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1) DEFINIÇÃO
Critérios:
Subjetivistas: são as definições de direito do trabalho que têm como vértice os
sujeitos ou pessoas a que se aplica e que figuram nas relações jurídicas que
pertencem ao âmbito de sua disciplina normativa;
Objetivistas: são as definições que consideram o objeto, a matéria disciplinada
pelo direito do trabalho e não as pessoas que figuram nas relações jurídicas que
pertencem ao seu âmbito, tratam, portanto, do âmbito material do direito do
trabalho;
Mistas: são as definições que abrangem as pessoas e o objeto do direito do
trabalho numa unidade considerada necessária para melhor explicar o conteúdo
desse ramo do direito.
2) CAMPO DE APLICAÇÃO
3) NATUREZA JURÍDICA
Constituição;
Lei [complementar, ordinária e medida provisória - ROGAI regra obrigatória,
geral, abstrata e impessoal];
Tratados e Convenções Internacionais;
Regulamento Normativo – Decreto;
Portarias, Avisos, Instruções e Circulares;
Sentença Normativa – Calamandrei “corpo de sentença e alma de lei”.
Hierarquia Normativa
Teoria da Acumulação
Propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas,
o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e
institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao
trabalhador. Com isso, o aplicador formaria um terceiro diploma normativo, composto
das partes mais benéficas dos instrumentos observados.
Teoria do Conglobamento
Constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas
em que não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos.
A) Princípio da Proteção
Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas
regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte
hipossuficiente na relação empregatícia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no
plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.
1 - Princípio da norma mais favorável
Dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao
obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra;
no contexto de confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de
interpretação das regras jurídicas.
2 - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica
Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais
vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais,
para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de
prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas
tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto
ou de regulamento de empresa).
3 - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario)
Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando
uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais
favorável ao empregado. Para o prof. Godinho tal determinação já está presente no
princípio da norma mais favorável.
Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual do Trabalho, em que
ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova.
DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A) Pessoa física
B) Pessoalidade
Este elemento guarda relação com o anterior, entretanto, com ele não se
confunde. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa,
necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade.
É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de
trabalho, por pessoa natural, seja infungível no que tange ao empregado.
A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relação ao obreiro
que não poderá se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretização
dos serviços pactuados. Caso a aludida substituição ocorra com frequência,
demonstrando impessoalidade e fungibilidade, estará descaracterizada a relação de
emprego, por ausência do segundo requisito fático-jurídico.
Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregado não
suprime a pessoalidade inerente à relação de emprego.
Em primeiro lugar, uma eventual substituição do empregado com a
autorização do tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidade da relação
mantida.
Em segundo lugar, as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas,
como por exemplo durante as férias, licença gestante, afastamento para o
desempenho de mandato sindical. Nestes casos, o contrato do substituído apenas se
interrompe ou suspende, sem prejuízo da relação de emprego.
Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicas relevantes.
Quando é deslocado um empregado da mesma empresa, para substituir outro de
forma eventual, faz jus ao recebimento das vantagens percebidas pelo substituído,
enquanto perdurar a situação (art. 450 da CLT e En. 159 do TST).
Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratado por
prazo certo (art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por
contrato de trabalho temporário, assegurado o patamar remuneratório inerente ao
cargo ocupado.
A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ou seja, a morte
do empregado põe fim à relação de emprego.
No tocante ao empregador, prevalece a regra dos arts. 10 e 448 da CLT,
relativas à sucessão trabalhista.
C) Onerosidade
D) Subordinação
E) Não eventualidade
Teoria da Descontinuidade
Teoria do Evento
Teoria dos Fins do Empreendimento
Teoria da Fixação Jurídica ao Tomador de Serviços
Teoria da descontinuidade
Inicialmente, merece destaque o fato de que esta teoria não se harmoniza com
a CLT, ao contrário das demais, sendo aplicável à relação de emprego doméstica.
Esta teoria informa que eventual seria o trabalho esporádico, descontínuo e
interrupto em relação ao tomador enfocado (portanto, um trabalho que se fracione no
tempo).
Para verificar que a CLT não adotou tal teoria, basta analisar a questão do
porteiro de um clube que apenas funciona aos domingos, ou nos meses de férias e é
considerado empregado, por força da expressão “não-eventual”. Em contrapartida, a
Lei dos Domésticos quis evitar a situação do porteiro acima, notadamente quanto à
diarista, ao exigir serviços de natureza contínua.
Teoria do evento
2) EMPREGADO DOMÉSTICO
Por fim, merece destaque o fato de a natureza dos serviços prestados pelo doméstico
não interferem na configuração desta relação jurídica. Assim, teremos domésticos
ainda que o trabalho tenha natureza intelectual ou seja especializado, por exemplo.
3) EMPREGADO RURAL
6.1) Empregado
6.2) Empregador
6.2.1) Conceito
Na forma do art. 2o da CLT o empregador é “a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços”.
A expressão “empresa”, conforme a doutrina, deve ser entendida como o conjunto
do patrimônio do empregador, o qual garante economicamente os direitos dos
empregados.
EMPREGADOR:
Dever de remunerar o serviço prestado;
Dever de proporcionar trabalho;
Dever de respeito a dignidade humana do empregado;
Para que o contrato de trabalho seja perfeito, é necessário que as partes celebrantes,
tanto empregado quanto empregador, sejam capazes de realizá-lo e é a lei que vai
indicar quais serão.
Em primeiro lugar, deve-se salientar que os limites de idade para a questão da
capacidade em Direito do Trabalho são diferentes daqueles relativos aos demais atos
e contratos.
Para o Direito do Trabalho, a Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, XXXIII,
proíbe expressamente qualquer tipo de labor a menores de 16 (dezesseis) anos,
salvo na condição de aprendiz, cuja idade limite é de 14 anos.
Aos 18 (dezoito) anos completos pode firmar contrato de trabalho sozinho, sem
assistência (capacidade plena).
Assim, temos que:
− menores de 16 (dezesseis) anos: absolutamente incapazes, salvo para o labor
como aprendizes, no âmbito urbano, a partir dos 14 anos.
− a partir de 16 (dezesseis) e menores de 18 (dezoito) anos: relativamente
incapazes.
− a partir de 18 (dezoito) anos : plenamente capazes.
Preceitua o art. 439 da CLT: “É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos
salários. Tratando-se, porém, de rescisão de contrato de trabalho, é vedado ao menor
de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida”.
Nos termos do art. 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser realizado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito.
Desse modo, é correto afirmar que o contrato de trabalho é informal (consensual),
podendo as partes celebrá-lo de qualquer modo, inclusive tacitamente. Somente em
alguns casos específicos (contratos dos marítimos, dos atletas profissionais, etc.) é
que o contrato deve obedecer formalidades para sua validade.
2.4.1) Objeto Ilícito: aquele que é contrário à lei, compondo um tipo penal ou
concorrendo diretamente para ele.
Não produz efeitos, negando-se ao empregado qualquer direito oriundo do contrato de
trabalho, inclusive salário.
Exemplos clássicos: jogo do bicho (OJ SDI-1 n. 199, TST), prostituição e tráfico de
drogas.
