MOTIVAZIONE E

SODDISFAZIONE NEL LAVORO

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 Un collegamento:
Le radici dell’Organization Development* (O.
D.) sono ravvisabili in quelle formulazioni
teoriche, che tentano di risolvere il
problema dell’integrazione tra individuo e
organizzazione. (Maslow, 1954; Mc
Gregor, 1960; Likert, 1961).

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NE NEL LAVORO
L’iceberg organizzativo

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NE NEL LAVORO
 Un passo indietro: Taylor
Taylor riteneva che la motivazione dei
lavoratori fosse dovuta prevalentemente
dal loro interesse per il denaro. Veniva
ipotizzato che la maggior parte delle
situazioni soddisfacenti fossero quelle
nelle quali i lavoratori avessero potuto
ottenere una dignitosa retribuzione ma
senza sforzo eccessivo.

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NE NEL LAVORO
 La risposta di Elton Mayo
Il gruppo di ricercatori guidato da E. Mayo iniziarono a
condurre una serie di studi sull’affaticamento dei
lavoratori della Western Electric Company di Hawthorne
(Chicago). L'attenzione fu indirizzata sul "significato del
lavoro“, mettendo da parte il legame tra motivazione e
retribuzione e l'importanza di quest'ultima come
elemento di soddisfazione. L’impostazione inadeguata
degli “esperti del rendimento lavorativo” fu messa in
evidenza dalle ricerche sul campo” che manifestarono
l’importanza determinante delle strutture e delle
situazioni sociali, delle immagini e degli atteggiamenti
correlativi.

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 Mayo: l’intervento e le scoperte
• L’uomo è motivato da bisogni di natura sociale, ed
ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità
personale;
• In conseguenza della rivoluzione industriale e della
razionalizzazione del lavoro, il lavoro stesso appare privo
di significato; questo è da ricercare nei rapporti sociali
che si formano sul lavoro;
• Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo
gruppo che non dagli incentivi
• Il lavoratore risponde alla direzione nella misura in cui il
suo superiore sa rispettare I suoi bisogni sociali e
soddisfare il suo bisogno

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 Mayo: le conclusioni
La conclusione è la seguente:
“se il dipendente può aspettarsi dalla partecipazione alla
vita dell’azienda la soddisfazione di alcuni suoi bisogni
emotivi, può sentirsi anche moralmente partecipe e
impegnato nello sforzo aziendale. Da parte sua l’azienda
può aspettarsi un grado maggiore di lealtà, di impegno e
di identificazione con gli scopi organizzativi”.
Al contrario, se la Direzione crea una situazione in cui i
dipendenti si sentono frustrati ne consegue che essi si
costituiranno in gruppi in cui “le norme di …

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 Le successive indagini (1)
Agli inizi degli anni '30 si svolsero numerosi studi su larga
scala, prevalentemente di tipo esplorativo, volti a rilevare
quali fossero le variabili correlate alla soddisfazione
lavorativa. Unbrock (1934) scoprì l’esistenza di una
importante differenza negli atteggiamenti delle persone
in relazione al livello gerarchico ricoperto all'interno
dell'organizzazione. Hoppock (1935), a seguito delle sue
ricerche, concluse che sia i fattori sociali (il tipo di
supervisione e le relazioni con gli altri lavoratori) sia la
natura intrinseca del lavoro, oltre che alcuni fattori
estrinseci, (l'orario e retribuzione) contribuiscono a
determinare la soddisfazione lavorativa.

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 La soddisfazione lavorativa: una
definizione
Secondo Locke (1967) la soddisfazione
lavorativa è un sentimento di piacevolezza
derivante dalla percezione che l'attività
professionale svolta consente di
soddisfare importanti valori personali
connessi al lavoro.

