SADRŽAJ

UVOD................................................................................................................................... 2

1.RAVNOPRAVNOST POLOVA U ZAPOŠLJAVANJU............................................. 3

1.1.Diskriminacija žena...................................................................................................... 4
1.2.Zakoni o ravnopravnosti polova................................................................................. 5

2.POJAM I FAKTORI MOBINGA…………………………………………………….. 7

2.1.Vrste mobinga............................................................................................................... 9
2.2.Moberi i žrtve mobinga……………………………………………………………… 10

ZAKLJUČAK..................................................................................................................... 12

LITERATURA.................................................................................................................... 13

1
UVOD

Ovaj rad u sebi sadrži dvije teme i to „Ravnopravnost polova u zapošljavanju“ i „Pojam i
vrste mobinga“. Rad sadrži 13 pisanih strana i podijeljen je u dva dijela.

Prvi dio ovog rada govori o ravnopravnosti polova u zapošljavanju, odnosno o diskriminaciji
žena. Oblici diskriminacije prema ženama, kreću se od otpuštanja sa posla, neisplaćivanja
zarada i drugih primanja, neuplaćivanja doprinosa, pa sve do fizičkog i seksualnog nasilja nad
zaposlenim ženama. Ne manje važan je oblik diskriminacije koji se odnosi na diskriminaciju
vezanu za materinstvo, invaliditet i zdravlje zaposlenih žena.

U drugom dijelu ovog rada definisan je mobing, odnosno terorisanje u raznim oblicima na
poslu. Pored pojma mobinga u ovom dijelu se govori i o vrsti mobinga, kao i o tome ko su
moberi, a ko žrtve mobinga.

Nije reč o novom virusu ili menadžerskoj bolesti, već o staroj pojavi koja je dobila novo ime i
podrazumeva psihički, mentalni i socijalni teror koji zaposleni trpi u kolektivu, a čiji su
inicijatori njegov pretpostavljeni, kolege ili – svi zajedno.

Iako nije reč o zdravstvenom problemu, mobing je vrlo ozbiljna pojava koja može u krajnjem
slučaju da naruši zdravlje žrtve. Pri tom se ističe mogućnost da svako može biti pogođen, bez
obzira u kojoj sferi je zaposlen, među kolegama kao i sa učešćem ili po nalogu
pretpostavljenih, i da je zbog toga veoma teško odrediti tipičan profil žrtve.

2
1.RAVNOPRAVNOST POLOVA U ZAPOŠLJAVANJU

Mlade i obrazovane žene često vjeruju da ih diskriminacija ne pogađa ni na jedan način.

Zapošljavaju se i primjećuju da ima podjednako žena šefova koliko i muškaraca. Međutim,
ako pogledamo dalje, što se više krećemo ka vrhu, sve je manje žena na vodećim položajima.

Ovogodišnja analiza koju je obavio Catalyst govori da je među ljudima koji ostvaruju najveća
svetska primanja svega 3.3% žena i 96.7% muškaraca. I ne samo to, muškarac i žena na
početku karijere sa istim uslovima dobijaju istu početnu platu, ali 10 godina kasnije žena će
zarađivati manje u odnosu na muškarca za potpuno isti posao.

Žene kažu da su glavne i najvažnije barijere stereotipi, izuzetost žena iz nekih "poslovnih
tradicija" (kakav je golf na primer) i poteškoća da žena dopre do tzv. "linijskog posla".

Linijski poslovi su oni koji radom vode direktno ka vrhu, a ni žene ni šefovi ne mogu da
objasne zašto žene ne dobijaju ove poslove, ali sigurno je da podizanje djece ima veliku
ulogu. Obojene žene navode nepostojanje mentora kao još jednu bitnu barijeru ka uspehu.

Suočimo se sa činjenicama, žene češće uzimaju slobodne dane ili smanjuju radne sate. Prema
istraživanju, 36% žena menadžera radi parttime tokom svoje karijere, a istu stvar radi 11%
muškaraca. Vjerovatno većina žena to čini da bi odgajala djecu i, sve češće, da bi se brinula o
starijim članovima porodice. Zato bi poslovi trebalo da budu fleksibilniji. Barem ako se
nastoji da i žene budu u njima.