Existem duas teorias, as quais visam atribuir efeitos ao contrato com objeto ilícito, que
merecem estudo:
1) Desconhecimento da ilicitude (defendida por Délio Maranhão e Arnaldo
Sussekind)
2) A atividade do empregado não está relacionada ao núcleo da atividade ilícita,
como por exemplo o servente de um prostíbulo ou a faxineira da casa de jogo
do bicho (defendida por Messias Pereira Donato)
Quando do ingresso em juízo acarreta a exinção do processo por impossibilidade
jurídica do pedido.
Na visão de alguns autores não se poderia negar a validade do contrato por violação
ao princípio da dignidade da pessoa humana e pelo valor social do trabalho.
A) Jornada de Trabalho
B) Salário
C) Função
A) Jornada De Trabalho
Na ausência de pactuação pelas partes, prevalece a jornada máxima definida pela
Constituição, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7o, XIII da CR/88)
Exceções: Doméstico, Gerente/Diretor e trabalhador externo (art. 62 da CLT)
B) Salário
Não havendo pactuação relativa ao salário, na forma do art. 460 da CLT, será utilizado
o denominado “salário supletivo”, ou seja, será pago o mesmo recebido por outro
empregado da empresa que realize a mesma função ou o valor habitualmente pago
na região. Não sendo possível, prevalecerá o salário mínimo.
C) Função
Em caso de inexistência de acerto quanto à função, diz o art. 456 da CLT que
presume-se que o empregado se propôs à prestação de todo o qualquer serviço
compatível com sua condição pessoal.
A) Termo
B) Condição
Suspensiva
Resolutiva
A) TERMO: No Direito do Trabalho pode existir termo final certo ou incerto para o
contrato de trabalho. Entretanto, tal pactuação apenas é possível em hipóteses legais
tipificadas e expressas (art. 443 da CLT, Lei 6.019/74 e Lei 9.601/98).
Trata do trabalho temporário, assim definido como aquele prestado pela pessoa
a empresa para atender a necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art.
1º);
Podiam usar o contrato por prazo determinado da CLT;
Surge a figura jurídica da empresa de trabalho temporário, a qual destina-se a
colocar à disposição de outra empresa, temporariamente, trabalhadores
devidamente qualificadas, por ela remunerados e assistidos;
Institui a figura da terceirização no Direito do Trabalho, embora já existisse a
subempreitada (art. 455 da CLT);
A relação de trabalho passa a ser triangular: empresa prestadora de serviços,
empregado, empresa tomadora de serviços;
O vínculo pode durar apenas 03 meses, admitida uma prorrogação por igual
período
O contrato deve ser escrito;
É garantida a isonomia de salário, porém, a mesma fica prejudicada em alguns
casos;
Não possuem direito às vantagens dos ACT e CCT pois pertencem a outra
categoria econômica;
Existe responsabilidade solidária, em caso de falência, quanto às contribuições
previdenciárias, remuneração e indenização do empregado;
Enunciado 331 do TST: responsabilidade subsidiária de todas as demais verbas
trabalhistas;
9.1) Obrigatórias
Decorrentes de leis, como a do salário mínimo, ou de Acordos ou Convenções
Coletivas de Trabalho.
9.2.1) Unilaterais
9.2.2) Bilaterais
1) COMPREENSÃO
Suspensão Interrupção
Trabalho NÃO NÃO
Salário NÃO SIM
Tempo de serviço NÃO SIM
2) EFEITOS
Art. 471 da CLT (com o retorno do empregado ao serviço serão a ele devidas as
vantagens deferidas aos demais empregados da empresa);
Prevalecem as obrigações inerentes ao contrato, sendo possível a justa causa, mas
o aviso prévio e a despedida imotivada é impossível;
Art. 474 da CLT (suspensão por mais de 30 dias).
Nos contratos por prazo determinado, se assim for acordado, havendo hipótese de
interrupção, o tempo do afastamento será acrescido ao tempo do contrato. (art.
471, parágrafo 2o da CLT)
3) HIPÓTESES
As hipóteses em questão são listadas pela lei ou, pelo menos, permitidas por ela;
(Arts. 471 a 476-A). Exemplificativamente:
SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO
DA REMUNERAÇÃO E DO SALÁRIO
3) GORJETAS
4) DENOMINAÇÕES SALARIAIS
4.1) Impróprias
Salário Família: pago pelo empregador ao empregado de baixa renda em função dos
dependentes com menos de 14 anos ou inválidos, vacinados e na escola (descontado
posteriormente pelo empregador junto ao INSS);
Salário Educação: contribuição social paga pelo empregador ao INSS para suposto
fomento da educação dos empregados;
4.2) Próprias
Salário Normativo:
Em sentido estrito é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do
Trabalho.
Salário Convencional
Também chamado Piso da Categoria , Piso Salarial ou Salário Normativo amplo (que
abrangeria os fixados por sentença normativa, ACT e CCT). É o valor mínimo a ser pago
ao empregado, fixado em ACT ou CCT para determinada categoria profissional.
Salário Profissional:
Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. Pode ter
como base de cálculo o salário mínimo, sem se falar em inconstitucionalidade, já que
não funciona como indexador econômico. (SDI – 39 – engenheiros). Exemplos são os
médicos e cirurgiões dentistas (Lei 3.999/61) e engenheiros (Lei 4.950-A).
Salário Base:
Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele valor fixo
pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não pode ser reduzido
sem ACT ou CCT, cujo valor não leva em conta outras verbas como os adicionais,
gratificações, prêmios, etc.
Salário Eqüitativo:
Engloba duas situações jurídicas.
Igualdade de remuneração entre o trabalhador temporário e os empregados da
mesma categoria na empresa tomadora de serviços (art. 12, “a” da Lei 6.019/74).
Igualdade entre o valor pago ao empregado brasileiro e o empregado estrangeiro
em empresa localizada no Brasil, desde que o primeiro exerça função análoga à do
segundo (art. 358, CLT).
Salário Substituição:
Previsto no art. 450 da CLT, é devido em função da substituição não eventual de outro
empregado da empresa. (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST)
Salário Supletivo:
É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas
partes, previsto pelo art. 460 da CLT.
Salário Judicial:
Designa o parâmetro salarial fixado no contexto de um processo judicial, desdobrando-
se em salário normativo em sentido estrito, salário supletivo e, em alguns casos,
quando necessária a intervenção judicial, em salário isonômico, salário substituição e
salário eqüitativo.
Salário Complessivo:
Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a idéia de cumulação em um mesmo
montante de distintas parcelas salariais, constituindo conduta vedada (En. 91, TST).
5) COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO
5.1) Parcelas salariais (complexo salarial)
5.2.1) Indenizatórias
5.2.2) Instrumentais
São chamadas assim por constituírem utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo
empregador ao empregado essencialmente como mecanismo viabilizador da própria
realização do serviço contratado ou, ainda, por terem sua natureza jurídica salarial
esterilizada por norma jurídica (como educação, saúde, transporte, etc.)
Exclusões do salário in natura previstas no art. 458, §2º da CLT;
Exclusão do art. 9º, §5º da Lei 5889/73.
Gorjetas;
Honorários de sucumbência do advogado empregado, prevista no art. 21 da Lei
8.906/94, com efeitos suspensos por liminar em ADIN pelo STF);
Retribuição por publicidade: oriunda de contrato civil paralelo ao contrato de
trabalho (exemplos: artistas e atletas).
