CURSO 2º y 3º RECURSOS HUMANOS

TEMA 9º Selección de Personal II: Reclutamiento.

1. Introducción.
una vacante. El proceso de reclutamiento se
El Reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientado a atraer candidatos inicia con la búsqueda y termina cuando se
potencialmente calificados y capaces de ocupar reciben las solicitudes de empleo.
cargos dentro de la organización. Es en esencia
Los métodos de reclutamiento son muy variados
un sistema de información mediante el cual la
y en la mayoría de los países no se encuentran
organización divulga y ofrece al mercado de sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias
recursos humanos las oportunidades de empleo constricciones que obligan a actuar en forma
que pretende llenar
ética y veraz.
El reclutamiento es el proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar

TEMA
Reclutamiento y
9 pruebas.
(Selección de Personal II)

Índice:
1. Introducción...............................................................................................................................................................1
2. El proceso General de Selección de Personal............................................................................................................2
3. RECLUTAMIENTO INTERNO...............................................................................................................................3
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.................................................................................................3
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO .........................................................................................3
4. RECLUTAMIENTO EXTERNO..............................................................................................................................4
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO................................................................................................4
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO ........................................................................................5
5. El Papel de Internet en el Reclutamiento:..................................................................................................................7
6. Pruebas Profesionales................................................................................................................................................8
7. El anuncio de Empleo en prensa................................................................................................................................9

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TEMA 9º Selección de Personal II: Reclutamiento.

2. El proceso General de Selección de Personal.

En el siguiente esquema podréis observar con claridad las diferentes fases de un
proceso de selección de personal. En este tema nos centraremos en el
Reclutamiento de Personal.
Demanda de selección

Análisis del puesto

Consulta del mapa de competencias.

Decisión.

Promoción interna Selección externa Mixto.

Decisión

Selección por Selección

el Departamento por consultora.

Reclutamiento

Preselección.

Entrevista Inicial

Pruebas
(Varias).

Assesment Centre
Psicotécnicos
Etc.

Entrevista en
profundidad.
(Por competencias).

Presentación
candidatos

Entrevista con
el superior del
puesto

Elecciónde uno No se elige ninguno

Incorporación
y acogida.

Pruebas médicas

Seguimiento

Rechazar candidato Contratación definitiva

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3. RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de los empleados que ya tienen contratados y e plantilla., los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción
(movimiento diagonal).
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
1) Es más económico para la empresa,
pues evita gastos de aviso de prensa u
honorarios de empresas de
reclutamiento, costo de recepción de
candidatos, costos de admisión, costos
de integración de nuevos empleados,
etc.;
2) Motiva al personal: pues les damos
oportunidad de cambiar de
puesto/progresar en la Organización.
3) Es más rápido, dependiendo de la
posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y
evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por
el día en que se publicará el aviso de
prensa, la espera de los candidatos, la
posibilidad de que el candidato escogido
debe trabajar durante el período de
preaviso en su actual empleo, la demora
natural del propio proceso de admisión,
etc.;
4) Presenta mayor índice de validez y de
seguridad, puesto que ya se conoce al
candidato, se le evaluó durante cierto
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
1) Exige que los empleados nuevos tengan
condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender, al menos, a
algunos niveles por encima del cargo
donde están ingresando, y motivación
suficiente para llegar allí; si la
organización realmente no ofrece
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RECURSOS HUMANOS
Selección de Personal II: Reclutamiento.
período y fue sometido al concepto de
sus jefes; en la mayor parte de las
veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción
en la organización o de informaciones
amplias al respecto;
5) Es una poderosa fuente de motivación
para los empleados, pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso
dentro de la organización, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes
presentan condiciones para un futuro
ascenso;
6) Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento de personal,
que muchas sólo tiene su retorno
cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos;
7) Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se
ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para
merecerlas.
oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo
de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones,
causando diversas consecuencias,
como apatía, desinterés, o el retiro de la
organización con el propósito de
aprovechar oportunidades fuera de ella;
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TEMA 9º
2) Puede generar un conflicto de intereses,
ya que al explicar las oportunidades de
crecimiento dentro de la organización,
tiende a crecer una actitud negativa en
los empleados que por no demostrar
condiciones, no realizan esas
oportunidades; cuando se trata de jefes
que por largo tiempo que no tienen
ningún ascenso en la organización o
que no tiene potencial de desarrollo
para ascender más allá de suposición
actual, éstos pueden pasar a tratar de
ocupar los cargos subalternos con
personal de potencial limitado, con el
propósito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces
pasar a "sofocar" el desempeño y las
aspiraciones de los subordinados
cuando notan que, en el futuro, podrían
sobrepasarlos;
3) Cuando se administra de manera
incorrecta, puede conducir a la situación
que Laurence Peter denomina "principio
de Peter", las empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los
elevan siempre a la posición donde
demuestra, en principio, competencia en
algún cargo, la organización, para
premiar su desempeño y aprovechar su
capacidad, lo asciende sucesivamente
hasta el cargo en que el empleado, por
mostrarse incompetente se estanca,
4. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con
personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO
1) Trae "sangre nueva" y nuevas
experiencias en la organización, la
entrada de recursos humanos ocasiona
siempre una importación de ideas
nuevas y diferentes enfoques acerca de
los problemas internos de la
organización, y casi siempre, una
revisión de la manera como se
conducen los asuntos dentro de la
empresa. Con el reclutamiento externo,
la organización como sistema se
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RECURSOS HUMANOS
Selección de Personal II: Reclutamiento.
una vez que la organización quizá no
tenga cómo devolverlo a la posición
anterior;
4) Cuando se efectúa continuamente,
puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas y
directrices de la organización, ya que
éstos, al convivir sólo con los problemas
y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y
pierden la creatividad y la actitud de
innovación; aunque la organización
puede desarrollar esfuerzos destinados
a presentar soluciones importadas de
otras empresas;
5) No puede hacerse en términos globales
dentro de la organización; la idea de que
cuando el presidente se ausente, la
organización puede admitir un aprendiz de
escritorio y promover o ascender a todo el
mundo, ya que desapareció hace mucho
tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalización del patrimonio humano de
la organización, por cuanto se pierde un
presidente y se gana un aprendiz de
escritorio novato e inexperto; para no
perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse
a mediad de que el candidato interno a una
situación tenga efectivamente condiciones
de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.
mantiene actualizado con respecto al
ambiente externo y a la paz de lo que
ocurra en otras empresas.
2) Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organización sobre todo
cuando la política consiste en recibir
personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa;
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3) Aprovecha las inversiones en inversión ya efectuada pro lo demás,

preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los
propios candidatos. Esto no significa
que la empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que
usufructúa de inmediato el retorno de la
hasta tal punto que muchas empresas
prefieren reclutar externamente y pagar
salarios más elevados, precisamente
para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

1) Generalmente tarda más que el como una política de deslealtad de la
reclutamiento interno. El período empresa hacia su personal.
empleado en la elección e 5) Por lo general, afecta la política salarial
implementación de las técnicas más
de la empresa al actuar sobre su
adecuadas, con influencia de las régimen de salarios, principalmente
fuentes de reclutamiento, con atracción cuando la oferta y la demanda de
y presentación de los candidatos, con
recursos humanos están en situación de
recepción y preparación inicial, con desequilibrio.
destino a la selección, a los exámenes u
otros compromisos y con el ingreso, no
es pequeño; y cuando más elevado el
nivel del cargo, resulta mayor ese
período;

2) Es más costoso y exige inversiones y

gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales
relativos a salarios y obligaciones
sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc.

3) En principio, es menos seguro que el

reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y
provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está
en condiciones de verificar con
exactitud. A pesar de las técnicas de
selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo
general dan ingreso al personal
mediante un contrato que estipula un
período de prueba, precisamente para
tener garantía frente a la relativa
inseguridad del proceso.

4) Cuando monopoliza las vacantes y las

oportunidades dentro de la empresa,
puede frustrar al personal, ya que éste
pasa a percibir barreras imprevistas que
se oponen a su desarrollo profesional.
Los empleados pueden percibir el
monopolio del reclutamiento externo

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- Agencias de trabajo temporal.

Fuentes del Reclutamiento Externo:
En este apartado, os presento una relación de
algunos de los lugares donde podéis conseguir
referencias/Currículums de candidatos:

- En la Base de Datos de la empresa (de los

CVs que los candidatos han ido trayendo
“espontáneamente”.
- Páginas Web de búsqueda de empleo. Las más
utilizadas son: www.infojobs.net, www.laboris.net e
www.infoempleo.com
- Presentación por el personal (Conocidos, amigos,
referencias).
- Oficinas de empleo.
- Programas de colaboración (Becarios).
- Contactos con asociaciones profesionales.
- Contactos con empleados de la competencia o
empresas afines.

- Consultoras de recursos humanos.

