GESTO DE PESSOAS MPU/2010 Professora Andria Ribas rp_andreiaribas@hotmail.

com EXERCCIOS DO CESPE (CESPE/UnB Tcnico Judicirio STJ/2008) Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noes de administrao de recursos humanos 01 - O gestor de recursos humanos que utiliza a liderana centrada nas pessoas se preocupa em passar o significado das tarefas que os colaboradores iro desenvolver. 02 - A administrao de recursos humanos uma atividade de linha e uma funo de estafe. 03 - O treinamento em uma organizao ser sempre til, independentemente de levantamento prvio de necessidades de treinamento, haja vista que o novo conhecimento obtido agregar valor para os colaboradores. (CESPE/UnB - Tcnico Judicirio TST/Administrativa/2008) A cerca da administrao de recursos humanos no mbito das organizaes, julgue os itens a seguir. 04. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliao de desempenho, por se tratar de generalizao de comportamento positivos ou negativos observados em relao a um empregado. 05. Na avaliao de desempenho, o mtodo dos incidentes crticos deve ser empregado quando a organizao busca avaliar caractersticas extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados. Considerando as diferenas entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, julgue o seguinte item. 06. Volume de reclamaes de clientes, distncia entre os resultados alcanados e os esperados, ocorrncia de problemas de relacionamento com colegas, subordinados ou superiores hierrquicos e insero de novas tecnologias na organizao so insumos para o planejamento de aes de desenvolvimento de pessoas. (Unb/CESPE TJDFT/ Tcnico Judicirio/2008) julgue os itens a seguir: 07. Na elaborao do plano de cargos, a atividade de especificao de cargos objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho de cargos. 08. Considere-se que uma organizao pretenda promover um empregado de destaque do cargo que ocupa para um cargo que lhe exigir maiores habilidades e competncias. Nessa situao, seria adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento para se capacitar para o novo desafio. 09. Compromissos particulares, doenas, acidentes e transporte pblico precrio so fatores que interferem no ndice de absentesmo. 10. A respeito do processo de seleo de pessoas, correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro preestabelecido com questes fechadas, comparativamente entrevista que utiliza questes abertas, a que permite maior aprofundamento em relao aos dados a serem coletados do candidato. 11. A movimentao de funcionrios entre as unidades organizacionais denominada rotatividade de pessoal. 12. Considere-se que uma organizao queira avaliar caractersticas correspondentes a desempenhos altamente negativos de seus empregados em funo de uma atividade que venha apresentando muitas falhas. Nessa situao, a organizao pode utilizar o mtodo dos incidentes crticos. (Unb/CESPE DFTRANS Agente administrativo/2008) Acerca de administrao de recursos humanos, julgue os itens a seguir. 13. Considere-se que, na entrevista preliminar em um processo de seleo de pessoas, o responsvel tenha elaborado perguntas e feito simulaes acerca de informaes contidas nos currculos dos candidatos. Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impresso de desorganizao, uma vez que essas informaes j estavam em seus currculos. Nessa situao, correto afirmar que o procedimento do responsvel foi inadequado porque despendeu tempo desnecessrio e no agregou qualquer valor ao processo de seleo.
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14. Simulaes, jogos e dramatizaes so dinmicas de grupo ideais para serem aplicadas nas situaes em que o cargo a ser preenchido for de importncia vital para a organizao ou quando houver muitos candidatos para poucas vagas. 15. O salrio classificado como remunerao direta; prmios, comisses e participaes nos lucros integram a remunerao indireta. 16. (Unb/CESPE STF/ Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) O equilbrio organizacional, em termos de administrao de recursos humanos, ocorre quando as contribuies dadas pelos colaboradores so compatveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organizao. 17. (Unb/CESPE STF/ Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) Uma capacitao que visa transmisso de informaes obter como resultado a transformao de atitudes negativas em atitudes favorveis, bem como a conscientizao e a sensibilizao das pessoas envolvidas no processo. 18. O processo de treinamento cclico e contnuo; tem incio no diagnstico, ou seja, no levantamento das necessidades do treinamento, que podem ser fornecidas pelo processo de avaliao de desempenho, e termina na implementao do treinamento. 19. (Unb/CESPE STF/2008 Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) A gesto de competncias est calcada em dois pilares: os conhecimentos e as habilidades. Conseguindo o alinhamento desses dois pilares com os objetivos organizacionais, se conseguir a construo das competncias essenciais para a organizao. 20. (Unb/CESPE STF/ Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) O recrutamento externo tem como vantagem trazer sangue novo para a organizao, o que ajudar a construir as competncias identificadas como ausentes e necessrias ao atingimento dos objetivos organizacionais. 21. (Unb/CESPE STF/Tcnico Judicirio/Administrativo/2008) O mtodo de incidentes crticos um mtodo de avaliao de desempenho que se baseia apenas nos eventos excepcionalmente negativos ocorridos ao longo do perodo avaliativo. (Unb/CESPE ANATEL/Tcnico Administrativo/2009) Um gestor de uma organizao fornecedora de servios de telecomunicaes tem encontrado dificuldades em relao aos integrantes da organizao que prestam servios de manuteno de redes. Assim, decidiu reestruturar a gesto de recursos humanos de sua organizao. Julgue os itens que versam sobre noes de recursos humanos. 22. Um cargo, como o de tcnico em telefonia, refere-se a um conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa e normalmente est includo em algum departamento, diviso ou rea da organizao. 23. Na organizao em questo, um atendente, considerando o sistema de avaliao de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de servio; os seus superiores; os integrantes do departamento de pessoal; alm de si prprio, mediante autoavaliao. 24. Se um atendente participar de um curso cujo objetivo seja apresentar as novas tendncias de prestao de servio no mercado das telecomunicaes, essa participao caracterizar um desenvolvimento. 25. (TRF 2 Regio/ Analista Judicirio / Administrativa /2007) No processo de seleo de pessoal, o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situaes prticas do dia-a-dia no trabalho, quanto a sua rapidez e eficcia na tomada de deciso, denomina-se: (A) prtico. (B) grafolgico.
