Professional Documents
Culture Documents
TRABAJO EN EQUIPO
UNIVERSIDAD DE OVIEDO
Octubre de 2006
Esmerado, Comportamiento
Finalizador concienzudo, ansioso. obsesivo.
Tiende a preocuparse
Busca los errores y las
excesivamente. Reacio a
omisiones. Realiza las
delegar.
tareas en el plazo
establecido.
Defraudar la
Investigador de Extrovertido, confianza de los
Demasiado optimista.
Recursos entusiasta, clientes por
Pierde el interés una vez
comunicativo. Busca descuidar el
que el entusiasmo inicial
nuevas oportunidades. seguimiento de los
ha desaparecido.
Desarrolla contactos. acuerdos.
Impulsor Retador, dinámico, Incapacidad para
trabaja bien bajo Propenso a provocar. recuperar la
presión. Tiene iniciativa Puede ofender los situación con buen
y coraje para superar sentimientos de la gente. humor o
obstáculos. disculpándose.
Cohesionador Cooperador, apacible,
perceptivo y Evitar situaciones
Indeciso en situaciones que puedan
diplomático. Escucha e
cruciales. someterle a cierta
impide los
enfrentamientos. presión.
Sólo le interesa una Ignorar los factores
Especialista Contribuye sólo cuando
cosa a un tiempo. fuera de su propia
se trata de un tema que
Aporta cualidades y área de
conoce bien. Se explaya
conocimientos competencia.
en tecnicismos.
específicos.
Los miembros del equipo son diferentes en sus capacidades (inteligencia, habilidades,
conocimientos y experiencias). La composición del equipo toma en consideración,
especialmente, la complementariedad que enriquece al equipo y hace que éste sea más
competitivo. Tiene en cuenta, igualmente, las exigencias de la tarea y el nivel de
autonomía interna que se quiere para el equipo.
Cada uno puede jugar varios roles en función de las necesidades del equipo y, también,
en función de la evolución de los individuos. Un rol de equipo no es más que el
compromiso que adquiere un individuo frente a su equipo de hacerse cargo de una
determinada función del equipo. Los roles crean un ajuste entre habilidades de las
personas y funciones del equipo.
Cada miembro del equipo tiene unos roles que le resultan más familiares (por sus
características personales y por la experiencia anterior). A éstos se les llama “roles
naturales”. Pero también tiene la posibilidad de aprender a asumir otros roles. Aquí
radica la ayuda que ofrece el equipo a los individuos para ir progresando en el
desarrollo de sus habilidades. Normalmente, toda persona tiene algunos límites en el
aprendizaje de los roles y tiene descartados algunos comportamientos. A éstos se les
llama “roles evitados”.
La asignación de los roles en el equipo es un proceso de negociación entre cada
miembro del grupo y el resto del equipo. Una persona no puede asumir un rol sin el
reconocimiento del equipo porque, finalmente, el reconocimiento del equipo es el que
da al individuo la satisfacción de ser útil en el equipo para unas determinadas funciones.
PERSONAS
TAREAS FI IS
ID
CH
CO
ES
ME IR
CE
IDEAS
CEREBRO
CARACTERÍSTICAS
Los individuos que desarrollan este Rol son individuales, heterodoxos, distantes.
FUNCIÓN
PUNTOS FUERTES
Ingeniosos, imaginativos.
PUNTOS DÉBILES
INVESTIGADOR DE RECURSOS
CARACTERÍSTICAS
FUNCIÓN
Son rápidos para iniciar y explorar oportunidades, tienen habilidad para pensar
sobre la marcha y aprovechar la información de otros. Son los mejores para iniciar
contactos externos, para hallar recursos fuera del grupo y llevar cualquier tipo de
negociación en la que puedan estar implicados.
PUNTOS FUERTES
Capacidad para encontrar gente útil y localizar ideas y oportunidades. Son una
gran fuente de vitalidad.
PUNTOS DÉBILES
COORDINADOR
CARACTERÍSTICAS
El rasgo que distingue a los coordinadores es su habilidad para hacer que otros
trabajen en dirección hacia metas compartidas.
FUNCIÓN
Son hábiles para hacerse cargo de un Equipo, cuyos miembros tengan diversidad
de habilidades y características personales.
PUNTOS FUERTES
PUNTOS DÉBILES
IMPULSOR
CARACTERÍSTICAS
Dinámicos, extrovertidos.
Son personas muy motivadas, con mucha energía y gran necesidad de logro. Son
agresivas, con gran empuje. Les gustan los desafíos, conducir y empujar a otros a
la acción y ganar. Si aparecen los obstáculos, los soslayarán, pero pueden ser
tercos y responder de forma primaria a desilusiones o frustraciones.
FUNCIONES
PUNTOS FUERTES
PUNTOS DÉBILES
MONITOR EVALUADOR
CARACTERÍSTICAS
Son serios, poco entusiastas. Son lentos para decidir. Prefieren pensar las cosas
generalmente con una gran dosis de pensamiento crítico. Los buenos Monitores-
Evaluadores tienen gran capacidad para hacer ponderaciones teniendo en cuenta
todas las variedades. Suelen dar muy buenos consejos.