6) CARACTERES DO SALÁRIO
7) CLASSIFICAÇÕES DO SALÁRIO
Manifesta-se como uma espécie de “mix” dos dois critérios anteriores. Acopla-se um
certo parâmetro temporal (hora, dia, semana, mês) a um certo montante mínimo de
produção a ser alcançada pelo empregado;
Quando o empregado atinge a meta antes do tempo previsto restam duas
possibilidades: ele é liberado do restante do tempo de trabalho (com manutenção
integral do pagamento) ou recebe um valor extra pela produção adicional;
Caso a meta do empregado não seja cumprida, o valor do salário não pode ser
reduzido;
Caso o empregado precise de prorrogar a jornada para cumprir a meta, receberá
pelas horas extraordinárias;
Os empregados têm direito ao salário mínimo, nos moldes da modalidade anterior.
7.2) Meios de pagamento salarial
7.2.1) Dinheiro
Pagamento feito em moeda nacional, sendo devido pelo menos 30% do salário
mínimo em espécie, independentemente do valor fixado para o salário base)
Encontra sua regulamentação legal no art. 458 da CLT e consiste no fornecimento pelo
empregador de bens e/ou serviços, com algumas exclusões legais.
1) SALÁRIO BASE
2) ABONO
3) ADICIONAIS
3.2.1) Legais
3.2.2) Convencionais
Observações:
I - O adicional de penosidade não foi regulamentado pela legislação trabalhista,
constando tão somente do texto constitucional.
II - Os adicionais noturno e de serviços extraordinários serão estudados quando do
exame da jornada de trabalho, de molde a facilitar a compreensão geral. Importante
frisar que as regras gerais relativas aos adicionais aplicam-se a ambos os casos.
4) GRATIFICAÇÕES
5) GRATIFICAÇÃO DE NATAL
6) COMISSÕES
7) PRÊMIOS
Não pode ser estipulado por período superior a 1 mês, salvo com relação a
gratificações, comissões e percentagens. (art. 459 da CLT).
Deve ser pago em moeda corrente, sob pena de ser considerado como não
realizado; (art. 463 da CLT).
O pagamento em dinheiro será, no mínimo, no equivalente a 30% do salário mínimo,
independentemente do salário base do empregado;
Pode ser pago em cheque, desde que não cruzado e da praça, com liberação do
empregado para o devido saque, na forma da Convenção 95 da OIT.
14) DESCONTOS
14.1) Urbano
Adiantamentos;
Decorrentes de lei;
Moradia e alimentação: respectivamente 25% e 20% sobre o salário base (ou
contratual).
ACT/CCT;
Danos dolosos;
Danos culposos mediante estipulação no contrato de trabalho
Enunciado 342, TST: permite estipulação por acordo individual.
14.2) Rural
(ver artigo 9º da Lei 5889/73)
Adiantamentos;
Decorrentes de lei ou decisão judicial;
Moradia e alimentação (respectivamente 20% e 25% sobre o salário mínimo)
PROTEÇÃO AO SALÁRIO
1) INTRODUÇÃO
5.1.2) Subsidiária
Sócio da empresa;
Terceirização (En. 331, IV do TST)
5.2) Falência
(Lei 11.101/05)
Privilegiado: até 150 salários mínimos (Art. 83. A classificação dos créditos na
falência obedece à seguinte ordem: I – os créditos derivados da legislação do
trabalho, limitados a 150 (cento e cinqüenta) salários-mínimos por credor, e os
decorrentes de acidentes de trabalho; (...));
Quirografário: aquilo que exceder de 150 salários mínimos (Art. 83 (...) VI –
créditos quirografários, a saber: (...) c) os saldos dos créditos derivados da
legislação do trabalho que excederem o limite estabelecido no inciso I do caput
deste artigo;);
Possibilidade de que os empregados assumam o controle da empresa (auto-
gestão) mediante a permuta de seus créditos por cotas da empresa (assumem
os débitos e créditos) ou pelo ativo (ocasião em que não assumem o passivo) da
empresa (Art. 145. O juiz homologará qualquer outra modalidade de realização
do ativo, desde que aprovada pela assembléia-geral de credores, inclusive com a
constituição de sociedade de credores ou dos empregados do próprio devedor,
com a participação, se necessária, dos atuais sócios ou de terceiros. § 1o Aplica-
se à sociedade mencionada neste artigo o disposto no art. 141 desta Lei. § 2o No
caso de constituição de sociedade formada por empregados do próprio
devedor, estes poderão utilizar créditos derivados da legislação do
trabalho para a aquisição ou arrendamento da empresa.);
A cessão do ativo da falida a qualquer pessoa não produz os efeitos relativos à
sucessão de empregadores regida pelos arts. 10 e 448 da CLT (Art. 141. Na
alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais,
promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: (...) II – o
objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do
arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. §
1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o
arrematante for: I – sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo
falido; II – parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau,
consangüíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou III –
identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão. § 2 o
Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante
novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações
decorrentes do contrato anterior.);
Suspensão de todas as ações, incluindo as trabalhistas (Art. 6o A decretação da
falência ou o deferimento do processamento da recuperação judicial
suspende o curso da prescrição e de todas as ações e execuções em
face do devedor, inclusive aquelas dos credores particulares do sócio solidário.
§ 1o Terá prosseguimento no juízo no qual estiver se processando a ação que
demandar quantia ilíquida.).
6.1) Impenhorabilidade
Prevista no art. 649, IV do CPC, ressalvados os casos de pensão alimentícia;
1) DISTINÇÕES RELEVANTES
Para Maurício Godinho “jornada de trabalho é a expressão com sentido mais restrito do
que o anterior, compreendendo o tempo diário em que o empregado tem de se colocar
em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato”.
Abrange o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição, bem como os
intervalos remunerados.
B) Tempo a disposição
Este critério despreza a efetiva prestação dos serviços, admitindo como jornada o
tempo a disposição do empregador no centro de trabalho (como leciona Maurício
Godinho Delgado: “a expressão centro de trabalho não traduz, necessariamente, a idéia
de local de trabalho. Embora normalmente coincidam, na prática, os dois conceitos com
o lugar em que se presta o serviço, pode haver, entretanto, significativa diferença entre
eles. É o que se passa em uma mina de subsolo, em que o centro de trabalho se situa
na sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores diariamente, ao passo que o
local de trabalho localiza-se, às vezes, a larga distância, no fundo da própria mina”).
Este é o critério escolhido pelo art. 4o da CLT.
C) Tempo de deslocamento
Este é o critério mais amplo dos três, admitindo como parte integrante da jornada dos
empregado o tempo despendido no deslocamento residência-trabalho e trabalho-
residência.
Importa destacar que este critério foi utilizado no tocante ao acidente de trabalho, na
forma do art. 21, IV, “d” da Lei 8.213/91. Entretanto, não constitui regra geral para o
Direito Material do trabalho, excepcionado o art. 58, parágrafo 2o da CLT.
Polêmicas:
• Presunções relativas quanto o acesso urbano e rural
• Insuficiência do transporte público (Súmula 324)
• Incompatibilidade de horários (Nova Súmula 90)
• Trajeto parcial (Súmula 325)
A) Tempo de prontidão
Relativo aos ferroviários, encontra sua previsão legal no art. 244, parágrafo 3o da CLT.
B) Tempo de sobreaviso
Relativo aos ferroviários, encontra sua previsão legal no art. 244, parágrafo 2o da CLT.