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5. El Papel de Internet en el Reclutamiento:
Es cierto que la competitividad de las empresas en los
próximos años va a estar directamente relacionada con la
capacidad que éstas tengan para atraer y retener talento y
con su capacidad para aprovechar las nuevas tecnologías
en el área de selección.
Dentro de este proceso, el primer paso es la captación y
selección de personal, o lo que es lo mismo, encontrar y
seleccionar candidatos para un puesto determinado.
Internet es empleado actualmente por muchas empresas
españolas en sus procesos de captación y selección de
personal por la gran cantidad de ventajas que ofrece sobre
los procedimientos tradicionales. Distintos estudios hablan
que aproximadamente un 30% de las empresas españolas
utiliza Internet para buscar trabajadores.
Esta tendencia está en continuo aumento con lo que
Internet es y será cada vez más uno de los elementos más
importantes en la captación y selección de personal.
A grandes rasgos, las ventajas que se consiguen
empleando Internet se resumen en:
1. Captación mucho más económica que en medios
tradicionales:
Según un estudio de CanalCv, las compañías españolas
se gastan una media de 125.000 pesetas para buscar
personal a través de Internet, frente a los 2,1 millones de
pesetas que invierten en la contratación de personal por
medio de 'headhunters' y el millón de pesetas que invierte
en hacerlo a través de la inserción de anuncios en prensa
nacional. Datos aportados por un estudio de IRCO-IESE
está en la misma línea que los comentados por CanalCV.
En procesos a nivel internacional, el uso de Internet
amplifica más las ventajas ya que el coste de un proceso
de selección a nivel internacional empleando medios
tradicionales es muchísimo más caro que empleando
Internet.
2. Reducir los costes de los procesos de captación y
algunos de selección:
La tecnología permite reducir hasta un 75% los costes y un
40% el tiempo invertido en realizar los procesos de
selección de personal con relación a los métodos
tradicionales (Fuente: Soluziona)
Un proceso de selección es laborioso: definición del
puesto, planificación de los medios donde aparecerá y
presupuesto asociado, recepción de los candidatos,
creación de la base de datos, análisis de los candidatos,
cruce de los datos del perfil con el de los candidatos,
entrevistas, llamadas o envío de cartas a los candidatos
tanto aceptados como rechazados, etc.
Si además el proceso de selección es llevado por un
equipo en lugar de por sólo una persona, los problemas se
multiplican.
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Empleando Internet y una aplicación informática a través
del sitio web propio o el de un sitio dedicado al efecto, se
simplifican enormemente los procesos ya que a medida
que los candidatos introducen sus datos en el sitio web,
éstos se organizan directamente en una base de datos
relacional.
Además, se pueden usar otros elementos como preguntas
de filtrado, ranking de candidatos.
Luego, en el momento de la selección, esta base de datos
también nos permitirá la consulta inmediata de la
información y la extracción de los candidatos más
interesantes para cada puesto así como la automatización
de la respuesta a los candidatos, tanto aceptados como
rechazados.
Dentro de este contexto es muy interesante el uso de
preguntas de filtrado que nos permitan identificar los
perfiles de los candidatos facilitando mucho el proceso e
incluso creando "rankings" en función de la adecuación al
puesto de distintos parámetros.
Además, toda esta información puede ser compartida por
el equipo de selección pudiendo automatizar el proceso y
reduciendo los costes de comunicación entre los miembros
del equipo.
Estas tareas pueden ser llevadas a cabo por una
aplicación desarrollada a medida o, al menos
parcialmente, por los Sistemas de Información para el área
de Recursos Humanos o el correspondiente módulo de un
Sistema de Información ERP.
3. Rapidez del proceso
Debido a la velocidad de las comunicaciones empleando
redes de ordenadores (Internet o Intranet) y a la agilidad
de algunos de los procesos empleando Internet, se
consigue acelerar importantemente el proceso.
Todos los profesionales de este sector saben la
importancia de la velocidad ya que en muchas ocasiones,
los procesos de captación y selección se demoran más
tiempo del deseado con las correspondientes
consecuencias negativas tanto en costes como por la
pérdida de candidatos interesantes.
4. Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de
información a los potenciales candidatos
Debido a la estructura de los sitios web de empleo e
incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha
más información para el potencial candidato sobre el
puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece.
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en perfiles en concreto, permitiendo la búsqueda de

