CAP.II. MOTIVAIA N MUNC 2.1. Conceptul de motivaie 2.2. Motivaia n munc: definiie, factori, tipologie 2.3.

Teorii motivaionale

2.1. Conceptul de motivaie Conceptul de "motivaie" a cunoscut, dup lansarea lui n anii '30 ai secolului XX, un succes mare, interesul manifestat datorndu-se: sensibilizrii fa de tot ce este legat de influenarea unor persoane de ctre altele; nelinitea provocat de unele puteri i metode de influenare, manifestarea unor comportamente sociale imprevizibile i agresive. "motivaie" provine din cuvntul latin "movere", ce semnific "micare" DEFINITIE
totalitatea motivelor sau mobilurilor contiente sau nu, care

determin pe cineva s efectueze o anumit aciune sau s tind spre anumite scopuri (Dicionarul Explicativ al Limbii Romne)
aciunea forelor contiente sau incontiente care determin

comportamentul (fr nici o consideraie moral) (Dicionar de ergonomie francez) motivul ca expresie a energiilor care determin o aciune, o cauz, o raiune comportamentul ca modalitate de manifestare de a aciona n anumite mprejurri sau situaii, ca rezultant a motivaiei

MOTIVAIA

este o for energetic care impulsioneaz persoana s se comporte ntr-un anumit fel (efortul procesului motivaional); orienteaz comportamentul spre atingerea unui scop (direcia procesului motivaional); reprezint o abordare sistemic, deoarece forele interne sunt interconectate cu forele ambientului, explicnd astfel meninerea unui anumit comportament (persistena procesului motivaional);
nu poate fi vzut nu poate fi auzit nu poate fi simit ci numai dedus din comportament motivaia este o stare intern descris prin fore, cerine, dorine,

etc., care acioneaz sau pun n micare o persoan, care o determin "s fac ceva, cheltuind efort i energie real pentru ceea ce face
arat cum debuteaz comportamentul, cum este el energizat,

susinut, direcionat i oprit i ce tip de reacie subiectiv este prezent n organism n timp ce se ntmpl acestea
determin puterea i direcia comportamentului

nelegerea procesului motivaional necesit cunoaterea coninutului nevoilor motivelor scopurilor sau stimulentelor
relaiilor dintre ele

Nevoile reprezint stri interne de necesitate fiziologic, psihologic, social care se manifest prin apariia unui dezechilibru n sistemul organic sau de personalitate, ce se poate nltura ntreprinznd anumite aciuni sau adoptnd un anumit comportament. n funcie de geneza i coninutul lor, nevoile pot fi:
primare, care sunt nnscute i au rolul de a asigura integritatea fizic a

organismului. Ele sunt universale, dar variaz n intensitate de la o persoan la alta. Aici se includ nevoile biologice sau organice (foame, sete, sex, etc.) i fiziologice sau funcionale (de micare, de relaxare, etc). Ele sunt comune pentru om i animale, dar n cazul oamenilor sunt modelate socio-cultural.
secundare, care se formeaz n cursul vieii i au rolul asigurrii

integritii psihice a individului. Ele sunt puternic condiionate de experiena individual, variaz ca tip i intensitate de la o persoan la alta i sunt supuse schimbrii. Cuprind nevoi materiale (de locuin, confort, etc), nevoi spirituale (de cunoatere, estetice, etice, de realizare, etc), nevoi sociale (de comunicare, de prieteni, de integrare ntr-un grup, etc).

Motivele constituie reactualizarea i transpunerea n plan subiectiv a strilor de necesitate. Ele apar pentru a micora nevoile, declaneaz, susin energetic i orienteaz aciunea spre obinerea unei recompense, respectiv atingerea unui scop. Un motiv se identific printr-o stare tensional subiectiv care apare drept cauz a unei aciuni menite s elibereze tensiunea atunci cnd se obine rezultatul dorit (se atinge scopul). De exemplu, nevoia de hran i ap sunt traduse n motivele foamei i setei, nevoia de prieteni devine fora motivatoare pentru asociere cu alte persoane.

La sfritul lanului motivaional se afl Scopul sau recompensa (stimulentul) care satisface nevoia i reduce fora motivaional. Atingerea scopului restaureaz echilibrul fiziologic i/sau psihologic.

