حتم‬
‫استخدام قوى عاملة ذات مهارة و كفاءة عالية تستطيع استخدام تلك‬
‫اللت و الساليب بفعالية كبيرة ‪ ,‬فالنجازات الهائلة التي حققها التقدم‬
‫العلمي مثل غزو الفضاء و تشغيل الحاسبات اللكترونية و جني خيرات‬
‫الرض و البحار لم يكن بالمكان أن يعم خيرها البشرية لول مهارة و‬
‫موهبة النسان في كيفية و إتقان استخدامها ‪ ,‬و من المفيد ذكره في‬
‫هذا المجال أن هناك العديد من الدول التي حققت تقدما فنيا ً و اقتصاديا ً‬
‫عاليا ً بسبب حسن إدارتها لمواردها البشرية ‪ ,‬و أن هناك‬
‫ـــــــــــ‬
‫‪ (1‬الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪.25 :‬‬
‫بالمقابل العديد من الدول التي تتوافر فيها الثروات الطبيعية‬ ‫‪(3‬‬
‫ً‬
‫الضخمة و لم تستطع أن تحقق تقدما يذكر لسوء استخدامها لمواردها‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫قياس العمل و التخصص فيه ‪ ,‬حيث أن قياس أداء كل فرد أو‬ ‫‪(4‬‬
‫كمية العمل الواجب تنفيذها خلل مدة زمنية معينة ساهم و إلي حد‬
‫كبير في تطوير سياسات الفراد في مجال الداء و في التعرف علي‬
‫محددات الداء المعنوية و استخدامها بفاعلية اكبر لتحقيق الرغبة في‬
‫العمل ‪ ,‬كما أن المشكلت التي افرزها تقسيم العمل و تعميق‬
‫التخصص فيه كالرتابة في الداء و السام و الملل تلقى علي عاتق إدارة‬
‫الفراد مسئوليات جديدة تقتضي الحل و المعالجة كإرضاء حاجة‬
‫الشعور بالنجاز و تحقيق الذات و التقدير الذاتي ‪.‬‬
‫صدور التشريعات و القوانين الحكومية المنظمة للعمل و حماية‬ ‫‪(5‬‬
‫العاملين و خاصة تلك التشريعات المتعلقة بالجور و الستخدام و‬
‫ساعات العمل و الخدمات و ظروف العمل و غيرها ‪.‬‬
‫إعلن مبادئ حقوق النسان و انتشار الفكار و المعتقدات التي‬ ‫‪(6‬‬
‫نادت بضرورة إنقاذ النسان من البؤس و الشقاء التي يتعرض لها نتيجة‬
‫استغلله في المجتمعات الصناعية‪.‬‬
‫تأثير النقابات العمالية علي الدارة في تحديد حقوق العاملين في‬ ‫‪(7‬‬
‫الدخول و الجازات و الخدمات و الرعاية الصحية و الحماية من العجز و‬
‫الشيخوخة و ما شابه ذلك ‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ تعريف إدارة الموارد البشرية ‪:‬‬

‫تعرف إدارة الموارد البشرية بأنها مجموعة من البرامج ‪ ,‬و الوظائف ‪ ,‬و‬
‫النشطة المصممة لتعظيم كل من أهداف الفرد و المنظمة ‪ ,‬و الموارد‬
‫البشرية ‪ HUMAN RESOURCES‬كاصطلح يعتبر حديثا ً و قد حل محل‬
‫اصطلح الفراد ‪ PERSONNEL‬الذي كان سائدا ً أو القوى العاملة ‪ ,‬و لقد كانت‬
‫سنة ‪ 1970‬هي نقطة التحول التدريجية ‪ ,‬عندما قامت الجمعية المريكية‬
‫لدارة الفراد ‪ ,‬و هي اكبر منظمة متخصصة في مجال الدارة بتغيير‬
‫المصطلح إلي إدارة الموارد البشرية ‪ ,‬و ذلك حتى يتماشى مع الدوار‬
‫الستراتيجية المتزايدة للموارد البشرية في نطاق المؤسسات أو المنظمات ‪,‬‬
‫و ليصبح مديرو الموارد البشرية شركاء كاملين في العمال المتعلقة‬
‫بالتخطيط الستراتيجي)‪. (1‬‬

