‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪1‬‬
‫أساليب وطرق‬
‫التدريب‬
‫مدخل‪:‬‬
‫أساليب التدريب كثيرة ومتعددة ‪ ..‬والمدرب الناجح هو الذي يتسلح بمعرفة دقيقة‬
‫وإلمام كاف باستخدام هذه الطرق‪.‬‬
‫معايير اختيار أساليب التدريب ‪:‬‬
‫مجال الهدف التدريبي )معرفى ‪ ،‬مهاري ‪ ،‬وجداني(‬ ‫‪.1‬‬
‫وعلى ضوء الهدف المحدد يمكن اختيار الطريقة التي تساعد على تحقيقه ‪ ،‬ولما كانت‬
‫معظم البرامج التدريبية ‪ ..‬تحتوي عادة على الهداف الثلثة وإن غلب بعضها على‬
‫الخر ‪ ،‬إل أنه من المفضل دائما أن يستخدم المدرب أكثر من طريقة تدريبية فى كل‬
‫برنامج بما يتوافق أول مع نوعية الهدف الغالب عليه‪.‬‬
‫زمن الجلسة التدريبية ‪:‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إذا كان وقت الجلسة التدريبية قصيرا ً فليس أمام المدرب سوى طرق‬ ‫‪-‬‬
‫المحاضرة ‪ ،‬أو المناقشة الجماعية‪.‬‬
‫وإذا كان كافيا من الممكن أن يتيح له ذلك فرصة دراسة الحالة أو تمثيل‬ ‫‪-‬‬
‫الدوار ‪.‬‬
‫إذا كانت مدة البرنامج )اليام( طويلة يمكن استخدام الطرق المعملية‬ ‫‪-‬‬
‫والزيارات الميدانية ‪.‬‬
‫إذا كان وقت التقديم )صباحا( يفضل استخدام أسلوب المحاضرة أو‬ ‫‪-‬‬
‫العصف الذهني ‪.‬‬
‫أما إذا كان مساءا ً أو بعد الظهر فيفضل استخدام التمارين والحالت‬ ‫‪-‬‬
‫والمناقشات ‪.‬‬
‫عدد المتدربين )كثير ‪ ،‬قليل ‪ ،‬متوسط( ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫المكانيات المتاحة )ملئمة المكان ‪ /‬توافر وسائل التدريب( ‪. 1‬‬ ‫‪.4‬‬
‫وهناك أمر يضاهي كل ما ذكر أل وهو تناسب الموضوع مع المدرب ومقدرته على‬
‫تنفيذه ‪.‬‬
‫أهم أساليب التدريب المستخدمة‪:‬‬
‫كما سبق أن ذكرنا – أن طرق التدريب قد كثرت وتعددت بل وتداخلت – مما يصعب‬
‫على المدرب عند الختيار الفصل التام بين بعض الساليب وبعضها الخر ‪ ..‬وفيما يلي‬
‫نعرض أهم الطرق التدريبية وأكثرها شيوعًا‪.‬‬

‫‪ .8‬الزيارات الميدانية‪.‬‬ ‫المحاضرة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫‪ .9‬العصف الذهني‪.‬‬ ‫المناقشة الجماعية‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ .10‬التسلية والترفيه‪.‬‬ ‫دراسة الحالة ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ .11‬المشروع ‪.‬‬ ‫تمثيل الدوار ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫التمارين ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫البريد ‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ 1‬رفعت عبد الحميد الشامي ‪ ،‬رحلة مع المدرب المتميز ‪،‬مركز القدرات البشرية للسعودية ودول الخليج ‪1420 ،‬هـ ‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪2‬‬
‫‪ .7‬البيان العملي )المحاكاة(‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪3‬‬
‫مقارنة ‪:‬‬
‫فى مقارنة بسيطة بين الساليب التدريبية من حيث الهدف والزمن والعدد المناسب‬
‫لها وتكلفتها ساعد المدرب فى اختيار السلوب المناسب للتدريب وذلك من خلل‬
‫‪2‬‬
‫الجدول التالي ‪:‬‬
‫تناسب‬ ‫تتطلب‬ ‫الهدف‬
‫تكلفتها‬ ‫الطريقة‬
‫العدد‬ ‫زمنا‬ ‫ع م ج‬
‫منخفضة‬ ‫الكبير‬ ‫قصيرا ً‬ ‫‪‬‬ ‫المحاضرة ‪.‬‬
‫منخفضة‬ ‫المتوسط‬ ‫طويل ً‬ ‫‪ ‬‬ ‫المناقشة الجماعية ‪.‬‬
‫منخفضة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪ ‬‬ ‫دراسة الحالة ‪.‬‬
‫متوسطة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪ ‬‬ ‫تمثيل الدوار ‪.‬‬
‫مرتفعة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪  ‬‬ ‫التمارين ‪.‬‬
‫قليلة‬ ‫المتوسط‬ ‫طويل ً‬ ‫‪ ‬‬ ‫البريد ‪.‬‬
‫متوسطا ً‬ ‫البيان العملي )المحاكاة‬
‫متوسطة‬ ‫المتوسط‬ ‫‪ ‬‬
‫(‪.‬‬
‫مرتفعة‬ ‫المتوسط‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫الزيارات الميدانية ‪.‬‬
‫منخفضة‬ ‫المتوسط‬ ‫متوسطا ً‬ ‫‪‬‬ ‫العصف الذهني ‪.‬‬
‫حسب‬ ‫حسب‬
‫الكبير‬ ‫‪ ‬‬ ‫التسلية والترفيه ‪.‬‬
‫اللعبة‬ ‫اللعبة‬
‫مرتفعة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪  ‬‬ ‫المشروع ‪.‬‬
‫أسلوب المحاضرة ‪:‬‬
‫المحاضرة هي طريقة اتصال فردي ‪ ..‬يقوم فيها المدرب بتقديم حديث تم إعداده ‪ ..‬أو‬
‫سلسلة من المعلومات والحقائق حول موضوع معين ‪ .‬وذلك دون مشاركة من جانب‬
‫المتدربين ‪.‬‬
‫والمحاضرة من أهم وأقدم الطرق التدريبية ‪ ..‬بل أكثرها استخداما وبرغم أن البحاث‬
‫قد أثبتت أن أسلوب المحاضرة – أسلوب غير فعال فى مجال التدريب ‪ – 3‬نظرا لنها‬
‫تعتمد على التلقين والتدريس – إل أن كثيرا ً من المدربين ل يزالون ينفقون وقتا ً يتراوح‬
‫نسبته من ‪ %30‬على ‪ %50‬فى استخدام هذا السلوب ‪.‬‬
‫ويتم استخدام المحاضرات فى الغالب – لتقديم معلومات أو معارف أو توجيهات أو‬
‫تفسيرات ‪ ..‬وكذا لتقديم أرضية نظرية مناسبة للمتدربين لبد من اكتسابهم لها قبل‬
‫المران العملي ‪ ..‬وعموما فإن اللجوء إلى أسلوب المحاضرة يتوقف على ) فلسفة‬
‫المدرب – نوعية الموضوع – الموقف التعليمي ( ‪.‬‬
‫ويتم توزيع وقت المحاضرة عادة إلى ‪:‬‬
‫• مقدمة قصيرة‪.‬‬