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(C) situacional. (D) psicolgico de aptido. (E) psicolgico de personalidade. 26. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a sada de 65 empregados. Em 1o de janeiro de 2006 havia 350 empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados. O ndice de rotatividade da empresa Gama : (A) 6,5%. (B) 10%. (C) 13%. (D) 18%. (E) 21%. 27. Na avaliao de desempenho humano nas organizaes, concentrar-se na determinao dos grandes pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar especificamente traos de personalidade, refere-se ao mtodo: (A) comparativo. (B) de escalas grficas. (C) de incidentes crticos. (D) escolha forada. (E) 360 graus. 28. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no ms de junho. Sabendo-se que o quadro de pessoal no incio do ms de junho era de 2 650 funcionrios e no final do mesmo ms foi de 2 550 funcionrios, o correto ndice percentual da rotatividade mensal : (A) 2,300 (B) 2,407 (C) 2,500 (D) 2,600 (E) 5,192 29. Considere os seguintes dados: Ocorrncias no ms de julho: Nmero de horas perdidas com faltas justificadas: 600 perdidas com faltas injustificadas: 450 perdidas com atrasos e sadas antecipadas: 150. Horas planejadas: 12 000 Nesse ms, o ndice de absentesmo foi de: (A) 1,25% (B) 3,75% (C) 5,00% (D) 8,75% (E) 10,00 % 30. As atividades relacionadas ao recrutamento e seleo so, respectivamente, (A) a identificao de mo-de-obra qualificada e a entrevista. (B) a triagem e a escolha do candidato pela rea de RH. (C) as aes de atrao e a escolha comparativa de candidatos. (D) a aplicao de testes e a entrevista. (E) a avaliao psicolgica e a entrevista. 31. A implantao de um sistema de remunerao tem como objetivo principal, (A) regularizar e reduzir a subjetividade das chefias na administrao salarial.
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(B) criar condies para contratar empregados mais competentes. (C) aumentar a qualidade e a produtividade da empresa. (D) melhorar o clima organizacional e as relaes entre os empregados. (E) reduzir o custo com a mo-de-obra. 32. A forma de treinamento mais adequada ocorre: (A) em seminrios e congressos. (B) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo. (C) durante o horrio de trabalho, envolvendo leitura e discusso com colegas. (D) no prprio local de trabalho mediante instruo e o acompanhamento da execuo. (E) em qualquer lugar, sendo essencial que seja pago pela empresa, no importando a forma. 33. O treinamento, o planejamento de carreira e a promoo constituem o: (A) recrutamento e seleo de pessoal. (B) desenvolvimento de recursos humanos. (C) registro e controle de pessoal. (D) controle da evoluo do conhecimento do funcionrio. (E) setor de benefcios da organizao. 34. Um programa de ensino preparado para o treinamento do pessoal interno de uma organizao deve ter como principal base (A) a informatizao dos sistemas. (B) a assistncia educacional de colaboradores internos. (C) a abordagem tradicional por ser a nica consolidada. (D) os profissionais interessados em dar aulas. (E) o desempenho da empresa e dos funcionrios que esto sendo treinados. 35. Uma poltica adequada de recursos humanos no setor pblico deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento (A) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento tm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. (B) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento tm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. (C) focam o aperfeioamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessrias para as atividades de trabalho futuras. (D) incentivam o uso do planejamento estratgico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. (E) corrigem deficincias no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os mtodos de gesto da informao. 36. Cargo: (A) um agregado de tarefas e responsabilidades atribudas a um empregado. (B) um conjunto de elementos que requer o esforo humano para alcanar um determinado objetivo. (C) indica a posio hierrquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuies a ela conferidas. (D) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a