Diante desta disposição legal, os empregados das demais categorias buscaram uma
interpretação analógica do instituto para o uso de BIPs e telefones celulares, o que não
é pacífico na doutrina ou jurisprudência, devido à mobilidade do empregado moderno.
No sentido de que o tempo não deve ser integrado à jornada do empregado, merece
leitura a OJ 49 da SDI1 do TST. Por fim, importa destacar que atendido o chamado,
passa o empregado a estar a disposição do empregador, prestando serviços (que
podem ser extraordinários ou não).
Deve ser analisada, ainda, a disposição contida no art. 58, parágrafo 1o da CLT, acerca
dos minutos que precedem e sucedem a jornada de trabalho. Segundo o referido
dispositivo legal, não serão descontadas nem computadas como extras as variações no
registro de ponto não excedentes de 5 minutos, limitadas a 10 minutos diários.
Assim, em cada marcação, o limite é de 5 minutos e, por dia de trabalho, o limite é de
10 minutos.
A nova súmula 366 determina que quando excedido qualquer dos limites, o tempo será
integralmente pago pelo empregador, em que pese o entendimento contrário do Prof.
Godinho, para quem o empregador deveria pagar apenas aquilo que exceder o limite
legal.
Para alguns, é discutível a constitucionalidade de tal dispositivo, sob o fundamento de
que amplia a jornada constitucionalmente assegurada.
Como leciona Maurício Godinho: “As normas jurídicas estatais que regem a estrutura e
dinâmica da jornada e duração do trabalho são, de maneira geral, no Direito brasileiro,
normas imperativas”.
5) COMPENSAÇÃO DE JORNADA
(Art. 59 da CLT)
6) MODALIDADES DE JORNADA
6.1) Jornadas controladas
São aquelas em que o serviço prestado pelo obreiro não é submetido a fiscalização e
controle do empregador, que, portanto, não pode aferir a efetiva duração do trabalho.
Os empregados cuja jornada não é controlada, como regra geral, não fazem jus ao
pagamento das horas extraordinárias, na forma do art. 62 da CLT.
Segundo lição do Prof. Godinho, existe apenas presunção de que os empregados
citados no art. 62 não tenham efetivo controle de sua jornada, motivo pelo qual
comprovado o controle, fazem eles jus ao pagamento das horas extras.
É o caso do empregado doméstico, que não possui jornada de trabalho disposta em lei,
não fazendo jus ao recebimento de horas extraordinárias.
Por força da Constituição (art. 7o, XIV) é de 6 h/diárias e 36 h/semanais a jornada dos
empregados em turnos ininterruptos de revezamento, admitida a ampliação da jornada
para o modelo padrão, através de instrumentos de negociação coletiva.
Segundo lição de Maurício Godinho: “enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de
trabalho que coloque o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou
mês, em contato com as diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas
integrantes da composição dia/noite.”
Quando o empregador submeter tais empregados a jornada de 8 h/d (44 h/s) serão
devidas 2 HE diárias (HN + adicional), pois o salário percebido pelo empregado, nesta
situação, será compreendido como equivalente ao labor de 6 h/d (36 h/s).
9) JORNADA EXTRAORDINÁRIA
9.1) Jornada extraordinária x jornada suplementar
10.1) Tipificação
Na forma do art. 58-A da CLT é aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas
semanais.
Merece destaque o fato de que caso exista previsão de jornada especial inferior ou igual
a 25 horas semanais não se aplicam as regras deste instituto, como no caso dos
jornalistas profissionais, cuja jornada diária máxima é de 5 horas semanais.
O parâmetro diário é irrelevante para a ocorrência desta modalidade de labor,
importando apenas o limite de 25 horas semanais.
10.2) Efeitos
Proporcionalidade salarial (art. 58-A, parágrafo 1o da CLT);
Férias anuais diferenciadas (tabela do art. 130-A da CLT, redução pela metade do
período de férias quando houver mais de 7 faltas injustificadas do empregado e
vedação ao abono pecuniário do art. 143, parágrafo 3o da CLT);
Vedação ao labor extraordinário (art. 59, parágrafo 4o da CLT).
A) URBANO
• adicional de 20%;
• hora ficta noturna de 52’30’’ (trabalha 7 horas valendo como 8);
• devido das 22:00 às 05:00;
B) RURAL
• adicional de 25%;
• hora noturna normal;
• agricultura das 21:00 às 05:00 horas;
• pecuária das 20:00 às 04:00 horas;
C) OBSERVAÇÕES
• O trabalho noturno na área petrolífera e conexa, disciplinado pela lei 5.811/72,
não prevê hora ficta noturna, percebendo o empregado apenas o adicional de
20% sobre o valor da hora normal;
• Nos turnos ininterruptos de revezamento, incide a hora ficta noturna e o adicional
(S. 213, STF);
• O trabalho noturno que decorra da natureza da atividade da empresa dá direito
ao pagamento do adicional e à hora ficta, sendo inconstitucional a disposição
contida no art. 73, parágrafo 3o da CLT.
3) Repouso interjornada:
- Grupo econômico:
Rural: não exige a relação de subordinação entre uma empresa principal e as
demais integrantes, podendo estar todas as empresas em condições de igualdade.
Urbano: Exige a existência de uma empresa principal que controle e dirija as
demais, nada obstante as considerações já feitas quando o estudo deste tema.
- Serviços intermitentes:
Só existem no meio rural, caracterizando-se pela execução de tarefa em duas ou
mais etapas diárias, com intervalo mínimo de 5 horas entre estas e anotação expressa
na CTPS, hipótese em que tal intervalo não será considerado tempo de efetivo
serviço/jornada de trabalho.
1) FÉRIAS INDIVIDUAIS
1.1) Fracionamento
1.4) Comunicação
é concedida por ato do empregador, com aviso ao empregado 30 dias antes da data
de início, mediante recibo (art. 135);
necessário que o empregado apresente a sua CTPS ao empregador para que entre
em gozo das férias (art. 135, §1º)
30 até 05 faltas;
24 entre 6 e 14 faltas;
18 entre 15 e 23 faltas;
12 entre 24 e 32 faltas;
(variam em 6) (variam em 8)
TABELA:
2) FÉRIAS COLETIVAS
2.1) Fracionamento
Poderão ser fracionadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias corridos (art. 139, §1º)
2.3) Proporcionais
3) Forma de remuneração
Simples acrescida de 1/3
Dobro acrescida de 1/3 (vencida)
proporcionais acrescidas de 1/3
4) Momento do pagamento
até dois dias antes da concessão das férias; (art. 145)
mediante recibo do empregado.
6) Prescrição
Art. 149 da CLT: A contagem do prazo prescricional tem início com o término do período
concessivo ou com a extinção contratual.
7) Observação: o empregado não pode trabalhar nas férias, a não ser que já exista
outro contrato de trabalho em vigor. (art. 138)
AVISO PRÉVIO
4) Efeitos:
O período do aviso, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos
os efeitos legais;
A data da baixa da CTPS deve coincidir com o fim do aviso prévio, ainda que
indenizado (SDI 82)
Quando concedido pelo empregador, na modalidade trabalhado, dão ao empregado
urbano o direito de optar entre a redução de 2 horas diárias de trabalho ou a folga
por 7 dias corridos;
Sendo o empregado rural, na forma do art. 15 da Lei 5889/73 terá direito a folga de
1 dia por semana durante o aviso concedido pelo empregador;
5) Regras:
não exige forma especial;
é direito bilateral;
não comporta aceitação pela outra parte; (potestativo)
o arrependimento apenas produz efeitos se a outra parte aceitar a
reconsideração;
direito irrenunciável;
admite-se a aplicação de justa causa;
é incompatível com causas de suspensão e interrupção do contrato (férias, p. ex)
6) Pagamento
Uma vez trabalhado, é o aviso prévio salário propriamente dito e deverá ser
pago, juntamente com as demais verbas rescisórias, até o 1o dia útil após o
término do aviso (art. 477, §6o, “a” da CLT).