‫‪ 2‬نخبة من خبراء الكشفية في المملكة العربية السعودية – المرجع في موضوعات الدراسة المتقدمة لقادة الوحدات – ‪1423‬هـ‬
‫‪ 3‬رفعت عبد الحميد الشامي ‪ ،‬رحلة مع المدرب المتميز ‪،‬مركز القدرات البشرية للسعودية ودول الخليج ‪1420 ،‬هـ ‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪4‬‬
‫• صلب المحاضرة الرئيسي والذي ينقسم عادة إلى خطوات رئيسية يقوم‬
‫المحاضر بتلخيص شامل لموضوع المحاضرة قرب النهاية ويسمح للمتدربين بتوجيه‬
‫السئلة حول موضوع المحاضرة ‪.‬‬
‫• تقييم المحاضرة من خلل تقديم أسئلة للمتدربين لقياس تحصيلهم من‬
‫المحاضرة ‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪5‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب المحاضرة ؟‬
‫إذا كان الهدف تقديم قدر كبير من الحقائق والنظريات الجديدة ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان عدد المتدربين كبيرا ً ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذالم تكن المعلومات المقدمة متاحة فى شكل آخر أفضل ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان الموضوع المعروض ل يتطلب تحليل للمشاكل أو القرارات أو كيفية‬ ‫•‬
‫التطبيق وتقييم المفاهيم ‪.‬‬
‫إذا كان الوقت المتاح قصيرا ً ‪.‬‬ ‫•‬
‫ً‬
‫إذا كان المطلوب نقل المعلومات بدقة – وحرفيا ‪.‬‬ ‫•‬
‫حينما يراد تسجيل الموضوع ليتكرر استخدامه فى مناسبات قادمة ‪.‬‬ ‫•‬
‫مزايا أسلوب المحاضرة ‪:‬‬
‫المرونة ‪ :‬فهي طريقة يمكن استخدامها فى كل الظروف أيا كانت نوعية‬ ‫•‬
‫الوسائل والمساعدات المتوفرة ‪ ..‬أوعدد المتدربين – أو شكل القاعة ‪.‬‬
‫السيطرة ‪ :‬تظل السيطرة محكمة تماما فى يد المحاضر ‪.‬‬ ‫•‬
‫التكلفة ‪ :‬أقل من الطرق الخرى ‪.‬‬ ‫•‬
‫تكرار النقاط الهامة ‪ :‬والتي يرى المحاضر بحكم خبرته أهميتها ‪.‬‬ ‫•‬
‫التسلسل ‪ :‬تتدرج المحاضرة فى عرضها طبقا ً لتسلسل وترتيب محكم‬ ‫•‬
‫ومنطقي طبقا لما يراه صاحب الخبرة فى هذه الحالة وهو المحاضر ‪.‬‬ ‫ً‬
‫كم المعلومات ‪ :‬تسمح لعطاء أكبر كم من المعلومات للمتدربين ‪.‬‬ ‫•‬
‫سلبيات أسلوب المحاضرة ‪:‬‬
‫ً‬
‫انعدام المشاركة من جانب معظم المتدربين غالبا ‪.‬‬ ‫•‬
‫صعوبة قياس رد فعل وإرجاع الثر من جانب المتدربين ‪.‬‬ ‫•‬
‫ضعف الستيعاب والتذكر لكل المعلومات المقدمة من جانب المتدربين ‪.‬‬ ‫•‬
‫تتطلب جهدا ً كبيرا ً من جانب المحاضر فى مرحلتي العداد والتقديم ‪.‬‬ ‫•‬
‫غير ملئمة لكساب المهارات التي تتطلب الممارسة ‪.‬‬ ‫•‬
‫غير مجدية تقريبا ً فى تعديل السلوك ‪.‬‬ ‫•‬
‫تتوقف على شخصية المدرب ومدى تمكنه واتقانه للمهارات التي يقدمها ‪.‬‬ ‫•‬
‫تسبب الملل إذا طالت مدتها وقل استخدام الوسائل فيها ‪.‬‬ ‫•‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب المحاضرة ‪:‬‬
‫تحضير جيد للوقت الذي يراعي قدرة المتدربين على الفهم والستيعاب ول‬ ‫•‬
‫يصل بهم إلى درجة الملل والرهاق الذهني ‪.‬‬
‫مادة مناسبة ذات محتوى فعال ومشوق ويمس اهتمامات المتدربين‬ ‫•‬
‫ورغباتهم فى ازدياد المعرفة ‪.‬‬
‫استخدام جيد للمساعدات والوسائل المستخدمة ‪.‬‬ ‫•‬
‫التركيز على الهم فالمهم فالقل أهمية ضمانا ً للحفاظ على الوقت المحدد ‪.‬‬ ‫•‬
‫إجادة المحاضر لفنون العرض والتقديم ‪.‬‬ ‫•‬
‫تلخيص جيد – واستخدام جيد لسئلة الختام لقياس ردة فعل العكس ‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪6‬‬
‫أسلوب المناقشة الجماعية‪:‬‬
‫طريقة تدريبية تسمح بحرية تبادل المعلومات والفكار والراء المتعلقة بموضوع معين‬
‫) بين المدرب والمتدربين وبين المتدربين وبعضهم البعض(‪.‬‬
‫وحتى تكون المناقشة مجدية ومحققة لهدافها – فإن عدد المتدربين يجب أن يكون‬
‫فى حدود ‪ 18 – 10‬متدربا ً ‪ ..‬كما أن المتدربين فى هذه الحالة يجب أن تكون لديهم‬
‫الخبرة الكافية فى موضوع المناقشة ‪.‬‬
‫كذلك فإن من أخطر المور أن يتعرض المدرب لعرض موضوع للمناقشة وهو ليس‬
‫لديه الخبرة الكافية فيه ‪ ،‬إذ سرعان ما يسبب انقطاعا ً فى التصال بين المدرب‬
‫والمتدربين حين يلحظون ضعف المدرب فى الموضوع المطروح للمناقشة ‪.‬‬
‫والمناقشة أسلوب تدريبي فعال يمكن استخدامه بنجاح حين يكون الهدف هو إحداث‬
‫تغيير أو تعديل فى اتجاهات المجموعة ‪.‬‬
‫كما أثبت أسلوب المناقشة فعاليته فى سرعة إيصال المعلومات وتبادل الخبرات ‪،‬‬
‫ويتم أسلوب المناقشة عادة بإشراف المدرب وتوجيهه المستمر‪ ،‬أو يكون موجهه‬
‫بأسئلة معينة متتالية من قبل المدرب تساعد المتدربين للنتقال من نقطة لخرى‬
‫‪4‬‬
‫حسب التخطيط المحكم للمناقشة ‪.‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب المناقشة الجماعية ؟‬
‫إذا كان الهدف استطلع الرأي حول توجيهات وتعليمات جديدة ‪ ،‬ومناقشة‬ ‫•‬
‫كيفية التطبيق‬
‫إذا كان الهدف تصحيح المفاهيم والفكار ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان الهدف مناقشة السلطات والختصاصات ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان الهدف استكشاف المخاطر والسلبيات ‪ ،‬فى محيط عمل المتدربين ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان المكان يسمح بتقسيم المجموعة الكبيرة إلى مجموعات صغيرة ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان وقت العداد للمناقشة مناسبا ً – وكذلك وقت الجلسة أو الجتماع‬ ‫•‬
‫التدريبي فيه متسع للمناقشة ‪.‬‬
‫ً ‪5‬‬
‫إذا كانت مجموعة المتدربين متجانسة إلى حد ما ثقافيا ‪.‬‬ ‫•‬
‫مزايا أسلوب المناقشة الجماعية‪:‬‬
‫• بعيدة عن أسلوب الدرس والتلقين ‪.‬‬
‫• تخلق درجة عالية من الرغبة والهتمام والثارة ‪.‬‬
‫• تساهم فى تعديل التجاهات وتطوير الفكار والمعتقدات الخاطئة بطريقة غير‬
‫مباشرة حيث يستفيد البعض من آراء زملئهم وأفكارهم أثناء المناقشة‪.‬‬
‫• تساهم فى خلق روح المودة والتعاون والتآلف‪.‬‬
‫تساهم فى تنمية روح الفريق والعمل الجماعي‪.‬‬ ‫•‬
‫تطلق العنان لتداعي الفكار ‪.‬‬ ‫•‬
‫تزيد من ثقة المشاركين بقدراتهم ‪.‬‬ ‫•‬
‫تساعد على استكشاف قدرات ومهارات جديدة من جانب المشاركين ‪.‬‬ ‫•‬
‫تساهم فى إقناع المشاركين بإمكانية التطبيق العملي لما تمت‬ ‫•‬
‫مناقشته ‪ ..‬وتقضي على الكثير من المعارضة التلقائية لكل جديد‪.‬‬
‫تساهم فى القناع بأهمية السلوب الديموقراطي فى الدارة ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ 4‬د‪/‬عبد الرحمن إبراهيم الشاعر ‪ ،‬أسس تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية ‪ ،‬دار ثقيف بالرياض ‪1412 ،‬هـ ‪.‬‬
‫‪ 5‬رفعت عبد الحميد الشامي ‪ ،‬رحلة مع المدرب المتميز ‪،‬مركز القدرات البشرية للسعودية ودول الخليج ‪1420 ،‬هـ ‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪7‬‬
‫سلبيات أسلوب المناقشة الجماعية ‪:‬‬
‫قد تطول المناقشات أكثر من اللزم ‪ ..‬فيكون هذا على حساب الوقت‬ ‫•‬
‫المخصص للجلسة التدريبية ‪.‬‬
‫قد ل يتوافر فى كثير من الحالت المدرب المحنك القادر على إدارة دفة‬ ‫•‬
‫المناقشة وتوجيهها للطريق الصحيح‪.‬‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب المناقشة الجماعية ؟‬
‫مدرب متمكن ومدرب على فن قيادة المجموعات والسيطرة على‬ ‫•‬
‫المناقشة ‪ ..‬ومواجهة المواقف الصعبة والتعامل مع النماط السلبية ‪ ..‬مع‬
‫إجادة فن اختيار السئلة وإجادة التحكم فى الوقت‪.‬‬
‫أن تكون المجموعة متجانسة إلى حد ما )المراحل(‬ ‫•‬
‫أن يمس موضوع المناقشة خبرات واهتمامات وطموحات المتدربين ‪.‬‬ ‫•‬
‫أن يكون المكان مناسبا ًٍ لستخدام هذا السلوب ‪ ،‬سواء فى مجموعة‬ ‫•‬
‫واحدة أو فى مجموعات متفرعة منها‪.‬‬
‫أن يكون هدف المناقشة واضحا ً تماما ً لدى المدرب ‪ ،‬بحيث يكون دليل ً‬ ‫•‬
‫ً‬
‫واضحا له ‪ ..‬لدارة دقة المناقشة فى اتجاهه‪.‬‬
‫أسلوب دراسة الحالت ‪:‬‬
‫دراسة الحالة عبارة عن موقف أو حدث ) واقعي – عام ( ويتم تقديمها إلى المتدربين‬
‫مصحوبا ً بالتفاصيل المتعلقة بها ‪ ..‬وذلك بغرض قيامهم بتحليلها ودراستها ومن‬
‫المفضل أن تكون هناك صلة بين الحالت المعروضة للمناقشة وواقع العمل الفعلي ‪.‬‬
‫وتهدف الحالة عادة ‪ ..‬أو عرض الموضوع بطريقة دراسة الحالت ‪ ..‬إلى تنمية عادات‬
‫التفكير المنطقي والبحث عن معلومات كاملة ما أمكن – مع اكتساب الخبرة في نقد‬
‫وتفنيد وجهات النظر الخرى – مما ينمي لدى المتدرب القدرة على التصال الدقيق‬
‫فى إطار العمل الجماعي ‪.‬‬
‫طرق دراسة الحالت ‪:‬‬
‫‪ -1‬طريقة الستفتاء ‪ :‬وتعرض الحالة بواسطة المدرب وتطرح بعض السئلة‬
‫المحددة والمتصلة بواقع الحالة المعروضة والمعدة مسبقا ً من جانب المدرب‬
‫ليجيب عليها كل متدرب إما )نعم( أو )شك ؟( أو )ل( بشكل فوري وتلقائي قبل أي‬
‫ل ثم تسجل‬ ‫مناقشة عن طريق رفع اليدي بعد أن يقرأ المدرب السؤال بصوت عا ٍ‬
‫نتيجة الستفتاء على الجانب اليمن من السبورة أو اللوحة الورقية ثم تعرض نفس‬
‫السئلة للمناقشة التفصيلية من جانب المتدربين ‪ ،‬بحيث يتاح لكل منهم توضيح‬
‫مبررات إجابته ) بنعم أو ل أو شك وعدم التأكد ( وبعد انتهاء المناقشة والستماع‬
‫إلى جميع الراء ‪ ..‬تعرض السئلة مرة أخرى للجابة عليها ) نعم ( أو ) ل ( أو‬
‫)شك؟( ‪ ..‬كما حدث فى المرة الولى ‪ ..‬مع تسجيل نتيجة الستفتاء الثاني على‬
‫الجانب اليسر من اللوحة الورقية ‪ ..‬ثم يقوم المدرب بعقد مقارنة بين نتيجة‬
‫الستفتاءين لتوضيح أثر المناقشة الديموقراطية في تعديل وتغيير أفكار بعض‬
‫المتدربين عن اقتناع تام بعد استماعهم لفكار زملئهم ودون ضغط أو توجيه من‬
‫جانب المدرب ‪ ..‬وهذه الطريقة من أسهل بل وأمتع طرق دراسة الحالت التي‬
‫يمكن أن يتبعها المدرب من أجل مزيد من إشعال وإثارة الحماس والتفاعل‬
‫والمشاركة الفعالة من جانب المتدربين ‪.‬‬
‫‪ -2‬طريقة السئلة ‪ :‬وتعرض نفس الحالة التي تم تصميمها ‪ ،‬مصحوبة فى النهاية‬
‫بأسئلة مختارة بعناية من جانب المدرب – لدفع المتدربين إلى مناقشة ما يراه‬
‫مناسبا ً للحالة المعروضة ‪ ..‬ويتم تلخيص وبلورة آراء المتدربين ) الرأي والرأي‬
‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪8‬‬
‫الخر ( عن كل سؤال قبل النتقال إلى السؤال التالي – ثم يقوم المدرب بعد‬
‫مناقشة الردود على كل السئلة بربط وتحليل وجهات نظر العضاء فى الحالة‬
‫‪6‬‬
‫المعروضة والدروس المستفادة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬طريقة الحل النوعي ‪ :‬وتعرض حالة حقيقية واقعية ‪ ..‬واجهت أحد المتدربين أو‬
‫المدربين ‪ ..‬وتعرض معها فى نفس الوقت ‪ ،‬الطريقة التي عولجت بها هذه الحالة ‪،‬‬
‫والقرار الذي تم بخصوصها ) الحل النوعي ( من جانب المدرب أو المتدرب – حيث أنه‬
‫علج تم اتخاذه فى وقت معين من جانب شخص معين وهذا ل يمنع أعضاء المجموعة‬
‫)المتدربين ( من إبداء رأيهم فى أسلوب العلج المطروح للمناقشة ‪ ،‬لتوضيح أن هناك‬
‫أفكار أخرى وطرق أخرى للعلج كان يمكن التعامل مع الحال باستخدامها ‪ ،‬وقد يكون‬
‫من المفيد استطلع رأي المجموعة فى كيفية علج المشكلة المعروضة )الحالقبل‬
‫‪7‬‬
‫عرض الحل النوعي الذي توصل إليه المدرب أو المتدرب صاحب الحالة المعروضة ‪.‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب دراسة الحالت ؟‬
‫إذا كان الهدف تعديل التجاهات وتصحيح المعتقدات وإكساب خبرة فى‬ ‫•‬
‫مجال عمل المتدربين‪.‬‬
‫إذا كان الوقت متاحا ً سواء فى مرحلة العداد أو أثناء التقديم ‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان العدد ل يقل عن ‪ 12‬متدرب ول يزيد عن ‪18‬متدرب ‪.‬‬ ‫•‬
‫ً‬
‫إذا كان المكان معدا لعمال الجماعات ‪ /‬قاعات أو طاولت جانبية ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪8‬‬
‫إذا كان الحالة المعروضة قريبة من واقع عمل المتدربين ‪.‬‬ ‫•‬
‫مزايا أسلوب دراسة الحالت ‪:‬‬
‫المشاركة الجماعية ‪ :‬حيث يلتقي المتدربون بعد قراءة فردية للحالة‬ ‫•‬
‫المعروضة ‪ ،‬فى مجموعات فرعية لمناقشة الحالت وما تضمنته من حقائق ‪،‬‬
‫ومما يقترحونه من حلول وهو ما ينمي روح العمل الجماعي ‪.‬‬
‫الواقعية‪ :‬حيث يناقش المتدربون موقفا ً يحاكي الواقع الفعلي‪ ،‬الذي‬ ‫•‬
‫ً‬
‫يمكن أن يواجهه أيا فى مجال عمله‬
‫الثارة ‪ :‬حيث يربط المتدربون بين الحالة المعروضة وبين حالت‬ ‫•‬
‫ومواقف واجهتهم أو واجهت زملء قريبين منهم ‪.‬‬
‫تعديل وتغيير التجاهات ‪ :‬تعد هذه الطريقة من أنجح الطرق التي تساعد‬ ‫•‬
‫‪9‬‬
‫المتدربين على تعديل مفاهيمهم بل سلوكياتهم دون مقاومة منهم ‪.‬‬
‫المرونة ‪ :‬حيث يقتنع المتدرب أنه ليس هناك حل واحد أو رأي مثالي لكل‬ ‫•‬
‫مشكلة من المشاكل فتزداد درجة المرونة لديه فى تقبل الحل الوسط أو‬
‫وجهات نظر الخرين ‪.‬‬
‫سعة الفق والتفكير المنطقي ‪ :‬المبني على مقارنة الحجة بالحجة فى‬ ‫•‬
‫ظل مناخ عمل جماعي وديموقراطي ‪ ..‬مما يساعد على الكشف عن‬
‫التجاهات والمشاعر المقترنة بالخبرة ‪.‬‬
‫التطبيق ‪ :‬حيث يستفيد المتدرب من مناقشة حالة قريبة من واقع عمله ‪،‬‬ ‫•‬
‫فيبدأ فى تطبيق ما استفاده من أفكار ‪.‬‬
‫سلبيات أسلوب دراسة الحالت ‪:‬‬