Da bi uspele u muški orijentisanoj poslovnoj kulturi, mnoge žene osjećaju potrebu da nađu
svoj put, svoj stil rada u kome će se osjećati dobro i gdje će moći da se dokažu. Ovo je
vjerovatno razlog što mnoge žene napuštaju posao da bi otpočele svoj sopstveni.

Žene započinju sopstvene poslove dva puta više nego muškarci. Mlade žene posle
odgovarajućeg obrazovanja često i ne prihvataju poslove u korporacijama koje prema ženama
nisu "prijateljski nastrojene" i kod kojih ne postoje olakšanja kao što je fleksibilno radno
vrijeme. Na kraju krajeva, to je gubitak takvih kompanija, a ne njihov!

Cilj prava jeste da otkrije, odredi i imenuje sve ove pojavne oblike diksriminacije. Što je
spisak zabranjenih oblika diskriminacije duži, to će zaštita od diskriminacije biti efikasnija.

Diskriminacija vezana za fizičko i psihičko zdravlje je posebna vrsta diskriminacije čije su

žrtve žene. Zdravstveno stanje je često povod za diskriminaciju nad trudnicama, mladim
majkama, bolesnim i invalidnim radnicama.

Maltretiranje na poslu u ovim, ali i u drugim slučajevima ima za posledicu narušavanje

psihičkog zdravlja. Zaključeno je da je za borbu protiv ove vrste diskriminacije zaposlenih
žena bitno, kako suzbijanje kršenja pozitivnih zakonskih propisa u prsksi, tako i dalje
razvijanje postojeće zakonske regulative.

3
Žena je zadobila veliku samostalnost u društvu, prije svega, svojim aktivitetom i ulogom koju
je prvo ostvarila u porodici i kasnije u društvu. Istina, tu ulogu je potpomogao društveni
razvoj, prije svega, privredno – ekonomski rast, mogućnost egzistencije izvan porodice i
njenog posjeda, pa do značajne pozicije žene kao privrednog, političkog i opštedruštvenog
potencijala.

Gubljenjem tradicionalnih funkcija porodice, žena nije samo nosilac ljudske reprodukcije, već
ravnopravan partner i u porodici i u društvu. Nerijetko i danas, a u istoriji pogotovo, žene su
isključivane iz nasljedstva, zanimanja, visokog staleža i položaja moći u društvu.

Zato se s pravom konstatuje da je prva podjela rada u društvu nastala na polu ili na rodu, a
koja se u savremenim uslovima razvila do neslućenih razmjera i mogućnosti.

U teorijskim raspravama, ali i u praktičnom funkcioniranju industrijskog sistema i danas

posoji podjela na muške i ženske poslove i zanimanja.

Ta karakteristika od najranijih vremena do današnjeg dana objašnjava se sa dva stajališta.

Prema prvom, podjela rada prema polovima i neravnopravnosti među njima je određena
biološkim i genetskim razlikama između muškarca i žene.

Drugo stajalište polazi od toga da je podjela rada društveno uslovljena, ona je povezana sa
tradicijom i ulogom koju je sebi muškarac prisvojio i time zadobio prevagu i moć u porodici i
u društvu uopće, i da tu poziciju želi zadržati na različite načine.

1.1.Diskriminacija žena

Oblici diskriminacije kreću se od otpuštanja sa posla, neisplaćivanja zarada i drugih primanja,

neuplaćivanja doprinosa, pa sve do fizičkog i seksualnog nasilja nad zaposlenim ženama. Ne
manje važan je oblik diskriminacije koji se odnosi na diskriminaciju vezanu za materinstvo,
invaliditet i zdravlje zaposlenih žena.

Tu spadaju:
 Diskriminacija vezana za materinstvo;
 Diskriminacija bolesnih i invalidnih žena;
 Maltretiranje na poslu koje dovodi do psihičkih poremećaja i/ili sloma.