Se indenizado, sobre ele não incide o INSS, pois perde a natureza salarial (contra-
prestação). No entanto, gera reflexos no FGTS (enunciado 305 do TST). Neste
caso, as verbas rescisórias deverão ser pagas até o 10 o dia da dação do aviso
(art. 477, §6o, “b” da CLT).
JUSTA CAUSA
culpa do empregado;
gravidade da falta: para que acarrete a dissolução motivada do contrato, é
necessário que a falta cometida seja realmente grave, sendo que, para
aferição dessa gravidade, levar-se-ão em conta as condições pessoais do
empregado (grau de escolaridade, temperamento, etc).
nexo de causalidade entre a falta e o efeito (dissolução do contrato), de tal
modo que esta é determinada diretamente por aquela;
atualidade da falta ou imediatidade da dissolução: se o empregador permitir
que se passe muito tempo entre a falta e a dissolução, configura-se o
perdão tácito; não há, por outro lado, limite algum preestabelecido pela lei,
devendo ser analisadas as circunstâncias do caso concreto, utilizando-se o
bom senso;
proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada: está ligada à gravidade
da falta, não se admitindo, por exemplo, a dispensa motivada em razão de o
empregado que sempre foi assíduo ter faltado injustificamente um ou dois
dias.
caráter pedagógico da punição: é preciso que o empregador, antes de
dispensar o empregador por justa causa, aplique punições mais leves, na
tentativa de que ele não cometa mais as mesmas faltas; acontece,
principalmente, com relação à desídia no desempenho das funções;
é vedada a dupla punição (non bis in idem), ou seja, se uma falta já foi
punida (causou um dano, por exemplo, e já foi suspenso por isso) não pode
ser novamente passível de qualquer punição;
ESTABILIDADE
2) FGTS
2.1) Histórico
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço foi criado no ano de 1966, através da
Lei nº 5.107, com a finalidade de ser uma alternativa para o direito de indenização e
estabilidade do empregado. Todavia, pela Lei nº 8.036/90, foram introduzidas algumas
alterações.
Quando o FGTS foi criado, era facultado ao empregado o direito formal de opção,
com o que, automaticamente, estaria renunciando ao regime da indenização e da
estabilidade decenal (celetistas); entretanto, na prática, não havia a “opção”, pois os
obreiros só eram admitidos sob tal imposição (optar pelo regime do FGTS), o que
acarretou uma gradativa extinção do instituto da indenização por tempo de serviço,
com a estabilidade após 10 anos de serviço.
O golpe derradeiro foi dado com a Constituição de 1988, que em seu artigo 7º,
inciso III, determinou que todo empregado, urbano ou rural, tem direito ao FGTS. Como
tal sistema não se compatibiliza com o sistema da estabilidade, o qual não mais
prevalece em nosso ordenamento, salvo aos empregados que já tinham o direito
adquirido.
O sistema indenizatório do FGTS sofreu alterações legislativas e hoje é disciplinado
pela Lei nº 8.036/90 e regulamentado pelo Decreto nº 99.684/90.
Uma das grandes modificações é que “a partir de 5 de outubro de 1988, o direito
ao regime do FGTS é assegurado aos trabalhadores urbanos e rurais, exceto aos
domésticos, independentemente de opção” (art. 3º do Regulamento do FGTS).
“Opção”, daí para frente, só será possível para aqueles trabalhadores que, antes
de 5/OUT/88, ainda não eram optantes: só eles poderão optar pelo FGTS. E, ainda
assim, em relação ao tempo anterior; pois em relação ao tempo futuro já serão
beneficiários do FGTS.
Nesses termos, atualmente o empregado é admitido no regime do FGTS,
independente de qualquer manifestação.
2.2) Tempo de serviço anterior à opção
É evidente que as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade não irão
perdê-la com o direito ao FGTS a partir da promulgação da CF/88. Dispõe o artigo 14 da
Lei 8.036/90 que o tempo de serviço anterior à opção do empregado ou antes de
05/10/88 será regido pelos artigos 477 e seguintes da C.L.T., ou seja: mediante o
pagamento da indenização simples ou em dobro, dependendo se o empregado tinha
mais ou menos de 10 anos como não-optante naquela data.
Um dos primeiros problemas foi adequar a situação jurídica dos empregados, que
já eram estáveis, mas optaram pelo novo sistema; o entendimento predominante dos
órgãos do Poder Judiciário, inclusive do Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior
do Trabalho, foi o de que o empregado que optasse pelo regime do FGTS não mais
poderia ser considerado estável no emprego — ou seja, tal qual todos os demais
optantes, também poderia ser despedido injustamente.
Mas, se fosse despedido injustamente, sua indenização deveria ser dobrada, em
relação ao tempo de serviço anterior à opção; assim o empregado não ficava
prejudicado, tendo respeitado o direito relativo à estabilidade.
O tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia ser elidido
desde que a empresa depositasse na conta vinculada do empregado os valores
pertinentes ao FGTS do período.
2.3) Transação do tempo anterior à opção
Há possibilidade de empregado e empregador transacionarem o período anterior à
opção, porém a indenização não poderá ser inferior ao mínimo de 60% da verba
prevista (§ 2º do artigo 14 da Lei 8.036).
A transação deve ser devidamente assistida e homologada pelo Sindicato de
classe do empregado, ou pelo órgão competente do Ministério do Trabalho, ou, ainda,
pela Justiça do Trabalho.
2.4) Opção retroativa
Determina o § 4º, do artigo 14 da Lei 8.036 que os trabalhadores poderão optar a
qualquer momento pelo FGTS, com efeito retroativo a 1º de janeiro de 1967 (época do
início da vigência do FGTS) ou à data de sua admissão, quando posterior àquela.
A opção retroativa do FGTS não se aplica ao trabalhador rural, pois este, antes da
CF/88, não tinha direito ao FGTS, e a partir da referida data não existe mais opção, mas
direito ao FGTS.
2.5) Objetivos do FGTS
O sistema indenizatório do FGTS tem como premissa criar uma poupança
compulsória para o trabalhador dispensado, bem como propiciar a captação de recursos
para o Sistema Financeiro de Habitação cuja gestão é da Caixa Econômica Federal.
2.6) Contribuintes
São contribuintes do FGTS o empregador, seja pessoa física ou jurídica, de direito
privado ou de direito público, da administração direta, indireta ou fundacional de
qualquer dos poderes da União, dos Estados-membros, do Distrito Federal ou dos
municípios, que admitir trabalhadores regidos pela C.L.T. a seu serviço. Os
trabalhadores sujeitos a legislação especial que não a de funcionários públicos, como os
trabalhadores temporários (Lei 6.019), também serão contribuintes do sistema. A
própria lei determina que se considera como empregador o fornecedor ou tomador de
mão-de-obra.