‫‪ 6‬د‪/‬عبد الرحمن إبراهيم الشاعر ‪ ،‬أسس تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية ‪ ،‬دار ثقيف بالرياض ‪1412 ،‬هـ ‪.‬‬

‫‪ 7‬د‪/‬عبد الرحمن إبراهيم الشاعر ‪ ،‬أسس تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية ‪ ،‬دار ثقيف بالرياض ‪1412 ،‬هـ ‪.‬‬
‫‪ 8‬رفعت عبد الحميد الشامي ‪ ،‬رحلة مع المدرب المتميز ‪،‬مركز القدرات البشرية للسعودية ودول الخليج ‪1420 ،‬هـ ‪.‬‬

‫‪ 9‬رفعت عبد الحميد الشامي ‪ ،‬رحلة مع المدرب المتميز ‪،‬مركز القدرات البشرية للسعودية ودول الخليج ‪1420 ،‬هـ ‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪9‬‬
‫تحتاج إلى وقت طويل فى القراءة والمناقشة والتحليل واستخلص‬ ‫•‬
‫النتائج ‪.‬‬
‫ليس كل مدرب بقادر على تصميم الحالت المناسبة التي تثير التفاعل ‪،‬‬ ‫•‬
‫ومستمدة من الواقع الفعلي ‪.‬‬
‫استشعار الحرج فى مناقشة بعض الحالت من جانب بعض المتدربين‬ ‫•‬
‫الذين يظنون أن الحالت تقصد انتقاد فلن من القيادات ‪.‬‬
‫تعطي انطباعا ً خاطئا ً فى كثير من الحيان بسهولة العملية الدارية ‪.‬‬ ‫•‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب دراسة الحالت ؟‬
‫أن تكون الحالة المعروضة للمناقشة واقعية أو قريبة من واقع عمل‬ ‫•‬
‫المتدربين‬
‫أن تكون معروضة ومصممة بشكل منطقي ومقنع ‪.‬‬ ‫•‬
‫أن تكون كل المعلومات والبيانات الخاصة بالحالة متوفرة ومتكاملة حتى‬ ‫•‬
‫تأخذ المناقشة خطها الطبيعي ‪.‬‬
‫أن تستخدم أسماء حركية لمن ترد أسمائهم فى الحالة ‪.‬‬ ‫•‬
‫أن تكون مخططة على ضوء الوقت المتاح ‪.‬‬ ‫•‬
‫أن يكون المدرب ذو خبرة طويلة وقريبا ً من واقع عمل المتدربين ‪.‬‬ ‫•‬
‫أن تراعي العادات والعرف والتقاليد السائدة لدى نوعية المتدربين عند‬ ‫•‬
‫تصميم الحالة ومناقشة النتائج ‪.‬‬
‫أسلوب تمثيل الدوار ‪:‬‬
‫تمثيل موقف حي – أو مشكلة واقعية من الميدان العام للعلقات النسانية – يتم نقله‬
‫إلى قاعة التدريب – وتسند الدوار إلى أفراد من المجموعة يتطوعون للقيام بالتمثيل‬
‫– على أن ينبثق الحوار تلقائيا ً من الشخاص المسند إليهم تمثيل الدوار ‪ ..‬فى ظل‬
‫متابعة جيدة من جانب المدرب وباقي المتدربين ‪ ..‬مع تقييم مدروس بالتغذية العكسية‬
‫من جانب الممثلين والمشاهدين ‪.‬‬
‫وفكرة التمثيل ليست فكرة جديدة – فالدراما قديمة قدم التاريخ – ولكن تطبيقها فى‬
‫مجال التدريب هو الحديث نسبيا ً – ويمكن استخدام هذه الطريقة بنجاح فى مجال‬
‫التدريب – شرط أن يستوعب المتدرب )الممثل( الدور وينشئ أو ينمي أقصى تفاعل‬
‫مثمر ممكن ‪.‬‬
‫ً‬
‫وتمثيل الدوار يقدم حل لمشكلة معقدة فى محال التنمية الدارية – أل وهي مشكلة‬
‫التجريب – إل أن الفنون التي يتم دراستها من خلل البرنامج التدريبي ‪ ،‬ليست‬
‫منفصلة عن الواقع تماما ً – فل بد من تجربتها فى موقف مماثل‬
‫وتمثيل الدوار يتيح للمتدرب أن يمارس التصرف ورد الفعل وأن يعيش موقفا يحاكي‬
‫الواقع بكل ما فيه من ضغوط ونزاعات وصراع – دون أن يدفع ثمنا ً باهظا ً لتجربته – إذ‬
‫أننا فى قاعة التدريب يمكننا أن نقضي على الكثير من المخاطر التي يحتويها الواقع‬
‫الحي ‪ ..‬مع توسيع دائرة الخبرات للمشاركين ‪ ..‬وإعطاء فرصة لتجريب أكثر من حل‬
‫لمشكلة واحدة – كما أنه يختصر السنوات – ففي خلل ساعتين )مدة الجلسة‬
‫التدريبية( يمكن للمدرب أن يتعلم وأن يكتسب ما قد ل يتاح له خلل سنتين من الواقع‬
‫‪10‬‬
‫العملي‪.‬‬
‫مكونات موقف تمثيل الدوار‬

‫‪ 10‬د ‪ .‬عبد الرحمن إبراهيم الشاعر ‪ ،‬أسس تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية ‪ ،‬دار ثقيف بالرياض ‪1412‬هـ‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪10‬‬
‫‪ -1‬الحالة موضوع التمثيل‪ :‬واقعية تصور الواقع العملي بما فيه من صراعات‬
‫ومشاكل فى مجال العلقات النسانية ‪.‬‬
‫‪ -2‬الممثلون ‪ :‬وقت كاف لستيعاب الدور قبل التمثيل و إرشادات من جانب‬
‫المدرب ‪.‬‬
‫المعايشة التامة للدور أثناء التمثيل مما يساعد على إطلق المشاعر الحقيقية‬
‫الدفينة‪ ..‬ونقل أثرها إلى المشاهدين‪.‬‬
‫إعطائهم الفرصة لشرح أسباب انفعالتهم وتصرفاتهم أثناء التمثيل فى مواجهة‬
‫النقد الموجه من المجموعة ‪.‬‬
‫‪ -5‬المشاهدون ‪ :‬متابعة التمثيل والمشاركة فى مناقشة تحليلية بعد انتهائه لتقييم‬
‫أداء الممثلين )الصوت ‪ /‬النطق ‪/‬سرعة الكلم ‪/‬المقاطعة ‪/‬التعميم ‪/‬التعاطف‬
‫‪/‬الدجل ‪/‬التهديد ‪/‬الصدق ‪/‬المانة ‪/‬التحيز‪ /‬النصات ‪ ( ......‬واستخلص النتائج‬
‫المستهدفة من عرض التمثيلية‪.‬‬
‫• المدرب ‪ :‬ليس من السهل وجود المدرب الذي يجيد فن إعداد التمثيليات ‪،‬‬
‫واختيار الممثلين والسير بالتمثيلية إلى نهايتها المستهدفة – والذي يقع عليه عبء‬
‫كبير فى )التمهيد للموضوع وشرح الهدف منه – حسن اختيار الممثلين وحسن‬
‫توجيههم – عدم التدخل أثناء التمثيل إل لضرورة مع معالجة حالت الخروج عن‬
‫النص – السيطرة على الوقت – فتح باب المناقشة والمشاركة فى التعليق‬
‫واستخلص النتائج(‪.‬‬
‫مزايا استخدام أسلوب تمثيل الدوار ‪:‬‬
‫المشاركة الجماعية من جانب الممثل والمشاهدين‬ ‫•‬
‫تنويع الخبرات إذا ما أسندت أدوار إلى الممثلين تخالف أو تناقض مع‬ ‫•‬
‫مواقف حياتهم العملية‪.‬‬
‫فرصة لتعديل التجاهات والسلوكيات – فن السهولة لدى الفرد أن يعدل‬ ‫•‬
‫ً‬
‫سلوكه إذا كان مماثل لسلوك حدث أثناء التمثيل وتعرض للنقد من جانب‬
‫المجموعة‪.‬‬
‫زيادة الثقة بالنفس فى مواجهة بعض المواقف الصعبة مستقب ً‬
‫ل‪.‬‬ ‫•‬
‫الرؤيا بعيون الخرين ‪ ..‬حين يضع كل فرد نفسه مكان الخرين – ويرى‬ ‫•‬
‫الموقف من أكثر من زاوية أو وجهة نظر ‪ ..‬فيبدأ فى انتهال العذار لم كان‬
‫يعتبرهم مخطأين ‪ ..‬بل قد يتحول كليا ً للقناع بوجهة نظرهم‪.‬‬
‫إبراز أهمية المشاعر ‪ ..‬إذ أن تصرفات النسان ل تحكمها فقط الرقام‬ ‫•‬
‫والحصائيات ‪ .‬وإنما تتدخل فى صنعها المشاعر والحاسيس‪.‬‬
‫تنوع الحلول بعد المناقشة المستفيضة للتمثيلية التي عرض فيها‬ ‫•‬
‫الممثلون أكثر من حل مبتكر وجديد ‪.‬‬
‫فهم الذات ‪-‬وتنمية القدرة على التسامح ‪.‬‬ ‫•‬
‫تنمية القدرة على القيادة وفن المحادثة أثناء المقابلت‪.‬‬ ‫•‬
‫تنمية مهارة الحساس بمشاعر الخرين‪.‬‬ ‫•‬
‫إيجاد ردود على السئلة المحرجة‪.‬‬ ‫•‬
‫التقريب بين المعرفة وبين التطبيق‪.‬‬ ‫•‬
‫تغيير التجاهات إزاء الخرين‪.‬‬ ‫•‬
‫خطوات العمل‪:‬‬
‫تعريف المشكلة )موضوع التمثيلية( وتحديدها‪.‬‬ ‫•‬
‫تهيأة الموقف‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪11‬‬
‫توزيع الدوار‪.‬‬ ‫•‬
‫تلخيص التعليمات – وتحديد الوقت‪.‬‬ ‫•‬
‫إثارة حماس الممثلين والمشاهدين‪.‬‬ ‫•‬
‫لعبة الدور‪.‬‬ ‫•‬
‫إيقاف اللعب‪.‬‬ ‫•‬
‫تقييم المدرب والمشاهدين للدوار واستخلص النتائج‪.‬‬ ‫•‬
‫متى يمكن استخدام أسلوب تمثيل الدوار ‪:‬‬
‫إذا كان الهدف ‪:‬‬ ‫•‬
‫التدريب السلوكي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫دراسة علقات العمل‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تنمية روح العمل الجماعي‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تنمية المهارات الدارية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تجربة أكثر من تصرف فى معالجة مشاكل العلقات النسانية‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التدريب على ضبط النفس – والتخلص من السلوكيات التسلطية‬ ‫‪o‬‬
‫فى سلوك القادة والمشرفين‪.‬‬
‫عيوب استخدام أسلوب تمثيل الدوار ‪:‬‬
‫صعوبة دور القائد المحنك الذي يصمم ويختار ويهيئ ويرشد ويتابع‬ ‫•‬
‫ويسيطر ويبلور ويقيم ‪.‬‬
‫عدم إدراك المجموعة للهدف وعدم قدرتها على استخلص النتائج‬ ‫•‬
‫لطرافة التمثيلية ‪.‬‬
‫عدم اقتناع بعض المجموعات بهذه الطريقة – وعدم استعدادهم‬ ‫•‬
‫للمساهمة فيها نتيجة لعوامل بيئية وثقافية ووظيفية‪.‬‬
‫تحتاج إلى وقت طويل فى كل من مرحلتي العداد والتقديم‪.‬‬ ‫•‬
‫قد يكون هناك مواقف مصطنعة من جانب الممثلين تفقد المشاهدين‬ ‫•‬
‫إحساسهم بأهمية ما يدور أمامهم مما قد يتسبب فى تحول المجموعة إلى‬
‫التهريج ‪.‬‬
‫متطلبات نجاح استخدام أسلوب تمثيل الدوار‪:‬‬
‫مدرب محترف ذو خبرة عريضة فى التدريب ‪.‬‬ ‫•‬
‫مجموعة متقبلة ومتحمسة لتفهم هذا السلوب‪.‬‬ ‫•‬
‫نص تمثيلي جيد يقترب جدا من الواقع‪.‬‬ ‫•‬
‫مسرح معد ومهيأ جيدا‪.‬‬ ‫•‬
‫ملئمة موضوع التمثيلية وتوافقه مع أهداف البرنامج ‪.‬‬ ‫•‬
‫‪11‬‬
‫ف للستيعاب والتمثيل والتقييم ‪.‬‬ ‫وقت كا ٍ‬ ‫•‬
‫أسلوب التمارين‪:‬‬
‫و فى هذا السلوب يطلب إلى المتدربين القيام بمهام معينة تؤدي إلى نتائج معينة و‬
‫إتباع إرشادات يطلبها منهم المدرب ‪ ،‬و قد يكون التمرين على شكل اختبار لمعلومات‬
‫ً ‪12‬‬
‫المتدرب ‪ ،‬و قد تعطى للمتدربين فرديا ً أو جماعيا ‪.‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب التمارين ؟‬
‫• إذا كان الهدف القيام بمهام معينة تؤدي إلى نتائج محددة ‪.‬‬
‫‪ 11‬د‪/‬عبد الرحمن إبراهيم الشاعر ‪ ،‬أسس تصميم وتنفيذ البرامج التدريبية ‪ ،‬دار ثقيف بالرياض ‪1412 ،‬هـ ‪.‬‬