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NE NEL LAVORO
Le componenti della soddisfazione
lavorativa
Le componenti principali della soddisfazione
lavorativa sono riconducibili alle seguenti
tre dimensioni (Avallone, 1997):
- valori personali connessi al lavoro;
- l’importanza attribuita a questo;
- la percezione.
In generale può rivelarsi una netta differenza
tra “soddisfazione lavorativa”, “morale” e
“coinvolgimento nel lavoro”.
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
Il morale ed il coinvolgimento nel
lavoro
La letteratura distingue tra questi due concetti e la
soddisfazione lavorativa:
• il morale è più orientato verso un concetto
esplicativo di una reazione di gruppo ed include
il livello generale di soddisfazione ed il desiderio
di trovarsi all’interno di una certa
organizzazione.
• Il coinvolgimento nel lavoro si riferisce al grado in
cui una persona viene assorbita dal proprio
lavoro, che potrebbe essere ritenuto
soddisfacente o insoddisfacente a seconda del
risultato
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
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 Le cause dell 'insoddisfazione
lavorativa
Secondo Avallone (1997) diverse possono essere
le cause deIl’ insoddisfazione lavorativa.
Una prima fonte di insoddisfazione si riferisce al
contenuto del lavoro, alla natura del compito,
alle sue concrete modalità di svolgimento e
all'ambiente fisico in cui esso si svolge.
Una seconda categoria si riferisce invece
all'ambiente sociale nel quale il lavoratore opera
e alla dinamica dei ruoli organizzativi.

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 Le conseguenze
dell'insoddisfazione lavorativa
Le cause possono ricondursi
fondamentalmente alle quattro categorie
seguenti:
• problemi di equilibrio psico-fisico;
• assenteismo e turnover;
• sentimento di appartenenza
all'organizzazione;
• abbassamento della performance
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 Le teorie motivazionali
• teorie del contenuto (che cosa sono i bisogni)
Teoria di Maslow (la gerarchia dei bisogni)
Teoria di McClelland (achievement, potere)
Teoria di Herzberg (fattori igienici e motivanti)

• teorie del processo (relative al collegamento fra bisogni

e comportamento organizzativo)
Teoria dell’aspettativa-valenza
Teoria del goal setting
Teoria dell’equità percepita
Teoria della cittadinanza organizzativa
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La motivazione: una definizione
è una delle determinanti della prestazione è
rappresentabile da un set di forze a livello individuale
che danno avvio o sostengono la condotta lavorativa,
influenzandone:
la direzione (dei corsi di attività)
l’intensità (del livello dello sforzo)
la persistenza (cioè la continuità di fronte ad ostacoli,
difficoltà ed imprevisti)
M=DxIxP
insieme di forze che a livello individuale contribuiscono
a determinare il livello dello sforzo ad agire, la sua
persistenza e la direzione
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Maslow (1): I bisogni

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 Maslow (2): la dinamica
Le regole di funzionamento della
gerarchia:
1. un bisogno soddisfatto cessa di essere
motivante
2. un bisogno non diviene motivante finché
non sono soddisfatti, anche se non
completamente, i bisogni di ordine
inferiore
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 Maslow (3): implicazioni e
critiche
1. gestione del sistema di ricompense
2. lettura evoluzionistica dei bisogni umani nel
lungo periodo
3. teorie organizzative e bisogni umani
4. analisi empiriche dei bisogni

1. fissazione a un certo livello in presenza di

frustrazione
2. articolazione dei bisogni (distinguibilità e quindi
gerarchicizzazione)
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
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 La Motivazione come spinta
innata: McClelland (1)
Relazione tra: riuscita reale dei soggetti e
proiezione del bisogno di
autorealizzazione.
La persona motivata all’autorealizzazione
cerca di porsi una meta ambiziosa: la
riuscita ha valore intrinseco, e vale assai
più che il guadagno economico

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
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 La Motivazione come spinta
innata: McClelland (2)
Achievement
bisogno di realizzare e di dimostrare competenza e
padronanza
responsabilità per la ricerca di soluzioni (attribuibilità dei
risultati)
tendenza a fissare obiettivi impegnativi e ad assumere
rischi calcolati
desiderio di feedback chiari e diretti
Potere
bisogno di controllare il proprio lavoro e quello degli altri;
bisogno di avere impatto, di essere influente
Affiliazione
desiderio di essere amati ed accettati
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
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 Il modello di Herzberg (1959)
Si fonda sull’esistenza di due dimensioni:
1. I Fattori igienici
2. I Fattori motivanti
Le cause d’insoddisfazione si legano ad una serie di fattori
distinti dai fattori che erano all’origine esperienze positive.
• I FATTORI DI INSODDISFAZIONE (“FATTORI IGIENICI o DI
MANTENIMENTO”):
includono le politiche dell’azienda, la retribuzione, le relazioni,
le condizioni fisiche di lavoro: dunque il contesto
organizzativo
• I FATTORI DI SODDISFAZIONE (“FATTORI MOTIVANTI”):
sono legati alla natura intrinseca del lavoro, alla
responsabilità al riconoscimento professionale: dunque ai
contenuti del lavoro

