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Disciplina Carga Horária

Planos de Cargos, Salários e Benefícios. 080
3º semestre
Professora: Lia Pessoa (liapessoarh@hotmail.com)

5º ETAPA – AVALIAÇÃO DOS CARGOS

Conceituação

Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a
construir uma hierarquia entre eles.
Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-
los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da
estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.
Portanto, é pela avaliação de cargos que se neutraliza o efeito de decisões arbitrárias para a
determinação dos salários.

Comitê de avaliação de cargos

Qualquer que seja o método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que esta seja feita
por um comitê. Com o comitê garante-se a maior harmonia e maior aceitação dessas avaliações pelos
membros da organização como um todo. Os principais objetivos do comitê de avaliação de cargos são:
• Garantir a correta hierarquização dos cargos.
• Manter critérios uniformes nas avaliações.
• Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos.

O comitê de avaliação é composto pelo Gerente de Recursos Humanos, Gerente de Remuneração e

Gerente de áreas que conheçam os cargos a serem avaliados.
Na organização podem existir diversos comitês de avaliação dos cargos, um para cada grupo
ocupacional existente.
No caso da avaliação de cargos de grupos ocupacionais gerencial, o Comitê deve ser composto
pelos diretores.
Uma das maiores dificuldades do coordenador do comitê é a manutenção da produtividade do
trabalho de avaliação.
É comum se não houver uma coordenação eficaz, que os membros do comitê desmotivem-se e
deixem de comparecer as reuniões.
Isso acontece principalmente, quando o número de reuniões é excessivo, os participantes não se
preparam com antecedência (não fazem previamente as avaliações), as discussões são sobre outros
assuntos da empresa, os membros fazem ataques pessoais ou não chegam no horário.
As mesmas regras para conduzir reuniões produtivas valem para reuniões do comitê de avaliação.
A seguir fornecemos algumas recomendações que podem facilitar a coordenação do comitê:

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• Defina claramente os objetivos da reunião;

• Defina as responsabilidades dos membros do comitê (O trabalho deste é alcançar o equilíbrio
interno dos cargos e isto terá reflexo nos salários das pessoas, impondo aos participantes uma
responsabilidade muito grande);
• O coordenador deve enviar com antecedência, o material (descrições de cargo e manual de
avaliação) para os participantes. Deve ser solicitado aos participantes que efetuem as avaliações
previamente, para apenas discuti-las no comitê e obter consenso;
• Marque o horário e convoque os participantes cheguem no horário (é uma tarefa difícil,
principalmente quando já se convencionou que 08:30h é maios ou menos 08:30h). Uma solução
é marcar o horário quebrado, por exemplo, 08:40h) e iniciar a reunião nesse horário. Outra
solução é propor a substituição de pessoas que não comparecerem ou chegam sempre atrasadas;
• Durante a reunião evite que os participantes discutam fatos isolados. Todo esforço do
coordenador é no sentido de fazer com que as pessoas concentrem-se no trabalho a ser
executado;
• Evite que mais de um participante fale ao mesmo tempo. Geralmente, quando se trata de uma
avaliação polêmica, as pessoas se agitam, cabendo ao coordenador manter a calma e a
organização no ambiente;
• Negocie, quando não houver consenso. O objetivo é chegar ao consenso e, em último caso, ao
voto da maioria.

Apesar de algumas dificuldades, uma das questões mais democráticas é o trabalho realizado pelo
comitê. É este que dará respaldo a aceitação do projeto na empresa. Em muitas situações o respeito será
ainda maior se houver a participação de membros do Sindicato da Associação de funcionários.
O comitê poderá ter sua atuação ampliada. Em muitos trabalhos de consultoria, temos utilizados o
comitê para discutir todo o processo de elaboração dos cargos, salários e carreiras.

Cargos - chave

Para facilitar o processo de avaliação, pode ser selecionada uma amostra de cargos, cerca de 20%,
de um mesmo grupo ocupacional. Essa amostra é denominada de cargos – chaves.
Inicialmente, apenas os cargos – chaves serão submetidos ao processo de avaliação.
Esse processo permite testar o método de avaliação e irá facilitar a análise dos demais cargos, uma
vez que a avaliação dos cargos – chave servirá como parâmetro para avaliação dos demais.
Os cargos a serem alocados nessa amostra, como chave devem obedecer a certos pré – requisitos:

• Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior grau de importância;

• Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte;
• Possuir preferencialmente numerosos ocupantes.