‫‪ 12‬محمد عبد العزيز الفهد ‪ ،‬الساليب التدريبية ) تصنيفها – عوامل اختيارها – نماذجها ( رسالة ‪..‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪12‬‬
‫• إذا كان السلوب يحتاج إلى توجيه مستمر من جهة المدرب ‪.‬‬
‫• إذا كان الهدف اختبار معلومات سابقة لدى المتدربين ‪.‬‬
‫• إذا كان البرنامج يلئمه العمل سواء كان فردي أو جماعي‪.‬‬
‫مزايا أسلوب التمارين ‪:‬‬
‫• أسلوب مناسب لي موقف يحتاج إلى خبرة إثر تعرضهم لفكرة أو ممارسة‬
‫ما‪.‬‬
‫• أسلوب مفيد فى التعلم الفعال‪.‬‬
‫• أسلوب يطلق العنان للمدرب للبداع‪.‬‬
‫سلبيات أسلوب التمارين ‪:‬‬
‫• ينبغي أن تكون التمارين واقعية ممتعة تستثير اهتمام المشاركين‪.‬‬
‫• يحتاج أن تكون هناك فترة قصيرة بين اكتساب الخبرات وقياس مدى إتقانها‪.‬‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب التمارين؟‬
‫تهيئة المكان المناسب لداء المهام المطلوبة منهم أثناء أداء التمرين‪.‬‬ ‫•‬
‫القرب من الواقعية أثناء التمارين لستثارة اهتمام المتدربين أكثر‪.‬‬ ‫•‬
‫إدخال جو من المتعة في التمرين المطروح للمتدربين‪.‬‬ ‫•‬
‫أسلوب البريد ‪:‬‬
‫ُيعطى المتدربون فى هذا السلوب سلسلة من الملفات و الوراق و الخطابات شبيهة‬
‫بتلك التي يتطلبها عمل وظيفي معين و يطلب من المتدربين اتخاذ إجراء على كل‬
‫ً ‪13‬‬
‫ورقة و تقديم النتائج و تقارن معا ‪.‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوبي البريد ؟‬
‫• إذا كان الهدف قياس مدى فاعلية المتدربين فى محيط عمل كل منهم ‪.‬‬
‫• إذا كان المراد من الجلسة المحاكاة لنقل المتدربين إلى جو عمل مثالي ‪.‬‬
‫• إذا كان المطلوب من المتدربين إنجاز عمل قريب بعد الجلسة التدريبية ‪.‬‬
‫مزايا أسلوب البريد ‪:‬‬
‫أسلوب ملئم لعطاء الموظفين صورة واضحة عن مشكلت حقيقة و‬ ‫•‬
‫حلولها‪.‬‬
‫يساعد أسلوب المحاكاة على نقل التدريب من الموقف التدريبي إلى‬ ‫•‬
‫عالم الواقع‪.‬‬
‫يساعد المدرب على تلقي تغذية راجعة عن أداء المتدربين و تقدمهم‪.‬‬ ‫•‬
‫يفيد فى تنمية اتجاهاته نحو العمل مثل‪ :‬اتجاهاته تجاه الرؤساء أو‬ ‫•‬
‫المرؤوسين و غيرها‪.‬‬
‫سلبيات أسلوب البريد ‪:‬‬
‫يجب أن يحتوي البريد و ملفات الوراق و الخطابات على أمور واقعية ‪.‬‬ ‫•‬
‫يجب تقويم النتائج و مقارنتها بطريقة ل تهز ثقة المتدرب ‪.‬‬ ‫•‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب البريد ؟‬
‫توفير الملفات والوراق اللزمة للعمل قبل بداية الجلسة التدريبية ‪.‬‬ ‫•‬
‫تحفيز المتدربين المستمر أثناء وبعد الجلسة التدريبية ‪.‬‬ ‫•‬
‫التقويم المستمر والمقارنة الواقعية للنتائج ‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ 13‬محمد عبد العزيز الفهد ‪ ،‬الساليب التدريبية ) تصنيفها – عوامل اختيارها – نماذجها ( رسالة ‪..‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪13‬‬
‫أسلوب البيان العملي ‪:‬‬
‫عرض عملي لموضوع معين ‪ ،‬يقوم به شخص أو أكثر إلى الفتية ‪ ،‬لتحقيق هدف‬
‫‪14‬‬
‫تدريبي محدد ‪.‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب البيان العملي ؟‬
‫• إذا كان الهدف نقل مهارة بإتقان شديد من المدرب للمتدربين ‪.‬‬
‫• إذا كان الهدف إخراج مجموعة من المتدربين متقنين فى وقت وجيز ‪.‬‬
‫مزايا أسلوب البيان العملي‪:‬‬
‫سهولة جذب انتباه الطلب ‪.‬‬ ‫•‬
‫الخروج بنتائج سريعة ودقيقة‪.‬‬ ‫•‬
‫نقل الخبرة والمهارة بصورة عملية ونظرية‪.‬‬ ‫•‬
‫سلبيات أسلوب البيان العملي ‪:‬‬
‫يحتاج إلى رؤية قبلية من المدرب بشكل دقيق‪.‬‬ ‫•‬
‫يحتاج إلى تهيئة المكان لكثر من أسلوب فى نفس الوقت‪.‬‬ ‫•‬
‫قد ل يستطيع المتدربين اتقان المهارة فى نفس يوم الجلسة التدريبية‪.‬‬ ‫•‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب البيان العملي ؟‬
‫طعم البيان بطرق تدريبية أخرى كالمناقشة مثل‪.‬‬ ‫•‬
‫• ضع هدف البيان على صورة مشكلة )سؤال(‪.‬‬
‫• لتكن سرعة البيان مناسبة لخبرات الفتية‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫• قف بين الفينة والفينة للتلخيص ‪.‬‬
‫أسلوب الزيارات الميدانية‪:‬‬
‫جولة مخطط لها يقوم بها الفتية برفقة القائد خارج قاعة التدريب ‪ ،‬وذلك لتحقيق‬
‫‪16‬‬
‫هدف تدريبي‪.‬‬
‫يمكن أن يستخدم أسلوب الزيارات الميدانية؟‬ ‫متى‬
‫إذا كان الهدف الوقوف على حدث أو موقف معين للتعلم منه‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان الهدف كسب خبرات عن طريق المشاهدة‪.‬‬ ‫•‬
‫قد يكون الهدف من الزيارة التعلم الذاتي من قبل الفتية‪.‬‬ ‫•‬
‫مزايا أسلوب الزيارات الميدانية ‪:‬‬
‫التشويق والخروج عن العادة‪.‬‬ ‫•‬
‫الوقوف على الحدث أو الموقف بصورة مباشرة‪.‬‬ ‫•‬
‫فرصة أكبر للتعلم من خلل المشاهدة والسؤال‪.‬‬ ‫•‬
‫سلبيات أسلوب الزيارات الميدانية‪:‬‬
‫قد ل يستطيع كل المتدربين المشاركة فى الزيارة‪.‬‬ ‫•‬
‫ل توجد فرصة كبيرة للستفسار من المدرب أثناء الزيارة‪.‬‬ ‫•‬
‫مكلفة وشاقة وتحتاج إلى مواصلت للتنقل‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ 14‬محمد عبد العزيز الفهد ‪ ،‬الساليب التدريبية ) تصنيفها – عوامل اختيارها – نماذجها ( رسالة ‪..‬‬
‫‪ 15‬نخبة من خبراء الكشفية في المملكة العربية السعودية – المرجع في موضوعات الدراسة المتقدمة لقادة الوحدات – ‪1423‬هـ‬

‫‪ 16‬نخبة من خبراء الكشفية في المملكة العربية السعودية – المرجع في موضوعات الدراسة المتقدمة لقادة الوحدات – ‪1423‬هـ‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪14‬‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب الزيارات الميدانية؟‬
‫لبد من التأكيد على دور الزيارة فى تحقيق أهداف التدريب وبالتالي فل‬ ‫•‬
‫ينبغي أن تكون وسيلة لضاعة الوقت‪.‬‬
‫يحسن تكليف الفتية بكتابة تقرير عن الزيارة‪.‬‬ ‫•‬
‫أسلوب العصف الذهني‪:‬‬
‫العصف الذهني أسلوب تعليمي وتدريبي يقوم على حرية التفكير و يستخدم من أجججل‬
‫توليد أكبر كم من الفكار لمعالجة موضوع من الموضوعات المفتوحة من المهتميججن أو‬
‫‪17‬‬
‫المعنيين بالموضوع خلل جلسة قصيرة‪.‬‬
‫و يقوم أسلوب العصف الذهني على مبدأين أساسيين هما‪:‬‬
‫• إرجاء تقويم الفكار المطروحة حتى نهاية الجلسة‪.‬‬
‫• جواز تناول أفكار الخرين للبناء عليها أو تطويرها‪.‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب العصف الذهني ؟‬
‫إذا كان الهدف من الجلسة التدريبية الكم ل الكيف‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان الهدف جمع أفكار جديدة لم يكن لها مثيل‪.‬‬ ‫•‬
‫مزايا أسلوب العصف الذهني‪:‬‬
‫حماية الفكار و رعايتها ‪.‬‬ ‫•‬
‫الكم يولد الكيف ‪.‬‬ ‫•‬
‫تنمية التفكير البداعي ‪ .‬غير مباشرة حيث يستفيد البعض من آراء زملئهم‬ ‫•‬
‫وأفكارهم أثناء المناقشة ‪.‬‬
‫سلبيات أسلوب العصف الذهني ‪:‬‬
‫تبني البعض لطريقة واحدة فى التفكير و النظر إلى الشياء‪.‬‬ ‫•‬
‫الخوف من الفشل‪.‬‬ ‫•‬
‫شعور النسان بضرورة التوافق مع الخرين‪.‬‬ ‫•‬
‫التسليم العمى للقتراحات‪.‬‬ ‫•‬
‫الخوف من اتهامات الخرين للفكار‪.‬‬ ‫•‬
‫عدم السيطرة على الفكار أو التقويم‪.‬‬ ‫•‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب العصف الذهني ؟‬
‫• إرجاء تقويم الفكار المطروحة حتى نهاية الجلسة‪.‬‬
‫• جواز تناول أفكار الخرين للبناء عليها أو تطويرها‪.‬‬
‫أسلوب الترفيه والتسلية ‪:‬‬
‫أنشطة تنافسية منظمة ‪ ،‬يتفاعل الفتية من خللها فى ضوء قواعد محددة لتحقيق‬
‫‪18‬‬
‫أهداف محددة ‪.‬‬

