BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, DASAR TEORI DAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja Guru
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas
maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun
kelompok (Ilyas, 2002). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang
kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.
Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 2, terbitan
Balai Pustaka tahun 1993, adalah (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang
diperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja. Kinerja adalah pengalihbahasaan dari
kata bahasa Inggris performance. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2001)
memberikan definisi tentang performance sebagai hasil atau apa yang keluar
(outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Seiring
dengan ini, Dharma (1985) berpendapat bahwa kinerja adalah sesuatu yang
dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seorang atau
sekelompok orang. Hal ini sesuai dengan pendapat Suprihanto (1988) yang
mengemukakan bahwa hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan As'ad (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan. Senada dengan pengertian kinerja tersebut di atas, Moenir (1998)
mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau
ukuran tertentu.
Lain halnya Whitmore (1997) yang mendefinisikan kinerja sebagai
pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang, tetapi itu kedengarannya
seperti melakukan kebutuhan yang paling minim untuk berhasil. Kinerja yang
nyata jauh melampaui apa yang diharapkan; kinerja menetapkan standar-standar
tertinggi orang itu sendiri, selalu standar-standar yang melampaui apa yang
diminta atau diharapkan orang lain. Hal ini tentu saja merupakan ekspresi potensi
seseorang. Ini mendekati arti kinerja yang kedua sebagaimana didefinisikan oleh
Whitmore adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan.
Melengkapi pendapat di atas, Prawirosentoso (1999) berpendapat bahwa
performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil karya atau kerja yang diperoleh karyawan dalam usaha dalam
pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang
berlaku dan dalam waktu yang telah ditetapkan organisasi.

8
© guruvalah.20m.com 9

b. Penilaian Kinerja
Kinerja mempunyai hubungan erat dengan masalah produktivitas karena
merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut
maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi
merupakan hal penting. Karena melalui penilaian kinerja, hasilnya dapat dijadikan
sebagai umpan balik untuk perbaikan kinerja karyawan dan sebagai bahan bagi
pimpinan untuk menaikkan jenjang karier karyawan yang berprestasi. Melalui
penilaian kinerja, organisasi dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat
untuk menduduki suatu jabatan tertentu secara obyektif.
Untuk mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan
penilaian kinerja. Penilaian prestasi kerja para karyawan merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya
penilaian prestasi kerja yang rasional yang diterapkan secara objektif terlihat pada
paling sedikit dua kepentingan,yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan
sendiri dan kepentingan organisasi. Menurut Handoko (2001) penilaian berperan
sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan,
kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan
tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.
Rao (1986) berpendapat bahwa penilaian kinerja adalah sebuah
mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan
mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh para majikan mereka.
Menurut Rao (1986) sistem-sistem penilaian pada kebanyakan organisasi
direncanakan untuk mencapai sasaran-sasaran sebagai berikut: (1) mengendalikan
perilaku karyawan dengan menggunakan sebagai sebuah instrumen untuk
memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman; (2) mengambil keputusan
mengenai kenaikan gaji dan promosi; (3) menempatkan orang supaya dapat
melaksanakan pekerjaan yang tepat; (4) mengenali kebutuhan para karyawan akan
pelatihan dan pengawasan. Adapun dimensi penilaian kinerja meliputi: (1)
pencapaian sasaran pekerjaan, (2) inisiatif, (3) kerjasama, (4) sumbangan kepada
kemajuan karyawan, dan (5) perilaku lain.
Berbeda dengan Suprihanto (1988) tentang penilaian kinerja, dikatakan
suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang
karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan.
Penilaian itu mencakup aspek yang tidak hanya dilihat dari segi fisiknya tetapi
meliputi berbagai hal seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja,
prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaannya. Senada dengan ini, Ruky (2001) menetapkan sejumlah faktor untuk
menentukan penilaian yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, kejujuran,
ketaatan, dan inisiatif.
Dalam penilaian prestasi kerja terdapat beberapa hal yang dapat merusak
teknik penilaian, seperti yang dikemukakan oleh Dessler (1993) meliputi:
a. Tidak jelasnya standar
Salah satu masalah adalah tidak jelasnya standar prestasi. Hal ini
disebabkan oleh karena faktor dalam kadar bajik tersebut dapat mengundang