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 Herzberg (2)
1. i fattori che portano alla soddisfazione sono diversi dai
fattori che portano alla insoddisfazione
2. soddisfazione e insoddisfazione non sono sentimenti
opposti
Fattori igienici (contesto) Fattori motivanti (lavoro)

politiche di impresa achievement

supervisione tecnica riconoscimento

Relazioni interpersonali lavoro in sé

condizioni di lavoro (ambiente) responsabilità

retribuzione avanzamento

status possibilità di carriera

sicurezza del posto (contenuto del lavoro)

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Herzberg (3)

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 Comparazione tra modello di
Maslow e modello di Herzberg
• Autorealizzazione
• Autostima e status
sociale
• Appartenenza
• Sicurezza
• Fisiologici
• Natura intrinseca del
lavoro
• Conseguimento dei
risultati
• Crescita professionale
• Status
• Relazioni interpersonali
• Garanzie sul lavoro
• Processi di lavorazione
• Condizioni fisiche
• Retribuzione

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I modelli del contenuto a confronto

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NE NEL LAVORO
 I modelli orientati al contenuto: le
implicazioni sulla progettazione
I modelli contenutistici rivelano due
importanti implicazioni:
Orientano l’attenzione dal contesto
organizzativo al contenuto del lavoro
Favoriscono interventi sulle mansioni
(rotazione, allargamento, arricchimento)

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NE NEL LAVORO
La motivazione: i modelli orientati al
processo
I modelli processuali sono orientati all’analisi:
• delle relazioni tra bisogni e comportamento
org.vo
• comprensione e previsione di determinati esiti
del rapporto tra persona e contesto lavorativo

Le teorie processuali puntano l’attenzione verso

particolari fenomeni e processi psicologici che
svolgono una funzione di mediazione tra queste
due dimensioni
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 La dinamica dello scambio
lavorativo(George e Jones, 1999)

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NE NEL LAVORO
 I modelli processuali: la teoria
dell’“aspettativa-valenza” (Vroom)1
• La teoria dell’aspettativa-valenza rivela un approccio
sostanzialmente fondato sulla dimensione della scelta
cognitiva

• L’attenzione è puntata sui meccanismi di elaborazione

della condotta lavorativa, in funzione di alcuni quesiti:
1. “Quanto è desiderabile un certo risultato e come posso
ottenerlo?”
2. “Cosa devo fare per ottenere un certo risultato in
funzione di quali e quanti investimenti personali?”
3. “Che probabilità ho di ottenere determinati risultati che
mi aspetto a fronte di un determinato impegno?”

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 I modelli processuali: la teoria dell’
“aspettativa-valenza” (Vroom) 2
Il modello di Vroom è caratterizzato dall’azione di tre
dimensioni:
1. L’aspettativa (E) = (probabilità soggettiva) è la
percezione di quanto lo sforzo o l’impegno verso
una prestazione possa condurre alla ricompensa
attesa
2. La valenza (V) = esprime la desiderabilità e l’attrattiva
di un certo risultato, ossia il valore positivo
(soggettivo) attribuito dalla persona ai diversi possibili
risultati attesi dalla prestazione
3. La strumentalità (I) = esprime la relazione percepita tra
qualità e quantità della prestazione e la ricompensa
attesa: quanto un lavoratore crede che la sua
prestazione influenzerà il risultato
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 I modelli processuali: la teoria
dell’“aspettativa-valenza” (Vroom) 3
Le tre variabili sono legate da un relazione
funzionale talmente stretta da rendere nullo il
livello motivazionale se si rivela nulla una
delle tre variabili:

M=VxIxE

Si presume che la persona compia decisioni

consapevoli finalizzate a massimizzare i risultati
attesi (ossia opta per il comportamento che
massimizza il valore atteso)

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Il modello motivazione/prestazione
di Porter e Lawler (1968)

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 Teoria aspettativa-valenza:
Implicazioni
• per incrementare l'aspettativa sulla performance:
– aumentare la consapevolezza dell'individuo di poter conseguire
una performance, fornendo il necessario training, assicurando
tempi e risorse necessarie al conseguimento, richieste chiare;
• per incrementare l'aspettativa sull'outcome:
– incrementare la sicurezza che ad una data perfomance ne
consegue una ricompensa, ad esempio misurando la
performance, fissando criteri di valutazione o definendo sistemi
di incentivazione sui risultati;
• per incrementare la valenza:
– incrementare il tipo di ricompense aderenti con i bisogni espressi
dagli individui, ad esempio individualizzando i sistemi retributivi.

