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Trabajo de Investigación:
Elaborado por:
INTRODUCCIÓN-----------------------------------------------------------
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DESARROLLO
CONCLUSIONES-----------------------------------------------------------
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BIBLIOGRAFÍA---------------------------------------------------------------
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INTRODUCCIÓN
Con el pasar del tiempo este interés que tenían por las ganancias y el
posicionamiento de la empresa se vio influenciado por distintas maneras de
pensar, centrándose en la importancia del capital humano que la empresa tenía,
valorando cada vez más a sus empleados y dándose cuenta que en la satisfacción
y conocimiento de cada uno de ellos estaba el éxito o fracaso de sus empresas.
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no solamente del área en la que se desenvuelven sino en el conocimiento que
tiene de cómo se manejan las cosas dentro de la empresa; por ejemplo la
publicidad, normativas internas. Es por esto la empresa trata de mantener a su
personal fiel a ella, ya que si se llegan a perder se perdería más que un empleado;
ya que él tiene información que es necesaria para la empresa.
Esta expresión proviene del idioma chino y significa: “El arte de trabajar juntos”
e implica todas las estrategias, tácticas y comportamientos que se practican para
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llevar a un equipo a la máxima expresión de alto desempeño (Resultados con
pertenencia).
Así, los mercados son los estadios o los escenarios: las empresas son los
equipos que participan en el campeonato, o deleitan a un exigente público; los
mercados regionales, nacionales o mundiales se asemejan a los campeonatos de
igual nivel, o las exigentes presentaciones de baile; los competidores se
comportan como los equipos rivales; los colaboradores estrellas se comportan
como los jugadores talentosos; los equipos de trabajo triunfadores son como los
equipos deportivos campeones, los conjuntos musicales o las compañías de baile.
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• El Espíritu de la Ardilla: Direccionamiento Estratégico
Esos tres elementos hacen del trabajo algo que vale la pena. En pocas
palabras el espíritu de la ardilla. Si desea que las personas sean Gung Ho y
trabajen con el espíritu de las ardillas, primero deben comprender la razón por la
cual son necesarias. Por qué su trabajo hace que el mundo sea un sitio mejor para
vivir.
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• Metas de Valores: Planteamientos que describieran el impacto que
deseábamos tener sobre la vida de los miembros de nuestro equipo, de los
clientes, de nuestros proveedores y de los integrantes de la comunidad.
Lo más importante son los valores, los cuales serían el tercer punto de la
lista. Generalmente, hay dos metas que son críticas, pero todos los valores son
críticos, ya que ellos sirven para guiar las conductas de la gente, pero al mismo
tiempo es necesario que la organización esté sincronizada donde todos
compartan y acepten los valores establecidos.
Es importante que se acepte a todos los trabajadores, por eso uno de los
valores primordiales en las organizaciones, es el respeto a la dignidad del
trabajo, donde cada persona realice la actividad donde ellos tengan mejor
resultado o mejor desempeño, a pesar de que existan personas que, dada su
capacidad, pueden desempeñarse mejor que otra de su mismo nivel o cargo.
La esencia del espíritu de la ardilla, un trabajo que vale la pena significa tres
cosas:
• Ser Importante
• Conducir a metas compartidas
• Basarse en los valores
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Tener el estilo del castor significa ejercer el control de manera
independiente para alcanzar las metas, es poseer un alto grado de control sobre
nuestro destino, es hacer lo que estamos en capacidad de hacer, es hacer “lo
correcto de la forma correcta”.
Para obtener el estilo del castor, los Gerentes deben de dejar que los
colaboradores hagan su juego. Las metas y valores definen el territorio y las
reglas. Los Gerentes deben de asignar las posiciones de manera correcta a los
colaboradores y dejar que estos se encarguen de su labor.
Por otro lado, los Gerentes deben ser “jefes sin ser mandones” y deben
hacer fluir la información, de tal manera que haya acceso total a ésta.
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Es “alentar a los demás a seguir adelante”, es el apoyo mutuo e incondicional,
es estimular constantemente, “es la fuerza que impulsa a la gente durante la
realización de una misión verdadera, es la razón para trabajar”.
Para lograr el don del ganso, es necesario satisfacer las necesidades básicas
del individuo con una justa remuneración y es necesario “alimentar el espíritu de
estas por medio de las felicitaciones”.
Se debe de tener en cuenta que el don del ganso, exige otorgar premios a los
han trabajado excelentemente, hacerse de lado para que un miembro del equipo
lleve a cabo un proyecto de gran importancia, sin ejercer presión o control sobre
éste y exige reconocer y felicitar por el progreso.
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• Liderazgo basado en Valores.
• Liderazgo mediante el ejemplo.
• Selección y Desarrollo de Talentos.
• Acompañamiento en el Terreno.
