ANÁLISIS DE PUESTOS

Puesto: grupo de actividades y deberes relacionados. Deben ser claras y distintas a las d otros
puestos para que no hay confusión ni conflicto con otros puestos.

Posición: diferentes deberes y responsabilidades realizados solo por un empleado.

Especificación de puesto: declaración de los conocimientos, las habilidades y las capacidades que
requiere reunir la persona que va a desempeñar el puesto.

Descripción del puesto: declaración de las tareas, deberes y responsabilidades del mismo.

Análisis de puestos: proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la
determinación de los deberes, tareas o las actividades de los mismos. El propósito final es mejorar
el desempeño y la productividad. Debe establecer hasta que punto sus requisitos de selección y
desempeño se relacionan con el puesto.

Funciones esenciales: ayudan a ajustar y adaptar las capacidades humanas a los requisitos del
puesto. Tres lineamientos para saber si es o no esencial:

1. La razón para que el puesto exista es desempeñar esa función.

2. La cantidad de empleados entre quienes se podría distribuir el desempeño de la función es
limitado.
3. L a función puede ser muy especializada y requerir experiencia o habilidades determinadas
para desempeñar el puesto.

Recopilación de información del puesto:

 Entrevistas
 Cuestionarios
 Observación
 Diarios

La información sobre los puestos debe ser exacta a veces los empleados tienden a exagerar, si se
duda de esta se debe obtener información adicional.

Enfoques de análisis de puestos:

La definición sistemática y cuantitativa del contenido del puesto que proporciona el análisis de
puestos es la base de muchas prácticas de la arh. Hay 5 enfoques:

1. Análisis funcional del puesto: utiliza un inventario de diferentes funciones o actividades de

trabajo que pueden constituir cualquier puesto. Tiene tres bases: información, personas y
cosas.
 2. Cuestionario para el análisis de puestos: método cuantificable de recopilación de datos
que abarca 194 tareas diferentes orientadas al trabajador. Trabaja con una escala de 5
puntos para ver que tanto se relacionan con el puesto.
3. Método del incidente crítico: el objetivo es identificar las tareas fundamentales del puesto,
que son los deberes importantes y las responsabilidades del puesto que realizan quienes
lo ocupan y que llevan al éxito el puesto.
4. Análisis del inventario de tareas: desarrollado para identificar, con ayuda de los empleados
y gerentes una lista de tareas y descripciones ue integran los diferentes puestos. El
objetivo es producir una lista detallada de los enunciados de las tareas aplicables a todos
los puestos.
5. HRIS y análisis de puestos: los sistemas de información de recursos humanos facilitan el
proceso de análisis de puestos. En la actualidad hay una gran cantidad de software
diseñada especialmente para esto.

Análisis de puestos en un ambiente cambiante:

La rapidez con que avanza la tecnología suele provocar que la definición de un puesto que se haga
hoy, mañana pueda ser obsoleta. Si la información es obsoleta esto puede impedir que la
organización aproveche su capacidad para adaptarse al cambio. Se pueden utilizar dos enfoques:

 Análisis de puestos enfocado al futuro.

 Análisis de puesto por competencias.

Descripciones del puesto:

La mayoría de descripciones contiene tres partes:

1. Título del puesto: Tiene importancia psicológica y debe proporcionar lguna indicación de
los deberes que el puesto conlleva.
2. Identificación del puesto: ubicación, a quien debe reportar y fecha de la última revisión del
puesto.
3. Deberes o funciones esenciales del puesto: Se colocan en orden de importancia, se indican
también las herramientas y el equipo que se utilizará.
4. Especificaciones del puesto: la habilidad requerida para desempeña el puesto y las
exigencias físicas que el puesto asigna al empleado que lo desempeña.

Problemas con las descripciones de puestos:

 Si están mal redactados

 No están actualizados
 Pueden violar la ley
 Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto

Diseño de puestos: estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organización y la

satisfacción del empleado en su puesto. Se relaciona con el cambio, la modificación y el
enriquecimiento de los puestos para captar los talentos de los empleados. Es una combinación de
4 consideraciones básicas:

1. Objetivos de la organización para los que se creó el puesto:

 Enriquecimiento del puesto
 Características del puesto
 Empowerment a los empleados
2. Consideraciones de ingeniería industrial: análisis de métodos de trabajo y establecimiento
de estándares de tiempo.
3. Cuestiones ergonómicas (capacidades físicas y mentales): intenta acomodar las
capacidades y limitaciones físicas humanas de las personas al puesto. Mejora la
productividad y la moral.
4. Cuestiones del comportamiento que influyen en la satisfacción que le da el puesto al
empleado

Diseño del trabajo para contribuciones de grupo/equipo: Tienen como objetivo aumentar la
colaboración e incrementar la sinergia.

Grupos de participación de empleados: grupos de cinco a diez empleados que realizan un trabajo
similar o relacionado y que se reúnen con regularidad para identificar, analizar y sugerir soluciones
a problemas que comparten. Se conocen también como círculos de calidad.

Equipos de empleados: son una consecuencia lógica de la participación de los empleados y de la

filosofía del empowerment. Buscan hacer que los empleados compartan la responsabilidad de dar
cuenta del desempeño de su grupo.

Características de equipos exitosos:

 Compomiso con los objetivos compartidos

 Miembros del equipo motivados activos
 Comunicación abierta y honesta
 Liderazgo compartido
 Asignaciones claras de las funciones de cada uno
 Clima de cooperación, colaboración, confianza y responsabilidad.
 Reconocimiento de conflicto y solución positiva de estos