Pe lng nevoi, n declanarea procesului motivaional pot juca un rol important interesele i aspiraiile. Interesele reprezint orientri selective, relativ stabile i active spre anumite domenii de activitate. Sunt formaiuni motivaionale mai complexe dect nevoile i motivele, pentru c implic organizare, constan i eficien. n structura lor psihic intr elemente cognitive, afective i volitive. Aspiraiile sunt proiecii ale individului n sisteme de imagini i idei care ghideaz existena. Ele reflect experiena proprie i a celor din jur i devin anticipri, generalizri i optimizri ale proiectului de existen.

Motivaia ncepe cu o nevoie nesatisfcut care genereaz tensiuni fizice, psihice sau sociale n individ, ducnd la naterea unor motive sau fore motivatoare care vor determina persoana s adopte un comportament ndreptat spre atingerea unui scop sau obinerea unui stimulent. Atingerea scopului (stimulentului) va asigura satisfacerea nevoii i reducerea tensiunilor interne. Dup aceasta, ciclul motivaional se reia, deoarece dup satisfacerea unei nevoi se vor nate altele noi, ce trebuie satisfcute, lucru reflectat n coninutul figurii de mai jos.
Reducere tensiuni interne Satisfacerea nevoii Atingere scop

Comportament ndreptat spre scop

Nevoie nesatisfcut

Tensiuni interne

Stabilire scop

Procesul motivaional

1.2. Motivaia n munc n context organizaional motivaia se manifest prin motivaia n munc. Definiie: este o stare intern care determin angajatul s cheltuie efort i energie pentru realizarea obiectivelor organizaionale, n acelai timp atingndu-i i propriile obiective Factori: 1) Cerinele comportamentale ale organizaiei 2) Complexitatea fenomenului motivaiei i natura sa sistemic 3) Constrngerile mediului extern al organizaiei 4) Natura tehnologiei 5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane 1) Cerinele comportamentale ale organizaiei Orice organizaie are trei tendine comportamentale: persoanele trebuie atrase nu numai pentru a se altura organizaiei, ci pentru a rmne n cadrul ei o perioad ct mai ndelungat; angajaii trebuie s ndeplineasc ct mai bine sarcinile de munc; comportamentul angajailor trebuie s fie creativ, spontan i inovativ. 2) Complexitatea fenomenului motivaiei i natura sa sistemic Motivaia este un fenomen complex care afecteaz o multitudine de factori din mediul organizaional i la rndul ei este influenat de ei. nelegerea modului de funcionare a organizaiei necesit: stabilirea cauzelor care determin anumite comportamente umane; determinarea influenelor diferitelor comportamente asupra organizaiei.

3) Constrngerile mediului extern al organizaiei Ca urmare a intensificrii constrngerilor reglementrilor guvernamentale, concurenei interne i externe, apariiei unor asociaii profesionale care impun anumite restricii, conducerea trebuie s caute noi mecanisme de cretere sau chiar de meninere a eficienei organizaionale care s asigure obinerea tuturor beneficiilor poteniale din resursele aflate la dispoziia ei. Eficiena organizaional depinde n mare msur de abilitatea conducerii de a-i motiva pe angajai. 4) Natura tehnologiei n condiiile creterii gradului de complexitate a tehnologiilor moderne care nu nseamn numai automatizare, ci necesit i colaborarea unui numr mare de persoane pentru a le folosi cu succes, organizaia trebuie s-i asigure personal capabil i dispus s foloseasc tehnologia avansat pentru realizarea obiectivelor organizaionale. 5) Abordarea pe termen lung a resurselor umane Ca urmare a trecerii la o abordare strategic a resurselor umane, organizaiile trebuie s acorde atenie tot mai mare dezvoltrii angajailor ca resurse viitoare, formnd un "stoc de talent" pe care se pot baza n msura n care acesta se dezvolt. Pentru aceasta este nevoie de stimularea angajailor s-i dezvolte aptitudinile, abilitile i cunotinele profesionale, evaluarea personalului, motivarea lui, etc.