• Motivación Individualizada y Desarrollo Integral.
• Disciplina y Compromiso.
• Sentido de trabajo en equipo.
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Con el propósito de ayudar a las organizaciones y a sus miembros a obtener
los mejores beneficios de este programa de entrenamiento, se han identificado
aquellos atributos que distinguen a las personas y empresas que han tenido éxito
en lograr un destacado y muy alto nivel de rendimiento a través de los Equipos de
Alto Desempeño (GUNG HO).
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Si se quiere ser un Gerente exitoso, se debe visionar, ver el futuro y soñar,
pues los sueños guían el camino para la realización de los planes y es ahí en
donde éstos deben de hacer que los colaboradores se comprometan, para que
ésta meta no sólo sea importante el Gerente, sino también para el grupo de
peruanas que son parte importante de la organización. Ese compromiso es la
chispa, que hace que se encienda la llama que motiva el inicio del proceso
continuo de motivación.
Por mucho tiempo se considero a las empresas como entes que permanecían
en constante contacto con su entorno, basando su éxito principalmente en el
ambiente en el cuál la empresa se desarrollaba; poco a poco se fue rechazando
esta teoría, ya que si bien es cierto las empresas se ven influenciadas por el
entorno en el que se desenvuelven, no es este el que determina su éxito, esto
partiendo del hecho que hay muchas empresas desarrollándose bajo un mismo
entorno y no necesariamente todas logran el éxito (Navas, J. Ortoz, M. 2002)
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Es por esto que con el paso del tiempo se fue atribuyendo el éxito de una
empresa a su interior; lo cual quiere decir que se comenzó a creer que el éxito
empresarial se debía al capital intelectual que la empresa tenía y como esta lo
manejaba para que llegara a ser una ventaja competitiva.
Los recursos intangibles son activos que no tienen soporte físico, ya que están
basados en la información y el conocimiento, y se han convertido en la mayor
ventaja competitiva de una organización.
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Estos autores plantean a manera de síntesis la siguiente evolución del
concepto de Capital Intelectual.
Período Progreso
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enfocado a la presentación de una evaluación de los stocks de la
compañía en capital intelectual. “Visualizando el capital intelectual”
genera el interés de otras compañías que procuraran seguir el
ejemplo de Skandia Edvinsson, L. Celemi en 1995, usa una
“revisión del conocimiento” para ofrecer una evaluación detallada
del estado del capital intelectual.
Principios del Caddy define el capital intelectual como diferencia entre activos y
2000 pasivos intangibles. Kaplan y Norton en su libro “Strategic Maps”
proporcionan una visión macro de la estrategia de una
organización. Andriessen realiza un estado del arte de los distintos
modelos de Capital intelectual. Distintos plantean la existencia de
los pasivos intangibles en distintos ámbitos de estudio. Arend
estudia los pasivos estratégicos en las empresas.
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Clasificación del Capital Intelectual
Annie Brooking (citado en Alles, 2010) detalla que el Capital Intelectual puede
dividirse en cuatro categorías:
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b) Capital Estructural: es la capacidad organizacional que incorpora, capacita
y sostiene el capital humano. Se refiere a las relaciones formales e
informales que permiten el funcionamiento de la organización. Incluye los
sistemas físicos usados para transmitir y almacenar el material intelectual,
además de factores como calidad y alcance de los sistemas de informática,
imagen de la compañía, bases de datos, conceptos organizacionales y
documentación. Sin esta estructura el capital humano no lograría
transformase en capital intelectual ni codificarse para lograr la eficiencia e
innovación. Debido a que son muchos sus componentes, hay una manera
de organizarlos en tres tipos de capital:
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relaciones con los clientes son muy distintas del trato con los empleados y
los socios estratégicos y que esta relación es de importancia absolutamente
central para el valor de la compañía.
CONCLUSIONES
Esa es la esencia que quiere expresar este libro que no solo es una persona es un
equipo que va desde el guardia hasta el gerente de la empresa.
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• Es ser como ardilla, saber que nuestro trabajo VALE LA PENA, es
importante.
• Es ser como Castor, saber cual es la meta y tener el territorio claramente
delimitado.
• Es ser como gansos, darnos ánimos unos a otros, felicitar a nuestros
empleados aun cuando no hayan llegado a su meta, los felicitamos por su
avance.
Adelante! Gung Ho! Amigos!
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Bibliografía
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• Rivero, D., Abad, A. & Gutiérrez, A. (s.f.). Capital Intelectual: Origen,
evolución y desarrollo. Cuba. Recuperado de
http://pensardenuevo.org/capital-intelectual-origen-evolucion-y-desarrollo-
conceptualizacion/
• http://es.scribd.com/doc/3940577/GUNG-HO
• http://www.mariogranados.com/index.php?option=com_content&view=articl
e&id=52&Itemid=61
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