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 10

berbagai tafsiran, sebagai contoh: para supervisor boleh jadi memiliki

pengertian yang berbeda-beda dalam menjelaskan prestasi yang ”baik”,
prestasi yang ”sedang”, dan lain sebagainya.
b. Efek halo
Berarti penilaian yang dilakukan terhadap seorang bawahan (seperti
”kualitas pekerjaan”) dipengaruhi pada cara anda menilai orang itu dalam
faktor-faktor yang lain (seperti ”pergaulan dengan orang lain”).
c. Kecondongan memusat
Banyak supervisor yang memiliki ”kecondongan memusat” pada
waktu mengisi skala penilaian, sebagai contoh: apabila skala penilaian
beranjak dari 1 sampai 7 mereka cenderung menghindari angka tinggi (6 dan
7) dan rendah (1 dan 2) serta meletakkan pengharkatan antara 3 dan 5.
d. Masalah bias
Perbedaan individual diantara orang-orang yang dinilai dalam
kaitannya dengan hal-hal seperti umur, ras dan jenis kelamin mempengaruhi
nilai yang mereka peroleh yang sering kali cukup jauh menyimpang dari
prestasi mereka yang sesungguhnya.
Gomes (2001) mengungkapkan bahwa bagi organisasi penilaian prestasi
kerja yang baik dapat bermanfaat untuk:
a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi
kerja, pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan
agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi di masa-masa yang
akan datang.
b. Sebagai pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Telah dimaklumi
imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan tidak hanya terbatas
pada upah atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para karyawan
yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus
pada akhir tahun, hadiah pada hari-hari besar, kepemilikan sejumlah saham
perusahaan. Keputusan tentang siapa yagn berhak menerima berbagai imbalan
didasarkan antara lain hasil penilaian atas prestasi kerja yang bersangkutan.
c. Untuk kepentingan mutasi karyawan, misalnya seperti promosi, alih tugas,
alih wilayah maupun demosi.
d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan
untuk mengatasi berbagai kekurangan dari kelemahan maupun untuk
mengembangkan potensi.
e. Membantu para karyawan menentukan rencana kariernya.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi
kerja diperlukan untuk mengetahui umpan balik dari seluruh kegiatan yang
dilaksanakan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Rossett dan
Arwady (1987) seperti yang dikutip Haryono, mengemukakan bahwa ada empat
faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu: kurangnya keterampilan dan
pengetahuan, kurangnya insentif atau tidak tepatnya insentif diberikan,
lingkungan kerja yang tidak mendukung, dan tidak adanya motivasi.

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 11

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika
pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya
imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada
tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu,
yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Menurut Gibson (1996),
variabel kemampuan dan ketrampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel
demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.
Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1996) banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan
variabel demografis.
Kelompok variabel organisasi menurut Gibson (1996) terdiri dari variabel
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Menurut
Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi,
yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Penelitian
Robinson dan Larsen (1990) terhadap para pegawai penyuluh kesehatan pedesaan
di Columbia menunjukkan bahwa pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang
lebih besar terhadap kinerja pegawai dibanding pada kelompok pegawai yang
tidak diberi.
Menurut Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut adalah:
a. Faktor motivasi
Motivasi adalah dorongan, baik dari dalam maupun dari luar diri
manusia untuk menggerakkan dan mendorong sikap dan tingkah lakunya
dalam bekerja. Semakin tinggi motivasi seseorang, akan semakin kuat
dorongan yang timbul untuk bekerja lebih giat sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya.
b. Faktor kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin senang karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya yang pada akhirnya dapat meningkatkan
kinerjanya.
c. Faktor kondisi fisik pekerjaan
Kondisi kerja yang kurang baik dapat menyebabkan rendahnya prestasi
kerja karyawan. Lingkungan kerja yang secara fisik merupakan bagian dari
kondisi kerja hendaknya tertata dengan baik sehingga tidak menyebabkan
adanya perasaan was-was karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Apabila
karyawan merasa terganggu dalam melaksanakan tugasnya, maka kinerjanya
akan rendah. Sebaliknya, jika karyawan merasa tenang dan nyaman dalam
melaksanakan tugas, maka kinerjanya akan meningkat.