‫ـــــــ‬
‫‪ (1‬على غربي ‪ ،‬إسماعيل قيرة ‪ ،‬بلقاسم سلطنية ‪ ،‬تنمية الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬دار الفجر ‪، 2007 ،‬‬
‫ص ‪.14 :‬‬

‫‪Functions Of Human‬‬ ‫‪ 6‬ـ وظائف إدارة الموارد البشرية‬

‫‪Resources Management‬‬
‫ُتشير وظائف إدارة الموارد البشرية إلي تلك النشاطات المتخصصة ‪ ,‬في‬
‫جميع المنشآت صغيرة كانت أم كبيرة ‪ ,‬و التي تتعلق بإمداد المنشأة‬
‫بالعاملين و تنسيق كل العمليات المرتبطة باستمرار تنميتها باتجاه رفع كفاءتها‬
‫و فاعليتها ‪ ,‬و يتفق معظم المتخصصين مع الوظائف الرئيسية الست التي‬

‫‪12‬‬
 ‫حددتها جمعية إدارة الموارد البشرية لتلك الدارة في منظمة العمال ‪ ,‬هذه‬
‫الوظائف هي)‪: (1‬‬

‫‪Human Resources Planning , Recruitment ,‬‬ ‫التخطيط ‪ ,‬الستقطاب ‪ ,‬و‬

‫‪And Selection‬‬ ‫الختيار للموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT‬‬ ‫تنمية الموارد البشرية‬