2.7) Beneficiários
Terão direito aos depósitos os trabalhadores regidos pela C.L.T., os avulsos, os
empregados rurais, o trabalhador temporário, ficando excluídos os autônomos,
eventuais, os domésticos e os servidores públicos civis e militares. No tocante aos
domésticos, alteração legislativa recente assegurou a FACULDADE de o empregador
realizar os depósitos. Importante destacar que, uma vez feito um depósito, os demais
passam a ser direito do empregado doméstico.
2.8) Incidência do FGTS
O depósito é calculado sobre todas as verbas trabalhistas, inclusive adicionais,
abonos, comissões, gratificações ajustadas, 13º salário, gorjetas, prêmios e salários em
utilidades, aviso-prévio, trabalhado ou não.
Não incidem sobre as parcelas de natureza indenizatória, tais como ajuda de
custo, diárias para viagem inferiores a 50% do salário ou pagas mediante prestação de
contas, conversão de 1/3 das férias em dinheiro (abono pecuniário), etc. A incidência
também não acontece quando expressamente afastada por lei, como acontece com o
vale-transporte, salário-família e participação nos lucros e resultados.
2.9) Depósitos
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é formado mediante o depósito feito
pelo empregador, mensalmente, na conta do empregado do valor correspondente a 8%
(oito por cento) recebido por este no mês anterior, sendo vedado o pagamento direto
ao trabalhador.
2.10) Depósitos em situações especiais
Em alguns casos especiais, mesmo quando o empregado não está recebendo
pagamento salarial, o empregador também está obrigado a proceder ao depósito do
FGTS. Isso ocorre nos casos de afastamento do empregado para prestação de serviço
militar, da empregada grávida e de acidente de trabalho.
Nos demais casos de interrupção do contrato de trabalho, em que o empregado
não trabalha mas recebe o pagamento do salário, são igualmente devidos pelo
empregador os aludidos depósitos.
2.12) Prazo
Todos os empregados ficam obrigados a depositar, até o dia sete de cada mês, em
conta bancária vinculada, a importância correspondente a oito por cento da
remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.
2.13) Hipóteses de Levantamento dos Depósitos
No que tange às hipóteses em que o empregado pode movimentar a conta relativa
ao FGTS, dispõe o art. 20:
“Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas
seguintes situações:
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior,
comprovada com o depósito dos valores de que trata o artigo 18.
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos,
filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, ou ainda falecimento do
empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de
contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando
for o caso, por decisão judicial transitada em julgado;
III — aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV — falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim
habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão
de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da
conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial,
expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V — pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional
concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação — SFH, desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de três anos de trabalho sob regime do FGTS, na
mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de doze meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, oitenta por cento do montante da
prestação.
VI — liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento
imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a
de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de
dois anos para cada movimentação;
VII — pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria, observadas
as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do
FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH.
VIII — quando permanecer três anos ininterruptos, a partir da vigência desta Lei, sem
crédito de depósitos;
IX — extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários
regidos pela Lei no. 6.019, de 3 de janeiro de 1979;
X — suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a noventa dias,
comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI — quando o trabalhador ou qualquer dependente for acometido de neoplasia maligna
ou quando o trabalhador por portador do vírus da AIDS;
XII — aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385,
de 07 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50% (cinqüenta por
cento) do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.
(...)
§ 3º — O direito de adquirir moradia com recursos do FGTS, pelo trabalhador, só poderá
ser exercido para um único imóvel. (...)”
2.14) Competência para Julgar Questões do FGTS
Compete à Justiça do Trabalho dirimir questões sobre o FGTS.
No entanto, quando figurar no pólo passivo a Caixa Econômica Federal ou o
Ministério do Trabalho como litisconsortes, a competência é convertida. Será da Justiça
Federal, segundo entendimento dominante de que a parte final do artigo 26 da Lei
8.036, que diz ser competência da Justiça do Trabalho, mesmo nestes casos, é
inconstitucional.
2.15) Prescrição dos Depósitos
Diz o Enunciado 362 do TST, na nova Redação que lhe foi conferida pela Resolução
121/03: “É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da
contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o término do contrato”.
A matéria é, contudo, controvertida, pois parte da jurisprudência entende que a
partir da promulgação da Constituição de 1988, onde o FGTS foi expressamente
elencado como direito trabalhista, o seu prazo prescricional passou a ser o comum, ou
seja, de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato, para os
urbanos, e até o limite de dois anos após a extinção do pacto, para os rurais (inciso
XXIX do art.7º).
VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NAS DIVERSAS MODALIDADES DE
RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO
Demissão
saldo de salário;
13o proporcional;
férias proporcionais;
eventuais férias vencidas;
Aposentadoria espontânea
saldo de salário;
13o proporcional;
férias proporcionais;
levantamento do FGTS;
eventuais férias vencidas;
Morte do empregado
saldo de salário;
levantamento do FGTS;
férias proporcionais;
13o proporcional;
eventuais férias vencidas;
1.4) Falência
O empregado tem o direito a todas as verbas comuns à dispensa sem justa causa.
Levantamento do FGTS;
13o salário proporcional;
férias proporcionais;
saldo de salário;
eventuais férias vencidas;
2.4) Demissão
saldo de salário;
13o proporcional;
férias proporcionais;
eventual indenização ao empregador, em virtude dos danos causados por sua
saída, limitada à indenização a que faria jus em situação contrária;
eventuais férias vencidas;
1.1) Obrigatoriedade
Conforme preceitua a CLT, em seu art. 13, “A Carteira de Trabalho e Previdência Social
é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda
que em caráter temporário(...)”.
Diante disso, o empregador tem a obrigação legal de exigir a CTPS do empregado, bem
como de assiná-la em qualquer hipótese de contratação.
1.2) Função
Embora o porte da CTPS seja obrigatório para o exercício de qualquer atividade, a CLT
disciplina de forma diferenciada os empregados que ainda não a possuam,
notadamente no art. 13, segundo o qual:
“Art. 13. (...) § 3º. Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e
Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou
atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o
comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. § 4º. Na hipótese
do § 3º: I - o empregador fornecerá ao empregado, no ato da admissão, documento do
qual constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu
pagamento; II - se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for
dispensado, o empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação
empregatícia.”
1.8) Prescrição
GREVE
1) INTRODUÇÃO
Considerando os meios de solução dos conflitos coletivos, é unânime o entendimento
de que a greve constitui mecanismo de autotutela do interesse dos trabalhadores,
através do qual lhes é assegurado, de certa forma, o “direito de causar prejuízo”.
Como indica Maurício Godinho Delgado (2005:1406) a greve funciona como eficaz meio
de enfrentamento da força empresarial, possibilitando o exercício de pressão pelos
trabalhadores e assegurando a “equivalência entre os contratantes coletivos”.
Destaca Segadas Vianna (2003:1255) que a greve não deve ser analisada como último
recurso a ser usado pelos trabalhadores para a solução do conflito coletivo. Segundo o
autor, a greve tem como momento próprio para eclodir o instante em que a negociação
coletiva entre as partes não produz frutos e o último recurso é a submissão do conflito
ao Judiciário ou a um árbitro.
O art. 9o da Constituição consagra este direito, contudo, não de forma ampla, uma vez
que suas limitações foram devidamente regulamentadas pela Lei 7783/89.
