Professional Documents
Culture Documents
إن إدارة الموارد البشرية أخذت من اهتمام الدارسين ،الباحثين والعلماء الحيز الوفر في
السنوات الخيرة فلم تعد تلك الدارة التقليدية التي تتضمن مهاما روتينية كالتوظيف،
التدريب ،التحفيز بل أضيفت لها أبعاد متداخلة مع بقية حقول المعرفة العلمية الدارية منها،
السلوكية الجتماعية .إذ يعتمد نجاح وفعالية المنظمات المعاصرة على المورد البشري الذي
هو الساس في ابتكار القيمة المتمثلة في المخرجات المناسبة التي تحقق رضا الزبائن وتعزز
من السمعة والمكانة الجتماعية للمنظمة.
* كيف تنظم إدارة الموارد البشرية وما هي أشكال التنظيم الداري لهذه الدارة ؟
-3-1-1نظام العبودية:
وفيطه اعتطبر العامطل مطن ممتلكات صطاحب العمطل يطبيعه ويشتريطه شأنطه شأن كطل السطلع فل حقوق قانونيطة أو
إنسانية كما لم يكن تحت ظل هذا النظام وجود لنظام العمالة وكانت السلطة المطلقة بيد المالك وكان العبد
أحد المتعة التي يمتلكها.
-3-1-2نظام الصناعة اليدوية:
وفي ظلله برزت فئة تملك الخبرة والمهارة بدأت تعمل لوجدناها تختلف في أهدافها إذ لكل تسمية من هذه
التسميات هدف تختص به.
-3-1-3نظام الطوائف:
وبه شكلت كل صناعة طائفة لها قانونها يوضح شروط الدخول للمهنة وأجورهم ومستويات إنتاجهم ويمثل
نظام الطوائف احتكار للصطناعة أو الحرفطة وقطد رتبطت التدرج فطي المهنطة فهناك الصطبي ،العريطف ،المعلم
( )4
وينتخب المعلمون شيخا للطائفة فيوقع العقوبات على من يخالف لوائح وتعليمات الطائفة.
-1.4جسطامة النتاج والمشاريطع ادت الى تحول كطبير فطي اسطاليب العمالة وتنميتهطا وتشغيلهطا فانعكطس ذلك
على نمط علقات العمل ،فقد حلت بدل من العلقة السرية بين رب العمل والفرد ،علقة بين مدير العمل
الذي هطو احطد منتسطبي المؤسطسة ودخلت انظمطة متطورة للختيار ،التعييطن ،التدريطب ممطا اسطهم فطي تطور
واجبات ومسؤوليات إدارة الموارد البشرية.
-2.4تزايطد قوة اتحاد النقابات ،وقطد فسطر ذلك مطن قبطل بعطض الدارات مطن انه دللة على فشطل الدارة فطي
تطوير العلقات النسانية مما ترتب على ذلك بروز قوة النقابات.
الدارة العلــــــــيا
الدارة العليا
نلحططظ مططن الشكططل التنظيمططي اللمركزي لدارة الموارد البشريططة إن معاون المديططر العام لشؤون الفراد
يمتلك صطلحيات اسطتثمارية فطي شؤون الفراد ويمتلك مديرو القسطام التنفيذيطة جميطع الصطلحيات الخاصطة
بإدارتهططم ،وكذلك الصططلحيات المتعلقططة بإعداد وتصططميم أنظمططة الموارد البشريططة وفططق طبيعططة العامليططن
()10
ونشاطات ومهام إدارتهم.
-التخطيط الستراتيجي وخطة الموارد البشرية:
خطة الموارد البشرية الخطة الستراتيجية
تحديد المهارات البشرية المطلوبة لكل نشاط تحديد طبيعة النشاطات
تحديد عوامل السوق الخارجية القتصادية،
تحديد المهارات والقابليات البشرية اللزمة
اجتماعية ،تكنولوجية ،المؤثرة على نشاطات
لمواجهة عوامل السوق الخارجية.
المنظمة.
تحديد خصائص ومواصفات الفراد الحاليين تحديد الموارد الداخلية الحالية المناسبة لنجاح
وضمان مساهمتهم في تنفيذ الستراتجية. الستراتجية.