TIPOLOGIA MOTIVAIEI N MUNC 1) Dup efectul stimulilor aplicai putem vorbi de motivaie pozitiv i motivaie negativ. Motivaia pozitiv este produs de stimuli de natura recompenselor materiale i psihice i se soldeaz cu efecte benefice asupra persoanei, activitii i relaiilor interumane. Motivaia negativ este rezultatul folosirii unor stimuli aversivi (pedepse, ameninri) care au ca efect inhibarea sau evitarea anumitor comportamente nedorite. Motivaia pozitiv este mai eficient, pentru c produce stri afective pozitive, tonifiante. 2) n funcie de sursa generatoare a motivaiei putem avea motivaie intrinsec i extrinsec. Motivaia intrinsec (direct) izvorte din nsui coninutul muncii. Munca nu mai apare ca un mijloc de dobndire a unor beneficii, ci este un scop, o valoare care mobilizeaz potenialul uman. Ea ajunge s fie o trebuin care se constituie i se dezvolt chiar n procesul satisfacerii ei (nevoie de realizare, de cretere, de manifestare a creativitii, etc). Motivatorii intrinseci legai de calitatea vieii i a locului de munc au efect puternic pe termen lung, pentru c sunt inereni individului i nu depind de factori exteriori sau nu sunt impui din afar. Motivaia extrinsec (indirect) reprezint factori sau stimuli externi coninutului muncii (recompense financiare, laude, pedepse, etc). Stimulii externi determin angajarea n munc, creterea efortului depus, dar nu fac munca mai atractiv pentru c nu vizeaz munca propriu-zis, ci numai consecinele ei. Acest tip de motivaie este de scurt durat, de aceea trebuie susinut i ntreinut permanent.

3) n funcie de modul n care acioneaz motivaia putem vorbi de motivaie cognitiv i afectiv. Motivaia cognitiv acioneaz prin intermediul proceselor cognitive (percepie, gndire, memorie, imaginaie) i i, are originea n activitatea exploratorie, n nevoia de a cunoate, etc. Motivaia afectiv este determinat de nevoia omului de a se simi bine n compania altor persoane, de a aparine unui grup. 4) n funcie de preponderena factorilor ce o determin (sub raport organizaional) Motivaia individual se afl cu preponderen sub aciunea factorilor interiori persoanei individului. Motivaia organizaional se afl cu preponderen sub aciunea factorilor mediului organizaiei/ntreprinderii.

1.3. TEORII MOTIVAIONALE Teoriile motivaionale rezult din diferitele coli de gndire managerial i n funcie de unghiul de abordare a motivaiei n munc se mpart n trei categorii:

Teorii de coninut (sau ale nevoilor care se axeaz pe coninutul motivaiei ca dorin de a satisface anumite nevoi) vizeaz factorii ce iniiaz un anumit comportament, axndu-se pe coninutul motivaiei ca dorin de a satisface anumite nevoi;

Teorii de proces (care urmresc nelegerea procesului psihologic al motivaiei n munc) vizeaz factorii ce direcioneaz un anumit comportament, axndu-se pe nelegerea procesului psihologic al motivaiei n munc;

Teorii de intrire

TEORIA IERARHIEI NEVOILOR (A. MASLAW) T.E.R.G. (C. ALDEFER)

TEORII DE CONINUT

TEORIA FACTORILOR DUALI (F. HERBERG)

TEORIA NEVOILOR DOBNDITE (D.MC. CLELLAND)

TEORII MOTIVAIONALE

TEORIA IPOTEZEI RELATIEI OM MUNC (D. MC. GREGOR)

TEORIA ATEPTRILOR (V. VIROOM)

TEORII DE PROCES

TEORIA ECHITII (S. ADAMS)

TEORIA CONDIIONRII OPERANTE (B.F. SKINNER) TEORIA EFORTPERFOMAN-SATISFACIE (PORTER-LAWLER)

TEORII DE CONINUT ALE MOTIVAIEI Pentru a fi motivai n munca lor, angajaii trebuie s simt c pot ctiga ceva de pe urma activitii desfurate, satisfacndu-i astfel nevoile. Teoriile de coninut arat ce doresc angajaii, care sunt nevoile lor i ce mijloace pot folosi managerii pentru a crete nivelul motivaiei n munc a colaboratorilor. Principalele teorii de coninut ale motivaiei: Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow) Teoria ERG (Alderfer) Teoria bifactorial (Herzberg) Teoria nevoilor dobndite (McClelland)

Teoria ipotezelor relaia om-munc (McGregor)

Teoria ierarhiei nevoilor (Maslow) Teoria ierarhiei nevoilor a fost elaborat de psihologul american Abraham Maslow. Maslow ierarhizeaz nevoile umane n funcie de prioritatea lor n cinci categorii: 1) Nevoile fiziologice sunt nevoile de baz ale corpului uman: hran, ap, somn, adpost, etc. Ele sunt dominante atunci cnd nu sunt satisfcute la un nivel acceptabil. n acest caz nici o alt nevoie nu poate sta la baza motivaiei. 2) Nevoile de siguran i securitate cuprind nevoia de stabilitate, protecie mpotriva mbolnvirilor, a vtmrilor fizice, a dezastrului economic, a factorilor ocazionali i imprevizibili, nevoia de structur, ordine i lege. De obicei nevoia de securitate este activ i dominant n cazuri deosebite, cum ar fi rzboiul, epidemiile, catastrofele naturale, dezorganizarea societii, crize economice, nevroze, situaii negative cronice.