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Métodos tradicionais de avaliação

Método de avaliação é um instrumento utilizado para determinar o valor relativo do cargo para
a construção da hierarquia. É uma “régua” que permite mensurar o cargo. Os métodos podem ser
subdivididos em não quantitativos e quantitativos:

GRUPOS MÉTODOS
Escalonamento
Métodos não quantitativos
Graus pré - determinados
Pontos
Métodos quantitativos
Comparação de fatores

Os métodos não quantitativos permitem rápida elaboração e fácil aplicação, porém não
garantem um resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade da avaliação.
Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando, contudo,
maior tempo e custo durante a implantação.
Mas, para as pequenas e médias empresas, talvez o mais recomendável seja a adoção de
métodos não quantitativos, por envolverem número menor de cargos e assim diminuir os custos de
implantação.
A maior vantagem dos métodos não quantitativos é a simplicidade, contudo, essa mesma
simplicidade pode comprometer o sistema salarial, porque os colaboradores podem não aceitar os
resultados da avaliação.

A análise de cargos e os métodos tradicionais de avaliação

Caso seja adotado um dos métodos não quantitativos de avaliação, a análise de cargos pode ser
mais simples, pois, não há necessidade de relatório pormenorizado da descrição nem da especificação
dos cargos. Uma vez adotado qualquer um dos métodos quantitativos, as descrições e especificações
devem ser elaboradas com detalhes, para facilitar o processo de avaliação.

MÉTODO DE ESCALONAMENTO (Não quantitativo)

Método de escalonamento

O método de escalonamento permite a hierarquização dos cargos, avaliando-os de forma

abrangente em função da complexidade das atividades.
É o método mais simples de avaliar cargos. A complexidade deve ser analisada em função da
dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolvimento das atividades propostas. Também devem
ser analisadas as exigências de experiência, conhecimentos e escolaridade.
O método propicia três formas de avaliar os cargos: escalonamento simples, escalonamento por
combinação binária e escalonamento através de comparação binária pontuada.

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Escalonamento simples
Por esse método, os membros do comitê de avaliação, isoladamente, hierarquizam os cargos
chaves em análise e chegam juntos a um consenso.
Supondo que o comitê de avaliação seja representado por três gerentes e que, após a análise
isolada dos cargos em questão, chegam a uma conclusão sobre o escalonamento.
É feita uma reunião entre os três gerentes hipotéticos e após discussão conseguem chegar a um
consenso sobre o escalonamento final.
Supondo que esses cargos tenham sido escolhidos como chaves, uma vez fixados os cinco
escalonamentos ou graus, deveriam ser avaliados os demais cargos pertencentes a esse grupo
ocupacional. Agora pelo processo de comparação, os demais cargos são avaliados em um dos
escalonamentos ou graus.

Escalonamento
Escalonamento
(Graus) Consenso entre os
Avaliador A Avaliador B Avaliador C
avaliadores
Auxiliar de Auxiliar de
1 produção Motorista produção Auxiliar de produção
Auxiliar de
2 Motorista produção Carpinteiro Motorista
3 Carpinteiro Carpinteiro Motorista Carpinteiro
4 Mecânico Mecânico Mecânico Mecânico
5 Almoxarife Almoxarife Almoxarife Almoxarife

MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS (Quantitativo)

O método de avaliação por pontos consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na
descrição dos fatores, com níveis de dificuldade crescente.
Foi desenvolvido por Merril R Lott, sendo o mais conhecido e utilizado pelas empresas. É o método
mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados são mais facilmente aceitos pelos
colaboradores.
Devem ser selecionados para avaliação os fatores que sejam comuns à maioria dos cargos de
determinado grupo ocupacional e que, ao mesmo tempo, demonstrem as peculiaridades de cada um.
Os fatores são graduados, descrevendo níveis de dificuldade crescente, e cada grau (nível de
dificuldade) recebe certo número de pontos, também crescente. Os fatores constituirão “réguas” de
avaliação que permitirão mensurar as múltiplas dimensões de cada cargo. Os cargos ao serem avaliados
em cada grau de cada fator recebem pontos, o que permite estabelecer uma hierarquia dos cargos de
acordo com pontos totais percebidos por eles.
Os pontos de cada grau podem ser validados pelo coeficiente de correlação entre salários do cargo e
pontos recebidos.
O conjunto de fatores de avaliação com seus respectivos graus são denominados comumente de
“manual de avaliação”.

