Professional Documents
Culture Documents
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Preparado por
Aurelio Butelmann G.
DEFINICION GENERAL
LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO ES LA DETECCION
DE ERRORES SUBSANABLES Y
LA DETERMINACION DE SUS
METODOS DE CORRECCION
2 / 20
3 / 20
AURELIO BUTELMANN G.
PROFESOR © 2009 1
UNIVERSIDAD PRIVADA BOLIVIANA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EMPRESAS
FUNDAMENTO DEL
PROCESO
LA EVALUACION ES UN
MECANISMO QUE SE BASA
EN LA CONFORMIDAD DEL
TRABAJO REALIZADO CON
LO QUE SE HABIA PEDIDO
4 / 20
SUSTENTACION DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ES UN METODO DE RETROALIMENTACION
5 / 20
REQUERIMIENTOS DE LA
OPERACION
Se basan en los Perfiles de Cargos.
Se requiere tener definidos claros estándares de
desempeño o parámetros de comportamiento.
Toda evaluación debe ser uniformemente
aplicada para poder comparar resultados entre
grupos.
Las mediciones deben ser verificables: califican
los elementos de importancia para obtener el
éxito en el cargo.
La mejor evaluación se logra por métodos
directos.
6 / 20
AURELIO BUTELMANN G.
PROFESOR © 2009 2
UNIVERSIDAD PRIVADA BOLIVIANA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EMPRESAS
7 / 20
LA OPTIMIZACION DE LAS
PERSONAS
•Historial biográfico •Conocimiento
•Apreciación desempeño •Análisis
•Apreciación propio individuo •Diagnóstico de personas
•Evaluación psicotécnica
Al objeto de
REALIZAR
•Inventario de personas
•Identificación de potencial
para
8 / 20
LA EVALUACION PERMITE
Mejorar la interacción entre individuos, complementar
puestos de trabajo y solidaridades
Mejorar la eficacia de las personas y equipos de trabajo
Recoger información sobre el funcionamiento actual de la
organización
C fi
Confirmar l ubicación
la bi ió ded las
l personas, o proponer
cambios de todo tipo
Reorganizar el trabajo y sus objetivos, condiciones
psicológicas o materiales del trabajo
Orientar mejor las funciones, solucionando problemas de
actuación
Solucionar carencias mediante programas de capacitación
que cambien los comportamientos
Alterar las remuneraciones de las personas.
9 / 20
AURELIO BUTELMANN G.
PROFESOR © 2009 3
UNIVERSIDAD PRIVADA BOLIVIANA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EMPRESAS
APLICACIÓN DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Descripción Reclutamiento
del puesto Selección
Formación
EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
Adaptación Remuneración
al puesto
Desarrollo
Comunicación Motivación
y promoción
10 / 20
PRINCIPIOS BASICOS DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
¾ La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de
las personas en la empresa
¾ Todos los directivos deben ser adiestrados en el sistema de
evaluación
¾ Los estándares de desempeño estarán fundamentados en
iinformación
f ió relevante
l t del
d l puesto
t de
d trabajo
t b j
¾ La necesidad de compromiso y participación de los
trabajadores en el sistema de evaluación
¾ El sistema de evaluación ha de recoger claramente los
objetivos
¾ La evaluación ha de recoger la distinción entre el papel de juez
y el papel de consejero
¾ La evaluación ha de permitir la accesibilidad y el uso de la
información
11 / 20
METODOS DE EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
Jerarquización del mérito individual
Comparación de personas
Distribución forzada
Listas de control
Listas de elección forzada
Escalas de juicio
Incidentes críticos
Administración por objetivos
12 / 20
AURELIO BUTELMANN G.
PROFESOR © 2009 4
UNIVERSIDAD PRIVADA BOLIVIANA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EMPRESAS
METODOS BASADOS EN EL
DESEMPEÑO PASADO
Puntuación: evaluación subjetiva en escalas
Listas de Verificación: selección de oraciones
Acontecimientos Notables: bitácora
Estimación de conocimientos
Evaluación Comparativa
Escala de Calificación Conductual: parámetros
conductuales
Jerarquización: colocar de mejor a peor
Distribución Forzada: ubicar en categorías
13 / 20
METODOS BASADOS EN EL
DESEMPEÑO FUTURO
Autoevaluaciones
Evaluaciones Psicológicas:
POTENCIAL
14 / 20
OPERACIÓN DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El proceso debe ser uniformemente aplicado para
comparar los resultados entre grupos similares
Las mediciones deben ser verificables: califican
elementos de importancia para obtener éxito en el cargo
N
Nacen d los
de l perfiles
fil de
d cargos
Se requiere la existencia de estándares de desempeño
o parámetros de comportamiento
Se requiere de mediciones o sistemas de calificación
15 / 20
AURELIO BUTELMANN G.
PROFESOR © 2009 5
UNIVERSIDAD PRIVADA BOLIVIANA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EMPRESAS
ELEMENTOS CLAVES
DEL SISTEMA
Registros
en la Carpeta del
Trabajador
Normas
relacionadas DESEMPEÑO Decisiones
con el INDIVIDUAL de los Evaluadores
Desempeño
16 / 20
EFECTOS DISTORSIONADORES
La fundamentación negativa
El efecto halo
Tendencia central
Tendencia de extremos
Contraste
Primera impresión
Semejanza
Influencia de hechos recientes
17 / 20
MEJORAMIENTO DE LAS
DISTORSIONES
LAS DISTORSIONES SE
REDUCEN CON LA
CAPACITACION PERMANENTE
DE LOS ACTORES QUE
INTERVIENEN EN EL PROCESO
18 / 20
AURELIO BUTELMANN G.
PROFESOR © 2009 6
UNIVERSIDAD PRIVADA BOLIVIANA POLÍTICA Y ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
EMPRESAS
TIPOS DE EVALUACIONES
OBJETIVAS:
Tienen características cuantitativas
Usan unidades de medición como
piezas o m2
SUBJETIVAS:
Son opiniones
A veces no verificables
19 / 20
FACTORES DE EVALUACION
Flexibilidad Habilidad de comunicación
Creatividad Destrezas interpersonales
Sentido costo/beneficio Habilidad para trabajo bajo presión
Efectividad de planeación Criterio
Liderazgo Habilidad para organizar
Delegación Desarrollo personal
Desarrollo del personal Capacidad de innovación
Calidad del trabajo Asistencia y puntualidad
Conocimiento del trabajo Cooperación
Cantidad de trabajo Sentido de discreción
Interés por el trabajo Capacidad de tomar decisiones
Iniciativa Capacidad de trabajo en equipo
Confiabilidad Cumplimiento de normas
Habilidad analítica
20 / 20
AURELIO BUTELMANN G.
PROFESOR © 2009 7