3) Nevoile sociale sunt legate de natura social a omului. Iniial Maslow s-a referit la ele ca nevoie de dragoste i apartenen. n aceast categorie intr i nevoia de prieteni, de relaii agreabile cu cei din jur, nevoia de familie. Nevoile sociale se manifest sub urmtoarele forme:

Nevoia de afiliere se refer la dorina de a avea prieteni, colaboratori, de a se asocia cu alte persoane. Individul caut compania altor persoane, fie n grupuri mici, informale, fie n organizaii formale.

Nevoia de afectivitate este o nevoie social universal i se manifest n dou direcii: de la individ spre alte persoane i dinspre cei din jur spre individ.

Nevoia de cooperare este una din cele mai puternice nevoi umane i rezult din nevoia de afiliere. n cadrul organizaiilor se manifest mai ales prin munca n echip.

4) Nevoia de stim cuprinde dou grupe de nevoi delimitate n funcie de unghiul de abordare care poate fi intern sau extern. din punct de vedere intern, nevoia de stim cuprinde dorina de putere, realizare, ncredere, independen, libertate din punct de vedere extern dorina de a avea reputaie sau prestigiu, statut, faim i glorie, recunoatere, demnitate, apreciere. Satisfacerea acestor nevoi duce la ncredere n sine, contientizarea valorii proprii, sentimentul de a fi util i necesar n lume. 5) Nevoia de autorealizare (autoactualizare) este dorina unei persoane de a se realiza ca o personalitate unic n concordan cu potenialul su i n cadrul limitelor impuse de realitate. Satisfacerea acestei nevoi permite individului s-i realizeze potenialul, talentele i capacitile de care dispune, totodat va duce i la creterea celorlalte nevoi.

Nevoi de autorealizare Nevoi de stim Nevoi sociale Nevoi de siguran i securitate Nevoi fiziologice (de baz) Ierarhia nevoilor Dac nici o nevoie nu este satisfcut, cele de la baza piramidei trebuie satisfcute mai nti. Dup ce un nivel de nevoi a fost satisfcut ntr-o msur acceptabil, poate deveni operant urmtorul nivel. O nevoie odat satisfcut nceteaz s mai fie motivatoare. Nevoile de nivel superior, mai ales cele personale (stim, realizare), sunt mult mai puternice sub aspect motivaional dect cele de nivel inferior i efectul lor este mai ndelungat. Maslow susine c pentru satisfacerea nevoilor de baz exist anumite precondiii. Fr existena acestora nevoile nu pot fi satisfcute. Ameninrile asupra existenei acestor condiii acioneaz ca i cum ar fi ameninat nsi satisfacerea nevoilor. Din aceast cauz muli autori includ cele dou condiii ntre nevoi, rezultnd astfel o piramid cu apte nivele. Cele dou condiii sunt:

Libertatea de exprimare i investigare, care se refer la existena unor condiii sociale ce permit unei persoane s se exprime liber, s fac ceea ce dorete, atta timp ct nu rnete pe alii, s investigheze, s caute informaii, s se apere i ncurajeaz justiia, cinstea i onestitatea.

Nevoia de a tii i a nelege, care cuprinde dorina de a dobndi i a sistematiza cunotine despre mediu, nevoia de a-i satisface curiozitatea, nevoia de meditaie, experimentare, explorare.

Aspecte specifice:
Nevoile sunt interdependente i i gsesc exprimarea maxim n

nevoia de autorealizare, care apare pe msura satisfacerii tot mai multor nevoi de pe nivelele inferioare.
Nevoile de ordin superior nu acioneaz n mod obligatoriu n

ordinea ierarhiei lor.

La un moment dat pot fi active mai multe categorii de nevoi. n plus, chiar Maslow a subliniat c ierarhia nevoilor nu trebuie

privit rigid, deoarece ordinea nevoilor poate varia de la o persoan la alta.