2) CONCEITUAÇÃO
Na forma do art. 2o da Lei 7783/89, a greve é a “suspensão coletiva, temporária e
pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador”. Entretanto,
para Maurício Godinho Delgado (2005:1412) podemos acrescentar a este conceito o
objetivo da greve, que seria o exercício de pressão sobre os empregadores, visando a
defesa ou conquista de interesses coletivos ou, até mesmo, de interesses sociais mais
amplos. Para Arnaldo Sussekind (2003:1258) também há omissão quanto ao sujeito
ativo.
Ademais, a expressão “empregador” é muito restrita, sendo mais acertada a expressão
“tomador de serviços”, uma vez que os trabalhadores avulsos e os terceirizados, por
exemplo, também são detentores deste direito.
Por fim, importante salientar que a greve pode ser classificada em greve de
cumprimento (quando visa compelir o empregador a cumprir determinações contratuais
ou legais já existentes) ou greve de reivindicação (quando tem como objetivo o
estabelecimento de novas condições de trabalho).
3) ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Na lição de Segadas Vianna (2003:1242) são elementos que caracterizam o exercício do
direito de greve:
suspensão dos serviços sem o consentimento patronal;
suspensão como conseqüência de um planejamento prévio e executada por
número significativo de empregados (caráter coletivo);
presença de um fim que corresponda à luta entre o trabalho e o capital;
intenção obreira de retomar os serviços quando alcançado o objetivo ou quando
encerrado o movimento por outro meio (caráter temporário);
observância das disposições legais que garantam a legalidade do movimento.
6) CAMPO DE APLICAÇÃO
Conforme leciona Arnaldo Sussekind (2003:1255), a Constituição da República distingue
determinados grupos de trabalhadores no que tange à incidência do direito de greve.
Assim, aos empregados de empresas privadas (incluídas as sociedades de economia
mista e as empresas públicas) ou de empregadores privados, somados os trabalhadores
avulsos, se aplica o art. 9o do Texto Maior e a lei 7783/89 que o regulamentou.
7) SUJEITO ATIVO
Para Arnaldo Sussekind (2003:1259) o sujeito ativo da greve é a entidade sindical, a
quem compete o comando do movimento paredista. Como “entidade sindical” devemos
entender os sindicatos e, em se tratando de categoria inorganizada, as Federações ou,
em sua falta, as Confederações.
Alguns afirmam que o sujeito ativo do movimento é o próprio trabalhador, diante da
redação atribuída ao art. 9o da CR/88. Porém, para afastar este raciocínio informa o
autor que a conexão entre a negociação coletiva e a greve faz com que o movimento
deva ser utilizado pelo sujeito que detém legitimidade para a negociação.
Importante destacar, ainda, que o art. 4o, parágrafo 2o da Lei 7783/89 dispõe que, na
falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores interessados constituirá
uma comissão de negociação.
8) OBJETO
Segundo a doutrina, o objeto da greve deve corresponder àquilo que pode ser
concedido por ACT, CCT, sentença normativa ou laudo arbitral. Assim, devem ser
defendidos interesses concernentes às condições contratuais e ambientais de trabalho,
ainda que já estipuladas, desde que não cumpridas.
Na lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1415), “a greve é mero instrumento de
pressão, que visa propiciar o alcance de certo resultado concreto, em decorrência do
convencimento da parte confrontada”.
9) OPORTUNIDADE
Conforme art. 14 da Lei 7783/89, em princípio, a greve não pode ser deflagrada durante
a vigência de convenção, acordo coletivo ou sentença normativa.
Desta forma, como regra, antes de fluído o prazo de vigência destes instrumentos o
sindicato obreiro deve iniciar o procedimento de negociação coletiva direta ou, se for o
caso, deve atender ao convite da empresa ou sindicato patronal nesse sentido. Após
encerrada a vigência do instrumento, caso frustrada a negociação e não eleita a via da
arbitragem, poderá ser deflagrada a greve.
Como exceções à regra geral temos:
greve visando o cumprimento de cláusula ou condição estipulada em qualquer
dos instrumentos em vigor;
greve motivada pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto
que acarrete na alteração substantiva da relação de trabalho.
10) PROCEDIMENTO
Respeitadas as etapas anteriores, ou seja, observado o momento para a realização do
movimento, para a validade formal da greve devem ser observados os seguintes
procedimentos:
16) LOCAUTE
16.1) Conceituação
Para Maurício Godinho Delgado (2005:1406), “locaute é a paralisação provisória das
atividades da empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinação
empresarial, com o objetivo de exercer pressões sobre os trabalhadores, frustrando
negociação coletiva ou dificultando o atendimento a reivindicações coletivas obreiras”.
Sem dúvida, também constitui meio de autotutela de interesses coletivos, porém,
vedado pela ordem jurídica nacional.
16.2) Caracterização
Conforme lição do mesmo autor (2005:1407), caracteriza-se o locaute pela união de
quatro fatores: paralisação empresarial parcial ou total; de caráter normalmente
temporário, por ato de vontade do empregador; com objetivo de impor pressão de
caráter anticoletivo.
Merece destaque, ainda, no tocante aos objetivos do movimento, a possibilidade de
ocorrência do “locaute político”, com as mesmas conseqüências jurídicas do locaute
típico, em que a paralisação empresarial busca pressionar o Município, o Estado ou, até
mesmo, a União.
16.3) Distinções
O locaute não se confunde com outros institutos jurídicos em que ocorre paralisação da
atividade empresarial, como ocorre com a falência, o fato do príncipe, o fechamento
definitivo, o fechamento decorrente de força maior, causas acidentais, férias ou licenças
remuneradas coletivas.
A diferença reside, certamente, nos objetivos da paralisação empresária. Para que
estejamos diante de um locaute, o objetivo deve ser anticoletivo, como apontado no
conceito do movimento e no item anterior.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
1) INTRODUÇÃO
Segundo João de Lima Teixeira Filho (2003:1170) o Direito Coletivo do Trabalho
encontra sua identidade na interação de quatro fatores: o papel do Estado, a estrutura
sindical, a negociação coletiva e o direito de greve.
Como informa Maurício Godinho Delgado (2005: 1368): “A negociação coletiva é um dos
mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade
contemporânea. Sem dúvida, é o mais destacado no tocante aos conflitos trabalhistas
de natureza coletiva”.
Para melhor compreensão do fenômeno, importante destacar a existência de três
formas de solução de conflitos: autotutela (compreendendo a greve e o locaute),
heterocomposição (através do dissídio coletivo, da conciliação, da arbitragem e da
mediação) e autocomposiçao (abrangendo a negociação coletiva).
A autocomposição pode ocorrer de três maneiras: através da renúncia (despojamento
unilateral), da aceitação ou submissão e da transação (despojamento recíproco). Para a
negociação coletiva, como destaca Maurício Godinho Delgado (2005: 1369) é
imprescindível que a transação seja o destaque, muito embora possam estar presentes
as outras duas figuras.
A negociação coletiva possui como instrumentos-meios, além da transação direta, a
mediação, a greve e a arbitragem e como finalidade a consumação de seus
instrumentos-fins, que são o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de
Trabalho.
Informa João de Lima Teixeira Filho (2003:1171) que para o sucesso da negociação
coletiva são fatores interferentes a organização sindical e a conduta adotada pelo
Estado. Para o autor “quão mais rígida é a organização sindical, mais tormentosa é a
negociação coletiva”, destacando que o fracionamento das categorias em
preponderantes, diferenciadas e de profissionais de nível superior faz com que os
empregados de uma empresa raramente sejam representados pelo mesmo sindicato, o
que enfraquece as entidades sindicais e dificulta o atendimento global das
necessidades dos trabalhadores.