‫‪ 17‬محمد عبد العزيز الفهد ‪ ،‬الساليب التدريبية ) تصنيفها – عوامل اختيارها – نماذجها ( رسالة ‪..‬‬

‫‪ 18‬نخبة من خبراء الكشفية في المملكة العربية السعودية – المرجع في موضوعات الدراسة المتقدمة لقادة الوحدات –‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪15‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب الترفيه والتسلية ؟‬
‫• إذا كان الهدف التعليم من خلل اللعب بعيدا عن جو العمل ‪.‬‬
‫• إذا كان الهدف غرس روح العمل الجماعي المنظم‪.‬‬
‫مزايا أسلوب الترفيه والتسلية ‪:‬‬
‫الوصول إلى الهدف بطريقة ممتعة وشيقة ‪.‬‬ ‫•‬
‫التعليم على النظام فى العمل والروح الجماعية بشكل غير مباشر ‪.‬‬ ‫•‬
‫رسوخ المفاهيم المطلوبة لن أخذها بشكل غير واعي ‪.‬‬ ‫•‬
‫سلبيات أسلوب الترفيه والتسلية ‪:‬‬
‫مهدد بتغير الجواء والطقس‪.‬‬ ‫•‬
‫قد يأخذها بعض المتدربين على أنها مجرد تسلية‪.‬‬ ‫•‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب الترفيه والتسلية ؟‬
‫توضيح الهدف من اللعبة قبل بدايتها‪.‬‬ ‫•‬
‫إدخال التعليمات فى الوقت والمكان المناسب‪.‬‬ ‫•‬
‫أسلوب المشروع‪:‬‬
‫يشبه أسلوب التمارين فى الهدف لكنه يتيح للمتدرب فرصة أكبر للمبادأة و البداع ‪،‬‬
‫و يحدد المدرب المهام لكن يترك للمتدرب الحرية لتباع الطريق التي تحقق الهدف‪.‬‬
‫متى يمكن أن يستخدم أسلوب المشروع ؟‬
‫إذا كان الهدف اختيار المتدرب للطريقة المناسبة له‪.‬‬ ‫•‬
‫إذا كان الهدف استخراج النواحي البداعية لدى المتدرب‪.‬‬ ‫•‬
‫مزايا أسلوب المشروع‪:‬‬
‫أسلوب مناسب فى المواقف التي تحتاج إلى إبداع‪.‬‬ ‫•‬
‫أسلوب مفيد لعطاء المشاركين تغذية راجعة عن قدرتهم و مهاراتهم و‬ ‫•‬
‫اتجاهاتهم‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪16‬‬
‫سلبيات أسلوب المشروع‪:‬‬
‫إذا فشل المتدرب فى تحقيق أهداف المشروع فقد يصاب بخيبة أمل‬ ‫•‬
‫تهز ثقته و تدفعه لمعاداة التدريب والقائمين عليه‪.‬‬
‫يكون المشاركون فيه حساسين لي انتقاد‪.‬‬ ‫•‬
‫كيف نحقق النجاح عند استخدام أسلوب المشروع؟‬
‫ترك الحرية المطلقة للمتدرب فى اختيار الطريقة التي يريد‪.‬‬ ‫•‬
‫زيادة التحفيز للمتدرب لتهيئة جو مناسب للبداع والتجديد‪.‬‬ ‫•‬

‫تصميم الجلسات‬
‫التدريبية‬
‫بداية‪ ..‬كمججدرب يجججب تججذكر القاعججدة التاليججة‪ ":‬أسججمعني سججوف أنسججى‪ ..‬أرينججي لعلججي‬
‫أتذكر ‪ ..‬أشركني سوف أفهم " )فيلسوف صيني(‪ ،‬إن تصميم الجلسات مهججارة يمكججن‬
‫اكتسابها بشيء من المثججابرة‪ ،‬وإن قراءتججك لهججذه الورقججات ربمججا تكججون بدايججة مناسججبة‬
‫لتقانها‪.‬‬
‫عناصر التصميم الناجح‬

‫للتصميم الناجح عناصر يمكن إجمالها فى عنصرين هما‪:‬‬

‫‪ ‬رسم أهداف الجلسة‬
‫‪ ‬بناء إستراتيجية مناسبة لتحقيق الهداف‪.‬‬
‫إليك بعض التفصيل‪:‬‬
‫أو ً‬
‫ل‪ :‬رسم الهداف ‪ ،‬ولكن أي هدف ؟‬

‫خلل العملية التدريبية يمكن التمييز بين مستويات ثلث من الهداف‪:‬‬

‫عجامة‬

‫تفصيلية‬

‫سلوكية‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪17‬‬

‫إلى مزيد من التوضيح ‪:‬‬

‫الهد‬
‫مثال‬ ‫من يضعه‬ ‫متى يتحقق‬
‫ف‬
‫إدارة التدريب‬
‫تنمية مهارات المتدربين فى‬ ‫فى نهاية برنامج‬
‫)الشراف‬ ‫عام‬
‫إدارة فرقهم بكفاءة‬ ‫تدريبي‬
‫الكشفي(‬
‫أن يخطط المتدرب لبرامج‬ ‫فى نهاية جلسة‬ ‫تفصيل‬
‫مصمم البرنامج‬
‫فرقته وفق أسس التخطيط‬ ‫تدريبية‬ ‫ي‬
‫فى نهاية موقف‬
‫أن يقارن المتدرب بين‬ ‫تدريبي‬ ‫سلوك‬
‫مصمم الجلسة‬
‫مستويات الهداف‬ ‫)جزء من جلسة‬ ‫ي‬
‫تدريبية(‬

‫إذا ً فأنت كمصمم للجلسات التدريبيججة مسججؤول فقججط عججن اشججتقاق وصججياغة الهججداف‬
‫السلوكية لجلستك‪ ،‬أو كما يحلو للبعض أن يدعوها بالجرائية‪ ،‬أو الدائية‪ ،‬وذلك بعججد أن‬
‫تطلع على كل من الهدف العام والهداف التفصيلية‪ .‬فما الهدف السلوكي؟‬
‫يمكن تعريفه بأنه‪ :‬أصغر ناتج تدريبي ‪.‬‬
‫أو بتعبير أكثر بساطة‪:‬‬
‫ما يريده المدرب من المتدرب أن يتقنه بعد مروره بموقججف تججدريبي معيججن‪ ،‬ولججم يكججن‬
‫يتقنه من قبل‪.‬‬
‫كيف يصاغ الهدف السلوكي؟‬
‫ابتداًء لبد من تذكير القارئ الكريم بأن لفظة سلوك فججى عججالمي التعليججم والتججدريب ل‬
‫تعني تصرفا ً بالمعنى الدارج‪ ،‬بل ما يحدث من تغيججر مقصججود فججى المتعلججم أو المتججدرب‬
‫يمكن قياسه‪ ،‬أي ملحظته بالحواس وذلك فى مجالت ثلث علججى الشججهر‪ ،‬وتوضججيحها‬
‫كما يلي‪:‬‬

‫أفعال تدل عليه‬ ‫يتعلق بج ‪:‬‬ ‫المجال‬

‫يعدد ‪ ،‬يشججرح ‪ ،‬يقججارن ‪ ،‬يججذكر ‪ ،‬يعلججل ……‬
‫العقل‬ ‫المعرفى‬
‫الخ‬
‫يشغل ‪ ،‬يركب ‪ ،‬يرسم ‪ ،‬يوصل ‪ ،‬يطبع …‪.‬‬
‫الحواس‬ ‫المهاري‬
‫الخ‬
‫يحافظ ‪ ،‬يتطوع ‪ ،‬يقججدر ‪ ،‬يشججارك ‪ ،‬يلججتزم ‪.‬‬
‫القلب‬ ‫الوجداني‬
‫…‪.‬الخ‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪18‬‬

‫عد بنا إلى السؤال السابق‪.‬‬

‫من المتوقع أن ل يوجد اتفجاق علججى صججياغة محججددة للهججدف السججلوكي‪ ،‬غيججر أن هنججاك‬
‫شيء من التفاق على عناصره الثلث‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪19‬‬

‫إليك بعض التفصيل‪:‬‬

‫مثاله‬ ‫تعريفه‬ ‫العنصر‬

‫يصمم المتدرب شريحة‬

‫ما يجب أن يقوم به المتدرب‬ ‫‪‬‬ ‫السلوك‬
‫شفافة‬
‫‪ ‬العوامججل الججتي تججؤثر علججى أداء‬
‫يدويا ً‬ ‫الظرف‬
‫المتدرب‬
‫‪ ‬أسججججلوب الحكججججم‬
‫مصطلحعلججججى أداء‬
‫الظرحسب أسس التصميم‬ ‫المتدر‬ ‫المعيار‬
‫فعل‬
‫‪ +‬المعيار‬ ‫‪ +‬المتدرب ‪ +‬من المادة ‪+‬‬ ‫أن ‪+‬‬
‫ف‬ ‫ب‬ ‫سلوكي‬
‫التدريبية‬

‫وهنا وقفات‪:‬‬
‫‪ ‬شرط السلوك أن يكون ملحظا ً بالحواس‪.‬‬

‫إن الفعال‪:‬‬
‫يرسم‪ ،‬يمكن ملحظته بحاسة البصر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يعدد‪ ،‬يمكن ملحظته بحاسة السمع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ولكن كيف يمكن ملحظة الفعل يفهم‪.‬‬
‫‪ ‬الظرف يعني العوامل المؤثرة فى الداء‪ ،‬ومن أمثلة ذلك‪:‬‬
‫دون استخدام …‪..‬‬ ‫‪‬‬
‫إذا أعطى ………‬ ‫‪‬‬
‫بواسطة ………‪..‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬يكون المعيار كميا ً كما يكون كيفيا ً )نوعياً( ومن أمثلتها‪:‬‬
‫كمي‪ :‬خلل ‪ 30‬ثانية‪ ،‬بصحة ‪… %90‬الخ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫كيفي‪ :‬وفق أسس التخطيط‪ ،‬حسب اللئحة‪ ،‬كما جاء فججى التعميججم‪ ،‬بطريقججة‬ ‫‪‬‬
‫صحيحة …الخ‪.‬‬
‫لم يتبقى الن سججوى كتابججة الهججداف بشججكلها النهججائي‪ ،‬وكججثير مججن المججدربين يرتضججون‬

‫الصورة التالية‪:‬‬

‫ثانيًا‪ :‬بناء الستراتيجية‪:‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪20‬‬
‫الستراتيجية فى أحد معانيها‪ :‬هي فن الستفادة من المكانات المتاحة‪ ،‬وتوظيفها‬
‫لتحقيق الهدف التدريبي‪ ،‬وذلك من خلل الجابة عن السئلة التية‪:‬‬
‫‪ ‬كيف يمكن تحقيق الهدف؟‬
‫‪ ‬بماذا يمكن تحقيق الهدف؟‬
‫‪ ‬كم من الوقت يلزم لتحقيق الهدف؟‬
‫‪ ‬أين يمكن تحقيق الهدف؟‬
‫‪ ‬هل تحقق الهدف؟‬
‫ويمكن ترتيب العناصر سابقة الذكر فى تسلسل منطقي كما يلي‪:‬‬
‫أين‬ ‫بماذا‬ ‫كيف‬
‫؟‬ ‫كم؟‬ ‫؟‬ ‫؟‬

‫مجاله‬
‫هل؟‬
‫مكان‬ ‫الزمن‬ ‫طريقة تقنيات‬ ‫الهدف السلوكي‬
‫التقويم‬
‫التدري‬ ‫اللزم‬ ‫التدري التدري‬
‫ب‬ ‫ب‬ ‫ب‬