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 12

d. Faktor kemampuan kerja karyawan

Kemampuan kerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan sangat perlu diperhatikan. Karyawan harus memiliki kemampuan
yang cukup baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik
(intelektual/mental).
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan
keterampilan kerja. Kemampuan dipengaruhi oleh proses belajar. Apabila
karyawan tidak mempunyai kemampuan yang cukup dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan, maka pekerjaan tersebut tidak akan dapat
diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Sebaliknya, jika
karyawan mempunyai kemampuan yang cukup, maka tugas-tugas tersebut
dapat diselesaikan dengan baik.
Ada tujuh dimensi kemampuan non fisik yang paling penting, yaitu
kemampuan berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran
induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan (memori).
Diperlukan pengujian (tes) yang mengukur dimensi kemampuan intelektual
(kecerdasan khusus) dan merupakan peramal yang kuat bagi kinerjanya.
Oleh karena itu, kinerja sangat penting mendapat perhatian dan
diketahui, baik oleh pekerja yang bersangkutan maupun oleh pimpinannya
untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

d. Kinerja Guru
Menurut Wikipedia Indonesia, istilah guru berasal dari bahasa Sansekerta,
yang merujuk pada pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik.
Istilah guru digunakan untuk pendidik dan pengajar pada pendidikan anak usia
dini jalur sekolah atau pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan
menengah, dan mempunyai semacam kualifikasi formal. Dalam definisi yang
lebih luas, setiap orang yang mengajarkan suatu hal yang baru dapat juga
dianggap seorang guru.
Guru merupakan salah satu komponen dalam kegiatan belajar mengajar
dan memiliki posisi yang sangat menentukan keberhasilan pembelajaran, karena
fungsi utama guru adalah merancang, mengelola, melaksanakan dan mengevaluasi
pembelajaran. Disamping itu kedudukan guru dalam proses belajar mengajar juga
sangat strategis dan menentukan. Strategis karena guru yang akan menentukan
kedalaman dan keluasan materi pelajaran, sedangkan bersifat menentukan karena
guru yang memilah dan memilih bahan pelajaran yang akan disajikan.
Guru merupakan profesi yang jabatannya atau pekerjaan yang memerlukan
keahlian khusus. Adapun tugas guru sebagai profesi, meliputi : mendidik,
mengajar dan melatih. Mendidik berarti mengembangkan nilai-nilai hidup,
mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan
teknologi, sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan siswa.
Guru adalah tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar, dalam arti
mengembangkan ranah cipta, rasa dan karsa siswa sebagai implementasi konsep

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 13

ideal mendidik. Karakteristik kepribadian guru meliputi : flksibilitas kognitif, dan

keterbukaan psikologis. Kita berharap guru mampu berkompetisi dan bekerja
secara profesional. Kompetensi guru adalah kemampuan dan kewenangan guru
dalam melaksanakan profesinya, sedangkan profesionalisme berarti kualitas dan
perilaku khusus yang menjadi ciri khas guru profesional, guru juga diharapkan
mampu melaksanankan KBM suatu kegiatan yang integral dan resiprokal antara
guru dan siswa dalam situasi instruksional. Dalam situasi ini guru mengajar dan
siswa belajar.
Sebagaimana dikemukakan oleh Soelaeman (1985), guru yang baik
adalah guru yang mampu memilih bahan, menyajikan dan mengevaluasi,
pendeknya yang berkemampuan untuk melaksanakan tugas dan tanggun jawabnya
dengan baik. Guru pada hakekatnya merupakan komponen strategis yang
memiliki peran yang penting dalam menentukan gerak maju kehidupan bangsa,
bahkan keberadaan guru merupakan faktor yang tidak mungkin digantikan oleh
komponen manapun dalam kehidupan bangsa sejak dulu, terlebih-lebih pada era
kontemporer.
Sesuai dengan Undang-undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional, jabatan guru sebagai pendidik merupakan
jabatan profesional. Untuk itu profesionalisme guru dituntut agar terus
berkembang sesuai dengan perkembangan jaman, ilmu pengetahuan dan
teknologi, serta kebutuhan masyarakat termasuk kebutuhan terhadap sumber daya
manusia yang berkualitas dan memiliki kapabilitas untuk mampu bersaing baik di
forum regional, nasional maupun internasional.
Standar Kompetensi Guru meliputi 3 (tiga) komponen kompetensi dan
masing-masing komponen kompetensi terdiri atas beberapa unit kompetensi.
Secara keseluruhan Standar Kompetensi Guru adalah sebagai berikut :
a. Komponen Kompetensi Pengelolaan Pembelajaran dan Wawasan
Kependidikan, yang terdiri atas,
1) Sub Komponen Kompetensi Pengelolaan Pembelajaran :
- Menyusun rencana pembelajaran
- Melaksanakan pembelajaran
- Menilai prestasi belajar peserta didik.
- Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian prestasi belajar peserta
didik.
2) Sub Komponen Kompetensi Wawasan Kependidikan :
- Memahami landasan kependidikan
- Memahami kebijakan pendidikan
- Memahami tingkat perkembangan siswa
- Memahami pendekatan pembelajaran yang sesuai materi
pembelajarannya
- Menerapkan kerja sama dalam pekerjaan
- Memanfaatkan kemajuan IPTEK dalam pendidikan
b. Komponen Kompetensi Akademik/Vokasional, yang terdiri atas :
- Menguasai keilmuan dan keterampilan sesuai materi pembelajaran
c. Komponen Kompetensi Pengembangan Profesi terdiri atas :
- Mengembangkan profesi.