Ierarhia nevoilor depinde de personalitatea, mediul social-cultural

i succesele sau eecurile anterioare ale persoanei. De exemplu, pentru persoanele creative satisfacerea nevoii de creativitate, parte a nevoii de autoactualizare, este mai important dect satisfacerea oricrei alte nevoi. Creativitatea lor se manifest nu ca nevoie de autorealizare activat ca urmare a satisfacerii nevoilor de nivel inferior, ci ea este activ i n cazul n care nevoile de baz nu sunt satisfcute.
O alt cauz a rsturnrii ierarhiei poate fi satisfacerea unei

categorii de nevoi pentru o perioad ndelungat dup care nevoia va fi subevaluat. De exemplu, persoana care niciodat nu a suferit de foame subestimeaz efectele nesatisfacerii nevoii de hran i privete hrana ca ceva neimportant.
O nevoie nu trebuie s fie satisfcut n proporie de 100% pentru

ca o alt nevoie s devin motivatoare. Cei mai muli oameni sunt numai parial satisfcui n nevoile lor.

Teoria E.R.G. (Alderfer): comprima cele cinci, respectiv apte, nevoi stabiliete de ctre Masloww n 3 grupe:

nevoi de existena (E existence) care privesc susinerea existenei umane, supravieuirea. Acestea sunt nevoi care sunt satisfcute de anumite condiii materiale. Din aceast cauz ele corespund ntru totul nevoilor fiziologice ale lui Maslow, dar i acelor nevoi de siguran care sunt satisfcute mai degrab de ctre condiiile materiale dect de relaiile interpersonale. Acestea includ necesitile de hran, adpost, plat i condiii sigure de lucru.

nevoi de relaionare (R reltedness) privesc legturile cu mediul social. Prin ele se urmrete obinerea dragostei, apartenenei i afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt satisfcute prin relaii interpersonale.

nevoi de dezvoltare (G growth) se refer la amplificarea potenialului individual i cuprinde autoaprecierea i actualizarea. Sunt satisfcute printr-o munc cu caracter creativ sau cu contribuii productive deosebite.

n esen, modelul lui Alderfer mbogete modelul lui Maslow cu dou idei: - la un moment dat individul poate urmri satisfacerea concomitent a dou sau mai multor nevoi;
- dac satisfacerea unei trebuine de nivel superior este

mpiedicat, crete nevoia de a satisface una sau mai multe trebuine de nivel inferior.

Nevoi de rang nalt

Ierarhia lui Maslow bazat pe nevoi

Teoria E.R.G. a lui Alderfer

Motivaie intrinsec

Automplinire Stim Apartenen Siguran Nevoi fiziologice

Nevoi de baz

Dezvoltare

Relaionare

Existen
Motivaie extrinsec

Relaia dintre teoriile lui Maslow i Alderfer

Teoria bifactorial (Herzberg) Factorii care influeneaz satisfacia n munc a angajailor se pot grupa n dou categorii: Factorii de igien i Factorii motivatori 1) Factorii de igien Factorii de igien sunt legai de contextul muncii, de mediul n care se desfoar munca, sunt factori externi postului. Cuprind zece elemente: politica i administrarea organizaiei; supravegherea i controlul tehnic; relaiile interpersonale cu supervizorii i conducerea organizaiei; relaiile de colaborare la acelai nivel ierarhic; relaiile cu subordonaii; condiiile de munc; securitatea locului de munc; salariul; viaa personal; statutul. Aceti factori au un potenial mai mare de a produce insatisfacie dect satisfacie. Lipsa sau insuficiena lor mrete insatisfacia n munc, ns prezena lor servete numai la prevenirea insatisfaciei, nu i la creterea gradului de satisfacie. Ei pot oferi numai satisfacii efemere, deoarece schimbarea lor n bine, nivelul lor mai ridicat se transform repede n norm, pierzndu-i efectul pozitiv.

2) Factorii motivatori Sunt legai de coninutul postului i se refer la: recunoatere; realizare; munca n sine; avansare; posibilitatea dezvoltrii; responsabilitatea asumat. Aceti factori au un real potenial motivator. Lipsa lor nu provoac insatisfacie n munc, dar prezena lor duce la creterea gradului de satisfacie i a nivelului performanei. Herzberg susine c un angajat satisfcut este i motivat, deci productiv. Satisfacia i motivaia pot proveni numai din sursele interne ale muncii, respectiv ale postului. Conform teoriei, un angajat care i consider munca lipsit de interes i semnificaie reacioneaz apatic, chiar dac toate condiiile externe sunt asigurate.