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As etapas do processo são:

• Seleção dos cargos-chave.
• Seleção dos fatores avaliação.
• Graduação dos fatores de avaliação.
• Avaliação dos cargos-chave.
• Ponderação dos fatores de avaliação (cálculo progressão geométrica ou aritmética)
• Avaliação dos demais cargos do plano

Seleção dos cargos-chave

É muito importante a seleção dos cargos-chave para consistência do método por pontos.
Conforme já foi explicado anteriormente, devem ser selecionados cerca de 20% dos cargos
amostrais, desde os mais simples aos mais complexos, do plano ora em implantação.

Seleção dos fatores avaliação

A escolha dos fatores requer uma análise apurada, uma vez que são escolhidos aqueles comuns à
maioria dos cargos de certo plano, mas que, ao mesmo tempo, sirvam para diferenciar as peculiaridades
de cada um dos cargos avaliados. Os fatores devem ser escolhidos entre aqueles que serviram para a
especificação dos cargos das áreas mental, responsabilidade, física e condições de trabalho. Alguns
fatores terão sua inclusão obrigatória na maioria dos planos, como “instrução”, “experiência”, uma vez
que são comuns à maioria dos cargos, mas em graus de exigência diferentes. Por outro lado, não devem
ser incluídos fatores que não permitam diferenciar os cargos na avaliação, como, por exemplo,
“condições de trabalho” e “esforço físico”, para planos administrativos.
Dessa forma, para cada plano, existirão fatores melhores ou piores e, para a correta seleção desses,
é necessária a análise abrangente dos cargos a serem avaliados. A possibilidade de sucesso de um único
plano, pelo método por pontos, que englobe cargos operacionais, administrativos e gerenciais, é
remota, uma vez que a natureza desses cargos é diferente e requer fatores diferentes para a correta
avaliação.
No método por pontos, teoricamente, quanto maior for o número de fatores, melhor será a
avaliação. Esse número, no entanto, não deve ser exagerado. De modo geral, devem ser utilizados cerca
de 10 fatores, mas recomenda-se que, inicialmente, sejam escolhidos mais, uma vez que alguns deles
poderão ser eliminados, quando da ponderação estatística do manual de avaliação.

Graduação dos fatores de avaliação

Vide planilha em excel no anexo

Avaliação dos cargos – chaves

Uma vez definido o manual preliminar, passa-se a avaliar os cargos-chave através do comitê de
avaliação. O melhor processo é o de avaliar todos os cargos no primeiro fator, depois no segundo,

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depois no terceiro, e assim sucessivamente. Dessa forma, todos os cargos são comparados fator a fator,
anotando-se o grau e o número de pontos obtidos. Somando-se todos os pontos de cada fator, chega-se
ao total de pontos de cada cargo, e a hierarquia está definida.
Para que o comitê de avaliação possa atuar com propriedade é aconselhável que sejam obedecidos
os seguintes procedimentos:

• Treinamento dos membros do comitê, na metodologia de avaliação, distribuição. Distribuição,

com antecedência, para os membros do comitê, do manual de avaliação e das descrições e
especificações dos cargos a serem avaliados;
• Ao iniciar a reunião para avaliação dos cargos, o coordenador deve proceder à leitura do
primeiro fator de avaliação;
• A seguir, o coordenador pergunta a opinião de cada membro sobre o grau em que se enquadra o
primeiro cargo no primeiro fator. Quando ocorrerem divergências, o coordenador deve procurar
obter o consenso do Comitê. Somente quando não for possível o consenso, é que prevalecerá o
voto da maioria;
• Depois, o coordenador pergunta a opinião de cada membro sobre o grau em que se enquadra o
segundo cargo no primeiro fator. E assim, sucessivamente, até que todos os cargos sejam
avaliados no primeiro fator;
• O coordenador lê o segundo fator de avaliação e solicita aos membros da avaliação, cargo a
cargo, nesse fator conforme explicado anteriormente.

Por essa metodologia, o comitê avalia todos os cargos em todos os fatores.

Ponderação dos fatores de avaliação (cálculo progressão geométrica ou aritmética)

Para esta etapa é necessário utilizar cálculos de progressão geométrica e aritmética.

Utilizaremos para os exercícios os valores (valores ilustrativos) de ponderação informados no anexo da
graduação dos fatores de avaliação.

6/6