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departamentalizao. (E) a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerncia e consome tempo em sua execuo, englobando atividades e passos. Julgue o item seguinte, acerca de administrao de recursos humanos: 37.O efeito de halo um fator que pode distorcer uma avaliao de desempenho. 38. A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com o contingente de empregados demitidos e ou demissionrios da organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de um setor, departamento ou filial parte da organizao no se inclui no conceito de rotatividade. (Unb/CESPE ANVISA - Tcnico Administrativo/2007) Julgue os prximos itens, relativos administrao de recursos humanos. 39. A reciclagem e o treinamento constituem polticas de desenvolvimento de recursos humanos. 40. A poltica salarial e o pagamento da folha de salrios relacionam-se respectivamente, administrao de recursos humanos e administrao financeira. (Unb/CESPE TJPA / Auxiliar Judicirio/2006) Acerca da administrao de recursos humanos, assinale a opo correta. 41. O planejamento estratgico de recursos humanos vem adquirindo cada vez mais importncia entre as organizaes. Atualmente, sua elaborao fornece importantes subsdios para a elaborao do planejamento estratgico da organizao. 42. Avaliao de desempenho pode ser utilizada como diagnstico acerca de desempenho inadequado e de baixa qualidade do trabalho realizado. Entre seus principais mtodos esto feedback, escolha forada e escalas grficas. 43. Recrutamento o conjunto de atividades que buscam comparar os requisitos de um cargo com as caractersticas apresentadas por um candidato. (Unb/CESPE FCTN Tcnico em Administrao e Finanas/2006) JULGUE: 44. Suponha-se que um indivduo que exera cargo tcnico no departamento de materiais e patrimnio de determinado rgo pblico se candidate a uma vaga para o mesmo cargo no departamento de recursos humanos, divulgada pelo rgo na intranet. Nessa situao, tal procedimento de divulgao de existncia de vaga constitui recrutamento externo, visto que ocorre entre departamentos. 45. Considere-se que o processo de seleo de recursos humanos de um rgo seja realizado em duas etapas: a primeira corresponde a concurso de provas e ttulos, e a segunda, composta de testes psicomtricos com o objetivo de analisar amostras do comportamento do candidato. Nesse caso, o processo de seleo caracteriza-se por avaliar, respectivamente, o grau de conhecimento exigido pelos cargos e as aptides dos candidatos. 46. Suponha-se que um tcnico em administrao do departamento de materiais e patrimnio de determinado rgo tenha feito um curso de lngua estrangeira oferecido em programa de aperfeioamento continuado do rgo. Nessa hiptese, considera-se que o tcnico foi submetido a treinamento em servio, ainda que o curso no seja necessrio para o desenvolvimento de qualquer das atividades profissionais desenvolvidas pelo servidor. 47. Considere-se que um assistente de informtica de determinado rgo tenha identificado, entre 150 integrantes da organizao, alto ndice de dvidas quanto ao uso da intranet. Nessa hiptese, a deciso mais adequada para a soluo desse problema seria o departamento de recursos humanos definir que esses 150 integrantes da organizao passassem por um processo de socializao organizacional. 48. Considere-se que, em determinada organizao, o departamento de recursos humanos tenha requisitado um servidor especializado em estatstica de outro departamento, para executar tarefas de controle, novo
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conjunto de atividades criadas pela organizao. Ao criar tal conjunto de atividades, essa organizao est definindo um cargo. (Unb/CESPE FCTN Tcnico em Administrao e Finanas/2006) JULGUE . 49. O processo de seleo de recursos humanos deve apoiar-se em um conjunto de critrios extrados das caractersticas do cargo a ser preenchido. Assim, os instrumentos utilizados no processo de seleo possibilitam a coleta de informaes acerca do candidato, o que permite a comparao entre o perfil deste e o do cargo a ser ocupado. 50. A responsabilidade pela avaliao de desempenho unicamente do prprio indivduo, pois, na rea de gesto de pessoal, destaca-se a necessidade de cada pessoa se autoavaliar o mais adequadamente quanto sua performance, eficincia e eficcia. (Unb/CESPE TRT/ Analista Judicirio/2005) Em decorrncia da racionalidade organizacional, da filosofia e da cultura de uma organizao, surgem as polticas de recursos humanos. Essas polticas podem ser definidas como regras estabelecidas para governar funes e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Dessa forma, cada organizao define sua poltica de recursos humanos e a desenvolve conforme sua filosofia e suas necessidades. Em relao aos subsistemas de polticas de recursos humanos, julgue os itens seguintes. 51. Uma poltica de suprimento de recursos humanos tem como aspectos principais: a fonte de recrutamento, que pode ser interna ou externa organizao; as tcnicas de recrutamento; os critrios de seleo; e a forma como se pretende integrar os novos participantes no ambiente interno da organizao. 