Teoria nevoilor dobndite (achiziiei succeselor) McClelland

consider c nevoile omului pot fi dobndite prin experien i

nvare (n contrast cu natura incontient a nevoilor la ceilali autori)

arat ceea ce deschide noi perspective n motivarea angajailor,

subliniind importana formrii personalului. Teoria grupeaz nevoile n:

nevoi de realizare sarcini cu dificultate medie, i asum

riscuri calculate, are capacitatea de a amna momentul recompensei, doresc s cunoasc rezultatul, indiferent dac a fost un succes sau eec;
nevoi de afiliere caut oportuniti prin care sa-i satisfac

aceast nevoie la locul de munc: prefer s lucreze n echip sau la locuri de munc care presupun interaciuni ample cu alte persoane (vnzri, consultan etc.);
nevoi de putere dorina de a influena i controla alte

persoane.

Relaiile dintre diferitele categorii de nevoi ale teoriilor motivaionale

Teorii Maslow Herzberg Munca n sine Realizare Posibiliti de dezvoltare Responsabilitate Nevoia de Avansare cretere Nevoia de autonomie Recunoatere Nevoia de putere Statut Relaii interpersonale cu colaboratorii, Nevoia de asociere Nevoia de afiliere Nevoia de afiliere conducere, subordonai Politica i administrarea organizaiei Condiii de lucru Salarii Viaa personal Nevoi de existen Nevoi de existen Nevoia de putere Nevoia de realizare Nevoia de realizare Alderfer McClelland Model Integrat

Nevoi N F E Autorealizare a V c O t I o r P i E R m Stim S o O t N i A v L a E t o r i S F O a Nevoi C c I sociale t A o L r E i E d C Securitate i e O N siguran i O g M Nevoi i I C fiziologice e n E

Compararea nevoilor umane, dup teoriile de coninut ale motivaiei

Teoria ipotezelor relaiei om munc (Teoria X-Y) Mc Gregor Emite 2 seturi de ipoteze privind motivaia n munc a oamenilor: - negativ (Teoria X) - pozitiv (Teoria Y) ipotezele Teoriei X: fiina uman medie are aversiune fa de munc i o evit pe ct posibil omul n procesul muncii este pasiv, i lipsete ambiia i iniiativa, evit asumarea responsabilitilor angajaii sunt centrai pe nevoi proprii, fiind indifereni fa de obiectivele organizaiei oamenii vor mai presus de toate siguran i pstrarea locului de munc ipotezele Teoriei Y: efortul fizic i intelectual n cadrul muncii este tot att de natural ca i activitatea de recreere i odihn omul n procesul muncii nu este pasiv prin natura sa, el are potenial creativ i de dezvoltare, are capacitatea de asumare a responsabilitilor obiectivele organizaiei nu i sunt indiferente oamenii sunt preocupai de siguran i pstrarea locului de munc, dar doresc satisfacie n munc, stim i realizare personal

combinarea celor 2 teorii a fost fcut de W. Ouchi, numit i Teoria Z, care ncearc eliminarea dezavantajelor celor dou i reunirea avantajelor

TEORIILE DE PROCES ALE MOTIVAIEI pun accentul pe modul n care se poate direciona comportamentul n funcie de procesele psihice implicate n motivaie
din ele rezult cum pot managerii folosi cunotinele dobndite

despre nevoile i scopurile individuale pentru a canaliza comportamentului angajailor n sensul dorit
Analizeaz diferite aspecte ale corelaiei scopuri - efort -

performan - consecine.

Principalele teorii de proces sunt: Teoria ateptrilor (Vroom)

Teoria condiionrii operante sau fortificrii (Skinner)

Teoria echitii (Stacy Adams) Teoria privind relaia dintre efort, performan i satisfacie (Porter-Lawler)