‫إليك شيئا ً من التوضيح‪:‬‬

‫اختيار طريقة التدريب المناسبة‪:‬‬

‫أو كما يحلو للبعض أن يطلق عليها النشطة التدريبية‪ ،‬وهي كثيرة ومتنوعة وإن‬
‫اختيار النشاط المناسب للهدف المناسب يتطلب بعض المهارة‪ ،‬كما أنه يخضع‬
‫لبعض العتبارات‪ ،‬ومن أمثلتها ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬مجال الهدف السلوكي )معرف‪ ،‬مهاري‪ ،‬وجداني(‪.‬‬
‫‪ ‬عدد المتدربين )كثير‪ ،‬متوسط‪ ،‬قليل(‬
‫‪ ‬خبرة المتدربين السابقة )كبيرة‪ ،‬متوسطة‪ ،‬معدومة(‪.‬‬
‫ل‪ ،‬بعض زمن الجلسة(‪.‬‬ ‫‪ ‬الزمن المتاح لتحقيق الهدف )زمن الجلسة كام ً‬
‫‪ ‬المكانات المتاحة‪.‬‬
‫‪ … ‬الخ‬
‫وهناك عامل ل يقل أهمية وهو‪:‬‬

‫إتقان المدرب للطريقة نفسها‪:‬‬

‫تذ ّ‬
‫كر‬
‫ليس ثمة طريقة وحيدة صالحة لكل زمان ومكان‪ ،‬وإن بدا ذلك واضحا ً فإن الواقع‬
‫على خلفه‪ ،‬إذ أن الكثير من المدربين يعالجون موضوعات متباينة بطريقة واحدة‪،‬‬
‫عليه فلبد من تنويع طرائق التدريب )النشطة التدريبية( لتناسب طبيعة كل موضوع‬
‫بل كل هدف‪ ،‬إذ أن اشتمال جلسة التدريب الواحدة على أهداف مختلفة يقتضي‬
‫اشتمالها على طرق تدريب مختلفة‪.‬‬
‫ً‬
‫ولمساعدتك أقدم لك المصفوفة التالية‪ ،‬أنصحك بدراستها أول ثم اختيار الطريقة‬
‫المناسبة ثانيا ً وتحديد طريقة أخرى كبديل ثالثًا‪:‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪21‬‬

‫تناسب‬ ‫تتطلب‬ ‫الهدف‬

‫تكلفتها‬ ‫زمنا ً‬ ‫الطريقة‬
‫العدد‬ ‫ع هـ ج‬
‫منخفضة‬ ‫الكثير‬ ‫قصيرا ً‬ ‫‪‬‬ ‫المحاضرة‬ ‫‪‬‬
‫منخفضة‬ ‫الكثير‬ ‫متوسطا ً‬ ‫‪‬‬ ‫الندوة‬ ‫‪‬‬
‫منخفضة‬ ‫المتوسط‬ ‫متوسطا ً‬ ‫‪‬‬ ‫العصف الذهني‬ ‫‪‬‬
‫منخفضة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫حلقة النقاش‬ ‫‪‬‬
‫متوسطة‬ ‫المتوسط‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫دراسة الحالة‬ ‫‪‬‬
‫مرتفعة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫سلة الوارد‬ ‫‪‬‬
‫متوسطة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫تمثيل الدوار‬ ‫‪‬‬
‫مرتفعة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫لعبة الدارة‬ ‫‪‬‬
‫متوسطة‬ ‫المتوسط‬ ‫متوسطا ً‬ ‫‪‬‬ ‫البيان العملي‬ ‫‪‬‬
‫متوسطة‬ ‫المتوسط‬ ‫متوسطا ً‬ ‫‪‬‬ ‫التمرين‬
‫‪‬‬
‫مرتفعة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬الورشة التدريبية‬
‫مرتفعة‬ ‫القليل‬ ‫طويل ً‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪ ‬المشروع‬

‫ج‬ ‫هـ‬ ‫ع‬

‫أهد‬ ‫أهداف‬ ‫أهداف‬

‫وجد‬ ‫مهارية‬ ‫معرفية‬

‫ل تنسى ‪ ..‬اختيار وسيلة التدريب المناسبة‪:‬‬

‫دعني أذكرك بأوضح نماذج التصال‪:‬‬

‫وسيلة‬ ‫رسالة‬
‫‪+‬‬ ‫مرسل‬
‫مستقبل‬

‫لبد أنك قد لحظت بأن اتصال ً ل يمكن أن يقع دون وسيلة وهججذا يكفججي لبيججان أهميتهججا‬
‫فى العملية التدريبية‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪22‬‬
‫والوسائل التدريبية أنواع كثيرة يمكن التعرف عليها من خلل مجموعات رئيسة ثلث‪:‬‬

‫مواق‬
‫أجهزة‬ ‫مواد‬
‫ف‬
‫‪ .1‬المجواد ‪ :software‬مثل‪ :‬الخرائط‪ ،‬الشرائح‪ ،‬العينات‪ ،‬الفلم…الخ‪.‬‬
‫‪ .2‬الجهزة ‪ :hardware‬كالمسجل‪ ،‬السبورة الضوئية ‪ …over head projector‬الخ ‪.‬‬
‫‪ .3‬المواقف‪ :‬كمواقع الزيارات الميدانية‪.‬‬

‫وهنا سؤال مهم‪ ،‬وهو‪ :‬كيف يتم اختيار الوسيلة المناسبة ؟‬

‫قبل الجابة عن هذا السؤال نوجز فيما يلي أهم العوامل التي يتوقف عليها الختيار‪:‬‬
‫عوامل أساسية‪:‬‬

‫صدق محتواها وحداثته‬ ‫ارتباطها بالهدف السلوكي‬

‫مناسبتها لطبيعة المتدربين‬

‫عوامل ثانوية‪:‬‬

‫التكلفة القتصادية‬ ‫الحالة الجيدة‬

‫الخراج المناسب‬
‫الزمن‪:‬‬
‫تختلف الهداف السلوكية في طبيعتها‪ ،‬عليه نتوقع اختلف أزمنة تحقيقها‪ ،‬ويقترح‬
‫تسجيل الزمن المتوقع اللزم لتحقيق كل هدف على حده )بصورة تقريبية(‪.‬‬
‫المكان‪:‬‬
‫ومن أمثلته‪:‬‬
‫قاعة التدريب‪ ،‬المختبر‪ ،‬المصلى‪ ،‬الحديقة‪ … ،‬الخ‪ .‬ومن نافلة القول إمكانية تنفيذ‬
‫الجلسة الواحدة في مكان واحد أو أكثر‪ ،‬كأن يكون الجزء الول من الجلسة في‬
‫قاعة التدريب الرسمي‪ ،‬والجزء الخر في الساحة‪ ،‬وهكذا‪.‬‬
‫التقويم‪:‬‬
‫يمكن القول بأن التقويم الفاعل للعملية التدريبية يشمل جوانب رئيسة ثلث‪ ،‬هي‪:‬‬
‫التحصي‬
‫الث‬ ‫الشعور‬
‫ل‬
‫أو ً‬
‫ل‪ :‬ا لتحصيل‬
‫ويقصد به قياس مقدار ما اكتسبه المتدرب من خبرات )معارف‪ ،‬مهارات‪ ،‬اتجاهات( أو‬
‫بمعنى آخر قياس الهداف المرسومة‪ ،‬ويمكن أن يتم ذلك باستخدام بعض الدوات‬
‫المناسبة ومن أمثلتها‪:‬‬
‫‪ ‬الختبار‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪23‬‬
‫التمرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أعمال المجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحالة الدراسية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المشروع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪24‬‬
‫ثانيًا‪ :‬الشعور‬
‫ويقصد به الوقوف على مشاعر المتدرب تجاه الجلسة التدريبية‪ ،‬ويمكن ذلك‬
‫باستخدام أدوات منها‪:‬‬
‫‪ ‬الستبانة‪.‬‬
‫‪ ‬المقابلة‪.‬‬
‫‪ ‬الملحظة‪.‬‬

‫ثالثًا‪ :‬الثر‬
‫ويقصد بذلك قياس أثر التدريب فى سلوك المتدرب عندما يستأنف عمله بعد‬
‫انقضاء فترة التدريب‪ ،‬وهو جانب بالغ الهمية‪ ،‬ولكن ليس هذا مقام معالجته‪.‬‬
‫قيادة البرامج‬
‫التدريب‬
‫التدريب‬
‫نشاط منظم يهدف إلى مساعدة الفرد فى أداء مهمة محددة وذلك عن طريق التغيير‬
‫المقصود فى ‪-:‬‬
‫معارفه‬ ‫•‬
‫مهاراته‬ ‫•‬
‫واتجاهاته‬ ‫•‬
‫التعليم‬ ‫التدريب‬
‫الفرد‬ ‫المستهدف‬ ‫الوظيفة‬
‫الصغار‬ ‫الفئة‬ ‫الكبار‬
‫العداد للحياة‬ ‫هدفه‬ ‫العداد لمهمة‬
‫معارف‬ ‫محتواه‬ ‫مهارات‬
‫الموضوع‬ ‫التركيز‬ ‫الحتياج‬

‫نجاح التدريب يتوقف على)العدد‪ ،‬التوقيت‪ ،‬المكان‪ ،‬اللية(‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪25‬‬
‫دورة حياة التدريب‪:‬‬
‫أو ً‬
‫ل‪ -:‬تقدير الحتياجات‬
‫التدريبية‪:‬‬

‫الحتياج التدريبي )المهارات والمعارف والتجاهات المحددة التي يحتاجها‬ ‫•‬

‫الفرد أو مؤسسة لداء مهمة بكفاءة وفاعلية(‪0‬‬
‫تقدير الحتياج التدريبي )العملية التي تحدد وترتب الحتياجات(‪0‬‬ ‫•‬
‫تحديد فجوة الداء )النقص الذي يحول دون القيام بالمهمة (‪0‬‬ ‫•‬
‫جمع المعلومات حول الحتياج )سجلت المؤسسة ‪ ،‬المقابلت ‪،‬‬ ‫•‬
‫الملحظات المباشرة ‪ ،‬مسح المناخ ‪ ،‬العصف الذهني (‪0‬‬
‫تحديد المهام التي لها أولوية )من خلل الستمارة (‬ ‫•‬

‫خارطة فجوة الداء‪:‬‬

‫استمارة‬
‫اجراءات تحليل الفجوة للوظيفة‪:‬‬

‫ملحجوظججات‬ ‫الخطججوات‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪26‬‬
‫وليس بالضرورة التدريب على كل‬ ‫ضع قائمة بالمهام والتي تتضمنها‬
‫المهام‬ ‫الوظيفة المعينة‬
‫استخدم نظام لحساب النقاط لكل‬ ‫حدد معدل تكرار هذه المهمة من بين‬
‫مهمة )بشكل دائم ومستمر ‪ ،‬بشكل‬ ‫المهام‬
‫منتظم ‪ ،‬أحيانا ‪ ،‬نادرا (‬
‫استخدم نظام حساب لكل مهمة )غاية‬ ‫حدد الهمية النسبية لكل مهمة‬
‫فى الهمية ‪ ،‬متوسط الهمية ‪ ،‬قليلة‬
‫الهمية(‬
‫استخدم نظام حساب لكل مهمة )غاية‬ ‫قدر صعوبة تعلم المهمة‬
‫فى الصعوبة‪ ،‬صعبة جدًا‪ ،‬متوسطة‬
‫الصعوبة‪ ،‬سهلة(‬
‫المهام التي تحرز مجموعة من النقاط‬ ‫احسب مجموع النقاط لكل مهمة‬
‫أقل هي الكثر أولوية وهي التي تضمن‬
‫البرنامج التدريبي‬
‫من معلومات القائمة قلص العدد‬ ‫راجع القائمة لتحديد المهام التي يتم‬
‫واقتصر على ذي الولوية‬ ‫التركيز عليها‬
‫احصل على تأكيد للنتائج من المعنيين أو‬ ‫إذا كان ممكنا ً ناقش هذا التحليل مع‬
‫من صاحب خبرة فى المجال‬ ‫الشخص المناسب من المؤسسة‬
‫المعينة‬

‫الحتياجات على مستوى الفرد‬

‫هناك طريقتان لتقدير احتياجات الفرد ‪-:‬‬
‫تقييم الداء ‪0‬‬ ‫•‬
‫تحليل الفجوة‬ ‫•‬
‫من خلل الطرق التالية )الملحظات ‪ ،‬النقاش الجماعي ‪ ،‬الستبانات ‪ ،‬الختبارات ‪،‬‬
‫السجلت ‪ ،‬عينات من العمل(‬