52. Para uma poltica de manuteno de recursos humanos, deve-se observar, como principais critrios a serem seguidos, a forma de determinao dos requisitos na fora de trabalho se intelectuais, fsicos ou outros - a definio das regras de planejamento, alocao e movimento interno de recursos humanos, como tambm a avaliao da qualidade e da adequao dos recursos humanos. 53. A poltica de desenvolvimento de recursos humanos envolve a manuteno da fora de trabalho por meio de uma remunerao direta com critrios definidos, tendo em vista a avaliao do cargo e os salrios no mercado de trabalho, a observao dos programas de benefcios sociais para definir os critrios da remunerao indireta, alm da preocupao em resguardar as condies fsicas e ambientais de higiene e segurana que compreendem o desempenho das tarefas e atribuies do universo de determinado cargo na organizao. 54. A manuteno de um banco de dados capaz de apresentar informaes quantitativas e qualitativas da fora de trabalho em uma organizao e a definio de critrios da aplicao e adequao das polticas e dos procedimentos relacionados com recursos humanos da organizao so aspectos que envolvem uma poltica de monitorao de recursos humanos. 55. Apesar de todo departamento de recursos humanos exigir o atestado de sade quando da admisso ou demisso do indivduo, essa exigncia no faz parte das responsabilidades da administrao de recursos humanos. (Unb/CESPE - ANTAQ/ Analista Administrativo/2005) Os subsistemas de gesto de pessoas em uma organizao envolvem o processo de proviso, de aplicao, de manuteno, de desenvolvimento e de monitorao de pessoas. Tais subsistemas formam um processo global e dinmico por meio do qual as pessoas so captadas e atradas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organizao, desenvolvidas e monitorizadas pela organizao. Idalberto Chiavenato. Recursos humanos. Atlas, 2000, p. 156 (com adaptaes). Com relao ao assunto abordado no texto acima, julgue os itens que se seguem.
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56. O processo de proviso est relacionado com o suprimento de pessoas para a organizao e, para tal, envolve todas as atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleo de pessoas bem como a integrao dessas s tarefas organizacionais. 57. Em um processo de seleo ideal, o nvel de qualificao do candidato deve ser compatvel com as especificaes do cargo. 58. Considere a seguinte situao hipottica. Determinada organizao est procura de profissionais que atuem com mixagem musical para a produo de um disco. Para tanto, contratou uma agncia de recrutamento. Nessa situao, correto afirmar que a agncia de recrutamento dever identificar o mercado de recursos humanos, ou seja, o conjunto de pessoas aptas ao trabalho, em determinado lugar e em determinada poca, alm de identificar inicialmente a parcela da populao capaz para o emprego e que tem condies de trabalhar por estar desempregada. 59. Considere que uma empresa tem visto com bons olhos a possibilidade de terceirizar o servio de desenhista grfico, pois h um ndice de rotatividade nesse setor de cerca de 50% ao ano. Nessa situao, correto afirmar que metade dos integrantes desse setor demitido em um perodo de um ano, considerando os recursos humanos totais disponveis naquele setor. 60. Considere que, em um processo de seleo para recepcionista de um hospital, decidiu-se pela entrevista estruturada de seleo. correto afirmar que esse tipo de entrevista possibilita melhor comparao de resultados entre os diversos candidatos, pois so feitas as mesmas questes e mensuradas ou qualificadas as respostas de imediato. 61. Considere que uma editora especializada em livros infantis est procura de assistentes grficos para o setor de literatura infantil na unidade de Braslia e decidiu inicialmente encaminhar para outras unidades via intranet a comunicao da existncia de vagas na unidade Braslia. Nessa situao, tal procedimento caracterstico do processo de recrutamento externo. 62. Considere que uma faculdade particular est ofertando vagas para professores de administrao financeira, de produo e de marketing para suprir a demanda para o 2. semestre de 2005. Para esse processo de recrutamento, vrios profissionais se candidataram, por indicao dos professores da casa. Nessa situao, correto afirmar que tal procedimento refere-se a um processo de recrutamento interno. 63. O processo de recrutamento no setor pblico geralmente diferenciado do processo no setor privado, pois deve ser feito por meio de concurso de provas ou de provas e ttulos. A gesto de recursos humanos, historicamente conhecida como administrao de pessoal, lida com sistemas formais para a administrao de pessoas dentro da organizao. A administrao de recursos humanos tem assumido papel estratgico e vital porque as organizaes esto tentando transformar seus recursos humanos em fonte de vantagem competitiva. Bateman e Snell. Administrao. 