Važno je istaći da u prva dva slučaja materinstvo, odnosno invaliditet i fizička bolest
predstavljaju povod za diskriminaciju, dok u trećem slučaju maltretiranje na poslu ima
narušavanje psihičkog zdravlja žene kao posledicu diskriminacije. Ova oblast se odnosi na
nešto najdragocenije, a to je zdravlje zaposlenih žena i stvaranje potomstva.

Žene u BiH nisu ravnopravne sa muškarcima u ostvarivanju prava učešća u političkom i

javnom životu. Ranije iskustvo govori da žene nisu imale snažniji politički uticaj čak ni u
komunističkom periodu, te da njihovo prisustvo u političkim tijelima nije imalo veći politički
značaj.

4
Ovo i danas nastavlja prizvoditi posljedice, uključujući ograničene mogućnosti političke
participacije žena, kao i participaciju kroz puko prisustvo bez političkog uticaja.

Diskriminaciju žena u političkom i javnom životu karakteriše raskorak između normativnog i

stvarnog stanja, podzastupljenost žena u političkim izbornim organima i državnim
institucijama, te nejednaka raspodjela društvene moći između muškaraca i žena.

Ovu diskriminaciju treba posmatrati i razumjeti u kontekstu BiH društva u kojem dominiraju:
 Patrijarhalno kulturno naslijeđe;
 Komunistička prošlost;
 Poslijeratni tranzicijski procesi kroz koje prolazi BiH.

1.2.Zakoni o ravnopravnosti polova

Da bismo videle na koji način se možemo boriti protiv diskriminacije žena, dobro je poznavati
i na jednom mjestu iznijeti neke opšte međunarodne propise i konvencije, kao i dijelove našeg
Zakon o radu.

Pođimo od onoga što se odnosi na zaštitu od diskriminacije uopšte. Tu je Opšta deklaracija o

pravima čoveka Ujedinjenih Nacija iz 1948. godine. Njen član 1. kaže "Sva ljudska bića
rađaju se slobodna i jednaka u dostojanstvu i pravima", dok se u članu 2. navodi da "svakom
pripadaju sva prava i slobode proglašene u ovoj Deklaraciji, bez ikakvih razlika u pogledu
rase, boje, pola, jezika, veroispovesti, političkog ili drugog mišljenja, nacionalnog ili
društvenog porekla, imovine, rođenja, ili drugih okolnosti".

U našem kontekstu je naročito važan član 23. u kojem se, između ostalog kaže: "Svako ima
pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, i na
zaštitu od nezaposlenosti". Između ostalog, ovi opšti stavovi štite pravo na rad invalida, a
posebno invalidnih i bolesnih žena. pod adekvatnim uslovima.

Za zaštitu od diskriminacije žena bitna je i Konvencija o eliminaciji svih oblika diskriminacije

žena iz 1979. U Djelu I, član 1. definiše o čemu se radi: "U smislu ove Konvencije, izraz
diskriminacija žena označava svaku razliku, isključivanje ili ograničenje koje se čini na bazi
pola, a koje ima efekat ili svrhu nanošenje štete ili poništenja priznanja, uživanja ili
ostvarivanja od strane žena, bez obzira na njihov bračni status, a na osnovu jednakosti
muškaraca i žena, ljudskih prava i fundamentalnih sloboda na političkom, privrednom,
kulturnom, građanskom ili bilo kojem drugom osnovu".

Važan je i član 2. koji (između ostalog) kaže da države potpisnice u cilju eliminacije
diskriminacije žena preduzimaju "usvajanje odgovarajućih zakonodavnih i drugih mjera,
uključujući i sankcije gde je to potrebno, zabranjujući diskriminaciju žena".