FUNCIÓN
PUNTOS FUERTES
PUNTOS DÉBILES
COHESIONADOR
CARACTERÍSTICAS
Son los miembros que más apoyan a los compañeros de Equipo. Son sociables y
se preocupan por los otros. Tienen una gran capacidad para adaptarse a diferentes
situaciones y personas. Son muy diplomáticos. Buenos oyentes y generalmente
muy aceptados por el grupo. Funcionan peor bajo presión o situaciones que
implican confrontación.
FUNCIÓN
PUNTOS FUERTES
Tienen habilidad para responder a las personas. También ante situaciones de alto
contenido social y para promover el espíritu de Equipo.
PUNTOS DÉBILES
IMPLEMENTADOR
CARACTERÍSTICAS
FUNCIÓN
Son útiles por su confianza y capacidad práctica. Tienen éxito porque tienen un
sentido de lo que es útil y práctico. Se dice que muchos directivos sólo hacen bien
los trabajos que les gusta hacer y dejan aquellas tareas que consideran
desagradables. En contraste, un Implementador hará lo que necesite hacer. Los
buenos Implementadores llegan a puestos de alta dirección gracias a sus
habilidades de sistema y a su eficacia a la hora de abordar todo tipo de tareas.
PUNTOS FUERTES
PUNTOS DÉBILES
FINALIZADOR
CARACTERÍSTICAS
Tienen una gran capacidad para continuar y prestar gran atención al detalle.
Raramente comienzan lo que no pueden terminar. Están motivados por cierta
ansiedad interna, aunque aparentemente pueden parecer imperturbables. Son
introvertidos, no necesitan estímulo externo o incentivos. Al Finalizador le
disgusta el despiste. Son reacios a delegar. Prefieren realizar todas las tareas ellos
mismos.
FUNCIONES
Son valiosos donde las tareas demandan mucha concentración y gran exactitud.
Aportan un sentido de urgencia al Equipo y son buenos cumpliendo los
programas, en el plazo comprometido. En dirección sobresalen por los altos
estándares a los que aspiran y por su preocupación por la precisión y atención al
detalle.
PUNTOS FUERTES
Tienen capacidad para cumplir sus promesas y trabajan con altos niveles de
exigencia.
PUNTOS DÉBILES
Tienen gran tendencia a preocuparse por las pequeñas cosas. Son intransigentes
para pasar por alto detalles.
ESPECIALISTA
CARACTERÍSTICAS
Profesionales, dedicados.
PUNTOS FUERTES
PUNTOS DÉBILES
Puesto que hay 9 Roles de Equipo y cada uno puede ejercer Roles preferentes y Roles
secundarios, no es sorprendente que las personas algunas veces sientan que los Roles se
superponen.
Estos dos Roles tienden a confundirse porque ambos son vistos como “creativos”.
En la práctica, la distinción entre los dos es importante. Los Cerebros son más
creativos cuando están solos y se mantienen al margen. Los Investigadores de
Recursos buscan y necesitan el estímulo de los otros.
• ¿Cerebro o Monitor-Evaluador?
Ambos son roles “pensantes”, pero piensan de manera bastante diferente. Los
Cerebros actúan a través de la inspiración e intuición creativa y les gusta tener una
visión intelectual. Los Monitores-Evaluadores son mejores diagnosticando
problemas, valorando situaciones, escogiendo las mejores opciones y planeando el
futuro. Los Cerebros sintetizan mientras los Monitores-Evaluadores analizan.
• ¿Implementador o Coordinador?
• ¿Implementador o Finalizador?
Son considerados roles de acción pero sus métodos siguen líneas diferentes.
• ¿Finalizador o Especialista?
Muy pocas personas tienen solamente características de un Rol de Equipo. Todos nos
destacamos más en más de un Rol. Cada uno de nosotros tiene Roles secundarios.
Es también posible que las personas cambien su conducta para adaptarse a situaciones
distintas con sus Roles Secundarios.
Por ejemplo, si el Equipo necesita un Coordinador, alguien podría asumir ese Rol. Pero
hay algunos Roles secundarios difíciles de desempeñar. Por ejemplo, un Implementador
tendría gran dificultad en ejercer el Rol de Impulsor.
El hecho de que diferentes individuos puedan representar diversos Roles significa que
en grupos de 4 a 6 miembros pueden darse la totalidad de Roles de Equipo. No es
esencial que cada Equipo tenga 9 miembros para que sea eficaz.
Tras leer la descripción de los diferentes roles cada uno se forma una opinión de cómo
se ve a sí mismo y como ve a sus compañeros de trabajo. No es indispensable la
utilización del Sistema Experto de Belbin.
Es importante tener claro que, aunque algunos de los roles de equipo pueden parecerse,
sin embargo, son diferentes. Es difícil trazar una frontera entre algunos de los roles. Sin
embargo, es una forma útil de comprender y mejorar el trabajo en equipo. En nuestro
caso para incorporar a la persona a nuestro proyecto no sólo en función de sus
cualidades y destrezas personales, sino también en función de la aportación que pueden
hacer o esperamos que hagan en el grupo a que se incorporen.