1998, p. 276 (com adaptaes). Acerca do assunto abordado no texto acima, julgue os itens a seguir. 64. O processo de seleo via concurso pblico, pelo qual passa um gestor de recursos humanos de um rgo pblico, do mesmo modo que a tcnica de avaliao do desempenho, uma das tcnicas de administrao de recursos humanos aplicada diretamente a pessoas. 65. A anlise e descrio de cargos e a higiene e segurana so ferramentas de administrao de recursos humanos aplicadas indiretamente a pessoas por meio dos cargos por elas ocupados. 66. Considere a seguinte situao hipottica. Marcelo, diretor de recursos humanos de um banco privado, pretende centralizar a administrao de recursos humanos pois, apesar da disperso geogrfica das agncias pelo pas, ele julga que uma administrao de recursos humanos centralizada pode proporcionar unidade no funcionamento e uniformidade de critrios na aplicao das tcnicas em locais diferentes. Nessa situao, Marcelo deve criar departamentos de recursos humanos localizados em cada unidade, que, embora situados em locais diferentes, sejam subordinados diretamente diretoria de recursos humanos. 67. Considere a seguinte situao hipottica. Mrcio, gerente de recursos humanos, recentemente empossado em um rgo pblico, acreditando na importncia de modernizar a mquina administrativa do Estado, decidiu implantar estratgias aplicadas com sucesso quando ele era gerente de recursos humanos em uma grande empresa do
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setor varejista especializada em calados. No entanto, as mesmas tcnicas empregadas no rgo pblico no esto surtindo resultados positivos. Nessa situao, como o setor pblico tem caracterstica peculiar e diferente do setor privado, Mrcio precisa ter mais pacincia e insistir em tcnicas e estratgias que estejam embasadas em leis e princpios universais de modernidade administrativa. 68. Considere a seguinte situao hipottica. Alfredo diretor de recursos humanos de um banco privado. Ele acredita que algumas das tcnicas de administrao de recursos humanos so capazes de fornecer dados para subsidiar decises. Nessa situao, para Alfredo, as decises acerca das promoes, transferncias, readmisses e desligamentos so decorrentes das tcnicas de avaliao de cargos e de anlise do mercado de salrios. 69. Considere que Daniel, gerente de recursos humanos, foi recentemente empossado em um rgo pblico. Nessa situao, os assuntos tratados pela administrao de recursos humanos, da qual Daniel gerente, referem-se a aspectos inerentemente internos da organizao. Em cada um dos itens a seguir, apresentada uma situao hipottica acerca de funes bsicas de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada. 70. Vera e Maria esto identificadas no organograma de uma empresa pelo retngulo cuja denominao inserida a do cargo de recepcionista. Visualizando o organograma, percebe-se uma reta que liga tal cargo ao cargo superior a ele. Nessa situao, correto afirmar que tal ligao retrata a autoridade de Vera e Maria em termos de superviso. 71. Anglica e Thas foram recentemente aprovadas em processo seletivo para ocupar o cargo de recepcionista de um hospital. Nessa situao, elas necessitam passar por um processo de socializao organizacional que objetiva adaptar as pessoas s convenincias organizacionais. 72. Rassa est bastante satisfeita com o seu novo trabalho. Ela est se sentido muito recompensada, pois, alm do salrio, recebe bnus, prmios e comisses. Nessa situao, correto afirmar que tais aspectos identificam a compensao financeira direta. 73. Ktia acredita que o processo de avaliao de desempenho da empresa em que trabalha constitui uma forma de avaliar os diversos nveis de competncia do indivduo no exerccio do cargo. Nessa situao, correto afirmar que a responsabilidade pelo processo de avaliao do indivduo e(ou) do gerente, como chefe e autoridade de linha de Ktia. 74. Jaqueline est muito feliz com o novo emprego, pois, alm do salrio, ela tem direito a transporte, emprstimos, gratificaes, entre outros benefcios. Nessa situao, correto afirmar que tais benefcios so do tipo espontneo, ou seja, so concedidos por liberdade da empresa, j que no so exigidos em lei. (Unb/CESPE - ANTAQ/ Tcnico Administrativo/2005) Julgue os itens seguintes, acerca de administrao de recursos humanos. 75. Os sistemas de avaliao de desempenho, pela comparao (comparao aos pares), exigem enorme habilidade do avaliador, mas so capazes de restringir o subjetivismo das avaliaes realizadas. 