U Djelu III u članu 11. su odredbe koje se odnose na zaposlene žene. Tu u paragrafu 1. stoji
"Države potpisnice će preuzeti sve odgovarajuće mjere za eliminaciju diskriminacije žena na
području zapošljavanja da bi se obezbijedila, na osnovu jednakosti muškaraca i žena, ista
prava, a posebno: pravo na rad kao neotuđivo pravo svih ljudskih bića i pravo na iste šanse za
zapošljavanje, uključujući i primjenu istih kriterijuma za izbor kada se radi o pitanjima

5
zaposlenja, kao i pravo na zaštitu zdravlja i bezbjednost radnih uslova, uključujući očuvanje
funkcije reprodukcije".

Zakon o ravnopravnosti polova u Bosni i Hercegovini, uređuje, štiti i promoviše

ravnopravnost polova i garantuje jednake mogućnosti svim građanima i građankama, u javnoj
i privatnoj sferi društva te sprečava direktnu i indirektnu diskriminaciju zasnovanu na polu.

Puna ravnopravnost polova garantuje se u svim sferama društva, a naročito u oblasti

obrazovanja, ekonomiji, zapošljavanju i radu, socijalnoj i zdravstvenoj zaštiti, sportu, kulturi,
javnom životu i medijima, bez obzira na bračno i porodično stanje.1

Diskriminacija po osnovu pola, u smislu ovog zakona, predstavlja svako pravno ili faktičko,
direktno ili indirektno razlikovanje, privilegiranje, isključivanje ili ograničavanje zasnovano
na polu, zbog kojeg se pojedinkama/cima otežava ili negira priznanje, uživanje ili
ostvarivanje ljudskih prava i sloboda u političkom, obrazovnom, ekonomskom, socijalnom,
kulturnom, sportskom, građanskom i svakom drugom području javnog života.

Diskriminacija može biti:

 Direktna;
 Indirektna.

Direktna diskriminacija postoji kada je lice bilo tretirano, tretira se, ili može biti tretirano
nepovoljnije u odnosu na drugo lice, u istoj ili sličnoj situaciji, a na osnovu pola. Indirektna
diskriminacija postoji kada prividno neutralna pravna norma, kriterijum ili praksa jednaka za
sve i koja dovede u nepovoljan položaj lice jednog pola u poređenju sa licem drugog pola.2

Slika 1: Ravnopravnost polova u zapošljavanju

Centralna izborna komisija - ravnopravnost

spolova

14%

86%

M Ž

2.POJAM I FAKTORI MOBINGA

1
Zakon o ravnopravnosti polova Bosna i Hercegovina
2
Dr.Željko Mirjanić, Radni odnosi, Banja Luka, 2004 godina, str.61

6
Iako je posao u današnjoj situaciji masovne nezaposlenosti najvažniji segment života,
mnogima je noćna mora. Naime, sve su češći slučajevi svakodnevnog psihičkog maltretiranja,
u kojima zbog straha od otkaza ugrožene osobe najčešće ne preduzimaju ništa.

Mobing, kao fenomen postindustrijske ere, postao je veoma popularan termin poslednjih
decenija u svijetu. Proučavanje problema mobinga inteziviralo se zadnjih godina, tako da ga
sve češće srećemo i u stručnoj literaturi. „Mobing“ je novi termin, koji obuhvata sve vrste
šikaniranja na poslu.

Sam izraz mobing nastao je od engleske reči "mob", koja u prevodu označava agresivnu
grupu ili rulju, i reči "mobbish" (prostački, grubo, vulgarno...). Termin "mobing" ranije se
koristio za opisivanje ponašanja životinja u čoporu ili djece u grupi, a u modernu
psihosocijalnu teoriju i praksu uveo ga je švedski psihoterapeut Lejman početkom
osamdesetih godina prošlog veka.

Lejman je, naime, uočio da veliki broj njegovih klijenata trpi perfidnu, grubu ili prikrivenu
torturu na radnom mestu - vrenanje, ignorisanje, ogovaranje, podsmjeh ili prezir od strane
ostalih – te da to ima za posledicu uzdrmano samopouzdanje, ugrožen mir i psihičku
stabilnost žrtve.