تحديد النقص في الموارد البشرية لتنفيذ إستراتجية تحديد النقص في الموارد المطلوبة لتنفيذ
المنظمة. الستراتجية المنظمة.
تحديد تغييرات في الزيادة أو الستغناء عن الموارد
تحديد أية تغييرات في البيئة
البشرية
-1المدخلت:
عبارة عن بيانات متعلقة بالموظفين والوظائف والبيانات ذات العلقة.
-البيانات المتعلقة بالموظفين :وتشمل البيانات الشخصية والبيانات الخاصة بالخبرات العلمية
والعملية للموظف ،والبيانات الخاصة بالحياة الوظيفية كاسم الوظيفة ،رقمها ،تاريخ التحاق
الموظف بها والتدرج الوظيفي وتقييم الداء والجازات والعقوبات.
-البيانات المتعلقة بالوظائف :تحتوي على مسميات الوظائف وأرقامها ومواقعها التنظيمية
والتعديلت التي تطرأ عليها.
-بيانات إدارية :وهي بيانات تتعلق بسياسات التوظيف وتتضمن القوانين والتعليمات والقرارات
المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
-بيانات متعلقة بسوق العمل :مثل البيانات عن المنظمات المنافسة في الحصول على ذوي
الخبرات والمؤهلت المهمة بالنسبة للمنظمة وكذلك البيانات الخاصة بسوق العمالة وإعداد
الكفاءات وما هو المتوفر حاليا...الخ.
-2العمليات:
وهي النشاطات التشغيلية التي تتم على المدخلت والمتمثلة في العمليات التحليلية والحسابية والحصائية
بهدف تحويلها إلى صورة واضحة وسهلة حتى يمكن الستفادة منها في إدارة الموارد البشرية بالشكل
الجيد وتشمل العمليات الخطوات التية:
-تسجيل ورصد وتخزين البيانات.
-تدقيق ومراجعة وتحديث البيانات.
-تحليل وتفسير البيانات.
-3المخرجات:
وهي الحصول على المعلومات بعد إجراء العمليات التحويلية عليها وعادة تشمل مخرجات نظام
المعلومات إدارة الموارد البشرية على ما يلي:
-بيانات ومعلومات عن الموظفين والوظائف.
-بيانات ومعلومات عن العمليات الدارية من تخطيط وتوظيف.
-بيانات عن أوضاع العاملين حاليا ،سابقا ومستقبل.
-4التغذية الراجعة:
هي معلومات تحمل رسائل وإرشادات عن كيفية سير النظام ومدى تطابق إنجازاته ومخرجاته مع
الخطط.
إن هذه المعلومات الراجعة تلعب دورا أساسيا في نظام المعلومات الخاص بالموارد البشرية في إطار
أهميتها للنظام الكلي لدارة القوى البشرية حيث تدعم المعلومات المرتدة الرقابة على العنصر البشري
وهي في الوقت نفسه يتيح متابعة التغيرات في سياسات وإجراءات شؤون الموظفين وتمكن من معالجة
المشكلت التي تعيق فعالية استخدام النظام.
-5التحكم:
وهو الجزء الخاص بالتحكم والسيطرة على سير الخطوات كما هو مخطط لها وينبه عند حدوث عطل أو
ثغرة أو خطأ في مجريات البرنامج أو في توظيف البيانات المدخلة.
-6الذاكرة:
هي الوعاء الذي تختزن فيه مخرجات ومدخلت نظام أي أنه ذاكرة النظام وتختلف أشكال وأنواع ذاكرة
أنظمة المعلومات فقد تكون:
-الوعاء الورقي :يتمثل في الملفات ،المستندات الورقية أي استخدام الوراق.
-الوعاء الفيلمي المصغر :ويشمل الميكروفيلم الملفوف ،والميكروفيس.
-الشرطة الممغنطة والقراص الضوئية :التي تتيح مساحة كبيرة لتخزين عدد هائل من
المستندات.
رصد المهارات
تحليل وتقويم الوظائف
المنافع والخدمات
قاعدة البيانات
بيانات الجور بيانات الميزانية
الشكل ( :)6قاعدة بيانات الموارد البشرية واستخدماتها في إدارة انشطة الموارد البشرية في المنظمة
-11أهداف إدارة الموارد البشرية:
يمكن تقسيم أهداف إدارة الموارد البشرية إلى نوعين هما :المشاركة والفعالية.