76. A rotatividade de pessoal em uma organizao relaciona-se com o contingente de empregados demitidos e(ou) demissionrios da organizao em determinado perodo. Os casos de transferncia de um setor, departamento ou filial parte da organizao no se incluem no conceito de rotatividade. 77. A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliao do processo seletivo. 78. No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificao dos valores, habilidades e competncias do candidato reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene a respeito de seus empregados. (Unb/CESPE ANATEL / Tcnico Administrativo/2004) A partir de meados do sculo XX, diversas naes passaram a conviver em um ambiente em que o processo simultneo da globalizao econmica e as
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inovaes tecnolgicas representam um imperativo que no pode ser deixado de lado. Essa nova realidade exige das empresas que querem permanecer atuantes no mercado investimentos constantes em competitividade. As empresas se vem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou servios com qualidade, a preos competitivos. No Brasil, essa realidade no diferente e cada vez mais nossas empresas dependero da capacidade gerencial para aumentar sua competitividade, ou seja, reduzir os custos de produo e aumentar a qualidade de seu produto e de seus servios em relao aos concorrentes internacionais. Revista FAE. Curitiba: v. 6, n. 1, p. 27-38, jan./abr./2003 (com adaptaes). A partir do texto acima, possvel inferir que o mercado de recursos humanos depende diretamente do ambiente, que influencia as organizaes por meio de sua variedade de foras sociais, culturais, econmicas, polticas, tecnolgicas etc. Essas foras fogem ao controle da organizao; mais que isso, essas influncias ambientais se refletem tanto no mercado de trabalho quanto no de recursos humanos. Com relao a esse assunto, julgue os itens a seguir. 79. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de recursos humanos sofrem variaes em funo do tempo e do espao (ambiente), o que permite considerar que so interdependentes e se interpenetram. 80. Quando a oferta de empregos maior que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de procura. 81. Quando a oferta de empregos menor que a procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de oferta. 82. Quando a oferta de empregos igual procura, o mercado de empregos encontra-se em situao de oferta. 83. Em situaes de oferta de empregos, h ocorrncia de mais investimentos em estratgias de recrutamento e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficincias dos candidatos admitidos e aquecer os programas de promoo de empregados antes que estes aproveitem as oportunidades externas alm de intensificao das competies entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mo-de-obra. Segundo Roberto Shinyashiki, escritor e consultor, a tecnologia importante, mas apenas garante que a empresa no vai ficar para trs; quem levar a empresa para frente, rumo ao futuro, sero as pessoas. Acerca das atividades desempenhadas pelas pessoas em uma empresa e da administrao de recursos humanos, julgue os itens seguintes. 84. Uma tarefa pode ser interpretada como uma atividade executada por um indivduo que ocupa determinado cargo. 85. Uma funo o conjunto de atividades substancialmente idnticas quanto natureza das tarefas executadas e s especificaes exigidas dos ocupantes. 86. A seleo de pessoal visa escolha da pessoa certa para o lugar certo. 87. A anlise e descrio de cargo um processo ordenado das tarefas ou atribuies que sintetiza as informaes recebidas da rea de recrutamento e seleo. 88. O processo de gesto por remunerao compara os requisitos que um cargo exige de seu ocupante com o perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo. 89. Os princpios da remunerao funcional que determinam o salrio fixo do ocupante tm o foco no cargo, e no na pessoa. A base do sistema a avaliao de cargos. A busca da eqidade interna feita por meio da avaliao de cargos e a busca da eqidade externa feita por meio da poltica salarial. A administrao de recursos humanos pode ser entendida como a funo organizacional destinada a prover, treinar, desenvolver, motivar e manter empregados. A respeito desse assunto. Julgue os itens a seguir. 90. Na administrao de recursos humanos - que composta de seis processos bsicos - remunerao, benefcios sociais e desenho de cargos so atividades do processo denominado recompensar pessoas. 91. O planejamento estratgico deve apresentar as contribuies da administrao de recursos humanos para o alcance dos objetivos da organizao e dos objetivos profissionais dos empregados.