Ainda na visão de João de Lima Teixeira Filho (2003:1173) o papel do Estado deveria
consistir em edição de normas contendo um conjunto mínimo de direitos, normas que
sustentem e viabilizem a negociação coletiva e normas dispositivas, as quais apenas
seriam aplicáveis na falta de estipulação coletiva. Neste cenário, entende o jurista que
as próprias partes seriam capazes de evoluir e de gerir suas relações jurídicas, sem a
necessidade ostensiva do regramento heterônomo. “Isso porque a intervenção estatal
em dose excessiva reduz desejavelmente, de um lado, a autonomia individual, porém,
de outro lado, ocupa indesejavelmente espaços dentro dos quais a negociação coletiva
deveria estar evoluindo e se desenvolvendo”.
Merece destaque a lição de Segadas Viana (2003:1169), segundo o qual a negociação
coletiva no país surgiu como produto artificial da lei e não como um costume ou
reivindicação dos trabalhadores.
Além disso, João de Lima Teixeira Filho (2003:1182) critica o fato de que a negociação
coletiva é negligenciada pela doutrina e legislação brasileiras, as quais acabam por
destacar apenas seus produtos, que são a Convenção e o Acordo Coletivo de Trabalho.
Exemplificativamente, a CLT trata diretamente da negociação apenas no art. 616. “Nos
demais artigos, endereçados ao acordo e à convenção, os procedimentos de negociação
surgem por via oblíqua ou pelo emprego do método dedutivo.”
3) PRINCÍPIOS
4.1) Espécies
4.2) Definição
Para a CLT, a Convenção Coletiva é “o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho” (art. 611, caput).
No tocante ao Acordo Coletivo, diz a CLT que é “facultado aos sindicatos
representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais
empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de
trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas
relações de trabalho” (art. 611, parágrafo 1o).
Conforme lição de Maurício Godinho Delgado (2005:1377) a dispensa do sindicato
patronal no Acordo Coletivo não é inconstitucional, apesar da disposição contida no art.
8o, VI da CR/88, segundo a qual é obrigatória a participação dos sindicatos nas
negociações coletivas. Para o autor, a Constituição “não se referiu a sindicato de
empregadores, mas apenas à entidade sindical obreira. É que o empregador, por sua
própria natureza, já é um ser coletivo”.
4.4) Distinções
Para Maurício Godinho Delgado (2005:1382), não foi recepcionado pela Constituição o
parágrafo primeiro do art. 617 que permite que os próprios trabalhadores, em caso de
recusa das entidades sindicais, concretizem a negociação coletiva.
No tocante ao quorum (612, CLT) e obrigatoriedade de depósito do instrumento coletivo
no Ministério do Trabalho e Emprego (614, CLT), o autor (2005:1381) os considera
incompatíveis com a nova ordem constitucional.
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, cujo entendimento encontra-se esboçado nas
orientações jurisprudenciais da SDC 13 (cancelada), 21 (cancelada) e 34, ainda
permanece a necessidade de que haja o depósito. No que se refere ao quorum, as OJs
foram canceladas.
4.6) Legitimação
4.7) Conteúdo
4.8) Forma
Leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1384) que os diplomas negociais coletivos são
solenes por natureza. Destaca, ainda, que mesmo se considerarmos que as disposições
celetistas não foram recepcionadas pela Constituição “não se pode considerar válida a
negociação coletiva que não cumpra requisitos e formalidades consistentes fixadas no
estatuto sindical (convocação ampla, pauta publicizada, quorum razoável para
instalação e deliberação assemblear, lançamento a termo escrito das regras e cláusulas
estipuladas, etc.)”.
Para a CLT (art. 612) a primeira fase da negociação coletiva é a convocação específica
para uma assembléia geral, feita na forma prevista no estatuto. O quorum de
comparecimento e votação é, para as Convenções Coletivas: 2/3 dos associados na
primeira convocação e 1/3 em segunda convocação; para os Acordos Coletivos: 2/3 dos
interessados em primeira convocação e 1/3 em segunda.
Caso o Sindicato tenha mais de 5 mil associados, o quorum em segunda convocação
passa a ser de 1/8 dos mesmos.
João de Lima Teixeira Filho (2003:1202) critica a expressão “associados” para o quorum
da Convenção Coletiva, concluindo que qualquer membro da categoria, sindicalizado ou
não, tem direito de voto.
Consoante determinação do art. 613, parágrafo único, os instrumentos coletivos
deverão ser pactuados por escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos
forem as partes acordantes, além de uma que será levada a registro no Ministério do
Trabalho e Emprego.
Tal registro, tratado no art. 614 da CLT, deve ser realizado em até 08 dias contados da
assinatura do instrumento, para que a vigência tenha início 03 dias após a entrega do
documento; A entrega deve ser feita no Departamento Nacional do Trabalho
(atualmente Secretaria de Emprego e Salário) se o instrumento tiver abrangência
nacional ou interestadual. Nos demais casos, o registro será feito nos órgãos regionais
do Ministério do Trabalho.
4.9) Nulidade
Destaca João de Lima Teixeira Filho (2003:1203) que o art. 623 da CLT não foi
recepcionado pela Constituição, sendo impossível a anulação de cláusula de ACT ou
CCT pelo Ministro do Trabalho.
No tocante ao Poder Judiciário, este detém legitimidade para anular cláusula ou a
integralidade do instrumento coletivo, desde que provocado pelo Ministério Público do
Trabalho em ação anulatória. (art. 83, IV da LC 75/93)
4.10) Vigência
Conforme parágrafo 3o do art. 614, os diplomas negociais não podem ser estipulados
por mais de 02 anos. Acerca do assunto, destacam os autores serem mais comuns as
disposições com duração anual, bem como a inocorrência de nulidade do instrumento
caso pactuado por período superior, ocasião em que terá vigência pelo prazo máximo,
ou seja, 02 anos. (V. OJ 322 da SDI-1)
Inicialmente, cumpre destacar que é impossível a extensão de ACT ou CCT para fora
das bases representadas no instrumento, devendo ser realizado todo o procedimento já
destacado, usando, se for o caso, um diploma já existente como base para a elaboração
da pauta de negociações.
No tocante à prorrogação, revisão, denúncia ou revogação deve ser observado todo o
rito já exposto, na forma do art. 615 da CLT.
4.12) Publicidade
Dispõe o parágrafo 2o do art. 614 da CLT que cópias autenticas do instrumento deverão
ser afixadas de modo visível nas sedes dos Sindicatos e nos estabelecimentos das
empresas envolvidas, no prazo de 05 dias contados do depósito.
4.14) Hierarquia
Teoria da Acumulação
Teoria do Conglobamento
Determina o art. 620 da CLT que as disposições da CCT prevalecerão quando mais
favoráveis que as previstas no ACT.
Entretanto, leciona Maurício Godinho Delgado (2005:1396) que: “não obstante o
disposto no art. 620 da CLT, caso a convenção coletiva autorize a celebração em
separado do acordo coletivo, esta permissão é tida como válida, viabilizando a
prevalência do ACT menos favorável, em situação de conflito de normas autônomas”.