Ne postoji stručna definicija mobinga već se brojna objašnjenja ovog pojma uglavnom vezuju
za nabrajanje manifestnih pojava. "Mobing je psihološki teror u poslovnom životu i odnosi se
na neprijateljsku i neetičku komunikaciju i maltretiranja, koja su usmjerena na sistematičan
način od jednog ili više pojedinaca, uglavnom prema jednom pojedincu, koji je zbog mobinga
stavljen u poziciju u kojoj je bespomoćan i u nemogućnosti da se odbrani. To se radi s
visokom učestalošću najmanje šest meseci, što dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i
socijalne patnje žrtvi."

Mobing se takođe definiše kao specifičan oblik ponašanja na radnom mjestu, kojim jedna
osoba ili skupina njih psihički zlostavlja i ponižava drugu osobu, radi ugrožavanja njezina
ugleda, časti, ljudskog dostojanstva i integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta.
Zlostavljana osoba najčešće je bespomoćna i u nemogućnosti se odbraniti od takvih osoba.

Riječ o široko rasprostranjenoj pojavi koja se može spriječiti sistematskom primarnom

prevencijom, informisanjem, edukacijom, ali i ličnim treningom komunikacijskih vještina, te
zaštitnim zakonodavstvom i organizacijskom politikom i praksom koja primjenjuje pravilnike
o radu koji ne tolerišu zlostavljanje.

Utvrđeno je pet faza mobinga. U prvoj fazi se kao potencijalna osnova mobinga javlja
neriješen konflikt među suradnicima, nakon kojega dolazi do poremećaja u međuljudskim
odnosima. Izvorni sukob se pritom zaboravlja, ali se zaostale agresivne težnje usmjeravaju
prema odabranoj osobi.

U drugoj se fazi potisnuta agresija počinje pretvarati u psihoteror, nakon čega žrtva počinje
gubiti svoje profesionalno i ljudsko dostojanstvo, osjeća se manje vrijednom, gubi pravo
glasa, potporu i slično.

7
U trećoj fazi žrtva postaje dežurni krivac za sve propuste i neuspjehe kolektiva. Četvrta faza
je specifična po očajničkoj “borbi za opstanak” žrtve, kod koje se pojavljuje hroničan sindrom
izgaranja te različiti psihosomatski ili depresivni poremećaji.

U petoj fazi, žrtva najčešće zbog višegodišnjeg teroriziranja obolijeva od kroničnih bolesti i
poremećaja i tek tada napušta posao, a neki su u tolikoj mjeri depresivni i ogorčeni da
razmišljaju o samoubistvu ili ga stvarno učine.

Slika 2: Mobing na poslu

Empirijska istraživanja pokazuju da su gotovo svi zaposleni u toku svog radnog vijeka bili
izloženi konfliktima koji su pod određenim uslovima mogli da prerastu u mobing.

Pored opštih uslova se na nivou preduzeća, kao faktori koji mogu usloviti mobing, posebno
izdvajaju:
 Jaka hijerarhijska struktura;
 Neadekvatno obrazovanje rukovodećeg kadra;
 Nepravilna raspodjela radnih zadataka;
 Sve veći pritisak za uspjeh projekta;
 Mjere reorganizacije;
 Nedostatak informacija;
 Slaba informisanost.

Adekvatna informisanost zaposlenih i šire javnosti za problem mobinga smatra se prvim

korakom u prevenciji ove pojave. Pri tome se posebna pažnja poklanja edukaciji zaposlenih,
članova sindikata, poslodavaca i kadrova zaduženih za ljudske resurse. Posebnu ulogu u
rešavanju problema mobinga imaju timovi stručnjaka koje čine: psiholozi, lekari, psihijatri,
pravnici, socijalni radnici i dr.

8
2.1.Vrste mobinga

U zavisnosti od smjera mobizirajućih akcija razlikujemo:

 Horizontalni mobing;
 Vertikalni mobing;
 Strateški mobing;
 Emotivni mobing.