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92. A avaliao de desempenho deve-se ater ao desempenho do empregado no cargo ocupado e no ao alcance de metas, pois estas podem depender de fatores que extrapolam as atribuies do empregado avaliado. 93. (CESPE/UnB Soldado PMDF) A remunerao entendida como uma contrapartida econmica e(ou) financeira de um trabalho realizado por uma pessoa, isto , o salrio que se recebe, uma recompensa por um trabalho, a princpio, adequadamente executado. 94. (CESPE/UnB Soldado PMDF) A ausncia de um empregado ao trabalho por doena ou por comprometimento fsico, incluindo o alcoolismo e demais vcios, no deve ser considerada nos ndices de absentesmo de uma organizao. 95. O mtodo da escolha forada um dos mtodos tradicionais de avaliao do desempenho tem entre suas vantagens o fato de proporcionar resultados confiveis e isentos de influncias subjetivas e pessoais (eliminando o efeito da generalizao), alm de ser de aplicao simples, que no exige preparo prvio dos avaliadores. 96. A educao a distncia semi-presencial e se realiza com apoio da mdia impressa ou eletrnica. Alunos e professores renem-se segundo calendrio fixado a priori, em local determinado, e se comunicam em horrios previamente agendados. 97. Uma vantagem do treinamento de integrao organizao a reduo no nmero de demisses ou de aes corretivas, em razo do conhecimento das normas e dos regulamentos relacionados organizao e dos conseqentes conflitos e sanes resultantes de sua inobservncia. (Unb/CESPE Secretaria de Estado de Gesto Administrativa - 2004) Acerca da administrao de recursos humanos (RH), julgue os itens que se seguem. 98. Pela sua importncia, o planejamento de RH deve ser anterior elaborao dos planos de negcios da organizao. 99. A descrio e a especificao de cargos descrevem as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos cargos, os talentos, conhecimentos e as habilidades necessrias ao seu desempenho e as quantidades necessrias de ocupantes cada cargo. 100. O recrutamento interno estimula o aperfeioamento e o aumento de produtividade dos empregados. 101. Administrar pessoas responsabilidade de todas as unidades organizacionais, inclusive da unidade de recursos humanos. 102. Na avaliao de desempenho, deve-se evitar avaliar o comportamento do indivduo no ambiente de trabalho, por ser uma questo tratada no mbito disciplinar. 103. Uma forma de reduzir a distncia entre os objetivos organizacionais esperados e os alcanados a implantao um programa de treinamento. 104. No processo de avaliao de desempenho, o fornecimento de feedback a um empregado com desempenho abaixo do esperado deve ser evitado, para que ele no fique constrangido. 105. A avaliao de desempenho, uma atribuio exclusiva da administrao de recursos humanos, fornece informaes para planejamento de treinamento, planejamento de carreira e promoes. 106. Buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter baixos ndices de rotatividade so papis da administrao de recursos humanos. (Unb/CESPE HFA Tcnico em Atividades Hospitalares/2004) A administrao de recursos humanos pode ser entendida como a funo organizacional relacionada s atividades de proviso, treinamento, desenvolvimento, motivao e manuteno dos recursos humanos. No que se refere a esse assunto, julgue os itens a seguir: 107. Planejar estrategicamente os recursos humanos, atividade que tem influencia direta dos planos de negcio da organizao, significa encontrar meios de satisfazer as necessidades organizacionais referentes a quadro de pessoal.
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108. A etapa de modelagem de cargos responsvel por definir as responsabilidades, habilidades e capacidades do ocupante do um cargo chamada de descrio de cargos. 109. O processo de desenho de cargos fornece importantes subsdios s atividades de recrutamento de recursos humanos, seleo e treinamento de pessoal, avaliao de desempenho e programas de higiene e segurana do trabalho. 110. A avaliao de desempenho pode ser entendida como o conjunto de atividades relacionadas identificao, mensurao e gesto do desempenho das pessoas na organizao. Na sua conduo, importante que a rea de recursos humanos informe aos empregados com desempenho aqum do esperado as diferenas entre o que vm realizando e o que se espera deles. 111. Um mtodo moderno de avaliao de desempenho deve considerar o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a alocao adequada de recursos e meios necessrios para a realizao das tarefas e a monitorao constante dos resultados alcanados em comparao com os resultados esperados. 112. So prticas motivacionais, a participao nos lucros e resultados, o rodzio de cargos, a avaliao de desempenho e o alargamento de tarefas. 113. Aumentar o conhecimento do pessoal, melhorar habilidades e modificar comportamentos so objetivos do treinamento. 114. O processo de treinamento cclico e contnuo; tem incio no diagnstico, ou seja, no levantamento das necessidades do treinamento, que podem ser fornecidas pelo processo de avaliao de desempenho, e termina na implementao do treinamento. 115.Coaching o papel exercido por um superior na busca de orientar e guiar o empregado em sua carreira. (Unb/CESPE Terracap/DF Tcnico Administrativo/2004) Determinada empresa departamentalizada funcionalmente e possui as diretorias de marketing, de recursos humanos, de produo, de administrao financeira e administrao de material. As atribuies so definidas para cada diretoria de forma a respeitar os assuntos tradicionais de cada disciplina. Considerando as informaes acima, julgue os itens a seguir. 116. Compete diretoria de administrao de recursos humanos a definio do quantitativo da fora de trabalho a ser alocado no almoxarifado. 117. Definir alteraes na estrutura organizacional da empresa atribuio da diretoria de administrao de recursos humanos. 118. O recrutamento e a seleo do pessoal de vendas devem ser efetuados pela diretoria de administrao de recursos humanos. Acerca da gesto de recursos humanos, julgue os itens que se seguem. 119. Entre as atividades tpicas dessa rea esto definio das normas de atendimento ao pblico externo organizao, a estruturao e o gerenciamento de planos de cargos e salrios, a avaliao do processo de recrutamento de recursos humanos e a escolha dos gerentes intermedirios. 120. Guarda semelhanas de atuao no setor pblico com relao ao setor privado. 121. uma atividade que, embora possua rea de atuao especifica, permeia as aes de todos os gerentes da organizao. 122. Abrange a administrao dos direitos trabalhistas dos empregados da empresa. 123. Demanda de seus profissionais conhecimentos de sociologia, psicologia e antropologia.