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 14

Bertolak dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan kinerja guru atau prestasi kerja (performance) adalah
hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu dengan output yang dihasilkan tercermin baik kuantitas maupun
kualitasnya.
Dalam melaksanakan tugasnya, guru tidak berada dalam lingkungan yang
kosong. Ia bagian dari dari sebuah “mesin besar” pendidikan nasional, dan karena
itu ia terikat pada rambu-rambu yang telah ditetapkan secara nasional mengenai
apa yang mesti dilakukannya. Hal seperti biasa dimanapun, namun dalam konteks
profesionalisme guru dimana mengajar dianggap sebagai pekerjan profesional,
maka guru dituntut untuk profesional dalam melaksanakan tugasnya.
Makin kuatnya tuntutan akan profesionalisme guru bukan hanya
berlangsung di Indonesia, melainkan di negara-negara maju. Misalnya, di
Amerika Serikat isu tentang profesionalisasi guru ramai dibicarakan mulai
pertengahan tahun 1980-an. Hal itu masih berlangsung hingga sekarang.
Dalam jurnal pendidikan, Educational Leadership edisi 1993
menurunkan laporan utama tentang soal ini (Dedi Supriadi, 1998). Menurut
jurnal itu untuk menjadi profesional, seorang guru dituntut untuk memiliki lima
hal :Pertama, guru mempunyai komitmen kepada siswa dan proses belajarnya. Ini
berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa; Kedua,
guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta
cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru, hal ini merupakan dua hal
yang tidak dapat dipisahkan; Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil
belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam
perilaku siswa sampai tes hasil belajar; Keempat, guru mampu berpikir sistematis
tentang apa apa yang akan dilakukaknnya , dan belajar dari pengalamannya.
Artinya, harus selalu ada waktu untuk guru guna mengadakan refleksi dan koreksi
terhadap apa yang dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus
tahu mana yang benar dan salah, serta baik dan buruk dampaknya pada proses
belajar siswa; Kelima, guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat
belajar dalam lingkungan profesinya, misalnya kalau di kita, PGRI dan organisasi
profesi lainnya.
Sehubungan dengan uraian tersebut maka kinerja guru yang diukur dalam
penelitian ini merupakan penilaian yang dilakukan oleh kepala sekolah selaku
supervisor kepada guru yang menyangkut tugasnya sebagai pengajar. Dengan
demikian kita bisa menentukan hal-hal apa saja yang akan dinilai oleh kepala
sekolah mengenai kinerja guru, berdasarkan kajian teori di atas kita bisa tentukan
hal-hal yang yang dinilai yaitu terdiri kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada
tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan
dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran ,
kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan
siswa, kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa, serta
tanggung jawab terhadap tugasnya.