Algunas grandes empresas permiten que a través de su
sitio web, el candidato se ponga directamente en contacto
con una persona que ya trabaja en la empresa para
preguntarle cualquier cuestión que se considere
interesante y de esa manera conocerla "desde dentro".
5. Posibilidades de gran segmentación introduciendo
anuncios en sitios web segmentados
Debido a las posibilidades de
comunicación en Internet, se puede
publicitar el anuncio en
medios con un público muy
segmentado, permitiendo
así reclutar candidatos
mucho más cercanos al perfil
que estamos buscando.
Si, por ejemplo, estamos
buscando un directivo,
podríamos poner un anuncio
en un sitio web cuya temática
sea la dirección de empresas y
los resultados serán mucho
mejores que si usamos un medio
masivo y con público poco segmentado.
Igualmente, si buscamos un cocinero,
podemos hacer lo mismo con un sitio
dedicado a la hostelería.
Para conseguir lo anteriormente
expuesto, existen gran cantidad
de sitios web tanto nacionales
como internacionales dedicados a
poner en contacto a las empresas
demandantes y a los candidatos. Algunos
ejemplos podrían ser monster.es, jobpilot.com
infojobs.net
El funcionamiento de estos sitios web es el siguiente:
disponen de áreas reservadas para las empresas donde
éstas colocan sus ofertas. Éstas, o bien son enviadas a
una base de datos de potenciales interesados en la oferta,
o bien son los candidatos los que la consultan
directamente recibiendo la empresa oferente toda la
información de los potenciales candidatos.
Además de los sitios web generalistas para la búsqueda
de empleo, existen sitios web especializados en sectores o
candidatos muy especializados, bien por sector o bien por
puesto de trabajo. Es decir, si por ejemplo, queremos
buscar un comercial, existen sitios especializados en la
búsqueda de esos puestos. De igual manera, si por
ejemplo, queremos buscar una persona para un puesto de
marketing o comercial, también hay portales dedicados a
este sector en particular, como hotelnetjobs.com.
De todos modos aunque el reclutamiento empleando
Internet es una herramienta poderosa también tiene
algunos inconvenientes:
* Es principalmente útil
para puestos orientados
a personas con menos
de cinco años de
experiencia y técnicos
(especialmente interesante
relacionados con las Nuevas
Tecnologías) siendo
desaconsejable para puestos
de dirección (ya que se emplean
otros medios como los headhunters)
así como para perfiles de baja
cualificación (por sus dificultades y
poco hábito de uso de Internet)
* La cantidad de personas conectadas a
Internet no es la totalidad de la población en
la actualidad. Esto influirá más o menos en
función del puesto a cubrir ya que empleos más
cualificados son más fáciles de cubrir debido al perfil de
usuarios de Internet. - No todos los usuarios de Internet lo
usan para buscar trabajo.
* Queda aún mucho trabajo por hacer para conseguir
o redefinir los procesos de la empresa en el departamento
de recursos humanos así como los sistemas de
información para poder aprovechar todas las
oportunidades que Internet nos ofrece.
Debido a las grandes ventajas expuestas, hemos visto
cómo el uso de internet es muy interesante tanto para la
empresa como para el candidato ya que ambos se
aprovechan del medio. A la empresa sobre todo le
favorecen los menores costes y la rapidez y a los
candidatos les favorece sobre todo la inmediatez del
medio, el ajuste instantáneo a su perfil y la cantidad de
información a la que puede acceder ya que de este modo
son ellos mismos los que hacen la primera preselección.

6. Pruebas Profesionales.
Como vimos en clase (y observarás en el esquema inicial del tema), otra de las fases del proceso de
selección es la de “Pruebas”. Existen diversos tipos de pruebas, como los Tests Psicotécnicos y las
Pruebas de Personalidad, pero están reservada a personas con titulación oficial de “Licenciado en
Psicología” ó con especialidades sitiarles.

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Sin embargo, otro tipo de pruebas si son susceptibles de realizarse por cualquier persona. Consisten
básicamente en la determinación de algún problema que los candidatos deben resolver por escrito. A
menudo se suele citara todos o varios candidatos para que realicen juntos este tipo de pruebas.

Estas pruebas tan solo exigen creatividad y dedicación por parte de seleccionador. Algunos tipos podrían
ser:

- Mecanografía audivisual. (presentar un texto y medir cuanto puede introducir en el ordenador en 1

minuto).
- Ortografía. (presentar un texto con errores y ver cuantos puede resolver).
- Matemáticas. (presentar una seria de problemas a responder por el candidato).
- “Cómo resolverías tal situación….”, por ejemplo “haz un plan de Marketing para nuestra
empresa….”

Casi tan importante como diseñar una buena prueba, es tener claro cómo se va a medir. Hay dos
formas: EL CRITERIO Y LA NORMA.

El Criterio es cuando nosotros mismos indicamos un punto que todo el mundo ha de superar para poder
pasar la fase. Por ejemplo: sacar al menos 5 sobre 10 puntos en la prueba de matemáticas.

La Norma consiste en ver la valía de los candidatos en relación a los demás que se presentaron. Por
ejemplo: entrevistaremos preferentemente a los tres que más puntuación sacaron en la prueba de
matemáticas, independientemente de cuan alta fuese esta.

7. El anuncio de Empleo en prensa.

Tal y como vimos en clase, una anuncio en prensa debe presentar los siguientes elementos:

- Nombre de nuestra empresa (salvo que queramos ocultarlo por algún motivo).
- Breve descripción de nuestra organización.
- Nombre del puesto que buscamos (en grande).
- Funciones a desempeñar por el puesto.
- Perfil de persona que buscamos.
- “Lo que ofrecemos”.
- Datos de contacto para que nos puedan enviar su Currículum Vital.

A continuación presentamos una seria de anuncios que a nuestro juicio están bastante bien
desarrollados.

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