Horizontalni mobing, podrazumijeva nasilje, izmjenu radnika koji su na jednakom položaju

u hijerarhiji organizacije. Horizontalni mobing karakteriše pojava mobizirajućih aktivnosti
između radnika koji su na istom položaju u hijerarhijskoj strukturi.

Motivi za preduzimanje neprijateljskih postupaka mogu biti lične prirode (antipatija, zavist,
ljubomora) ili želja da se kolega eliminiše kako bi se sačuvalo radno mjesto ili položaj. Ova
vrsta mobinga ispoljava se i u situacijama kada se grupa radnika udružuje protiv jednog
zaposlenog koji se "žrtvuje" i služi kao ventil za frustracije ili osvetu.

Kažnjavanje "odabrane žrtve" može biti izazvano i ponašanjem koje se ne uklapa u dati
kulturni obrazac (migranti, religijska obeležja, način rada). Empirijska istraživanja pokazuju
da se vertikalni mobing česće javlja, i da je mali broj slučajeva da grupa radnika mobizira
pretpostavljenog.

Vertikalni mobing, podrazumijeva nasilje u smjeru pretpostavljeni – podređeni i obrnuto.

Ova vrsta mobinga postoji i kada je mobing serijski – tada su žrtve mobinga određena grupa
zaposlenih dok se ne ostvari željeni cilj.

Vertikalni mobing nastaje kada nadređeni (pretpostavljeni) vrši mobing nad jednim
podređenim radnikom ili, ako je mobing serijski, onda je žrtva mobinga određena grupa
zaposlenih dok se ne ostvari željeni cilj. Ova vrsta mobinga se odnosi i na slučaj kada grupa
radnika vrši mobing nad jednim pretpostavljenim.

Strateški mobing, je način da se radnik ili grupa radnika koji se smatraju viškom radne snage, ili su iz
nekih drugih razloga nepoželjni, primora da napusti posao.

Emotivni mobing se pojavljuje u situacijama koje imaju korjene u različitim osjećanjima kao
što su: ljutnja, ljubomora, zavist, neprijateljstvo, antipatija.

Mobing nastaje iz konflikta koji započinje neslaganjem u mišljenju, načinu rada, ponašanja.
Svaki konflikt ne prerasta neminovno u mobing. Tek ako konflikt dobije formu pretjeranog i
traje duže i češće se ponavlja, možemo konstatovati da se radi o mobingu.

Mobing, dakle, neminovno prati konflikt, ali ne i obrnuto. Postoji nedvosmislena sličnost
između mobinga i uznemiravanja kojim se označavaju postupci stalnog ometanja,
iscrpljivanja, nerviranja stalnim napadima, pa se zato u nekim zemljama (npr. SAD) ovaj
problem reguliše pravnim instrumentima ovog zakona, a koji u SAD ima formu
zlonamjernog ne-rasističkog, ne-seksualnog uznemiravanja.

9
2.2.Moberi i žrtve mobinga

Vrlo je važno znati prepoznati mobing. Vjerojatno su se mnogi našli u nekoj od situacija
mobinga, a da su to zanemarili. Riječ je o situacijama u kojima određena osoba neprestano
sumnja u vaše odluke i propituje vaša rješenja, dodjeljuje vam posao štetan za zdravlje ili
posao koji vam umanjuje samopoštovanje, širi okolo glasine ili poluistine o vama, ogovara
vas, namiguje, govori da niste psihički zdravi, gleda vas s visine, omalovažava vas i daje
uvredljive nadimke, socijalno vas izolira od drugih zaposlenika, prijeti, seksualno zlostavlja
(to uključuje i vulgarno komentarisanje, nagovaranje na seks, intimno diranje), verbalno vas
napada, itd.

Takve osobe, zvane moberi, najčešće su manje sposobne, ali uticajne osobe koje smatraju da
imaju pravo samo uzimati, bez ikakva osjećaja za kolektiv i empatiju. Najčešće nemaju
nikakav privatni život ili su njime nezadovoljni, pa zbog očitog viška slobodnog vremena
okupljaju skupinu ljudi kojima dokazuju svoju moć i osiguravaju svoj dominantan položaj.
Ostali, zbog straha da i sami ne postanu žrtve, obično staju na njihovu stranu.