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 15

2. Stres Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan dengan
organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini (Nimran, 1999). Di
antaranya adalah: (1) Masalah stres adalah masalah yang akhir-akhir ini hangat
dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas
kerja karyawan; (2) Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari
luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari
dalam organisasi. Oleh karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya; (3)
Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap
cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi karyawan dan siapa saja yang
terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif; (4)
Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu atau beberapa
organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan, pernah mengalami stres
meskipun dalam taraf yang amat rendah; (5) Dalam zaman kemajuan di segala
bidang seperti sekarang ini manusia semakin sibuk. Di situ pihak peralatan kerja
semakin modern dan efisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan-satuan
organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi
pegawai yang lebih besar dari yang sudah-sudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-
pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin
terasa.
Masalah-masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan
dengan pengertian stres yang terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses
interaksi antara seorang karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam
membicarakan stres kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres
secara umum.
a. Pengertian Stres
Menurut Spielberger (Handoyo, 2001) menyebutkan bahwa stres adalah
tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek
dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.
Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak
menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Menurut Ulhaq (2008), stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang
mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi
dirinya, kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun dari luar diri
seseorang. Namun perlu diperhatikan bahwa suatu kondisi yang membuat stres
kerja karyawan belum tentu akan membuat stres kerja karyawan lainnya. Konflik
yang terjadi pada seorang karyawan mungkin menimbulkan stres kerja pada
seorang karyawan, namun merupakan tantangan bagi karyawan lainnya.
Berdasarkan contoh-contoh tersebut dapat dilihat bahwa kondisi yang sama belum
tentu diterima sama oleh masing-masing individu tergantung pada keadaan
individu, lingkungan dan faktor-faktor lain.
Davis & Newstrom (1996) mengemukakan bahwa stres sebagai suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan konsisi fisik
seseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancam seseorang untuk menghadapi
lingkungan.

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 16

Luthans (Yulianti, 2000) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan

dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses
psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa
yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan
dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.
Robbin (1996) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi yang dinamik
dalam mana seseorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala
(constrain) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan yang dihasilkan dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Sedangkan menurut Vincent Cornelli dalam Anwar (2005) mendefinisikan stres
sebagai gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh perubahan dan
tuntutan kehidupan. Stres dapat dipengaruhi oleh lingkungan dan penampilan
individu dalam lingkungan tersebut.
Hans Selye (1976) membagi stres menjadi dua macam, yaitu stres negatif
biasa disebut distres dan seringkali menghasilkan perilaku karyawan yang
disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap
masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Di sisi lain, stres positif atau biasa
disebut eustres menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi dan
berperan sebagai faktor motivator kritis yang akan meningkatkan kinerja
karyawan. Dengan demikian secara umum dapat disimpulkan bahwa stres adalah
suatu stimulus yang berupa tekanan yang akan mempengaruhi kondisi fisik
maupun psikologi individu dimana tekanan/stimulus tersebut dapat berasal dari
luar individu.
Gibson (1996) mengemukakan definisi stimulus melihat sebagai suatu
kekuatan atau perangsang yang menekan individu yang menimbulkan tanggapan
(respon) terhadap ketegangan. Definisi tersebut terdapat adanya suatu
ketidakjelasan tentang kemungkinan tingkat akibat yang ditimbulkan oleh stres
yang sama pada individu yang berbeda. Sedangkan definisi tanggapan
memandang stres sebagai tanggapan fisiologis dan psikologis dari seseorang
terhadap tekanan lingkungannya, dimana stres tersebut kebanyakan berasal dari
lingkungan di luar individu. Stres sebagai definisi kerja mengemukakan stres
sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh
perbedaan individu dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap
tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak
mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.
Pendapat tersebut berbeda dengan pendapat Beehr dan Newman (Luthans,
1996) yang mendefinisikan stres kerja yaitu sebagai suatu kondisi yang timbul
karena adanya interaksi antara individu dan pekerjaan yang ditandai dengan
adanya perubahan dalam diri individu yang mendorong individu melakukan
penyimpangan (tidak berfungsi secara normal).