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(CESPE/Unb Tcnico Administrativo ANATEL/2009) Um gestor de uma organizao fornecedora de servios de telecomunicaes tem encontrado dificuldades em relao aos integrantes da organizao que prestam servios de manuteno de redes. Assim, decidiu reestruturar a gesto de recursos humanos de sua organizao. Supondo que o organograma acima seja o da referida organizao, julgue os itens que versam sobre noes de recursos humanos e administrao financeira. 124. Um cargo, como o de tcnico em telefonia, refere-se a um conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa e normalmente est includo em algum departamento, diviso ou rea da organizao. 125. Na organizao em questo, um atendente, considerando o sistema de avaliao de desempenho organizacional 360 graus, tem como avaliadores, necessariamente, o seu chefe imediato, ou seja, o coordenador de servio; os seus superiores; os integrantes do departamento de Pessoal; alm de si prprio, mediante autoavaliao. 126. Se um atendente participar de um curso cujo objetivo seja apresentar as novas tendncias de prestao de servio no mercado das telecomunicaes, essa participao caracterizar um desenvolvimento. (CESPE/Unb Tcnico Administrativo ANTAQ/2009) Julgue os itens seguintes acerca de administrao de recursos humanos. 127. Na rea de recursos humanos, o modelo de recompensar pessoas baseia-se em metas e valores variveis e flexveis. 128. A qualidade de vida no trabalho refere-se aos aspectos extrnsecos ao cargo e afeta atitudes pessoais e comportamentais relevantes para a produtividade individual e grupal. 129. O treinamento produzir impacto positivo e utilidade para a organizao independentemente do perfil dos treinandos. 130. A efetividade do processo de seleo est diretamente ligada, entre outros aspectos, qualidade da anlise e descrio do cargo a ser ocupado.

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EXERCCIOS DE PROVA Responsabilidade de linha e Funo de Staff: 2, 55,69,101,106,116 118, 119-123 Equilbrio Organizacional: 16 Planejamento Estratgico de RH: 41, 67, 91,98,107 Sistema de RH: Subsistemas/Polticas: 51, 52, 53,54,56,90 Polticas de Captao e Proviso Fatores que influenciam no Planejamento de RH Mercado de Trabalho e Mercado de RH:79,80,81,82,83 Rotatividade e absentesmo:9, 11,24,26,28,29,38,59,76,94 Recrutamento e Seleo: 10,13,14,20,25,30,43,44,45,57,58,60,61,62,63,64,77,78,86,100,130 Polticas de Aplicao de Pessoas Socializao: 47,71, Modelagem de Cargos (desenho, descrio e anlise de cargos): 7, 22,36,48,65,70,84,85,87,99,108,109,124 Avaliao de Desempenho: 4, 5,12,21,23,27,37,42,50,68,73, 75,92,95, 102,104,105,110,111, 125 Polticas de Manuteno de Pessoas Plano de Cargos e Salrios (remunerao): 14,31,40,88,89,93, 127 Benefcios: 72,74, Qualidade de vida: 128 Polticas de Desenvolvimento de Pessoas Treinamento e Desenvolvimento: 3, 6,8,17, 18, 24,32,33,34,35,39,46,96, 97, 103,113,114,115, 126,129 Poltica de Monitoramento de pessoal: 54 1. C 2. C 3. E 11. E 12. C 13. E 21. E 22. C 23. E 31. A 32. D 33. B 41. E 42. E 43. E 51. C 52. E 53. E 61. E 62. E 63. E 71. C 72. E 73. E 81. E 82. E 83. C 91. C 92. E 93. E 101. C 102. E 103. 111. C 112. E 113. 121. C 122. C 123. GABARITO 4. C 5. C 6. E 7. C 8. C 14. C 15. E 16. C 17. E 18. E 24. C 25. C 26. C 27. C 28. C 34. E 35. C 36. C 37. C 38. C 44. E 45. C 46. E 47. E 48. C 54. C 55. E 56. C 57. C 58. E 64. C 65. C 66. C 67. E 68. E 74. C 75. E 76. C 77. C 78. C 84. C 85. E 86. C 87. E 88. E 94. E 95. C 96. E 97. C 98. E C 104. E 105. E 106. C 107. E 108. E C 114. E 115. C 116. C 117. E 118. C C 124. C 125. E 126.C 127.C 128.anulada 9. C 10. E 19. E 20. C 29. E 30. C 39. C 40. C 49. C 50. E 59. E 60. C 69. E 70. E 79. C 80. E 89. C 90. E 99. E 100. C 109. C 110. E 119. E 120. E 129.E 130.C

OBS: 128. Anulada pelo CESPE. Justificativa: A redao do item permite dupla interpretao prejudicando seu julgamento.

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