-11-1المشاركة :Participation
هي أولى أنواع الهداف ومعناها الحقيقي يكمن انتساب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق
أهداف المؤسسات ،إذ قد يتواجد (أو يتواصل) فريق عمل إدارة الموارد البشرية في سوق العمل ليختار
من بين القوى العاملة المتوفرة ما يتناسب وأهداف إدارته.
-11-2الفاعلية : Effectiveness
ثاني أنواع الهداف والغاية منها جعل القوى العاملة ،أي الموارد البشرية تنجز ما يطلب منها بنجاح
ومثابرة وكما هو معروف فإن الفاعلية مرتبطة إلى حد كبير بعناصر عدة ،أبرزها تحفيز الفراد وتطوير
قدراتهم ومدهم بالمهارات والموارد الكفيلة بمساعدتهم على التوصل إلى الداء المرغوب فيه.
من البديهي اعتبار الهداف المشار إليها ،مكملة الواحد للخر بحيث أن المشاركة والفاعلية شرطان
()18
متلزمان وبتوافر هما تحصل المؤسسات على أفضل النتائج
خاتمــــــــــــــــــــة
العنصطر البشري هطو أسطاس النشاط النتاجطي والتكويطن القتصطادي ومنطه صطنعت مسطيرة
الحياة ،وأمكن الستفادة من الموارد المتاحة أفضل استخدام ،إن العنصر البشري المتمثل في
الفراد ،الجماعات هم أهم القوى وأعظمها أثرا في تشكيل حركة المنظمة فهم الذين يتخذون
القرارات التطي تهيطئ للمنظمطة فرص النطلق والنجاح أو تسطبب مشكلت ينتطج عنهطا خسطائر
واحتمالت الفشل والنهيار.
وإذا كانططت درجططة نجاح المنظمططة مازالت تقاس حتططى اليوم بمدى الكفاءة فططي إنجاز العمال
النتاجيططة والمؤشرات الماليططة فإن إدارة المسططتقبل بالضافططة إلى ذلك سططيتم قياس كفاءتهططا
بقدرتهطا على اتخاذ القرارات اللزمطة لحداث التغييطر والتطويطر والتكيطف مطع البيئة والبتكار
والبداع.
قائمة المراجع
( -)1عباس ،سهيلة محمد .إدارة الموارد البشرية :مدخل استراتيجي .ط -1عمان :دار وائل-2003 .
ص 27
( -)2بلوط ،حسن إبراهيم .إدارة الموارد البشرية :من منظور استراتيجي .بيروت :دار النهضة
العربية -2002 .ص 17
( -)3المرجع نفسه .ص 18
( -)4زويلف ،مهدي حسن .إدارة الفراد :ط -1عمان :دار الصفاء للنشر -2003 .ص 21
( -)5المرجع نفسه .ص 23
( -)6زويلف ،مهدي حسن .المرجع نفسه .ص 34
( -)7السالم ،مؤيد السعيد ،صالح ،عادل جرحوش .إدارة الموارد البشرية :مدخل استراتيجي .عمان:
عالم الكتب الحديث للنشر والتوزيع ،ص 27،26
( -)8المرجع نفسه .ص 27
( -)9عباس ،سهيلة محمد .المرجع السابق .ص 39
( -)10عباس ،سهيلة محمد .المرجع السابق .ص 41
( -)11عباس ،سهيلة محمد .المرجع السابق .ص 59
( -)12بلوط ،حسن إبراهيم .المرجع السابق .ص 22
( -)13بلوط ،حسن إبراهيم .المرجع السابق .ص 23
( -)14السالم ،مؤيد السعيد ،صالح ،عادل جرحوش .المرجع السابق .ص 34
( -)15السالم ،مؤيد السعيد ،صالح ،عادل جرحوش .المرجع السابق .ص 267
( -)16المرجع نفسه .ص 270
( -)17المرجع نفسه .ص 275
( -)18بلوط ،حسن إبراهيم .المرجع السابق .ص 21