Teoria ateptrilor (Vroom) leag comportamentul uman de ateptrile contiente ale oamenilor privind realizarea prin comportament a scopurilor fixate
Pentru explicarea gradului de motivaie, respectiv a nivelului

efortului depus de o persoan n procesul muncii, Vroom propune un model cu trei determinani: valena, instrumentalitatea, ateptarea. l) Valena reprezint valoarea afectiv a unui rezultat pentru o persoan. Se refer la satisfacia pe care o persoan sper s o obin n urma rezultatului. Satisfacia real poate fi diferit de cea sperat, chiar diametral opus. Atribuirea de valen pozitiv sau negativ unui rezultat se face n funcie de satisfaciile/insatisfaciile pe care persoana sper s le obin n urma rezultatului. 2) Instrumentalitatea este crezul c un comportament, o aciune, un rezultat (de gradul 1) va duce la obinerea unui alt rezultat (de gradul 2). n procesul muncii instumentalitatea reprezint crezul angajatului c un nalt nivel al performanei (rezultat de gradul 1 datorat efortului depus) va duce la obinerea rezultatelor dorite (promovare, creterea salariului, etc. - rezultate de gradul 2) i/sau va putea evita rezultate nedorite (concediere, pierderea bonificaiei, etc). n acest caz angajatul va acorda o valen mare realizrii ct mai bine a sarcinilor de munc. 3) Ateptarea (expectana) este probabilitatea ca o aciune, un efort sau un comportament s duc la obinerea unui anumit rezultat. Dac o persoan trebuie s aleag dintre mai multe alternative, care implic rezultate incerte, comportamentul ei va fi influenat nu numai de preferina ei pentru o anumit alternativ, dar i de gradul de ncredere n posibilitatea obinerii rezultatului.

Ateptarea este caracterizat prin puterea sa i se exprim n termeni probabilistici, variind ntre 0 i 1. Teoria ateptrilor a reprezentat un progres semnificativ n nelegerea i analiza motivaiei n munc. Ea abordeaz problema motivaiei n dinamica sa:
angajatul lucreaz pentru un viitor, pentru c se ateapt s obin

anumite rezultate (performan, recompense)

motivaia n munc nu depinde de ceea ce s-a realizat deja, de

trecut, ci de viitor, de ceea ce ateapt angajaii n viitor, care este incert i aleatoriu
comportamentul uman este raional, este rezultatul unui proces

decizional contient bazat pe probabilitatea subiectiv ataat de individ rezultatelor alternativelor comportamentale sau de aciune.
pe baza teoriei ateptrilor se poate previziona comportamentul

individual, explicnd totodat diferenele individuale n motivaie i comportament

O alt contribuie important a teoriei este ncercarea de a oferi o

modalitate de msurare a puterii motivaiei individuale. Teoria ateptrilor a fost criticat pentru caracterul prea raional atribuit alegerii comportamentului i pentru susinerea msurabilitii celor trei variabile, avnd n vedere c o persoan nu efectueaz ntotdeauna un calcul contient al forei sale motivaionale.

Teoria echitii (Stacy Adams)

provine de la ideea premizei c oamenii sunt implicai continuu n procesul comparaiei ntre persoane prin prisma imput i output pe care le aduce fiecare

starea de echitate apare cnd rata proprie de transformare a intrrilor (input-urilor) n ieiri (output-uri) este perceput ca fiind egale cu ratele de transformare a altor persoane, dup relaia: Rp/Ip = Ra/Ia n care: Rp rezultate personale Ip input-uri personale Ra rezultatele altei persoane Ia - input-urile altei persoane Inechitatea apare dac o persoan percepe diferena dintre cele dou rate, indiferent de sensul ei: Rp/Ip > Ra/Ia

Rp/Ip < Ra/Ia

Input-urile pe care fiecare persoan le aduce n organizaie pot fi: Vrsta Educaie Calificare Experien Efort Talent

 Sex

Output-utrile pot fi materiale sau nemateriale: Salariul Bonificaii Premii Avantaje Recunoatere Prestigiu

Pentru existena situaiei de echitate angajatul poate aciona n mai multe moduri: Modific input-urile Modific output-urile Prsirea locului de munc Distorsionarea imput-urilor i output-urilor altor persoane Schimbarea bazei de comparaie

Teoria condiionrii operante (Teoria fortificrii) Skinner

pornete de la ideea conform creia comportamentul ce duce la satisfacerea unor nevoi tinde s fie repetat, iar comportamentul care nu are rezultat satisfacerea nevoilor tinde s nu fie repetat. Procesul de operare condiionat este ilustrat n urmtoarea schem: Stimul Comportament Consecine asigur Comportament viitor recompense adecvate pentru

Managerul

performanele bune, fortificnd comportamentul care a dus la obinerea acestor performane, asigurnd probabilitatea creterii repetrii lor

Teoria privind relaia dintre: efort-perfoman-satisfacie (Porter-Lawler)

trateaz relaia performan - satisfacie i explic originea valenei, intrumentalitii i ateptrilor model care a fost testat pe un eantion de manageri din diverse organizaii.