‫استمارة إجراءات تحليل الفجوة للفرد‪:‬‬

‫الملحظات‬
‫يتم أخذ هذه المهام من استمارة‬
‫إجراءات تحليل الوظيفة وهي تشمل‬
‫المهام التي تم تحديدها كمجالت‬
‫للتدريب‬
‫تحديد الجهزة والمعدات والمعوقات‬
‫التي سيقوم الموظف بأداء عمله فيها‬
‫الخطوات‬
‫ضع قائمة بالمهام أو المحتوى الذي‬
‫تريد تضمينها فى النشاط التدريبي‬
‫تحديد المستويات المطلوبة للداء‬
‫لكل مهمة‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪27‬‬
‫ما هو المستوى الحالي الذي يؤدي به كل‬ ‫تحديد المستوى الحالي لقدرات‬
‫واحدة من المهام المحددة‬ ‫الموظف وخبرته‬
‫إذا كان هناك اختلف بين ما يقوم‬ ‫حدد إذا ما كانت هناك فجوة‬
‫الموظف حاليا ً وما يجب عليه القيام به‬
‫فهذا يعد دليل ً على وجود فجوة‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪28‬‬
‫ثانيا ‪ -:‬تصميم وتجهيز‬
‫المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫‪ -1‬صياغة أهداف المحتوى‪.‬‬
‫أفعال أهداف متعلقة بالمعارف ) يحلل‪ ،‬يوضح‪ ،‬يقارن‪ ،‬يشرح‪(000،‬‬
‫أفعال أهداف متعلقة بالمهارات ) يجمع‪ ،‬ينفذ‪ ،‬يطبق‪ ،‬يناقش‪( 0000،‬‬
‫أفعال الهداف المتعلقة بالتجاهات ) يوافق‪ ،‬يتعاون‪ ،‬يشارك‪(000،‬‬
‫‪ -2‬خطوات تصميم المحتوى التدريبي ‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبي ‪0‬‬ ‫•‬
‫تصنيف المحتوى التدريبي ‪0‬‬ ‫•‬
‫ترتيب المحتوى التدريبي ‪0‬‬ ‫•‬
‫اختيار السلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى ‪0‬‬ ‫•‬
‫تحديد الزمن اللزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى‬ ‫•‬
‫ثالثا ً ‪ -:‬إعداد الحقائب‬
‫التدريبية‪:‬‬
‫تنفيذ التدريب‬

‫إعداد خطة جلسة تدريبية ) وهي الخطوط العريضة لما سيقال‬ ‫•‬ ‫•‬
‫ويفعل خلل فترة زمنية معينة أثناء التدريب (‬
‫مكونات خطة الجلسة التدريبية ‪:‬‬
‫)رقم الجلسة ‪ ،‬العنوان ‪ ،‬الهداف ‪ ،‬النشاط ‪ ،‬الزمن ‪،‬أساليب التدريب ‪ ،‬المعدات‬
‫والجهزة ‪ ،‬البدائل ‪ ،‬معلومات عن الموضوع ( ‪0‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪29‬‬
‫وضع خطة الجلسة ويتطلب ست عمليات ‪-:‬‬
‫جمع المعلومات المتعلقة بالموضوع ‪0‬‬ ‫‪(1‬‬
‫تحديد المحتوى التدريبي‬ ‫‪(2‬‬
‫تنظيم المحتوى التدريبي ‪0‬‬ ‫‪(3‬‬
‫تحديد متى يتم استخدام المعدات والمعينات التدريبية ‪0‬‬ ‫‪(4‬‬
‫تحديد الطار الزمني لكل خطوة ‪0‬‬ ‫‪(5‬‬
‫استمارة خطة جلسة تدريبية ‪0‬‬ ‫‪(6‬‬
‫مهارات تنفيذ التدريب )جلسة(‬
‫الفتتاح )بداية الجلسة(‬ ‫•‬
‫استخدام الوسائل التدريبية المتاحة ‪0‬‬ ‫•‬
‫المحتوى العلمي )معلومات ‪ ،‬مهارات ‪ ،‬اتجاهات( ‪0‬‬ ‫•‬
‫ممارسة فنون اللقاء الجيد لجذب المتدربين ‪0‬‬ ‫•‬
‫إشراك المتدربين من خلل المجموعات الصغيرة ‪0‬‬ ‫•‬
‫تبادل الفكار والراء الصحيحة ‪0‬‬ ‫•‬
‫الجذب والتشويق )قصص ‪ ،‬تمارين ‪ ،‬حالت ‪(000000،‬‬ ‫•‬
‫النهاية )ختام الجلسة( ‪0‬‬ ‫•‬
‫المدرب الكفء هو من ‪-:‬‬
‫يفهم المادة المقدمة‬ ‫•‬
‫يهتم بعملية التنظيم والعداد المسبق للتدريب‬ ‫•‬
‫أسلوب العرض الذي يقدمه شيق‬ ‫•‬
‫يتجاوب مع المشاركين‬ ‫•‬
‫لدية قدرة على خلق جو مناسب للتعلم‬ ‫•‬
‫يشجع كل المتدربين على المشاركة‬ ‫•‬
‫يقدم تغذية مرتجعة محددة باستمرار بصياغات وجمل محددة‬ ‫•‬
‫لديه الحماس الكافى لنجاح الجلسة التدريبية‬ ‫•‬
‫لدية القدرة على التعامل مع السئلة والمقاطعات‬ ‫•‬
‫يجعل المتدربين مهتمين‬ ‫•‬
‫يوفر المواد التدريبية اللزمة‬ ‫•‬
‫يستخدم لغة ومصطلحات مفهومة‬ ‫•‬
‫يعطى أمثلة توضيحية‬ ‫•‬
‫يعطى فرص للتطبيق‬ ‫•‬
‫يقوم بتقديم مقدمة فعالة‬ ‫•‬
‫يحدد أهداف الجلسة فى البداية‬ ‫•‬
‫قادر على التلخيص‪.‬‬ ‫•‬
‫قادر على الوصول إلى إجماع الراء دون جرح احد‪.‬‬ ‫•‬
‫يقوم بتوفير التغذية المرتجعة للمتدربين‪.‬‬ ‫•‬
‫له صوت واضح ومسموع للكل‪.‬‬ ‫•‬
‫ينصت أكثر مما يتكلم‪.‬‬ ‫•‬
‫يعطى فرصة لمشاركة الجميع فى الحديث‪.‬‬ ‫•‬
‫يعطى انتباه للمتدربين قليلي المشاركة‪.‬‬ ‫•‬
‫يستخدم أسماء المتدربين‪.‬‬ ‫•‬
‫يقوم بربط أفكار المتدربين ببعض بشكل جيد وإنسيابى‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪30‬‬
‫عنده القدرة على إدارة الحوار‪.‬‬ ‫•‬
‫يقوم بالتأكد من فهم المشاركين‪.‬‬ ‫•‬
‫يقوم بسؤال المتدربين أسئلة متعددة‪.‬‬ ‫•‬
‫يعطى تعليمات واضحة عند القيام بنشاط ما‪.‬‬ ‫•‬
‫يستطيع تعديل خطة الجلسة أثناء التنفيذ ليحقق أهدافها‪.‬‬ ‫•‬
‫يقوم بتنفيذ خطة الجلسة التدريبية‪.‬‬ ‫•‬
‫لديه قبول لدى المتدربين‪-‬يتمتع بروح خفيفة ومرحة‪.‬‬ ‫•‬
‫يحتفظ بالتواصل البصري مع المشاركين‪.‬‬ ‫•‬
‫يتحرك فى قاعة التدريب‪.‬‬ ‫•‬
‫يقوم بتوجيه أسئلة لشخاص معينين لجذبهم‪.‬‬ ‫•‬
‫يتجاوب مع أسئلة المشاركين‪.‬‬ ‫•‬
‫متمكن فى استخدام المعينات التدريبية‪.‬‬ ‫•‬
‫رابعًا‪ -:‬متابعة وتقييم‬
‫التدريب‪:‬‬
‫متابعة التدريب‬
‫)ويقصد به التأكد من أن خطة التدريب يتم تنفيذها بدقة(‬
‫تقييم التدريب‬
‫)ويقصد به معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي لهدافه(‬
‫مراحل متابعة وتقييم المتدربين‬
‫تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج ‪0‬‬ ‫•‬
‫متابعة وتقييم المتدربين أثناء البرنامج التدريبي ‪0‬‬ ‫•‬
‫متابعة المتدربين بعد التدريب‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪31‬‬
‫طرق تقييم التدريب‬
‫• المتحانات ‪0‬‬
‫• نسبة الحضور كمقياس لنجاح البرنامج التدريبي ‪0‬‬
‫• استبيان الراء ‪0‬‬
‫• تقارير تقييم الداء ‪0‬‬
‫• التجربة‪.‬‬
‫ثقافات‪:‬‬
‫فى كثير من الثقافات يكون الحتفاظ )بالوضع والمكانة( نوعا من العتبار الشخصي ‪0‬‬
‫عملية تقييم الداء يستحيل تتم بصورة صحيحة إذا كان أحد الطرفين‬ ‫•‬
‫يشعر بأنه أفضل من الخر أولديه سيطرة عليه ‪0‬‬
‫يكون محور وموضوع التقييم هو )الداء( وليس )الشخص( ولبد من اتفاق‬ ‫•‬
‫بداية ‪0‬‬
‫توفير جو تربوي وثقافى يعتمد على الثقة والمان والفهم ‪0‬‬ ‫•‬
‫القبول والدراك والفهم لهداف التقييم ‪0‬‬ ‫•‬

‫تقنيات‬
‫التدريجب‬ ‫طرق التدريب‪:‬‬

‫ثالثا ‪ :‬الممارسة العملية‬ ‫ثانيا‪ :‬المحاكججججاة‬ ‫أول‪ :‬المناقشججججججة‬

‫أشكالهجا‪:‬‬ ‫أشكالهجا‪:‬‬ ‫أشكالهجا‬
‫‪ +‬البيان العملى‬ ‫‪ +‬سلة الوارد‬ ‫‪ +‬التنشيط الفكرى‬
‫‪ +‬التمرين‬ ‫‪ +‬تمثيل الدوار‬ ‫‪ +‬المنضدة المستديرة‬
‫‪ +‬القواعد‬ ‫‪ +‬النماذج المجسمة‬ ‫‪ +‬مجموعات تبادل الفكار‬
‫‪ +‬الورشة الدراسية‬ ‫‪ +‬لعبة الدارة‬ ‫‪ +‬دراسة الحالة‬
‫‪ +‬المشروع‬

‫الوسائل المعينة‬
‫ثالثًا‪ :‬وسائل سمعية‬ ‫ثانيا ‪ :‬وسائل سمعية ‪:‬‬ ‫أول ً ‪ :‬وسائل بصرية ‪:‬‬
‫بصرية ‪:‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫الفلم السينمائية ‪.‬‬
‫أشرطة الفيديو ‪.‬‬
‫أفلم أقراص الليزر ‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫التسجيلت الصوتية ‪.‬‬ ‫السبورة‪) :‬طباشيرية ‪,‬‬
‫أقراص الليزر السمعية‪.‬‬ ‫مغناطيسية‪ ,‬اللوان ‪,‬‬
‫اللكترونية‬
‫اللوحة‪) :‬الوبرية ‪ ,‬القلبة ‪,‬‬
‫النشرات أو العرض(‪.‬‬
‫اللوحات والرسومات ‪.‬‬
‫النماذج )المجسمة ‪,‬‬
‫الثابتة ‪ ,‬المتحركة(‪.‬‬
‫الشرائح ‪.‬‬
‫الشفافيات ‪.‬‬
‫الفلم الثابتة‬