Sveobuhvatnom analizom karakteristika mobinga, postupaka i faza u okviru kojih se odvijaju

aktivnosti, u stručnoj literaturi se mogu naći profili mobera i žrtve, uz konstataciju da se to
svakom od nas može dogoditi (da se nađemo u bilo kojoj ulozi) što zavisi samo od okolnosti.

Mober se obično definiše kao narcisoidna ličnost, poremećenih sistema vrednosti, često su
paranoidni i smatraju sebe žrtvama mobinga. Zlostavljač je krvnik, perverzni narcisoid, osoba
koja doživljava veliko zadovoljstvo povrenivanjem i napadima na druge.

On je psihopata bez simptoma koji se hrani bolom drugih, jer svoj ne oseća i prenosi konflikte
koje negira. Taj transfer bola omogućava mu da se oseća vrednijim od drugih.3

Moberi mogu biti, pretpostavljeni koji sami ili sa svojim saradnicima mobiziraju jednog ili
više zaposlenih, koje u slučaju strateške odluke menadžmenta treba otjerati sa posla. U praksi,
mobing je najčešće uzrokovan osjećajem zavisti i ljubomore, ugroženosti ili želje za
napredovanjem što dovodi do neprijateljskih postupaka prema pojedincu ili grupi zaposlenih.

U trenutcima napetosti zbog neizvesnosti toka akcija vezanih za kadrovske promene u

preduzeću nisu rijetki ni slučajevi mobinga grupe radnika prema pretpostavljenom ili kolegi
koji je već žrtva mobinga od strane rukovodećih kadrova. Nadalje se mobizirajuće aktivnosti
mogu usmjeriti i prema onima koji su različite vjerske i nacionalne pripadnosti, političkih
ubjeđenja...

Karakteristične osobine tipične žrtve mobinga su:

 Visoka motivisanost i odgovornost u radu;
 Spremnost na ukazivanje grešaka i propusta;
 Borbenost i pravednost.

Konflikti kao preduslov mobinga najčešće započinju onda kada vrijedni i predani radnici
zahtjevaju priznavanje rezultata, nagradu za uloženi trud i napredovanje.

3
Kostelić-Martić A.(2005) Mobing:psihičko maltretiranje na radnome mjestu str.25.

10
U prvom trenutku nadležni i kolege postaju iznenađeni ponašanjem ćutljivca, a zatim slijede
odbijanja, omalovažavanja i nastojanja da se zahtjevi prikažu kao neopravdani. Profil žrtve se
zatim mijenja i to više nisu lica koja nemogu da se izbore sa problemima na poslu, već osobe
sa ozbiljnim psiho-somatskim poremećajima.

Zlostavljanja osoba nikako ne bi smjela trpjeti psihički teror i trebala bi preduzeti sve kako bi
se zaštitila od zlostavljača. Psiholozi savjetuju da je vrlo važno ostati profesionalan i zadržati
dostojanstvo.

To uključuje neuzvraćanje istom mjerom, a vikanje i urlanje nikako nisu preporučljivi oblici
komunikacije, jer će se tako situacija samo pogoršati. Preporučuje se pokušati razgovarati s
osobom koja vrši psihički teror, i to u nazočnosti još jedne osobe, a ako nema drugog izlaza,
najbolje je slučaj prijaviti direktoru ili Odboru zaštite na radu.

Prije toga, vrlo je važno sakupiti dokazni materijal, kao što su uvredljivi e-mailovi, SMS-ovi,
pisma, faksovi ili snimka nekog incidenta na diktafonu ili mobitelu. Isto tako, zlostavljanja
osoba može za vrijeme slobodnog vremena tražiti novi posao i tako promijeniti neželjenu
okolinu i maknuti se od zlostavljača, koji će vjerojatno ubrzo naći neku novu žrtvu. Svako
demokratsko društvo trebalo bi poštovati dostojanstvo osobe i izbjegavati pojavu mobinga.