‫‪COMPENSTATION AND BENEFITS‬‬ ‫التعويضات و المكافآت‬

‫‪SAFETY AND HEALTH‬‬ ‫السلمة و الرعاية الصحية‬

‫‪LABOR RELATIONS‬‬ ‫علقات العمل‬

‫‪HUMAN RESOURCES RESEARCHES‬‬ ‫البحوث في الموارد البشرية‬

‫إذا ما كانت تلك هي الوظائف الساسية لدارة الموارد البشرية في منظمة‬

‫العمال فان كل وظيفة منها تتشكل في الحقيقة و تقوم علي مجموعة من‬
‫النشاطات ‪ ,‬و كما يأتي ‪:‬‬
‫‪ (1‬التخطيط ‪ ,‬الستقطاب ‪ ,‬و الختيار للموارد البشرية ‪:‬‬
‫تحليل كل عمل و حصر مكوناته لجل تحديد متطلباته ‪.‬‬ ‫•‬
‫بناء التنبؤات للحتياجات المستقبلية من الموارد البشرية‬ ‫•‬
‫اللزمة لتلبية متطلبات عمليات المنشأة ‪.‬‬
‫بناء و تطوير و تنفيذ الخطط لتلبية تلك المتطلبات ‪.‬‬ ‫•‬
‫استقطاب و اختيار تلك الموارد البشرية التي تحتاجها‬ ‫•‬
‫المنشأة لشغل العمال المطلوبة فيها ‪.‬‬
‫ــــــــــــ‬
‫مان ‪ :‬حقوق النشر المؤلف‬
‫‪ (1‬فريد فهمي زيارة ‪ ،‬المبادئ والصول للدارة والعمال ‪ ،‬الطبعة الرابعة ‪ ،‬ع ّ‬
‫‪ ، 2004 ،‬ص ‪.507 :‬‬
‫‪ (2‬تنمية الموارد البشرية ‪:‬‬
‫تأهيل العاملين سواء نحو المنشأة أو العمل ‪.‬‬ ‫•‬
‫تصميم و تنفيذ برامج التدريب و التطوير و توجيه أداء‬ ‫•‬
‫العاملين ‪.‬‬
‫تشكيل مجموعات العمل الكفؤة ‪.‬‬ ‫•‬
‫تصميم النظم المناسبة لتقييم أداء كل من العاملين ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ (3‬التعويضات و المكافآت ‪:‬‬
‫تصميم نظم الجور و المكافآت التي تضمن العدالة لكل‬ ‫•‬
‫عمل ‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫تحديد طبيعة الحوافز و برامج الخدمات و المزايا‬ ‫•‬
‫للعاملين ‪.‬‬
‫توفير المعلومات اللزمة للدارة في بناء تقييم الداء‬ ‫•‬
‫للعاملين ‪.‬‬
‫‪ (4‬السلمة و الرعاية الصحية ‪:‬‬
‫تصميم و تنفيذ برامج المن و السلمة المهنية للعاملين في‬ ‫•‬
‫أعمالهم ‪.‬‬
‫تحديد متطلبات السلمة المهنية لكل عمل بما يضمن‬ ‫•‬
‫الداء الكفء ‪.‬‬
‫تحديد مجالت المساعدة للعاملين عند وجود ما يمنع أو‬ ‫•‬
‫يعيق أدائهم ‪.‬‬
‫‪ (5‬علقات العمل ‪:‬‬
‫بناء جو العمل الملئم بما يعزز الروح المعنوية للعاملين ‪.‬‬ ‫•‬
‫تصميم و بناء قنوات اتصال مفتوحة داخل المنشأة ‪.‬‬ ‫•‬
‫بناء العلقة المرنة مع تنظيمات العاملين داخل المنشأة و‬ ‫•‬
‫خارجها ‪.‬‬
‫‪ (6‬البحوث في الموارد البشرية ‪:‬‬
‫بناء قاعدة بيانات تخدم نظم المعلومات التي ترتبط‬ ‫•‬
‫بشؤون العالمين ‪.‬‬
‫تصميم و بناء مسارات تبادل المعلومات داخل المنشأة ‪.‬‬ ‫•‬
‫وهناك من يصنف وظائف إدارة الموارد البشرية إلى )‪:(1‬‬
‫• التحليل الوظيفي ‪Job Analysis‬‬
‫• الوصف الوظيفي ‪Job Description‬‬
‫نظام الختيار والتعيين ‪Recruitment and Selection‬‬ ‫•‬
‫نظام تقييم الداء ‪Performance Appraisal‬‬ ‫•‬
‫نظام التعويض والمكافأة ‪Compensation and Benefits‬‬ ‫•‬
‫‪System‬‬
‫تطوير الموارد البشرية ‪Human Resources‬‬ ‫•‬
‫‪Development‬‬
‫نظام تحفيز الموظفين ‪Motivation and Incentives‬‬ ‫•‬
‫ـــــــــــ‬
‫‪http://hrdiscussion.com (1‬‬
‫• تخطيط الموارد البشرية ‪Human Resources Planning‬‬
‫وضع الصلحيات والمسؤوليات ‪Authorities and‬‬ ‫•‬
‫‪Responsibilities‬‬
‫وضع وتحديث الهياكل التنظيمية ‪Organization Structure‬‬ ‫•‬
‫وضع أنظمة السلمة ‪Health and Safety‬‬ ‫•‬
‫دراسة مشاكل العاملين ومعالجتها ‪Employee Problem‬‬ ‫•‬
‫‪Solving‬‬

‫‪14‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫الصديق منصور بوسنينة وسليمان الفارسي ‪ ،‬الموارد‬ ‫‪‬‬

‫البشرية ‪ :‬أهميتها ‪ .‬تنظيمها ‪ .‬مسؤوليتها ‪ .‬مهامها ‪،‬‬
‫طرابلس ‪ :‬أكاديمية الدراسات العليا ‪.2003 ،‬‬
‫خالد عبدالرحيم الهيتي ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫مان ‪ :‬دار الحامد ‪.1999 ،‬‬‫ع ّ‬
‫على غربي ‪ ،‬إسماعيل قيرة ‪ ،‬بلقاسم سلطنية ‪ ،‬تنمية‬ ‫‪‬‬
‫الموارد البشرية ‪ ،‬القاهرة ‪ :‬دار الفجر ‪. 2007 ،‬‬
‫فريد فهمي زيارة ‪ ،‬المبادئ والصول للدارة‬ ‫‪‬‬
‫مان ‪ :‬حقوق النشر المؤلف ‪،‬‬‫والعمال ‪ ،‬الطبعة الرابعة‪ ،‬ع ّ‬
‫‪.2004‬‬
‫‪http://hrdiscussion.com.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪15‬‬
 .

16