Efort

Performan

Modelul Porter-Lawler /sursa: preluat dup Vroom, 1992, pag. 98/ Conform acestui model efortul depus de un angajat la locul de munc este determinat de doi factori:

valoarea reprezentat pentru angajat de recompensele posibile; ncrederea angajatului n relaia efort-recompense i anume c efortul va duce la obinerea recompenselor dorite.

Efortul se va transforma n performa dac:

angajatul dispune de ndemnarea, cunotinele i abilitile

necesare pentru realizarea sarcinilor de munc

a neles clar rolul n cadrul organizaiei, adic sarcinile de

munc pe care le are de realizat i obiectivele pe care trebuie s le ating.

recompensele intrinseci sunt mai strns legate de performanele

superioare, legtura fiind direct, pentru c aceste recompense rezult aproape automat din nsi performana superioar.
recompensele externe depind de surse externe sarcinilor de

munc, n obinerea lor deja intervine modul n care organizaia recompenseaz efort-recompens. Nivelul perceput al performanei influeneaz percepia echitii recompenselor. Dac recompensele obinute sunt considerate echitabile n raport cu efortul depus, va rezulta starea de satisfacie pe care Porter i Lawler au definit-o ca, gradul n care recompensele primite corespund nivelului echitabil perceput al recompenselor sau chiar l depesc. Starea de satisfacie/insatisfacie rezultat ca urmare a obinerii sau nu a recompenselor i a echitabilitii lor influeneaz la rndu-i valoarea viitoare a recompenselor. performanele bune. Obinerea acestor recompense va influena percepia angajatului privind relaia

Relaia dintre: motivaie, performan i satisfacia n munc

Relaia dintre: motivaie, performan i satisfacia n munc

CONCLUZII putem spune c nu exist o relaie univoc ntre satisfacie i performan

de cele mai multe ori relaia este circular, performanele

superioare determin satisfacie n munc, care poate duce la creterea performanelor, dar exist i numeroase excepii: n cazul lucrului sub ameninare performanele de obicei sunt mari, ns satisfacia n munc lipsete;

dac mediul de munc este permisiv i lipsit de exigene, controlul inexistent, iar angajaii pot folosi timpul de munc pentru rezolvarea unor probleme personale pe seama cheltuielilor organizaiei, satisfacia va fi mare, ns performanele reduse;

insatisfacia poate duce la creterea gradului de motivaie i la mbuntirea performanelor. Nevoile i scopurile unei persoane depind de dou

categorii de factori:

factori legai de persoan: personalitate, aspiraii, educaie i pregtire profesional, mediul social de provenien, nevoile deja satisfcute, etc.

factori legai de mediu: cultura organizaional, relaiile interumane i normele de grup, stilul de conducere, etc.

 Nevoile nesatisfcute, valoarea recompenselor ateptate (influenat de factorii personali) i ateptrile privind obinerea recompenselor dorite n urma muncii prestate, determin gradul de motivaie n munc, respectiv efortul depus. Efortul se transform n performan sub influena abilitilor i ndemnrilor personale, percepiei corecte a rolului n organizaie, sprijinului oferit de organizaie i constrngerilor ei. Performana este urmat de recompense care se compar cu nivelul perceput al performanei, respectiv cu raporturile output/input ale persoanelor de referin.
Dac recompensele sunt considerate echitabile, ele duc la

apariia

strii

de are

satisfacie un efect

munc. de

Obinerea a

recompenselor

fortificare

comportamentului, influeneaz motivaia viitoare prin creterea ateptrilor referitoare la obinerea recompenselor dorite n urma efortului depus. Nivelul de satisfacie/insatisfacie rezultat din acest proces va contribui la determinarea valorii viitoare a recompenselor i prin satisfacerea unor nevoi, respectiv atingerea unor scopuri, va modifica nevoile i scopurile individuale, pornind un nou ciclu de motivaie.
Motivaia puternic implic naterea n individ a unor

presiuni pentru a avansa, a face mai mult, a se realiza. Aceste presiuni determin apariia stresului. Un grad foarte nalt de motivaie nseamn un nivel ridicat de stres, ceea ce n final poate afecta performanele.