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
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 Teoria aspettativa-valenza: Le
critiche e le revisioni
Rivela due ordini di critiche: vengono
sottovalutate:
1. le ricompense e le motivazioni
intrinseche
– Azioni
– bisogno di achievement
2. le capacità razionali (soprattutto in
relazione ai limiti della razionalità)
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 La teoria del Goal setting (1)
La teoria del Goal setting nasce come vera e propria
tecnica motivazionale all’interno del MBO.

Presupposto: modello dello sviluppo org.vo (OD)

 gli obiettivi ben specificati permettono prestazioni
adeguate
 gli obiettivi difficili ma realizzabili permettono migliori
prestazioni
 Il coinvolgimento sugli obiettivi migliora la prestazione
 Il feedback di colleghi e supervisori influenza il livello di
motivazione

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 La teoria del goal setting (2)
La definizione degli obiettivi e del relativo
contenuto assume un ruolo importante
nell’avviare e sostenere il processo
motivazionale

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NE NEL LAVORO
LA MOTIVAZIONE IN SINTESI
l’individuo e l’organizzazione

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 Il comportamento organizzativo
• Insieme di azioni e decisioni messe in atto da attori
organizzativi
la corrispondenza fra attori e attività (divisione del lavoro)
può essere vista come assunzione di diritti e di impegni
reciproci
 finalismo e libertà del comportamento organizzativo
individuale
 criteri di valutazione tra comportamenti alternativi
 comportamento come oggetto di una relazione di
scambio economico e sociale e psicologico

contratto psicologico
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 Il contratto psicologico: alcune
parole chiave
• La genesi della nozione di contratto
psicologico (Argyris, 1960; Schein, 1965):

“Parole chiave” (Schein):

 interscambio, definizione e realizzazione di
aspettative reciproche
 convinzioni di giustizia ed equità
 effetti sul comportamento organizzativo (di
ruolo ed extra-ruolo)
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 La formazione del contratto
psicologico
Insieme di credenze circa gli obblighi reciproci, che
si formano in base a (Rousseau,1998):
• promesse esplicite;
• interpretazioni e inferenze;
• apprendimento per osservazione o imitazione;
• attenzione all’eccessiva soggettività di tali
credenze se non si considerano gli accordi, gli
effetti della negoziazione ecc. (Guest, 1998)

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
 Natura e funzioni del contratto
psicologico
a) aumentare i legami tra individuo e
organizzazione
b) ridurre l’incertezza organizzativa (adeguate
rappresentazione dei ruoli)
c) aumentare la percezione di poter contare
nell’organizzazione
d) autoregolare gli investimenti personali
nell’organizzazione (commitment e
comportamenti extraruolo, come “nuove forme
motivazionali”)

MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
NE NEL LAVORO
I contenuti del contratto psicologico
Contenuti oggetto di promessa:

 obblighi organizzativi (ricavi,

informazioni sullo sviluppo, condizioni di
lavoro favorevoli)
 obblighi del lavoratore (efficacia,
efficienza, onestà, lealtà, rispetto, impegno
ecc.)
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 La rottura del contratto psicologico
• Per inadempienza
• Per violazione (in cui si rileva ampiezza maggiore di
effetti soggettivi di tipo emozionale: disappunto,
risentimento, rabbia, percezione di tradimento)

Le possibili cause della rottura del contratto:

• l’insoddisfazione lavorativa
• modifiche in negativo del coinvolgimento e dell’impegno
• modifiche del sentimento di appartenenza e dei
comportamenti di cittadinanza organizzativa

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NE NEL LAVORO
 Conclusioni
 Rilevanza della nozione di contratto
psicologico, anche in relazione ai cambiamenti
delle relazioni di lavoro, dovuti alla flessibilità
occupazionale
 Esigenza di un nuovo equilibrio tra relazioni
collettive e relazioni individuali nei contesti di
lavoro (effetti sui processi di sindacalizzazione e
sulla rappresentanza dei lavoratori)
 Possibili conseguenze rischiose sulla
protezione sociale e la gestione delle risorse
umane
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 La teoria dei bisogni di Maslow
1. realizzazione di se stessi
2. prestigio - rispetto – riconoscimento
3. amore – accettazione (B. DI
APPARTENENZA)
4. protezione - certezza – tranquillità (B.
DI SICUREZZA)
5. salute - riposo - fame – sete (B.
FISIOLOGICI)
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NE NEL LAVORO
MOTIVAZIONE E SODDISFAZIO
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