b. Sumber-Sumber Stres
Stres dapat disebabkan oleh berbagai faktor di dalam maupun di luar
pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut
juga stresor adalah suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 17

dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat

menyebabkan stres, tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya.
Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan
mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak tahu
atau bahkan akan menolaknya.
Bagaimanapun juga reaksi orang terhadap stres menentukan tingkat stres
yang dialami.menurut Handoko (2001) reaksi orang yang dapat menyebabkan
stres adalah: mereka yang agresif dan kompetitif,menempatkan standar yang
tinggi, menempatkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang konstan. Mereka
bahkan mebuat permintaan yang berlebihan pada diri mereka sendiri dalam hal
rekreasi dan waktu luang. Mereka sering gagal menyadari bahwa banyak tekanan
yang mereka rasakan adalah akibat perbuatan mereka sendiri dan bukan produk
dari lingkungan mereka.
Penjelasan tersebut menunjukan bahwa banyak faktor yang dapat
menyebabkan stres karyawan dalambekerja, dan biasanya karyawan mengalami
stres karena kombinasi dari stresor. Makin banyak jumlah stresor, makin besar
pula penampakan stres yang berlanjut. Namun demikian tidak semua stresor
merupakan stres yang potensial.
Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres kerja, yaitu
faktor lingkungan kerja dan faktor personal (Dwiyanti, 2001). Faktor lingkungan
kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di
lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,
perisliwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi keluarga di mana
pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktor kedua tidak secara
langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namun karena dampak yang
ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadi ditempatkan sebagai
sumber atau penyebab munculnya stres.
Karakteristik pekerjaan menyebabkan stres kerja (stresor) memiliki banyak
variasi dan dimensi. Dengan mempertimbangkan adanya pengaruh potensial dari
adanya perubahan-perubahan organisasi dan struktur organisasi sekolah Indonesia
pada saat ini, dipilihlah empat dimensi variabel yang diadopsi dari model Miner
dan Kreitner & Kinicki oleh Gibson (1996). Keempat dimensi variabel tersebut,
meliputi : 1) Beban kerja yang berlebih (Role Overload), Konflik peran (Role
Conflict), Tugas yang mendua (Role Ambiguity) dan Tanggung Jawab
(Responsible for People ).
Hasibuan (2000) menyebutkan penyebab stress karyawan antara lain : 1)
beban kerja yang sulit dan berlebihan, 2) tekanan dan sikap pimpinan yang kurang
adil dan wajar, 3) waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, 4) konflik
antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, 5) balas jasa yang terlalu
rendah, 6) masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Karakteristik pekerjaan menyebabkan stres kerja (stresor) memiliki banyak
variasi dan dimensi. Dengan mempertimbangkan adanya pengaruh potensial dari
adanya perubahan-perubahan organisasi dan struktur organisasi sekolah Indonesia
pada saat ini, dipilihlah empat dimensi variabel yang diadopsi dari model Miner
dan Kreitner & Kinicki. Keempat dimensi variabel tersebut, meliputi : 1) Beban

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 18

kerja yang berlebih (Role Overload), Konflik peran (Role Conflict), Tugas yang
mendua (Role Ambiguity) dan Tanggung Jawab (Responsible for People ).
Pendapat lain penyebab stress karyawan antara lain : 1) beban kerja yang
sulit dan berlebihan, 2) tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar,
3) waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, 4) konflik antara pribadi
dengan pimpinan atau kelompok kerja, 5) balas jasa yang terlalu rendah, 6)
masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Menurut Robbins (1996) sumber-sumber stres dalam bekerja antara lain:
faktor lingkungan, organisasional, serta faktor individu.
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu
organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan
para karyawan dalam organisasi tersebut. Ketidakpastian lingkungan meliputi:
1) Ketidakpastian ekonomis, yang disebabkan karena perubahan dalam daur
bisnis, sehingga dapat menimbulkan rasa khawatir karyawan atau
pekerjaannya.
2) Ketidakpastian politik, yang disebabkan karena kondisi politik suatu
negara yang tidak stabil, sehingga dapat berpengaruh kedalam aspek
kehidupan karyawan.
3) Ketidakpastian teknologis, adanya inovasi baru yang membuat
keterampilan dan pengalaman seorang karyawan menjadi usang dalam
waktu yang sangat pendek.
b. Faktor Organisasional
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan
stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebinhan, seorang
pimpinan yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak
menyenangkan merupakan beberapa contoh dari kondisi kerja yang
menyebabkan timbulnya stres dalam bekerja. Menurut Robbins (1996) faktor
organisasional dikategorikan kedalam beberapa hal yaitu:
1) Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan
seseorang. faktor ini mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja
dan tata letak fisik. Makin banyak kesalingtergantungan antara tugas
seseorang dengan tugas orang lain makin potensial stres. Tempat
pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi kerja lain berbahaya atau
sangat tidak diinginkan dapat meningkatkan kecemasan. Demikian juga
bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam suatu lokasi diman
sering terjadi gangguan.
2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seorang
sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisai
itu.
3) Tuntutan agar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi
yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar.
4) Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan pengaturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 19

yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam keputusan mengenai

seorang karyawan merupakan suatu contoh dari variabel struktural yang
mungkin merupakan sumber potensial dari stres.
5) Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif
senior organisasi.
c. Faktor Individual
Menurut Gibson (1994), faktor individual bisa timbul ketika seorang
menghadapi suatu masalah di luar lingkungan kerja (faktor kehidupan pribadi
karyawan) yang dapat mempengaruhi pekerjaan. Contoh faktor-faktor ini
adalah issu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian
yang inheren.
1) Masalah atau issu dalam keluarga menyangkut masalah hubungan yang
menciptakan stres bagi para karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
Misalnya hubungan pernikahan yang tidak harmonis, kenakalan anak-anak
karena kurang disiplin, dan sebagainya.
2) Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu berhubungan dengan
kondisi keuangan keluarga merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi,
yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu perhatian
mereka terhadap kerja.
3) Karakteristik kepribadian karyawan juga merupakan salah satu faktor
penyebab terjadinya stres ditempat kerja.

c. Gejala Stres
Cooper dan Straw (1995) mengemukakan gejala stres dapat berupa tanda-
tanda berikut ini:
a. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab,
rnerasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang
tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
b. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, saiah paham,
tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berpikir jernih, sulit membuat
keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
c. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan,
cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel
menjadi meledak-ledak.
Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi: kepuasan kerja
rendah, kinerja yang menurun, semangat dan energi menjadi hilang, komunikasi
tidak lancar, pengambilan keputusan jelek, kreatifitas dan inovasi kurang, bergulat
pada tugas-tugas yang tidak produktif. Semua yang disebutkan di atas perlu dilihat
dalam hubungannya dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu
sebelumnya.
Stres kerja dapat memiliki pengaruh positif maupun negatif dan keduanya
dapat terjadi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Akibat dari stres
banyak yang bervariabel. Stres yang bersifat positif, seperti motivasi pribadi,
rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru
© guruvalah.20m.com 20

lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara
potensial berbahaya. Menurut Gibson (1996) ada lima macam konsekuensi dari
stres:
a. Subyektif, meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan,
frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.
b. Perilaku, yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat kecelakaan,
kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan
atau merokok secara berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, tertawa.
c. Kognitif, akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan
ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah,
kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.
d. Fisiologis, stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh,
kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah
meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, tubuh panas dingin.
e. Organisasi, akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi,
pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan
sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
Menurut Handoyo (2001), gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut
ini (Handoyo, 2001): Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur lidak teratur, sakit kepala,
sulit buang air besar, adanya gangguan pencemaan, radang usus, kuiit gatal-gatal,
punggung terasa sakit, urat-urat pada bahu dan !eher terasa tegang, keringat
berlebihan, berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung,
kehilangan energi. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu
sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah
menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah bermusuhan
serta mudah menyerang, dan kelesuan mental. Intelektual, yaitu mudah lupa,
kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk berkonsentrasi, suka melamun
berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja. Interpersonal, yaitu acuh dan
mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang lain menurun, mudah
mengingkari janji pada orang lain, senang mencari kesalahan orang lain atau
menyerang dengan kata-kata, menutup din secara berlebihan, dan mudah
menyalahkan orang lain.
Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa stres
merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi
kemampuan penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan
berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan
kerja mereka.

d. Stres Kerja Guru

1. Gibson (Yulianti, 2000) mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi
dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon
dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan
pendekatan yang menitik beratkan pada lingkungan. Definisi stimulus

hubungan antara stres kerja dan motivasi kerja dengan kinerja guru