Žrtve mobinga su obično osobe koje se izdvajaju od ostalih načinom razmišljanja i logikom
razmišljanja, najbolji ili najobrazovaniji pojedinci, koji za kolege predstavljaju opasnosti ili
konkurenciju, kao i osobe koje ne žele sudjelovati u prevarama.

Često su to zaposlenici pred penzijom, ali i mladi koji tek počnu raditi te osobe drugačije
seksualne orjentacije. Mobingu su u određenom postotku izloženi i oni koji nakon godina
besprijekornog rada traže priznanje i povećanje plate, kao i veoma kreativne osobe.4

Žrtve mobinga imaju mozak kojim znaju razmišljati i prosuđivati. Pravilno sepostavljaju
prema problemima, te postaju "opasni" za rukovoditelja koji stoji na stručno staklenim
nogama.

4
http://www.antiage.hr/lifestyle/391-prepoznajte-mobing-na-poslu.htm

11
ZAKLJUČAK

Ne ravnopravnost polova je još veoma zastupljena, ne samo kod nas nego i u svijetu, uprkos
brojnim Zakonima, konvencijama i ostalim pravnim propisima, još uvijek je prisutna
diskriminacija žena prilikom zapošljvanja.

Najbolji primjer za to je razgovor za posao gdje poslodavci neće da zaposle žene, koje su se
tek udale tj. koje planiraju djecu, takođe se može vidjeti diskriminacija prilikom zapošljvanja
žena sa invaliditetom.

Mobing je riječ koja se sve češće čuje među nama. Poslodavci ne biraju sredstva da dođu do
svog cilja, a žrtve pokušavajući da zaštite sebe i svoju porodicu prolaze kroz pakao.

Poslednjih desetak godina stres na radnom mjestu postaje sve veći problem, kako u
evropskim, tako i u svjetskim okvirima. Mobbing je jedan od najtežih negativnih oblika
radnog stresa.

Radno mjesto i preduzeće trpe ozbiljne troškove zbog mobinga,dolazi do smanjenja

produktivnosti rada, ometa se napredovanje zaposlenika, učestalost izostanaka sa posla,
postojanje potrebe za internim premještajima, novim namještenjima do konačnog zatvaranja
radnih mjesta.

Evidentno je da je ovaj fenomen postojao i u ranijim društvima i sistemima kao i da postoji u

današnjim, a koji je u većoj mjeri izražajniji u zemljama koje su u tranziciji gdje nailazi na
veoma plodno tlo posebno prilikom pretvaranja društvenog u privatno vlasništvo.

Svjedoci smo mobinga i u našoj zemlji, ali se ovom problemu ne pridaje važnost niti se on
kao takav prepoznaje od strane poslodavaca pa i nadležnih institucija koje bi isti trebale
pravno regulisati i Zakonski urediti u skladu sa Ustavom kao temeljnim aktom države i
Međunarodnim konvencijama o zaštiti ljudskih prava.

Radeći na pripremi seminarskog rada kroz obradu većeg broja autorizovanih i ne

autorizovanih materijala naišao sam na zanimljive podatke gdje se vidi da je mobing uvijek
postojao i postojaće, negdje više, a negdje manje izražen ili prosto neprepoznatljiv kao takav.

Pokušaji i neka zakonska rješenja koje su preduzele i preduzimaju zemlje u našem okruženju
da se primijeti da je mobing nemoguće iskorijeniti iz razloga preovladavanja interesa,
egoizma, pohlepe za novcem i profitom pojedinca sa jedne strane i straha za egzistencijom sa
druge strane.

12
LITERATURA

Dr.Željko Mirjanić, Radni odnosi, Banja Luka, 2004 godina;

Kostelić-Martić A., Mobing:psihičko maltretiranje na radnome mjestu, 2005 godina;
Zakon o ravnopravnosti polova Bosne i Hercegovine;

http://www.antiage.hr/lifestyle/391-prepoznajte-mobing-na-poslu.htm

13