‫التقنيات التدريبية مفهومها‪،‬‬

‫أهميتها وأسسها‬
‫مفهوم تقنيات التدريب يحمل فى طياته ثلثة معان ‪ :‬نظام ‪ ،‬وناتج ‪ ،‬ومزيج من النتججائج‬
‫والنظام ‪ ،‬والوسائل المعينة جزء من تقنيات التدريب‪ ،‬علججى الرغججم مججن أن هنججاك مججن‬
‫يستخدم المفهومين وكأنهما مترادفان ‪ ،‬فيخلط بين تقنيات التدريب الججتي هججي طريقججة‬
‫نظامية تسير وفق المعارف النسانية المنظمة ‪ ،‬وتستخدم جميججع المكانججات المتاحججة ‪،‬‬
‫المادية وغير المادية ‪ ،‬بأسلوب فعال لنجاز العمل المرغججوب فيججه ‪ ،‬بدرجججة عاليججة مججن‬
‫التقان أو الكفاية‪ .‬والوسائل المعينججة هججي كججل شججيء يسججتخدم فججى العمليججة التدريبيججة‬
‫بهجججدف مسجججاعدة المتجججدربين علجججى بلجججوغ الهجججدف بدرججججة عاليجججة التقجججان ‪0‬‬
‫ولتقنيات التدريب أهمية كبير بالنسبة للمدرب وبالنسبة للمتدرب نذكرها كما يلي‪:‬‬
‫أول ً ‪:‬أهميتها بالنسبة للمدرب‪:‬‬
‫‪1‬ج تساعد على رفع درجة كفاية المدرب المهنية واستعداده‪.‬‬
‫‪2‬ج يتحول دور المدرب من ناقل للمعلومات وملقن إلى دور المخطط والمنفذ‬
‫والمقوم للتدرب والتعلم ‪0‬‬
‫‪3‬ج تساعد المدرب على حسن عرض المادة وتقويمها والتحكم بها ‪0‬‬
‫‪4‬ج تمكن المدرب من استغلل كل الوقت المتاح بشكل أفضل ‪0‬‬
‫‪5‬ج توفر الوقت والجهد المبذول من قبل المدرب ‪ ،‬حيث يمكن استخدام الوسيلة أكثر‬
‫من مرة مما يكلف من تكلفة تحقيق الهدف ‪0‬‬
‫‪6‬ج تساعد المدرب على إثارة الدافعية لدى المتدرب وذلك من خلل القيام بالنشاطات‬
‫التدريبية باستخدام هذه الوسائل ‪0‬‬
‫ثانيا ً ‪ :‬أهميتها بالنسبة للمتدرب ‪:‬‬
‫‪1‬ج تنمي في المتدرب حب الستطلع وترغبه فى التعلم ‪0‬‬
‫‪2‬ج تقوي العلقة بين المدرب والمتدرب وبين المتدربين أنفسهم وخاصة إذا استخدمها‬
‫المدرب بكفاية ‪0‬‬
‫‪3‬ج توسع مجال الخبرات التي يمر بها المتدرب ‪0‬‬
‫‪4‬ج تسهم في تكوين اتجاهات مرغوب فيها‪.‬‬
‫‪5‬ج تشجع المتدرب على المشاركة والتفاعل ‪0‬‬
‫‪6‬ج تثير اهتمام المتدرب وتشوقه إلى التعلم ‪0‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪33‬‬
‫‪7‬ج تجعل الخبرات التعليمية أكثر فاعلية‪ ،‬وأبقى أثرا ً وأقل احتمال ً للنسيان‪.‬‬
‫‪8‬ج تتيح فرصة للتنويع والتجديد المرغوب فيه ‪0‬‬
‫أسس تقنيات التدريب‪:‬‬
‫‪1‬جج ابججدأ التججدريب بتقنيججات تقججديم مختلفججة )كسججر الجليججد‪ ،‬أخججذ آراء‪ ،‬تشجججيع النججدماج‬
‫والنخراط فى الموضوع ‪( ...‬‬
‫‪2‬ج تشجججيع المشجاركة والنخججراط )خلجق تقنيججات جديججدة للمشججاركة‪ ،‬ممارسججة تقنيججات‬
‫التنشيط الفردية أو الجماعية مع المرافقججة والشججراف‪ ،‬تنشججيط جماعججة شججاذة أو غيججر‬
‫متجانسة ‪( ..‬‬
‫‪3‬ج تعزيز الفهم والتلقين )النطلق من المعارف الولججى للمشججاركين‪ ،‬تسججهيل التفاعججل‬
‫بين المشاركين‪ ،‬تقييم العمل بروح مرحة‪ ،‬جعل العروض أكثر جاذبية ‪( ...‬‬
‫‪ 4‬ج تنشيط اللحظات الرئيسية )استخدام أحسن لبدايججة اليججوم‪ ،‬تجديججد الدينامكيججة فججى‬
‫الوقت المناسب‪ ،‬التنظيم الجيد للجلسة التدريبية ‪(...‬‬
‫• أنواع التقنيات‪:‬‬
‫ترتكز على نقل المعلومات فقط‬ ‫تقنيات‬ ‫‪1‬ج‬
‫ترتكز على العلقة ما بين المدرب والمتدرب‬ ‫تقنيات‬ ‫‪2‬ج‬
‫ترتكز على التفاعلت ما بين أعضاء المجموعة‬ ‫تقنيات‬ ‫‪3‬ج‬
‫تحليل الواقججججع‬ ‫تقنيات‬ ‫‪4‬ج‬
‫البداع والتعبير‬ ‫تقنيات‬ ‫‪5‬ج‬
‫الساليب المعتمدة في تقنيات التدريب‬
‫ويقصججد بالسججلوب‪ ،‬نمجط السججلوك الثججابت الججذي يسججتعمله المججدرب )المكججون(‬
‫والمنشط كقائد للتأثير فى أنشطة المتدربين‪ ...‬ويظهر هذا النمط من السججلوك عنججدما‬
‫يتصرف المدرب بنفس الشكل فى ظروف متشابهة‪ ،‬بحيث تتكون لديه مجموعة مججن‬
‫العادات السلوكية التي يستطيع المتدربون توقعها وفهمها وإدراكها‪ .‬وقد حددنا أساليب‬
‫سلوك القججائد المكججون فججى أربعججة أسججاليب وهججي‪ :‬أسججلوب التججدارك وأسججلوب القنججاع‬
‫وأسلوب التشارك وأسلوب التمكين‪ .‬فما هي مميزات كل أسلوب؟‬
‫أسلوب التدارك‬
‫يتميز القائد المكون الذي يستعمل هذا السلوب فى التدريب باهتمام مرتفججع بموضججوع‬
‫التدريب)العرض ج الورشة ‪ (...‬وبتحقيق الهداف المسججطرة مججن تقججديمه وعرضججه مججع‬
‫اهتمام قليل بالعلقة مع المتدربين‪ ،‬ويتجلى اهتمام القائدالمكون بالموضججوع فججى عججدد‬
‫من السلوكات من أهمها‪:‬‬
‫يحدد ما ذا يجب أن يفعل‪ ،‬ومن يفعل‪ ،‬ومتى‪ ،‬وأين‪ ،‬وكيف يفعل‪.‬‬
‫يحدد أدوار المتدربين‬
‫يتخذ جميع القرارات التي تهم القيام بالنشطة التدريبية‪.‬‬
‫يراقب أعمال المتدربين بشكل مباشر‪.‬‬
‫يصدر تعليمات إضافية متعلقة بالمهمة أو النشاط المطلوب من المتدربين إنجازه‪.‬‬
‫يحرص على تواصل خطي‪ ،‬تنتقل فيه جميع النشطة التواصلية منه إلى المتدربين‪.‬‬
‫أسلوب القناع‬
‫يتميز القائد المدرب الذي يستعمل أسلوب القناع باهتمام مرتفع بكل مججن سججلوك‬
‫التوجيه وسلوك الدعم‪ ،‬أي أنججه يحججرص علججى ضججمان نججوع مججن التججوازن بيججن الهتمججام‬
‫بالموضوع‪ ،‬والهتمام بحاجيات المتدربين‪ ،‬ويتجلى هذا فى السلوكات التالية‪:‬‬
‫يحدد ماذا يجب أن يفعل‪ ،‬ومن يفعله‪ ،‬ومتى وأين وكيف يفعل‪ ،‬ويشرح لماذا؟‬
‫يشرح القرارات ويعطي الفرصة للمتدربين لطرح السئلة وطلب التوضيح‪.‬‬
‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬
 ‫ــــــــــ الدراسة العربية لتأهيل مساعدي مفوضي تنمية القيادات ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪34‬‬
‫يتخذ القرارات‪.‬‬
‫يحدد دور المتدربين‪.‬‬
‫يطرح أسئلة لمعرفة مستوى قدرة المتدربين‪.‬‬
‫يعزز كل تقدم يحققه المتدرب‪.‬‬
‫يسمح بالتواصل فى اتجاهين‪ ،‬حيججث يمكججن للمتججدربين طججرح أسججئلة عججن كيفيججة تنفيججذ‬
‫التوجيهات والتعليمات‪ ،‬وعن كل ما يتعلق بعملية الداء‪.‬‬
‫أسلوب التشارك‬
‫يتميججز أسججلوب التشججارك باهتمججام مرتفججع بسججلوك دعججم أنشججطة المتججدربين‪ ،‬واهتمججام‬
‫منخفض بالموضوع )المادة التدريبية(‪ ،‬ويظهر استعمال القائد المججدرب لهججذا السججلوب‬
‫فى السلوكات التالية‪:‬‬
‫تشجيع المتدربين على المشاركة‪.‬‬
‫النصات إلى المتدربين باهتمام‪.‬‬
‫تشجيع المتدربين على اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫الحرص على التواصل فى اتجاهين‬
‫تشجيع المتدربين على المخاطرة‪.‬‬
‫الثناء على أعمال المتدربين‪.‬‬
‫مساعدة المتدربين على كسب الثقة فى النفس والتخلص من الخوف‪.‬‬
‫أسلوب التمكين‬
‫يتميججز أسججلوب التمكيججن بتقليججص القججائد المتججدرب مججن الهتمججام بكججل مججن الموضججوع‬
‫والكتفججاء بمسججاعدة المتججدربين علججى تحمججل المزيججد مججن المسججؤولية‪ ،‬ويتجلججى هججذا‬
‫في‬‫الندماج‬
‫متابعة‬
‫توفير‬
‫تحديد‬
‫اجتماعا‬
‫معلوما‬
‫توجيه‬
‫مواد‬
‫تلبية‬
‫التقيي‬
‫برنامج‬
‫التوقي‬
‫تقرير‬
‫دور‬
‫معلومات‬
‫التجديد‬
‫موارد‬
‫التـقـيـ‬
‫التكلي‬
‫إنهاء‬
‫تقييم‬
‫إدارة‬
‫دعم‬
‫التكليف‬
‫المتابعة‬
‫الدعم‬
‫تنمية‬
‫ممارسة‬
‫قرار‬
‫التجديد‬ ‫•‬
‫أو‬
‫قرار‬
‫السيا‬
‫دعم‬
‫إعادة‬
‫الندماج‬
‫التدريب‬
‫التدريب‬
‫وو‬
‫أو‬
‫فىودعم‬
‫القججججادة‬
‫تقييم‬
‫انتهاء‬
‫والمساندة‬
‫للمستقبل‬
‫الشخصية‬
‫والتقييم‬
‫التفاق‬
‫بمهمة‬
‫العمل‬
‫نفس‬
‫الحتياج‬
‫ميداني‬
‫عن‬‫كتابية‬
‫لنفس‬ ‫ت‬
‫المهمة‬ ‫و‬ ‫•‬ ‫السلوب فى السلوكات التالية‪:‬‬
‫يفوض مهام ومسؤولية التدريب والتعلم للمتدربين‪.‬‬
‫الحتياجا‬
‫التفاق‬
‫شخصي‬
‫منتظم‬
‫ف‬
‫يم‬
‫التفاق‬
‫واحتياج‬
‫الدراس‬
‫ت‬
‫م‬
‫القادة‬
‫سة‬
‫الدعم‬
‫المهمة‬
‫القادة‬
‫المهمة‬
‫المتبادل‬
‫أخرى‬
‫إداري‬
‫اجتماعا‬
‫النظمة‬
‫مجلت‬
‫لمتابعة‬
‫بمهمة‬
‫ات‬
‫المهمة‬
‫ت‬
‫و‬ ‫•‬ ‫يفوض مسؤولية اتخاذ القرارات للمتدربين‪.‬‬
‫الثابت‬
‫وفق‬
‫ات‬
‫الخطط‬
‫الشخص‬ ‫ة‬
‫التكليف‬‫و ‪.‬ت‬
‫التقدم‬ ‫يقلص من مراقبة أعمال المتدربين‪.‬‬
‫العال‬
‫أخرى‬‫• دعم‬
‫بالمهمة‬
‫مطبوع‬
‫تعريف‬ ‫• ية‬
‫دورية‪.‬‬
‫تقييم‬
‫مساعد‬
‫للدراس‬
‫العربية‬
‫لتخاذ‬ ‫يعزز من النتائج التي توصل إليها المتدربون‪.‬‬

‫‪ 26 – 19‬مارس‬ ‫مكة المكرمة ‪ -‬السعودية‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ــــــ‬ ‫‪2010‬‬